ما هو ملخص الجملة الواحدة من المقال التالي؟ لمعالجة غياب الموظف بشكل مباشر، قم بتنظيم اجتماع بينك وبين الموظف وأي أشخاص آخرين ذوي صلة (مثل مشرف آخر أو ممثل الموارد البشرية، إذا كان ذلك مناسبًا) لمناقشة الوضع. كن مستبداً حدد موعد لقاء بمجرد أن تلاحظ المشكلة، أو يتم جلبها إلى انتباهك. أخبر الموظف عن الغرض من الاجتماع الهدف ليس أن تجعل الموظف غائباً، بل أن تسمح لكلا الطرفين بالتواصل، وتحديد الحقائق، وتقرر مسار العمل. لا تفترض أن هناك سبب لا يبرر غياب الموظف. بدلاً من ذلك ، تقدم لتعيين اجتماع بحيث يمكن للجميع أن يكونوا واضحين مع بعضهم البعض وفهم الموقف. قبل أن تقرر كيفية التعامل مع غياب الموظف، دع الموظف يشرح ما إذا كانت هناك أسباب مشروعة لغياب العمل. إذا كان الغياب بسبب إساءة استخدام وقت الإجازة أو انتهاك سياسات مكان العمل، دع الموظف يناقش أي خطط لديه لتحسين في المستقبل. يمكنك أن تستخدم تفسير الموظف، إن وجد، عند تحديد ما يجب القيام به بشأن التغيب المفرط. بصفتك رب عمل أو مدير، يمكنك أن تطلب من الموظف أن يشرح لك سبب غيابه، وأن تطلب منه توثيقًا (مثل مذكرة الطبيب) إذا لزم الأمر. بعد سماع موظف، شرح أي سياسات أو توقعات مكان عملك لديه بشأن غياب. إذا كان مكان عملك لديه سياسة صريحة بشأن التغيب عن العمل، والموظف ينتهك هذه السياسة، ثم سيكون لديك للتصرف وفقا لتلك السياسة. خلاف ذلك، سيستند قرارك على الحقائق أو التفسيرات التي قدمها الموظف، وأسلوب الإدارة الخاص بك، وحس الحكم الخاص بك. مهما كان قرارك، اكتب بياناً عنه، وسلّمه إلى مكتب الموظفين والموارد البشرية (إن وجد) ، واحتفظ بنسخة منه لسجلاتك. بعض الخيارات تتضمن: يمكنك إصدار تحذير رسمي للموظف، وشرح أن غياب المستقبل سيؤدي إلى عواقب أكثر خطورة. يمكنك أن تطلب من الموظف الحصول على إذن خاص لأي غياب مستقبلي. يمكنك أن تقرر إزالة بعض الامتيازات من الموظف، مثل إمكانية اختيار التبديلات. الإنهاء هو نتيجة خطيرة، حتى لو كان غياب مفرط. إذا كنت تفكر في إنهاء عمل موظف بسبب غيابه المفرط، تأكد من ضرورة ذلك - على سبيل المثال، لا يوجد لدى الموظف تفسير مشروع لغيابه، و/أو يستمر في السلوك حتى بعد اجتماعكم لمناقشة المشكلة. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليك التأكد من أن إنهاء العمل مسموح به وفقاً لأي عقود عمل ذات صلة، وسياسات مكان العمل، والقوانين. إذا كنت تخطط لإنهاء عمل موظف، فكر في إرسال إشعار مكتوب له أو لها وتفسير مسبقًا. عادة، لا يمكنك إنهاء عمل موظف على أساس التغيب إذا كنت تتوقع فقط أن الموظف سيغيب عن كمية كبيرة من العمل؛ بدلاً من ذلك، يجب أن يكون هناك سجل فعلي للتغيب.  ملخص:
أعد اجتماعاً أعطِ الموظفَ a فرصة لتَوضيح. اتخذ قرارًا واكتبه. إيقاف الموظف إذا لزم الأمر