اكتب مقالاً مبنياً على هذا الملخص:  قم بتحديث وصف الموقع تحديد التوقعات بناءً على أدوار الوظائف / الوظائف. راجع تقييم الأداء العام الماضي توثيق أداء الموظف. احصل على ردود الفعل من الموظف و زملائه في العمل أعط موظفك ردود فعل منتظمة بين مراجعات الأداء.  المادة:
قبل أن تبدأ بمراجعة أداء الموظف، يجب عليك التحقق من وصف ذلك الموظف في ملفات التوظيف الخاصة بك. إذا كانت متطلبات الوظيفة أو وظائفها قد تغيرت على الإطلاق في السنوات القليلة الماضية، فسيكون من الضروري تحديث هذا الوصف. سيكون من غير العدل بالنسبة للموظف تقييمهم على أساس وصف وظائف قديمة. اعترف بالعمل الذي قام به الموظف والعمل الذي يتوقع أن يقوم به هذا العام، وليس في السنوات الماضية. تحديث الوصف لتضمين أي مهارات أو معرفة خاصة مطلوبة للقيام بالعمل و/أو أي أدوات أو معدات محددة مطلوبة. بالإضافة إلى مراجعة وصف الوظيفة ، يجب عليك أيضًا مراجعة وظائف الأداء الأساسية لهذا المنصب. ستساعدك هذه الوظائف على تحديد توقعاتك الخاصة لهذا الموظف. تتفاوت وظائف الأداء حسب الوظيفة، ولكنها تتضمن عموماً: المساءلة: هذا يشمل ما إذا كان الموظف موثوقًا ومتسقًا. قد تشمل المساءلة التوقيت، والقدرة على الوفاء بالمواعيد النهائية، واحترام المنظمة وموظفيها، والقدرة على تلبية أو تجاوز توقعات الأداء. معايير الإنتاج: يجب أن تكون هذه إنجازات موضوعية وقابلة للقياس يتم تنفيذها في إطارات زمنية محددة. على سبيل المثال، قد يتوقع من الشخص الذي يجمع المخزون في مركز التوزيع أن يجمع 100 قطعة في الساعة. المعرفة الوظيفية: قد يشمل ذلك مهارات الموظف المهنية، والقدرة على مساعدة زملاء العمل، والرغبة في الاستمرار في تطوير معارفهم وقدراتهم. كيفية التعلم من المهارات المطلوبة التواصل: قد يشمل ذلك مهارات التواصل، أو قد يشمل قدرة الموظف على العمل بشكل تعاوني والسعي للحصول على تعليقات من الموظفين الآخرين. العلاقات الشخصية: يتعلق هذا بشكل عام بكيفية معاملة الموظف لزملائه، وما إذا كان الموظف يتمتع بالحكمة والاحترام للآخرين. خدمة العملاء: إذا كان موقف الموظف يتضمن خدمة العملاء، قد ترغب في تضمين تقييمات على الصبر، قابلية الوصول، والموثوقية، والتزام الموظف لمتابعة مع العملاء حسب الحاجة. عندما تستعد لتقييم أداء الموظف خلال العام الماضي، من المهم مراجعة ما قلته أنت (أو ربما مدير آخر) عن ذلك الموظف في العام الماضي. قد يكون هناك تحسينات كبيرة، أو قد يكون أداء الموظف قد ازداد سوءاً؛ في كلتا الحالتين، يجب أن تعرف مسبقاً أين تقف الأمور. ابحث في تقييمات الأداء للثلاث سنوات الماضية، خصوصاً ملاحظة ما إذا كانت هذه التقييمات قد أجريت من قبل أشخاص آخرين. لاحظ أي تعليقات موظف عن المراجعات السابقة. أفضل طريقة لبدء تقييم الأداء هي توثيق العمل الذي قام به موظف معين. لاحظ كل من ما فعله الموظف في منصبه وكيف قام به، سواء كانت الأشياء التي توثقها جيدة أم سيئة. يجب أن تكون المراجعات موضوعية قدر الإمكان بناءً على النتائج المرئية القابلة للقياس. إذا كانت الموضوعية مطلوبة، لاحظ المبررات في المراجعة. من أجل إكمال تقييم الأداء، ستحتاج إلى اتخاذ قرار بشأن نوع من الأساليب القابلة للقياس والكمية لتوثيق وتقييم الأداء. في كل مرة يرتكب فيها موظف مخالفة يجب أن يتم توثيق ذلك في ملف الموظف الشخصي يجب مراجعة هذه المخالفات وتجميعها أثناء تقييم أداء هذا الموظف. ربط أي ثناء أداء أو توبيخ مخالفة مع قواعد وسياسات محددة في العمل. تأكد من أن جميع القواعد والسياسات تطبق على قدم المساواة لجميع الموظفين جزء مهم من عملية التقييم للعديد من أرباب العمل هو طلب ردود الفعل من زملاء عمل كل موظف ومن الموظف نفسه. هذا يسمح للمديرين بالحصول على شعور أفضل بكيفية رؤية الفرد لوظيفته وكيف يرى زملاء عمل هذا الموظف أدائه. اسأل زملاء عمل الموظف عن كيفية أداء هذا الفرد في العمل، سواء بشكل مستقل أو بالتعاون مع الآخرين. يجب أن تسأل بشكل محدد عن إنجازات هذا الموظف وأي مجالات يعتقد زملاؤه أنها بحاجة إلى تحسين. تذكر أن تعليقات زملاء العمل دائماً ذاتية وغالباً ما تستند إلى علاقتهم مع الموظف. بدلاً من الاعتماد على مقابلات فردية ، اشير إلى استخدام تقييمات 360 درجة. لا يجب على موظفيك أن يذهبوا إلى مراجعات أدائهم وهم يشعرون بالغرابة. إذا كان هناك عناصر من أداء الموظف التي تحتاج إلى تحسين، دع ذلك الموظف يعرف بطريقة غير رسمية (ولكن المهنية). كيف يمكن ان يكون ذلك ممكناً؟ يجب أن يكون لدى صاحب العمل سجل مكتوب لأي مراجعات وتعليقات، مع دليل على أن الموظف يفهم سبب التعليق السلبي والتوقعات للتحسين.