لخص هذه المقالة:  هدف غير واقعي أو واسع جداً أو غامض سيكون له تأثير خفيف على موظفيك. تريد من موظفيك أن يصلوا إلى نهاية يوم عملهم يشعرون أنهم حققوا أهدافًا صغيرة، بدلاً من الشعور بأنهم لن يحققوا هدفًا أكبر وأكثر ترهيبًا. على سبيل المثال، أن تكون أحد أفضل عشرة موزعين في سوق مع مئات من المنافسين هو هدف غير واقعي لشركة صغيرة تنمو. قد يكون أكثر فعالية للتركيز على تحسين المبيعات الفصلية للشركة أو تحسين قائمة الموزعين للشركة للعام. هذه "الأهداف الصغيرة" يمكن أن تكون شهرية أو ربع سنوية. من الواضح ربط هذه الأهداف إلى مهمة طويلة الأجل. سوف يكون الموظفون منخرطين للغاية مع العلم بأن جهودهم تساهم مباشرة في مهمة الشركة. هذا سيسمح لموظفيك بالحصول على ردود فعل مباشرة من الإدارة حول مدى قربهم أو مدى بعدهم من تحقيق أهدافهم. خصص الوقت لإخبار الموظفين بما يفعلونه بشكل صحيح وأين يحتاجون إلى التحسين. لا شيء يُشغّل الموظف مثل احتمال زيادة أو تقدير في مراجعة قادمة، لذا استخدم هذه الجلسات لتحفيز الموظف على العمل بجد. يمكن أن يكون التقييم بمثابة "نظام مكافأة" مُجدّل. قد تلاحظ حتى أن الموظفين يصبحون أكثر جدية وتفانيا في عملهم أقرب إلى وقت المراجعة. عندما يقدم المديرون ملاحظات متسقة، يشعر الموظفون بأن مدرائهم يدعمونهم. من خلال بناء علاقة الثقة والانفتاح ، سيشعر الموظفون بحرية مناقشة حتى أخطائهم الصغيرة والنادرة والعمل عليها حتى لا تتحول إلى مشاكل أكبر في وقت لاحق. تشجيع النمو والتطور من خلال تقديم اقتراحات أو جعل موظفيك يقدمون حلول لحل مشاكلهم الحالية أثناء أو بعد تقييم الأداء.  ملخص:
حدد أهدافاً واضحة وواقعية. أن يكون لديك مهمة طويلة الأجل في مكانها وترجمها إلى أهداف صغيرة. إعداد تقييمات أداء منتظمة.