text: İş hukukunda yıllık ücretli izin ve uygulaması 1. Çalışanların Dinlenme Hakkı ve Yıllık Ücretli İzin 1982 tarihli T.C. Anayasası’nın Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı başlıklı 50. maddesinde; “dinlenmek, çalışanların hakkıdır” denmektedir. Anayasanın çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkı çerçevesinde yapılan yasal düzenlemenin bir bölümünü ücretli yıllık izin hakkı oluşturmaktadır [1] ki işçilere sağlanan en önemli dinlenme hakkı yıllık ücretli izindir. [2] Ayrıca ülkemizin hem imzaladığı ve hem de onaylayarak taraf olduğu 03.05.1996 tarihli Avrupa Sosyal Şartı’nın -1961 tarihli anlaşma 1996’da gözden geçirilmiştir- Adil Çalışma Koşullarına Sahip Olma Hakkı başlıklı 2. kısmının 3. maddesinde çalışanlara en az dört haftalık ücretli izin sağlanması öngörülmüş ve fakat ülkemiz öngörülen izin süresine çekince koyarak iş kanunlarında ve borçlar kanununda yıllık ücretli izin sürelerini düzenlemiştir. Ülkemiz her ne kadar Avrupa Sosyal Şartı’nda yer alan yıllık ücretli izin sürelerine çekince koymuş olsa da çalışanlara yıllık ücretli izin hakkı sağlama konusunda taahhütte bulunmuştur. Yıllık ücretli izin: bir yıl boyunca çalışarak yorulduğu varsayılan işçiye dinlenip bedensel/ruhsal yorgunluğunu atması için yılda bir kez ve birbirini izleyen günler biçiminde sağlanan ücretli bir izindir.[3] Yıllık ücretli izin hakkı; dayanağını kanundan alan, işverenin işçiyi gözetme borcuna dayalı sosyal nitelikli bir işçi hakkıdır. [4] 1982 tarihli T.C. Anayasası’nın Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı başlıklı 50. maddesinde yine; “Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir” denmektedir. Yıllık ücretli izin hakkı konusundaki kanuni düzenlemeler; İş Kanunu md. 53-61, Deniz İş Kanunu md. 40, Basın İş Kanunu md. 21 ve Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu md. 26’da yer almakta; ayrıca Yıllık Ücreti İzin Yönetmeliği (4857 sayılı Kanun’un 60. maddesine dayanılarak hazırlanan Y.Ü.İ.Y.) [5] bulunmaktadır. [6] Bu yasal düzenlemelere birde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun md. 422-425’i ilave etmemiz gerekmektedir. 2. Yıllık Ücretli İznin Unsurları Yıllık ücretli izin; “izin -serbest zaman-” ve “bu izin süresine ait ücret”ten oluşur. İş sözleşmesi devam ettiği hallerde izin ve ücret birlikteliği içinde sağlanır. [7] 2.1. İzin -Serbest Zaman- Çalışanlara sağlanan izinden -serbest zamandan- amaç; çalışanların bir süre iş ortamından uzak tutulması ve dinlenmesinin sağlanması ile buna paralel olarak çalışan motivasyon ve verimliliğinin arttırılması, çalışanın yorgunluğu ve motivasyon eksikliğine bağlı olarak meydana gelebilecek iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesidir. Bu sebeple işçi, Anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez (4857 S.K. 53/2. fıkrası) hatta yıllık izin hakkından vazgeçeceği yönünde verdiği dilekçede hukuken geçersizdir (Yargıtay 9. H.D. 23.12.2003, E. 2003/10839, K. 2003/22571) ve çalışanlar yıllık izinde olduğu süre boyunca da başka bir işte çalışamazlar (4857 S.K. 58. md.). 2.2. Yıllık İzin Süresine Ait Ücret İzin süresine ait ücretten amaç ise; işçinin izinde olduğu sürece geçim kaygısına düşmesinin ve bunun sonucu olarak da başka bir işte çalışmasının engellenmesidir. Yıllık izne ait ücret yükü işverene aittir. 3. Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma 3.1. Mevsimlik ve Kampanya İşleri ile Süreksiz İşlerde Çalışmamak Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz (4857 S.K. 53/3. fıkrası). İş Kanununun 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde, devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu Yönetmelik hükümleri uygulanır (Y.Ü.İ.Y. md. 12). Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.10.2009, E. 2008/10212, K. 2009/26966). Mevsimlik işler yılda en fazla 180 gün çalışılan işler olarak da kabul edilebilir (Yargıtay 9. H.D. 16.07.2007 E. 2007/17427 K. 2007/24063). [8] Yargıtayca belirtildiği üzere, mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkından yararlanamayacağına ilişkin 53. madde hükmü nispi emredici nitelikte olup sözleşmelerle işçi yararına izne ilişkin düzenlemeler yapılabilir. [9] Uygulamada işçinin hizmet süresinin 11 ay ve daha fazla olduğu hallerde, mevsimlik çalışmanın bulunmadığı ve kendisine yıllık izin hakkı tanınması benimsenmektedir (Yargıtay 22. H.D. 11.06.2012-14492/13069). [10] Bilindiği gibi nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere de süreksiz iş denir (4857 S.K. 10. md). 3.2. Bekleme Süresi (En Az Bir Yıllık Kıdem) 3.2.1. Genel Esaslar İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir (4857 S.K. 53/1. fıkrası). Bu en az bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, maddede açıkça belirtildiği üzere, işçinin işe başladığı gündür. [11] Örneğin 01.05.2012 tarihinde işe başlayan bir çalışan için iş sözleşmesinde 2 aylık yasal deneme süresi öngörülmüştür. Bu çalışan için deneme süresi 30.06.2012 tarihinde dolacaktır. Kişi, 30.04.2013 tarihinde bir yıllık bekleme süresini doldurmuş olur ve 01.05.2013 tarihinden itibaren yıllık izin kullanabilir. Belirli süresi bir yıldan kısa iş sözleşmesiyle çalışmakla birlikte sözleşmenin yenilenmesiyle (zincirleme) işyerinde bir yılı dolduran işçi de bu haktan yararlanır. [12] Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır (4857 S.K. 54/1. fıkrası). Örneğin A Anonim Şirketine bağlı olarak İstanbul İstiklal Şubesinde 01.01.2007 tarihinde çalışmaya başlayan bir işçi, 31.12.2011 tarihinde bu şubeden naklen, 01.01.2012 işe başlama tarihli olarak yine A Anonim Şirketine bağlı olarak İzmir Karşıyaka Şubesine geçmiştir. Kişi, 01.01.2012 tarihinde İzmir Karşıyaka Şubesinde çalışmaya başlamış ve 1 tam yılda burada çalışmıştır. Bu bir yıllık çalışmasının ardından 01.01.2013 tarihinde 6 yıllık kıdemini doldurduğundan 20 gün yıllık izne hak kazanacaktır. İşyerinin devri konusunda da aynı hükümler geçerlidir. Örneğin yukarıdaki örnekte yer alan, A Anonim Şirketine bağlı olarak 01.01.2007 tarihinde çalışmaya başlayan işçinin işyeri, 01.01.2012 tarihinde B Anonim şirketine satılmıştır. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin, devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür (4857 S.K. 6/2. fıkrası). Kişinin bu durumda da yıllık izni 01.01.2013 tarihinde 20 gün olarak uygulanacaktır. Diğer taraftan Kanunun 7. maddesine göre işçinin geçici olarak bir başka işverenin yanında geçirdiği çalışma sürelerinin de dikkate alınacağı açıktır. Hatta kanaatimizce, geçici iş ilişkisi söz konusu olmaksızın aynı holding veya şirketler topluluğuna bağlı işyerlerinde geçen çalışma sürelerinin de yıllık ücretli izin hakkı bakımından değerlendirilmesi, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun esprisine uygun düşer. [13] İşverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır (4857 S.K. 54/1. fıkrası). Örneğin Deniz İş Kanunu’na tabi bir kaptanın, 10 yıl aktif kaptanlık yaptıktan sonra aynı şirketin bu kez ofisinde idareci olarak çalışmaya başlaması durumunda Deniz İş Kanunu’na tabi kıdemi, 4857 sayılı Kanun’a tabi olduğu sonraki sözleşmeye ait kıdemine eklenir. İş ilişkisinin, daha önce Borçlar Kanunu’na tabi olduğu ve sonrasında da 4857 sayılı Kanun’un uygulandığı iş ilişkisinde de aynı sonuç doğacaktır. İşçi, hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır (4857 S.K. 54/4. fıkrası). Örneğin 01.04.2011 tarihinde işe başlayan bir çalışan 31.03.2012 tarihinde bir yıllık bekleme süresini doldurur ve 01.04.2012 tarihinden 31.03.2013 tarihine kadar olan süreçte hak ettiği 14 günlük iznini kullanır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru yürür (4857 S.K. 54/3. fıkrası). Yıllık izin için bekleme süresi bir tam yıl olup yıldan artan süreler için orantılı izin söz konusu olamaz. [14] -> Örneğin 01.01.2011 tarihinde işe başlayan bir çalışan hiç yıllık izin kullanmadan 30.06.2012 tarihinde başka bir iş bularak kendi isteği ile işten ayrılmıştır. Çalışan, iş akdini kendi isteği ile ve haklı bir neden olmadan feshettiği için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamış ancak 01.01.2011-31.12.2011 tarihleri arasındaki çalışmaları karşılığında 14 gün yıllık izin hak etmiştir. Bu kişiye 2011 yılındaki çalışmaları karşılığında hak ettiği ve kullanmadığı 14 günlük iznin parası ödenecek; ama bu kişi 01.01.2012-30.06.2012 tarihleri arasındaki altı aylık çalışması için herhangi bir yıllık izin hakkı talep edemeyecektir. Yani bir yıllık çalışma karşılığında 14 gün izin kazanılırsa, altı aylık çalışma karşılığında da 14/2 = 7 günlük bir izin talep edilemez. Zira yıllık izin, ancak bir tam yıllık çalışma karşılığında kazanılacaktır. 3.2.2. Bekleme Süresinin Hesabında Çalışılmış Gibi Sayılan Durumlar Yıllık izine hak kazanmak için gerekli olan 1 yıllık bekleme süresinin hesabında bazı süreler çalışılmasa bile Kanuna göre çalışılmış gibi kabul edilmektedir (4857 S.K. 55. md.). Bu durumlar: 1. İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). Çalışanlar tarafından alınan sağlık raporunun süresinin fesih bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşmaması gerekmektedir. Yani kıdem sürelerine göre: Kıdemi 0-6 ay arasında olanlarda : 2 hafta + 6 hafta = 8 haftayı aşmayan kısım, Kıdemi 6 ay-1,5 yıl arasında olanlarda : 4 hafta +6 hafta = 10 haftayı aşmayan kısım, Kıdemi 1,5 yıl-3 yıl arasında olanlarda : 6 hafta +6 hafta = 12 haftayı aşmayan kısım, Kıdemi 3 yıldan fazla olanlarda : 8 hafta +6 hafta = 14 haftayı aşmayan kısım, çalışılmış sayılacaktır. Örneğin 01.01.2005 tarihinde işe başlayan bir çalışan 2012 yılında geçirmiş olduğu hastalıktan dolayı toplam 16 hafta sağlık raporu almıştır. Kişinin işyerindeki kıdemi üç yıldan fazla olduğu için ihbar süresi sekiz haftadır. Bu süreye altı hafta eklenecek ve kişinin aldığı sağlık raporunun ne kadarlık kısmının çalışılmış sayılacağı hesaplanacaktır. Bu kişi için toplam süre 14 hafta olacaktır. Ancak kişinin aldığı sağlık raporunun süresi 16 haftadır. Bu kez aradaki iki haftalık fark, kişinin bekleme süresine eklenecek ve bu kişi 01.01.2013 tarihinde izin hak edecek iken bu kez 15.01.2013 tarihinde izin hak edebilecektir. 2. Kadın işçilerin 74’üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. Bilindiği gibi kadın işçilere doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta doğum izni verilmektedir (çoğul gebelik halinde 18 hafta). Kadın işçiler ayrıca doğum sonrasında 6 aya kadar ücretsiz izin alabilirler. Yargıtay’a göre bu altı aylık ücretsiz izinde işçilik hakları doğmaz ve bu süre çalışılmış sayılmaz (Yargıtay 9. H.D. 23.06.1994, E.1994/8384, K. 1994/10060). Ücretsiz izin alan kadın işçilerin bekleme sürelerine ücretsiz izin aldıkları bu süreler eklenecektir. 3. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.). 4. Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). 5. 66’ncı maddede sözü geçen zamanlar. “Çalışma Süresinden Sayılan Haller” başlıklı 66. maddede belirtilen süreler işçilerin günlük çalışma sürelerinden sayılmıştır: 5.1) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. 5.2) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. 5.3) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. 5.4) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. 5.5) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. 5.6) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. 6. Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. 7. 3153 sayılı Kanun’a dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. 8. İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. 9. İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler. 10. İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65’inci maddedeki kısa çalışma süreleri. Yargıtay isabetsiz olarak ücretsiz izne çıkarılmış bir işçinin çalışmadığı sürenin bir yılın doldurulmasında göz önünde bulundurulmayacağı görüşündedir (Yargıtay 9. H.D. 16.01.1996, E. 1995/24545, K. 1996/62). [15] 11. Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi. 56. maddenin 6. fıkrasına göre dört güne kadar verilecek olan ücretsiz yol izni de bu bent kapsamında çalışılmış sürelerden sayılır. 55. maddede belirtilmemiş olmakla birlikte kısmen veya tamamen tatil yapılan cumartesi günlerinin de yıllık ücretli izin bakımından çalışılmış sürelerden sayılması gerekir. Zira cumartesi günü kanunen tatil günü değil iş günüdür.[16] Burada önemli olan husus verilen iznin işverenin rızası dâhilinde verilmiş olmasıdır. İznin mahiyeti, sebepli ya da sebepsiz verildiği, izin karşılığında ücret verilip verilmediği, iznin süresi önemli değildir.[17] 3.2.3. Bekleme Süresine İlave Edilecek Süreler Bir yıllık süre içinde 55’inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır (4857 S.K. 54/2. fıkrası). Grevde geçen süreler, izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık süreleri, kadın işçinin 74. madde gereğince doğumdan sonraki sekiz haftadan sonra 6 aya kadar alabileceği ücretsiz izin süreleri hesaba katılmaz ve yıllık izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık süreye eklenir.[18] Bunlara ek olarak lokavtta geçen süreler ile Yargıtayca kabul edildiği üzere, toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılmış olsa dahi, fesih bildirimi süresi yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi sayılmaz (Yargıtay 9. H.D. 25.01.2001, E. 2000/16671 K. 2001/1258).[19] Örneğin 01.01.2012 tarihinde işe başlayan bir çalışan 2012 yılı içinde toplam 10 gün mazeretsiz olarak işe gelmezse bu kişi için bir yıllık bekleme süresi 31.12.2012 tarihinde değil 10.01.2013 tarihinde dolar ve bu kişi yılık iznini 01.01.2013 tarihinde değil, 11.01.2013 tarihinden itibaren kullanabilir. 3.2.4. Aynı İşverenin İşyerinde Geçen Süreler –Çalışmaya Ara Verme Durumu- Çalışanın iş akdinin çeşitli sebeplerle sona ermesi durumunda daha sonra aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlaması durumunda eski çalışmaları, toplam kıdeminin hesabında kural olarak dikkate alınır. Ancak Yargıtay’a göre, yıllık izin süresinin hesabında, daha önce ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin parası ödenerek tasfiye edilen süreler dikkate alınamayacaktır (Yargıtay 9. H.D. 30.01.2007, E. 2006/12566 K. 2007/1252). [20] Örneğin çalışan, bir işyerinde beş tam yıl çalıştıktan sonra askerlik sebebiyle işyerinden ayrılmıştır. Askerlik nedeni ile iş akdinin feshi, işçinin iş akdini haklı fesih nedeni olduğundan bu kişiye kıdem tazminatı ile birlikte fesih tarihine kadar olan kullanılmayan yıllık izinlerine ilişkin ödemelerde yapılmıştır. Bu kişi askerlik sonrasında aynı işyerinde çalışmaya başlamış ve bir tam yıl çalışmıştır. Ancak önceki çalışmalarına ilişkin kıdemi, ikinci sözleşmesine ait kıdemine eklenmeyeceğinden dolayı askerlik dönüşündeki bir tam yıllık çalışması sonrasında bu kişi 14 gün izne hak kazanacaktır. Ancak yüksek mahkemenin yeni tarihli bir kararında işçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz hükmüyle bu görüşünden yerinde bir şekilde döndüğü görülmektedir (Yargıtay 9. H.D. 05.07.2010 E. 2008/33424 K. 2010/22100). Nitekim Kanun 54. madde hükmüyle fasılalı çalışmalarında birleştirileceğini öngörmekle birlikte, önceki iş sözleşmelerinin ne şekilde sona erdiği veya işçinin bu dönemler için ihbar ve kıdem tazminatı alıp almamasıyla ilgilenmemiştir.[21] Kanaatimce, kıdem ve ihbar tazminatı açısında değil ama sadece yıllık ücretli izin başta olmak üzere kıdeme bağlı diğer haklar açısından eski hizmetlerin para ile tasfiye edilip edilmediğine bakılmazsızın birleştirilmesi isabetli olacaktır. Çalışma hayatındaki yaygın uygulama; yani önceki tasfiye edilen sürelerin sonraki hizmetlere eklenmemesi gerektiği görüşü, Yargıtay’ın yukarıda bahsedilen 2007 tarihli kararına dayanmaktadır. Ancak Yargıtay daha yeni olan 2010 tarihli kararında bu görüşünden vazgeçmiştir. Yukarıdaki örnekten hareket edersek bir işyerinde beş yıl çalıştıktan sonra kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izinlere ait ücretlerini alan kişi askerlik dönüşü aynı işyerinde bir tam yıl çalıştıktan sonra önceki beş yıllık tasfiye edilen sürenin de ilave edilmesiyle birlikte toplamda altı yıllık hizmete sahip olacak ve yıllık izni 14 gün değil 20 gün olarak uygulanacaktı. Önceki çalışmaların, kıdem ve ihbar ödemeleri yapılmadan son bulduğu durumlarda ise hizmetlerin kesin olarak birleştirileceği açıktır. Şüphesiz önceki sözleşme nasıl sona ererse ersin ve onda hak edilen izinler kullandırılarak veya kullandırılmadan sözleşme sona erince parası ödenmiş olsa da, önceki sözleşmelerdeki yıldan artan ama yıla tamamlanmayan sürelerin hiçbir şekilde zamanaşımına uğramadan sonraki sözleşmedeki süreyle birleştirileceği benimsenir (Yargıtay 9 H.D. 14.05.2012 3949/16695).[22] Örneğin 01.01.2011 tarihinde işe başlayan bir çalışan 30.06.2012 tarihinde iş akdini sonlandırmıştır. Çalışan işe başladığı tarihten, işten ayrıldığı tarihe kadar yıllık izin kullanmamıştır. Kişinin iş akdini feshetmesinden sonra hak kazandığı ve kullanmadığı 14 günlük yıllık izninin ücreti işverence kişiye ödenmiştir. Fakat kişi ilk izin hak edişinden sonra 6 ay çalışmış (01.01.2012-30.06.2012) ve çalışması bir yıla tamamlanmadığı için ikinci bir yıllık izne hak kazanamamıştır. Kişi 01.01.2013 tarihinde yeniden aynı işyerinde çalışmaya başlamıştır. Kişinin önceki sözleşmesinden tasfiye edilemeyen 01.01.2012-30.06.2012 tarihlerini kapsayan kıdemi ikinci sözleşmesine ait çalışma süresine eklenir ve 01.01.2013 tarihinde çalışmaya başlayan bu kişi 01.07.2013 tarihinde yıllık izne hak kazanır. Kural olarak farklı işverenlerin yanında farklı sözleşmelerle gerçekleştirilen çalışmalar birleştirilmez (Basın İş Kanunu istisnadır) fakat Kanunda, kıdem süresinin hesaplanmasında kamu kesimi için özel bir düzenleme yer almaktadır. Buna göre: “Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur (4857 S.K. md. 54/son fıkra).” 4. Yıllık Ücretli İzin Süreleri 4857 sayılı İş Kanunu yıllık izin gün sayılarını iki parametre kullanarak belirlemiştir. Bunlardan ilki çalışanın yaşı diğeri ise çalışanın o işyerindeki kıdemidir –çalışma süresi-. Yaş parametresi ile belirli bir yaşın altındaki ve üstündeki çalışanlar gözetilmiş; kıdem parametresi ile de çalışanın o işyerindeki izin süresi, kıdemi ile doğru orantılı olarak arttırılmıştır. Kanunun 53. maddesinde; çalışanın yaşı ve kıdemi ile hak kazanacağı yıllık ücretli izin gün sayıları şöyledir: 1. Kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 günden, 2. Kıdemi 6-15 yıl (6.yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve 3. Kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez. (1475 sayılı eski İş Kanununda bu süreler 12, 18 ve 24'dü) Ancak 18 yaşından küçüklere (18. yaş dahil) ve 50 yaşından büyüklere (50. yaş dahil) 20 işgününden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu süreler yasanın belirlediği taban sürelerdir ve bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir. 5. Yıllık Ücretli İznin Uygulanması: 5.1. Yıllık İzin Tarihlerinin Belirlenmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesinde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. maddede ise işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir. Aynı yönetmeliğin 8. maddesinde ayrıca; aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde: işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir, şeklinde düzenleme bulunmaktadır. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni kullanmak isteyip istemediğini yazar. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır.Bir başka anlatımla, işçinin Anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir (Yönetim hakkının kötüye kullanılması konusunda örnek karar: Yargıtay 9. H.D. 06.07.2004, E. 2004/8053, K. 2004/17234) [23] Ücretli izin kullandırılması işverenin yetkisine ve yönetim hakkına ilişkin olup iznin işverence yapılacak plana göre kullanılması mümkün olduğundan, talebe rağmen iznin verilmemiş olması işçi için haklı fesih nedeni sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9. H.D. 20.06.2006, E. 2006/15954 K. 2006/17843).[24] Eğer işçi işverenin bir şekilde rızası olmadan kendiliğinden yıllık izne çıkıyorum diyerek işe gelmezse, bu haksız ve izinsiz devamsızlık sayılarak sözleşmenin derhal feshi için haklı neden olarak görülmektedir (Yargıtay 9. H.D. 22.02.2010 24059/4463).[25] Gerçekten ancak uzun süre ücretli yıllık izin verilmemesi, kanımca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olur. [26] Yargıtay’da bir kararında toplam 105 gün birikmiş izni olan bir çalışanın işverenden izin istemesi ve işvereninde izin talebine olumlu cevap vermemesinin işçinin iş akdini haklı nedenle feshini doğuracağını ifade etmektedir (Yargıtay 9. H.D. 29.11.2011, E. 2009/20744 K.2011/46449). [27] İşçinin, yıllık izin hakkının kullandırılmaması sebebiyle iş akdini haklı feshi noktasında elimizde somut bir parametre olmasa da kanımca somut olayın işçiyi zorlaması gerekmektedir. Örneğin işverenin dört yıl hiç izin kullandırmaması kanaatimce haklı fesih nedenidir; ancak bu dört yılda her yıl on gün izin kullandırmak, iznin tamamını kullandırmama noktasında hukuka aykırı ise de haklı fesih nedeni olmaz. Çünkü belli ölçüde dinlenme hakkı tanınmıştır. Yıllık Ücretli izin Yönetmeliği, Kanunda bulunmadığı halde, “Toplu İzin” uygulamasını da düzenlenmiştir. İşverenler, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında kalan dönem içinde işçilerin tamamını yıllık izne çıkartabilirler (Y.Ü.İ.Y. md. 10). Bu arada henüz izne hak kazanmayanlarda, izin kullanmış olacaklardır. Ancak, bir dahaki yıl toplu izin uygulaması yapılmazsa, bu durum kazanılmış hak teşkil etmez, izne hak kazanma tarihleri bu konudaki genel kurallara göre belirlenir. [28] Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir (Y.Ü.İ.Y. md. 11). 5.2. Yıllık Ücretli İznin Bölünmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 6. maddesinde yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği ifade edilmiş ve Kanunun 53. maddesinde yer alan izin sürelerinin -14, 20 ve 26 gün- işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu tutulmuştur. Ancak her iki maddenin de devamında Kanunun 53. maddesinde yer alan yıllık izin sürelerinin tarafların anlaşması ile ve bir bölümü on günden az olmamak kaydı ile en çok üçe bölünebileceği hükmü yer almıştır. Çalışanlar yıllık iznini, işvereninde onayını almak şartıyla çeşitli kombinasyonlar oluşturarak kullanabilir. Örneğin 14 gün yıllık izni olan bir çalışan 10+2+2, 10+3+1, 13+1, 12+1+1 vb. kombinasyonlar yaparak yıllık ücretli iznini kullanabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus bölünen bir parçanın 10 günden az olmamasıdır. Yıllık ücretli iznin bölünmesi için tarafların karşılıklı olarak anlaşması şarttır. Çalışan, yıllık izninin tamamını tek bir seferde kullanmak isterse, işveren, çalışanın yıllık iznini bölerek kullanmasını isteyemez; çalışanı, yıllık iznini bölmesi konusunda zorlayamaz. Zira İş Kanunu açısından esas ve makbul olan yıllık izinlerin bölünmeden tek parça olarak kullanılmasıdır. Ancak en çok üçe ve bir bölümü on günden az olmayacak şekilde bölünmeyi yasal minimum yıllık izinde uygulamak zorunlu ise de, kanımca izin süresinin sözleşmeyle arttırıldığı hallerde, bu artırılmış kısmın üç parça sınırına tabi bulunmadığı söylenebilir. Yeter ki, bireysel bir anlaşmayla veya toplu iş sözleşmesiyle buna izin verilmiş olsun. [29] Örneğin bir işyerinde imzalanan toplu iş sözleşmesinde -T.İ.S-, yıllık izin sürelerinin Kanunda yer alan yasal minimum sürelerin %50 arttırılması ile bulunacak gün sayısı kadar olduğu kararlaştırılmış ve arttırılan bölüme ait izinlerinde işçi ve işverenin anlaşması ile serbestçe kullanılabileceği karara bağlanmıştır. Bu durumda kıdemi bir ve beş yıl arasında olan ve 14 gün izne hak kazanan ve T.İ.S ile bu süre %50 oranında arttırılan bir çalışanın izni toplam 14 gün + 7 gün = 21 gün olur. Bu kişi yasal iznini 10+4 gün; yani iki parça halinde kullanmıştır. T.İ.S ile kazandığı yedi günlük izni ise işvereninde olurunu alarak birer gün şeklinde yedi parça halinde kullanabilir. 5.3. Yol İzni Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (4857 S.K. 56/5. fıkrası). Bu süre bir yıla ait tüm izin süresi içindir. [30] Örneğin 14 gün yıllık izni olan ve bu iznini 10+2+2 şeklinde kullanan bir çalışan izne ayrıldığı ilk on günlük sürede eğer yol iznini kullanmışsa ikinci izni olan 2 gün için tekrar yol izni talep edemez. Yol izni elbette yıllık izin süresinden sayılmaz. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir (Y.Ü.İ.Y. md. 8/son fıkra). Yıllık iznini başka yerde geçirmeyeceği halde yol izni talebinde bulunan; bu hususu düzmece belgelerle belgeleyen; daha fazla yol izni kullanmak için iznini geçireceği yeri, gerçeğe aykırı olarak daha uzak bir yer olarak beyan eden işçi, doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranışta bulunduğundan, iş sözleşmesi işveren tarafından 4852 sayılı Kanun’un md. 25/bent 2 (e) fıkrası hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir. [31] 5.4. Yıllık İzin Ücretinin Ödenmesi İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50’nci madde hükmü uygulanır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. (4857 S.K. md. 57). İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz (Y.Ü.İ.Y. md. 21). Özetle, yıllık izin ücreti çıplak ücrettir. Zaman esasına göre ücret halinde aynen tatil ücretinde olduğu gibi, saat ücretinde saat başına ücretin 7,5 katı; gündelik ücrette, kararlaştırılan gündelik; haftalık ücrette, ücretin 7’ye bölünmesi suretiyle bulunan bir günlük ücret; maktu aylık ücretin de, aylığın otuzda biri yıllık izin ücretinin bir güne düşen miktarlarını oluşturur. [32] 5.5. Yıllık İzin Kayıtları, İznin Kullandırıldığının ve Ücretinin Ödendiğinin İspatı İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır (4857 S.K. 56/son fıkra). İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir (Y.Ü.İ.Y. md. 20). İş Kanununun 53’üncü maddesinin birinci fıkrası ile 54’üncü maddesindeki esaslar ve 55’inci maddesindeki durumlar göz önünde tutularak her işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarih bu Yönetmeliğin 20’nci maddesinde sözü geçen yıllık ücretli izin kayıt belgesine yazılır (Y.Ü.İ.Y. md. 4). Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir (Yargıtay 9. H.D. 30.04.2009 E. 2007/41415 K. 2009/12145). İşveren, işçinin izin ücretlerini aldığını işçinin imzasını taşıyan ibraname ile ispatlayabilir. Yıllık izin ücretinden ibraname ile feragat edilebilir. Bunun için ibranamenin sözleşmenin bitiminden sonra düzenlenmiş olması gerekir. Yargıtay, iş sözleşmesinin feshinden sonra düzenlenen ibranamede davacı; yıllık ücretli izinlerini kullandığını açıkça belirtmiş olması nedeniyle, yıllık ücretli izin haklarının hüküm altına alınmasını hatalı bulmuştur (Yargıtay 9. H.D. 27.03.1995, E. 1994/18648, K. 1995/9774). [33] İzin kullanımlarında ve kayıtlarının tutulmasında belirtilen hususlara mutlaka riayet edilmelidir; 1. Islak İmzalı İşçi İzin Talep Dilekçesi: İzin talep eden işçilerden mutlaka ıslak imzalı bir izin talep dilekçesi alınmalıdır. Bu dilekçede işçi; hangi tarihte izne çıkmak istediğini, iş başı tarihini, adını, soyadını, sicil numarasını, T.C. kimlik numarasını, ücretsiz yol izni isteyip istemediğini, izin adresini ve telefonunu, hangi döneme ait yıllık iznini talep ettiğini, çalıştığı birimi/departmanı ve dilekçe tarihini yazmalıdır. İhtiyaca göre daha fazla bilgi de istenebilir. Uygulamada özellikle kurumsal işyerlerinde yıllık izin taleplerinin işyerinde kullanılan mail sistemleri üzerinden alındığı görülmektedir. Olası bir ihtilaf durumunda mail üzerinden alınan yıllık izin taleplerine itiraz gelmesi muhtemeldir. Kanaatimce yıllık izin talep dilekçelerinin ıslak imzalı olarak alınması daha isabetli olacaktır. 2. Yıllık İzin Defteri ya da Kartoteksler: Kullandırılan yıllık izinlere ilişkin bilgilerin işleneceği belgeler. Kartoteksler, sağladıkları pratiklik açısından tercih edilebilir. Yıllık izin defteri ya da kartotekslerde ihtiva etmesi gereken hususlar ve düzenleme şekli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ekinde yer almaktadır. Çalışanlara verilen her bir ücretli izne ait bilgiler bu defter ya da kartotekslere işlenmeli ve her izin kullanımında mutlaka işçilere imzalatılmalıdır. 3. Yıllık İzin Ücreti Ödeme Belgesi: Banka kanalı ile yapılan ödemelerde, hesaplanıp işçinin hesabına yatırılan bu ücretin yıllık izin ücreti olduğu mutlaka belirtilmelidir. Elden ödemelerde ise işçilere ödeme yapıldıktan sonra bu ödemenin yıllık izin ücreti olduğunu, hangi tarihte ve ne kadarlık ödeme yapıldığını ve ödemenin alındığına dair işçinin ıslak imzasını ihtiva eden belgelerde izin talep dilekçesi ve kartoteks/defterler ile muhafaza edilmelidir. 6. İş Akdinin Sona Ermesinde Yıllık İzin Ücreti Ve Zamanaşımı Süresi İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar (4857 S.K. md. 59). Ödenecek miktar hesaplanırken izin süreleri işgünü değil, gün olarak alınacaktır. Çünkü fiilen kullanılan bir izin söz konusu değildir. [34] Belirli süreli iş sözleşmesinin bitimi veya tarafların anlaşması yahut işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi hallerinde izin ücretinin işçiye ya da mirasçılara ödenmesini sağlayıcı açıklıktadır. [35] İşçinin açtığı işe iade davalarında mahkemenin işe iade kararı üzerine 10 gün günlük süre içerisinde işveren başvurusuna rağmen işe başlatılmayan işçinin iş sözleşmesi o tarihte sona erdiğinden o tarihteki ücret ve dört aylık boşta geçen süre de eklenerek bulunacak kıdemine göre yıllık izin ücreti söz konusu olur (Yargıtay 9. H.D. 28.01.2010, E. 2008/16260, K. 2010/1410). İşe iade davasının devamı sırasında da yıllık izin ücreti istenilemez (Yargıtay 9. H.D. 20.12.2004, E. 2004/18126, K. 2004/28372). [36] Yıllık izin değil ama yıllık izin ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir (4857 S.K. md. 32/son) ve iş ilişkisi devam ettiği sürece zamanaşımı işlemez, sözleşme sona erince işlemeye başlar. Bunun nedeni, sözleşme devam ederken izin-ücret birlikteliğinin bozulamayacağı ve sözleşme sona erene dek geç de olsa sağlanmasına imkan tanımaktır. [37] Bu ücretin tümünün sözleşme son bulduğu anda ödenmesi gerekir ama tarafların anlaşmasıyla vadeye ve hatta taksite bağlamak mümkündür. Lakin anlaşma yoksa sözleşmenin son bulduğu tarihte, varsa da anlaşmadaki tarihte ödenmezse gecikmiş demektir. Kanımca gecikme halinde buna anılan tarihten itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanmalıdır. Yasanın anılan ödemeyi açıkça ücret diye niteleyen hükmü bunu gerektirir. Fakat Yargıtay ısrarla ama isabetsiz biçimde, hem izin ücretinde gecikme için sadece ödeme tarihinin geçmesini yeterli bulup, ayrıca alacaklının işverene ihtarda bulunmasını aramakta ve hem de genel/yasal gecikme faizinin yürütüleceğini savunmaktadır (Yargıtay 9 H.D. 14.05.2012-3949/16695; 24.10.2008-30158/28418). [38] Yargıtay yıllık ücretli izin alacağı için fesih tarihinden faiz yürütülmesini hatalı bulmuştur. İşverenin yıllık izin ücreti için temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren faiz yürütülmelidir. [39] 7. Yıllık İzinde Çalışma Yasağı Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir (4857 S.K. md. 58). Bu durum işçinin sadakat borcunu da aykırılık oluşturur ve işveren bu yüzden sözleşmeyi derhal (haklı nedenle) feshedebilir. [40] Fakat işçinin izin süresi içinde kazanç gayesi gütmeden, bir ücret almadan çalışması mümkündür. [41] Örneğin bir çalışan, yıllık izninde eşine ait işyerinde ücret almaksızın çalışırsa hem sosyal güvenlik hukuku açısından sigortalı sayılmaz ve hem de iş hukuku açısından 58. madde hükümleri uygulanmaz. 8. Yıllık İzin Süresinde Sosyal Güvenlik Primleri Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur (4857 S.K. md. 61). Bilindiği gibi 506 sayılı Kanun sigortaladığı riskler için ayrı ayrı prim oranları öngörmekteydi. Bu sebeple İş Kanununun 61. maddesinde, çalışanların izin süreleri boyunca iş kazası ve meslek hastalığı geçirme olasılılığı olmadığı için iş kazası ve meslek hastalıkları primi alınmayacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı S.S.G.S.S.K.’da iş kazası ve meslek hastalıkları sigortası, kısa vadeli sigorta kollarının içinde hastalık ve analık sigortaları ile birlikte sayılmış ve bu üç risk için ayrı ayrı değil tek bir prim oranı tayin edilmiştir. Özetle; 01.10.2008 tarihinden sonra 4857 sayılı İş Kanunu’nun 61. maddesi hükümsüz hale gelmiştir. 9. Yıllık İzin Kurullarının Oluşumu, Toplantı Usulü, Görev ve Yetkileri 9.1. İzin Kurulunun Oluşumu İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur. Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir. Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır. Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder. Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girmesinden sonra yeni açılacak işyerlerinde seçim, işyerlerinin faaliyete geçtiği tarihi takip eden bir yıl içerisinde yapılır (Y.Ü.İ.Y. m.15). İzin çizelgelerini hazırlayıp işverenin onayına sunmakla görevli bu kurul, bir danışma kurulu niteliğindedir. Son söz işverene aittir. [42] 9.2. İzin Kurulunun Görev ve Yetkileri İzin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır: a) İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak, b) İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak, c) İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek, d) Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak. İzin kurulunun çalışmaları için gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işveren tarafından sağlanır (Y.Ü.İ.Y. m.16) 9.3. İzin Kurulunun Toplantıları İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri yerine getirmek üzere yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması sırasında ve gerektikçe başkanın çağrısı ile iş saatleri içerisinde toplanır. Toplantılarda alınan kararlar ve yapılan işler izin kurulu karar defterine yazılarak imzalanır (Y.Ü.İ.Y. m. 17) 9.4. İzin Kurulunun Bulunması Zorunlu Olmayan İşyerleri İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir (Y.Ü.İ.Y. m. 18). 9.5. Yıllık İzin Çizelgelerinin Hazırlanması ve İlanı İzin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek çizelgede işçinin; a) Adı soyadı, b) Sicil numarası, c) İşe giriş tarihi, d) Yıllık izne hak kazandığı tarih, e) İşyerindeki çalışma süresi, f) İzin günleri sayısı, g) Yol izni günleri sayısı, h) İznin başlama tarihi, ı) İznin sona ereceği tarih belirtilir (Y.Ü.İ.Y. m. 19). 10. Uygulamada Tereddüde Düşülen Diğer Hususlar 10.1. Kısmî Süreli İş Sözleşmeleri ya da Çağrı Üzerine Çalışmada Yıllık İzin Uygulaması Kısmi süreli çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13/1. fıkrasında; “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda ortaya çıkan çalışma” olarak tanımlanmış, yine 06.04.2004 tarihli İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesinde; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” şeklinde net olarak tanımlanmıştır. Buradaki tanımdan haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğundan hareketle, haftalık 30 saate kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu anlaşılmaktadır. Çağrı üzerine çalışma ise 4857 sayılı Kanun’un 14. maddesinde; “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi” olarak tanımlanmıştır. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz (Y.Ü.İ.Y. md. 13). Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir (Y.Ü.İ.Y. md. 21). Örneğin bir işyerinde 01.01.2012 tarihinde kısmi süreli iş sözleşmesi imzalayarak haftanın üç günü; pazartesi, salı ve çarşamba günlerinde, günde beş saat çalışan bir işçi, 01.01.2013 tarihinde 14 gün izne hak kazanır. Bu kişi birinci hafta pazartesi, salı ve çarşamba günü işe gelmeyecek, yine ikinci haftada aynı günlerde çalışmaya gelmeyecektir. Yani iki hafta üst üste çalışma günleri olan pazartesi, salı ve çarşamba günleri çalışmayarak (toplam 6 gün ve 30 saat) yıllık iznini kullanacaktır. Kişiye yapılacak yıllık izin ücret ödemesi de yine saat ücreti x yıllık izin saat toplamı; yani saat ücreti x 30 saat olarak, kişi izne çıkmadan önce kendisine ödenecektir. 10.2. Kullanılmayan Yıllık İzinler Yanar Mı? Kanununda, hak edilen yıllık izinlerin, izleyen dönemin sonuna kadar kullandırılması esastır. Ancak uygulamada çeşitli sebeplerle, çalışanların yıllık izinlerinin biriktiği görülmektedir. Biriken yıllık izinlere paralel olarak da çalışanlarda kullanılmayan yıllık izinlerin yanıp yanmayacağı konusunda bir endişe hakim olmaktadır. Kullanılmayan yılık izinler iş akdinin devam ettiği süre boyunca yanmaz. İş akdinin son bulmasıyla birlikte kullanılmayan yıllık izinler para alacağına dönüşür ve iş akdinin son bulduğu tarihten başlamak üzere beş yıllık zamanaşımı süresine kadar da yine yanmaz. 10.3. Emeklilerin Yıllık İzin Hakları Yıllık ücretli izni düzenleyen kanunlarda emeklilere ilişkin başlı başına bir düzenleme yoktur. Emekli çalışanların yıllık izin haklarından kasıt; bir işyerinde çalışırken emekli olan ve emekli olduğu işyerinde çalışmaya devam eden kişilerin eski çalışmalarının emekli olduktan sonraki süreye eklenip eklenmeyeceğidir. Bu noktada da yukarıda detaylı olarak açıklanan eski hizmetlerin parasının ödenmesiyle tasfiye edilmesi konusundaki hususlar geçerli olacaktır. Emekli çalışanlarda diğer çalışanların tabi olduğu kurallar çerçevesinde yıllık izin hak ederler ve kullanırlar. Emekli çalışanın yaşı 50 ve üzerinde ise ancak bu durumda verilecek yıllık izin süresi 14 gün değil 20 gün olmalıdır. Ancak benimde katıldığım diğer görüşe göre eski sürelerin parasının ödenerek tasfiye edilmesi durumunda da eski hizmet sürelerinin, kıdem/ihbar yönünden değil ama sadece yıllık izne hak kazanma ve diğer sosyal haklar açısından birleştirilmesi isabetli olacaktır. 10.4. Yıllık İznin 20 ve 26 Güne Yükselmesi Çalışanlar, işyerindeki kıdem sürelerinin 6. yılında 20 gün; kıdem sürelerinin 15. yılında ise 26 gün yıllık izne hak kazanacaktır. Buna göre 2013 yılı için 2007 yılında işe başlayanlar 6. kıdem yılını dolduracak ve 20 gün izne hak kazanacaklardır. Yine 2013 yılı için 1998 yılında işe başlayanlar 15. kıdem yılını dolduracak ve 26 gün izne hak kazanacaklardır. 01.01.2007 ve 01.01.1998 tarihlerinde işe başlayanlar için: İşe Başlama Tarihi 01.01.1998 İşe Başlama Tarihi 01.01.2007 Kıdeme Hak Kazanılan Tarih Toplam Kıdem Kıdeme Hak Kazanılan Tarih Toplam Kıdem 01.01.1999 1 01.01.2008 1 01.01.2000 2 01.01.2009 2 01.01.2001 3 01.01.2010 3 01.01.2002 4 01.01.2011 4 01.01.2003 5 01.01.2012 5 01.01.2004 6 01.01.2013 6 01.01.2005 7 01.01.2006 8 01.01.2007 9 01.01.2008 10 01.01.2009 11 01.01.2010 12 01.01.2011 13 01.01.2012 14 01.01.2013 15 10.5. Yıllık İzin Gün Sayıları Takvim Günü Değil İş Günüdür İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (4857 S.K. 56/4. fıkrası). Yani bu günler izin süresine eklenecektir. Böylece 53. maddede “gün” olarak ifade edilen izin sürelerinin aslında “iş günü” olarak düzenlendiği ortaya çıkmaktadır. [43] Ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri: 1. 1 Ocak Yılbaşı Tatili: 1 Ocakta, 1 gün olarak uygulanır. 2. 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı: 23 Nisanda, 1 gün olarak uygulanır. 3. 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü: 1 Mayısta, 1 gün olarak uygulanır. 4. 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı: 19 Mayısta, 1 gün olarak uygulanır. 5. 30 Ağustos Zafer Bayramı: 30 Ağustosta, 1 gün olarak uygulanır. 6. 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı: 28 Ekimde saat 13:00’te başlayan tatil 29 Ekimde son bulur. 1,5 gün olarak uygulanır. 7. Ramazan Bayramı: Bayramın bir gün öncesinde arefe günü saat 13:00’te başlar ve bayramı da içerir. 3,5 gün olarak uygulanır. 8. Kurban Bayramı: Bayramın bir gün öncesinde arefe günü saat 13:00’te başlar ve bayramı da içerir. 4,5 gün olarak uygulanır. 9. Hafta Tatili: 394 sayılı Hafta Tatili Kanuna göre haftanın bir günü. Görüldüğü üzere ulusal bayram ve genel tatil günleri toplam 14,5 gün ve hafta tatili de haftanın yedi gününden birisidir. 10.6. Cumartesi Çalışması Yapılmayan İşyerlerinde Yıllık İzin Uygulaması Tatil yapılan cumartesi günü, gerçekte iş günü olduğundan yıllık izin süresinden sayılır. Yargıtay’da bir kararında, İş Kanununun yıllık ücretli izin uygulaması ve izin ücretine ilişkin hükümlerin, 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu ile kabul edilen haftalık bir günlük tatille ilgili olduğunu, işyerinde cumartesi günleri çalışılmaması esasının kabul edilmesinin, bunun hafta tatili sayılarak izin süresi içindeki cumartesi günleri için ayrıca ücret istemine olanak vermeyeceğini belirtmektedir (Yargıtay 9. H.D. 25.01.1982 E.1469/456). Ancak, Kanunda öngörülen izin süreleri sözleşmelerle arttırılabileceğinden izne rastlayan cumartesiler kadar izin süresinin uzatılmış olduğu kararlaştırılabilir. [44]4857 sayılı Kanun’un 46. ve 63. maddesine göre hafta tatili, haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür. Bu nedenle cumartesi işgünüdür. Cumartesi günleri hafta tatili olarak yıllık izin süresine eklenemez. [45] Örneğin cumartesi çalışması yapılmayan işyerlerinde iki tam hafta izin karşılığında sadece hafta tatili olan pazar günleri, toplam çalışılmayan süreden düşülecektir ve toplamda da 12 gün yıllık izin kullanılmış olur. 10.7. İş Akdi Son Bulmadan Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücretinin Ödenmesi İle Tasfiyesi İş Kanunu açısından esas olan hak edilen yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılmasıdır. Ancak çalışma hayatında bu esasa riayet edilmediği ve çalışanların yıllık izinlerinin biriktiği görülmektedir. Yıllık izinlerin birikmesi ile birlikte bazen çalışanların ekonomik sıkıntı içine düşmeleri sonucu, bazen de işverenin biriken yıllık izinlerin tasfiyesi için geçmişe dönük olarak kullanılmayan izinlere ait ücretlerin ödenmesi suretiyle tasfiye edildiği görülmektedir. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir (Yargıtay 9. H.D. 25.02.2010, E. 2008/19000 K. 2010/4983). Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır (Yargıtay 9. H.D. 30.04.2009, E. 2007/41415 K. 2009/12145). Sözleşme devam ederken izin kısmı verilmeden sadece izin ücretinin ödendiği hallerde, bunu yıllık iznin kullandırıldığı anlamında göremeyiz. Çünkü; serbest zaman ve ücret birlikteliği içinde izin kullandırılması mümkün iken, tarafların bunu sadece parayla geçiştirmesi hukuken geçersizdir. Ama sözleşme devam ederken izin verilmeden ödenen bu paraların, sözleşme sona erdiğinde o ana dek kullandırılmayan yıllık izinlerin ücretinden düşülmesi gerekir. Aksi halde işçi, sebepsiz yere iki kere izin parası almış olur ki bunu onaylamak bizce isabetli görülmez. [46] 10.8. Yıllık İzindeyken Alınan Hastalık Raporları Ayrıca işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez (4857 S.K. 56/5. fıkrası). Bunlar yıllık izinle çakışırsa yıllık izin süresi o kadar uzar. Yalnız izin dönemindeki hastalığın izinden sayılmaması için, doktor raporuyla belgelendirilmesi şarttır. İnandırıcı olmak ve/veya itiraza uğramamak koşuluyla raporun özel ya da kamu hastanesinden veya hekiminden alınması arasında fark olmadığı kanısındayız. [47] Özetle, işçi yıllık izindeyken aldığı sağlık raporları yıllık iznini keser. Örneğin işçi, işverenden iki tam hafta olmak üzere toplam 12 gün yıllık izin almış ve izne ayrılmıştır. Ancak izninin üçüncü gününde hastalanmış ve 10 gün sağlık raporu almıştır. Bu kişi işe başladığında, aldığı sağlık raporunu işverene ibraz edecek ve bu 12 günden sadece iki günü yıllık izninden düşülecektir. Diğer bir anlatımla yıllık izin, alınan sağlık raporu süresi kadar uzar. Kanaatimce örnekte yer alan işçinin, işe başlama gününde işyerine gidip sağlık raporunu ibraz etmesi ve yıllık izninin uzaması için işverenden onay alması gerekmektedir. İşverenin vereceği onay ile bu kişi, kullanamadığı 10 günlük yıllık iznine devam edecektir. Çünkü alınan uzun süreli sağlık raporları nedeniyle işçinin işe gelmediği süre hayli uzayıp diğer çalışanların yıllık izin kullanımlarını olumsuz yönde etkileyebilir. Örneğin 26 gün izin alan bir işçi, izninin ikinci gününde 30 günlük sağlık raporu alırsa ve bu rapor süresinin sonunda da kullanamadığı kalan 25 günlük iznini kullanmak isterse bu kişi ile dönüşümlü olarak izin kullanacak diğer işçilerin izin kullanımlarını olumsuz yönde etkiler ya da işlerin aksamasına sebep olur. Bu sebeple kesilen iznin kullanılması noktasında kanaatimce işverenin onayının alınması gerekmektedir. Bilindiği gibi işçilerin raporlu oldukları sürelere ait ücret kayıplarının, ilk iki gün haricindeki kısmını Sosyal Güvenlik Kurumu hastalık sigortası kapsamında ödemektedir. Yıllık izin ve sağlık raporlarının iç içe geçtiği durumlarda, işçilere izne çıkmadan önce işveren tarafından peşin ödenen yıllık izin ücretlerinin ilgili kısımları işçiden geri alınabilir ya da mahsuplaşma yoluna gidilebilir. 10.9. İş Akdinin Son Bulmasıyla İşçiye Ödenen Kullanılmayan Yıllık İzne Ait Ücretin Sigorta Primine Esas Kazanca Eklenmesi Kullandırılmayan yıllık izinlere ait ücretten sosyal sigorta primi kesilip kesilmeyeceği tartışmalıdır. Öğretide anılan primin kesilmesini kabul edip son ayın kazancına dahil edenler bulunduğu gibi, uygulamada Yargıtay bu ücretlerden sosyal sigorta primi kesilmeyeceği görüşündedir (Yargıtay 9. H.D. 15.12.2004-8812/27951). [48] Buna katılmak mümkün değildir. 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin 1. fıkrasının b bendinde sigorta primine esas kazançlara getirilen istisnalar sayılmış ve anılan fıkranın c bendinde ise: “(b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz” denilmiştir. Kullanılmayan yıllık ücretli izne ilişkin yapılan bu ödeme ise 5510 sayılı Kanunun 80/1/b bendinde sayılan istisnalardan değildir ve son ayın kazancına ilave edilmesi yasa gereğidir. Örneğin 15.08.2013 tarihinde işyerinden istifa eden bir çalışanın kullanmadığı toplam 20 günlük iznine ilişkin yapılan ödeme, kişiye ait 2013/8. ay sigorta primine esas kazanca eklenmeli ve aynı dönemde SGK’ya bildirilmelidir. 10.10. Özel Okul Öğretmenlerinin Yıllık İzni Her yıl tam çalışma yapılmayan mevsimlik işlerle kampanya işlerinde çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar. Ancak okullar mevsimlik iş olmadığı halde, özel okul öğretmenleri yaz aylarında okulların tatili sebebiyle tatil yaptıklarından; yöneticilik görevleri bulunmuyorsa yıllık izin ücreti isteyemezler. [49] 10.11. İdari Para Cezaları İş Kanununda yıllık ücretli izine ilişkin idari para cezaları 103. maddede yer almıştır. Buna göre 56. maddedeki yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için 2013 yılında 237 TL, 57. maddedeki yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için 2013 yılında 237 TL, 59. maddedeki iş sözleşmesinin sona ermesinde kullanmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için 2013 yılında 237 TL, 60. maddedeki izin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandırılan her işçi için 2013 yılında 237 TL idari para cezası uygulanacaktır. 11. Diğer Kanunlarda Yıllık Ücretli İzin Buraya kadar anlatılan hususlar, çalışanların neredeyse tamamını kapsamına alan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde ve yine bu Kanun kapsamında olan işçiler için geçerli olan hususlardır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun dışında da gemi adamlarını kapsamına alan 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda, bazı basın çalışanlarını kapsamına alan 212 sayılı Basın İş Kanunu’nda, çırakları kapsamına alan 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’nda ve bu Kanunlar kapsamına girmeyen iş ilişkilerini kapsamına alan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yıllık ücretli izne ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. 11.1. 212 Sayılı Kanun İle Değişik 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’da Yıllık Ücretli İzin -212 Sayılı Basın İş Kanunu- Bu Kanun hükümleri Türkiye'de yayınlanan gazete ve mevkutelerle (Belli zaman aralıkları ile çıkan yayın, süreli yayın, periyodik) haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki "işçi" tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır. Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir. (5953 S.K. md. 1). 5953 sayılı ya da bilinen adıyla 212 sayılı Basın İş Kanunu’nun yıllık ücretli izni düzenleyen 21’inci maddesinde: “Günlük bir mevkutede (Belli zaman aralıkları ile çıkan yayın, süreli yayın, periyodik) çalışan bir gazeteciye, en az bir yıl çalışmış olmak şartıyla, yılda dört hafta tam ücretli izin verilir. Gazetecilik mesleğindeki hizmeti on yıldan yukarı olan bir gazeteciye, altı hafta ücretli izin verilir. Gazetecinin kıdemi aynı gazetedeki hizmetine göre değil, meslekteki hizmet süresine göre hesaplanır. Günlük olmayan mevkutelerde (Belli zaman aralıkları ile çıkan yayın, süreli yayın, periyodik) çalışan gazetecilere her altı aylık çalışma devresi için iki hafta ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izinlerin hesabında bu Kanunun 1’inci maddesindeki "Gazeteci" tabirine girenlerin kıdemleri, iş akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden inikat etmiş olmasına bakılmaksızın, gazetecilik mesleğinde geçirdikleri hizmet süresi nazara alınmak suretiyle tesbit edilir. İzin hakkından feragat edilemez” denmektedir. 11.2. 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin Bu Kanun; denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veyahut işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla bulunduğu takdirde birinci bent hükmü uygulanır (854 S.K. md. 1). 854 sayılı Kanunu’nun yıllık ücretli izni düzenleyen 40’ncı maddesinde: “Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet akdine dayanarak en az altı ay çalışmış olan gemi adamı, yıllık ücretli izine hak kazanır. İzin süresi, altı aydan bir yıla kadar hizmeti olan gemi adamları için 15 günden ve bir yıl ve daha fazla hizmeti olanlar için yılda bir aydan az olamaz. İzin işverenin uygun göreceği bir zamanda kullanılır. Bu haktan feragat edilemez. Bir aylık izin, tarafların rızası ile aynı yıl içinde kullanılmak suretiyle ikiye bölünebilir. Gemi adamı, yıllık ücretli iznini yabancı bir memleket limanında veya hizmet akdinin yapılmış bulunduğu mahalden gayri bir yerde kullanmaya zorlanamaz. Gemi adamı, dilerse, işveren veya işveren vekilinden ücretli izne ilişkin olarak 7 güne kadar ücretsiz yol izni de isteyebilir. Gemi adamının hak ettiği yıllık ücretli izni kullanmadan hizmet akdi 14’üncü maddenin II, III ve IV üncü bentlerine göre bozulursa, işveren veya işveren vekili izin süresine ait ücreti, gemi adamına ödemek zorundadır” denmektedir. 11.3. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür (6098 S.K. md. 422). İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir. İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuru olmaksızın hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi kişiliğine bağlı sebeplerle en çok üç ay süreyle iş görme edimini yerine getiremediği takdirde, işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. İşveren, gebelik ve doğum yapma sebebiyle iş görme edimini en çok üç ay süreyle yerine getiremeyen kadın işçinin yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. Hizmet veya toplu iş sözleşmeleriyle, işçinin aleyhine hüküm doğuracak şekilde, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerine aykırı düzenleme yapılamaz (6098 S.K. md. 423). Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir. İşveren, yıllık ücretli izin tarihlerini, işyerinin veya ev düzeninin menfaatleriyle bağdaştığı ölçüde, işçinin isteklerini göz önünde tutarak belirler (6098 S.K. md. 424). İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez. Hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar (6098 S.K. md. 425). 11.4. 3308 Sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin Bu Kanun, Mesleki Eğitim Kurulunun belirleyeceği mesleklerde, kamu ve özel sektöre ait kurum, kuruluş ve iş yerleri ile mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarındaki eğitim ve öğretimi kapsar (3308 S.K. md. 2). 3308 sayılı Kanunu’nun izini düzenleyen 26’ncı maddesinde: “Aday çırak, çırak ve işletmelerde mesleki eğitim gören öğrencilere işletmelerce her yıl tatil aylarında bir ay ücretli izin verilir. Ayrıca mazeretleri kabul edilenlere okul müdürlüğünün görüşü alınarak bir aya kadar ücretsiz izin de verilebilir” denmektedir. 02 Temmuz 2013 Murat YETİK Sosyal Güvenlik Denetmeni email@example.com [1] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.380 [2] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.291 [3] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.291 [4] Ebru Kılıç, İş Hukukunda Yıllık Ücretli İzin, TAAD, Cilt:2, Yıl:2, Sayı:4 (20 Ocak 2011), s.179 [5] R.G. 03.03.2004 – Sayı : 25391 [6] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.120 [7] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.291 [8] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.31 [9] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.383 [10] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.293 [11] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1167 [12] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1168 [13] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1173 [14] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.30-31 [15] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.384 [16] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s.1170 [17] Ercan Akyiğit, Yıllık Ücretli İzin, Seçkin, Ankara, 2000, s.211-212 [18] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.122 [19] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.385 [20] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.382 [21] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s.1172 [22] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.294 [23] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.123-124 [24] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.388 [25] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.296 [26] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.32 [27] Alper Yılmaz, Yıllık İzin Hakkının Keyfi Nedenlerle Kullandırılmaması İşçi Açısından Haklı Fesih Nedeni Oluşturur, http://guncelishukuku.com [28] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.125 [29] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.297 [30] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.123 [31] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1192 [32] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1188 [33] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.40 [34] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.126 [35] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.391 [36] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.38 [37] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.300 [38] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.302 [39] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.39 [40] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.300 [41] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1193 [42] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.125 [43] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.122 [44] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1178 [45] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.36-37 [46] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.291 [47] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.298 [48] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.302 [49] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.31


source: fineweb

text: Erkekler için Çekici Görünmenin Yolları – Kadınlar Sizi Çekici Bulsun Erkekler, kadınların aksine moda anlayışı olarak alt sınıf diye adlandırılabilir. Modadan iyi anlayan kadınların erkekleri çekici bulması için, erkekler nelere dikkat etmeli, tarz seçimi ne olmalı ve davranışlarının etkisi nedir? Bu gibi soruları dilediğiniz kadar arttırabilirsiniz fakat bu makalemizde özellikle kadınları etkilemek için dış görünüşümüz ve davranışlarımızın nasıl olması gerektiği hakkında bazı tiyolar vereceğiz. Öncelikle kadınları etkilemek için davranışımıza şekil vermemiz gerekmektedir. Özellikle kadınlar, kendileri gibi çok konuşan ve boş konuşan erkeklerden hiç haz etmezler. Kadınlar en çok karizmatik erkeklerden hoşlanır. Karizmatik bir kişilik olmanın yolu ise konuşmasını bilmekte, tavrını ne zaman koyması gerektiğini bilmekte ve en önemlisi ne zaman konuşup ne zaman susacağını bilmektedir. Bu bahsettiğimiz yöntemler sizi yanlış yönlendirmesin, taş fırın erkeği olun demiyorum sadece her şeyin bir yeri ve zamanı vardır diyorum. Dikkat çekmek için gereksiz konuşan erkeklerden olmayın. Söz sırası size geldiğinde ise öyle bir konuşma yapın ki kadınlar sizi daha çekici bulsun. Ciddi olun da demiyoruz. Komik olan noktalarda katıla katıla gülmesini de bilin, ciddi olunması gereken yerde ciddiyetinizi korumasını da bilin. Kadınlar özellikle beklenmedik anda yapılan ciddi konuşmalardan ve espirilerden çok etkilenirler. Kısacası kadınlar karizmatik, bilgili, entellektüel erkeklerden daha çok hoşlanır. Şimdi gelelim kadınların dış görünüşe verdiği öneme... Bayanlara göre abartılmamış saç modeline sahip erkekler çok önemlidir. Özellikle karışık saç modellerini çok severler. Parlak jole kullanmak yerine mat jole veya mat vax kullanmanızı öneririm. Bayanlar yanlarında kendinden daha çok dikkat çeken aksesuarları dışında hiç bir şey taşımayı sevmezler. Bayanlar erkekte en çok klasik giyim tarzlarını onaylamaktadır. Klasik giyim tarzınıda fazla abartmadan taşıyan erkekler gözde erkeklerdir. Tek renk bir klasik giyinim kadınlara çok itici gelmektedir. Klasik giyimde ayakkabılar başta olmak üzere gömlek seçimide çok önemlidir. Seçeceğiniz gömleğin takım elbisenize sağlayacağı uyum çok önemli. Tabii bayanlar sadece klasik giyimden hoşlanmaz. Bunun dışında klasik bir ayakkabı üzeri seçilecek güzel bir kot pantolonu ve üzerine uyumlu bir tişört yada ekoseli gömlek tercihi çok beğenilecektir. Kendinize yeni bir kombinasyon oluşturarak kadınların beğenisini kazanmak mümkün. Nasıl ki kadınlar çanta, kolye, küpe gibi ilginç aksesuarları çok seviyorsa, sizde şık bir saat, kişiden kişiye değişsede şık bir küpe veya yüzük taşıyabilirsiniz. Bayanların erkeklerde ilk dikkat ettiği ayakkabıları sonra saatidir. Saatiniz sizin kişiliğinizi yansıtan bir aksesuardır. Saat seçiminizi yaparken çok dikkatli olmalısınız. Mutlaka her tarzınıza uygun (pahalı bir saat modeli olması şart değil) bir saat dolabınızda olması gerekiyor. Özellikle klasik giyimleriniz için seçeceğiniz saat modeli metal veya alaşım saat modelleri olmasına dikkat ediniz. Ayrıca çoğu kadın sportik erkeklerden hoşlanmaktadır. Kararsızlığa düşmeyin hemen, kimi zaman spor giyinin kimi zaman klasik. Zamanını siz belirlemelisiniz. Önemli bir davete ve ya yemeğe giderken klasik bir giyim tarzı seçmelisiniz. Gündelik olarak ise spor giyim tarzı çekiciliğinizi bir kat arttıracaktır. Bilinenin aksine kadınlar yakışıklı bir erkekten daha çok karizmatik bir erkekten hoşlandığını unutmayınız. Sınırlarınız olsun ama katı sınırlara hayatınızda yer vermeyin.


text: Hoş geldiniz sayın ziyaretçi Web sitemiz; forum, günlük, video ve sohbet bölümlerinin yanı sıra; Skype ile ilgili Türkçe teknik destek makaleleri, resim galerileri, geniş içerikli ansiklopedik bilgiler ve çeşitli soru-cevap konuları sunmaktadır. Daima faydalı olmayı ilke edinmiş sitemize sizin de katkıda bulunmanız bizi son derece memnun eder :) Üye olmak için tıklayınız... |11 Ekim 2006, 14:14|| | Nikolay Çavuşesku kimdir, nereli, hayatı.#1 (link) Ziyaretçi Nikolay Çavuşesku Nikolay Çavuşesku, (Rumence; Nicolae Ceauşescu) (26 Ocak, 1918 - 25 Aralık, 1989), Komünist Romanya'nın devlet başkanıdır. 24 yıllık başkanlığı, eşi Elena birlikte idam edildiği kanlı bir devrimle son buldu. 1918'de Scorniceşti'de doğdu. 1930'da komünist gençlik hareketlerine karıştı. Defalarca hapse atıldı. İkinci Dünya Savaşı'ndan ve komünist ihtilalin gerçekleşmesinden sonra, orduyla irtibatı temin etti. 1948'de Komünist Parti merkez komite üyeliğine seçildi. 1945'ten beri ülkeyi diktatörce yöneten Gheorghe Gheorghiu Dej'in korumasına girdi. 1955'te Polit Büro üyeliğine getirildi. 1965'te parti genel sekreteri, 1967'de Devlet Konseyi Başkanı oldu. 1974'te devlet başkanı olarak seçildi. Yalnızca devlet başkanından emir alan gizli bir güvenlik teşkilatı kurdu. Akrabalarını önemli mevkilere yerleştirdi. Milyarlarca dolar servet sahibi oldu. En küçük bir muhalefete bile izin vermedi. Geniş bir muhbir ve ajan teşkilatı kurdu. Bütçe açığını kapatmak için tarım ürünlerini ve sanayi mallarını dışarı sattı. Ülkede büyük bir sıkıntı başgösterdi. Halk ayaklandı. Askerlerin 17 Aralık'ta göstericilerin üzerine ateş açması üzerine Çavuşesku rejimi çöktü. Yargılamadan sonra eşiyle birlikte kurşuna dizilerek idam edildi. |Reklam| |26 Ocak 2010, 01:56|| | Nikolay Çavuşesku#2 (link) Ziyaretçi Nikolay Çavuşesku Nikolay Çavuşesku (Rumence; Nicolae Ceauşescu) (d. 26 Ocak 1918, Scorniceşti - ö. 25 Aralık 1989, Târgovişte, Romanya), Komünist Romanya'nın devlet başkanıdır. 24 yıllık başkanlığı, eşi Elena birlikte idam edildiği kanlı bir devrimle son buldu. İlk yılları ve siyasi kariyeri 1918'de Scorniceşti'de doğdu, 11 yaşında çalışmak için Bükreş'e gitti. 1932'de yasadışı Romanya komünist gençlik hareketlerine karıştı.Komünist Parti üyesi olarak yürüttüğü çalışmalardan dolayı 1932 ile 1944 arasında defalarca kez hapse girdi. 1939'da Elena Petrescu'yla evlendi.Ağustos 1944'te, II. Dünya Savaşı sırasında antifaşist hükümet darbesinden kısa süre önce hapisten kaçtı. 1944-45'te Komünist Gençlik Birliği'nin sekreterliğini yaptı. Komünistlerin 1947'de iktidarı tam olarak ele geçirmesinden sonra tarım bakanlığı (1948-50) yaptı, 1948'de Komünist Parti merkez komite üyeliğine seçildi. Ayrıca tümgeneral rütbesiyle silahlı kuvvetler bakan yardımcılığı (1950-54) görevinde bulundu.Stalin'e bağlılığıyla tanınan Romanya İşçi Partisi önderi Gheorghe Gheorghiu-Dej'e yakın bir kişi olarak politbüro ve parti sekreterliğinde önemli görevler aldı ve zamanla parti içinde ikinci adam konumuna geldi. Liderliği Mart 1965'te Gheorghiu-Dej'in ölümü üzerine partinin birinci sekreterliğine (Temmuz 1965'ten sonra genel sekreterlik) getirildi.Aynı yıl parti adının Romanya Komünist Partisi olarak değiştirilmesini ve sosyalist cumhuriyet temellerine dayalı yeni bir anayasanın kabul edilmesini sağladı.Aralık 1967'de Devlet Konseyi başkanlığını da üstlenerek devlet başkanı oldu. Mart 1974'te Romanya Komünist Partisi (PCR) genel sekreterliği ve Devlet Konseyi başkanlığının yanı sıra yeni oluşturulan cumhurbaşkanlığı makamını da üstlendi. 1968-70 arasındaki temizlik hareketiyle Stalin yanlısı olarak bilinen yöneticileri görevden uzaklaştırdı.Sosyalist Birlik Cephesi yerine, Komünist Cephe'nin yanı sıra sendika, kooperatif ve mesleki kuruluşların yer aldığı Demokratik Halk Cephesi'nin kurulmasına öncülük etti. Ceauşescu dış politika alanında bağımsız bir çizgi izlerken, ülke içinde baskıcı bir yönetim kurdu. Yalnızca devlet başkanından emir alan gizli güvenlik örgütü Securitate aracılığıyla konuşma ve basın özgürlüğünü kullanılamaz hale getirdi, en küçük muhalefete bile izin vermedi. Ceauşescu ayrıca kişiliği çevresinde bir kült oluşturmak için çaba gösterdi, gücü kendi elinde topladı; karısı Elena Ceauşescu ve ailesinin öteki üyelerini önemli görevlere getirdi.Bu arada köylüleri yeni tarım-sanayi komplekslerinde toplama projesi içeride ve dışarıda büyük bir tepkiyle karşılandı. Dış politika İktidara gelmeden önce pek tanınmamasına karşın, izlediği bağımsız ve ulusal politikalarla Sovyetler Birliği'nin Romanya'da sosyalist gelişimin her alanında söz sahibi olmasına açıkça karşı çıkarak halkın desteğini kazandı. Dış politikada Çin Halk Cumhuriyeti ile yakın ilişkiler kurdu. ABD ve Batılı ülkelerle ekonomik işbirliğini artırdı. 1967 Arap-İsrail Savaşı sırasında sosyalist ülkelerin İsrail'e yönelik suçlamalarına katılmadı. 1968'de Varşova Paktı birliklerinin Romanya'yı işgal etme olasılığına karşı başarılı bir seferberlik kampanyası açarak ülkesinin egemenliğini savunmak konusundaki kararlılığını kanıtladı ve halkın yönetimi desteklediğini gösterdi.1968'de Çekoslovakya'nın işgalinde SSCB'ye karşı tutum alan Çavuşesku, Batı ülkeler tarafından kendi saflarına çekilebilir biri olarak görüldü ve finansal destek önerildi. 1979'da SSCB birliklerinin Afganistan'ı işgaline karşı çıktı. Ekonomi 1970'lerdeki kötü mali yönetim ve yanlış yatırım kararları sonucu oluşan borçlar çok yüksek boyutlara ulaştı.1980'lerde, dış borcu yaklaşık 13 milyar ABD Doları'na ulaşan Ceauşescu Romanyası, 1982'de dış borcunu ödeyebilmek için ülkenin tarım ve sanayi ürünlerinin büyük bölümünü ihraç etme kararı aldı.Ayrıca binlerce köyün buldozerlerle yıkılarak, köylülerin zorla yeni kurulan apartmanlara yerleştirilmesi tarımsal üretimde büyük düşüşlere neden oldu. Bütün bu uygulamalar sonucunda, Romanya'da yiyecek, yakıt, ilaç gibi temel gereksinim maddelerinde kıtlığa varan sıkıntılar yaşandı.Ancak 1989 yazında tüm borcun ödenmesi tamamlanmıştı. Devrilişi ve idamı Ceauşescu, 1980'lerde parti ve hükümet üzerindeki sıkı denetimini sürdürmek için katı politikalar izlemeye başladı.Muhalefete karşı izlenen baskıcı tutum, 1980'lerin ikinci yarısında SSCB ve Doğu Avrupa'da gelişen reform dalgasından sonra daha da sertleşti. Doğu Avrupa ülkelerinde Komünist Parti rejimlerinin hızla sarsıldığı 1989 sonlarında Romanya'da ilk kitle gösterileri Temeşvar'da başladı. Ceauşescu rejiminin çökmesiyle sonuçlanan olaylar askerlerin, polis ve gizli polis gücü Securitate'nin 17 Aralık 1989'da Macar azınlığın yaşadığı Temeşvar (Timişoara) kentinde yönetim karşıtı göstericilerin üzerine ateş açmasıyla başladı. Ceauşescu'nun duruma egemen görünüyor olmasına rağmen ayaklanmalar kısa sürede Bükreş'e sıçradı; 21 Aralık'ta Ceauşescu'nun Bükreş'te yaptığı konuşma sırasında dinleyiclerin tepki göstermesi, Ceauşescu'nun iktidarını kaybettiğinin en açık belirtisi oldu.21-22 Aralık gecesi yer yer ordu birliklerinin de desteklediği ayaklanmacılarla Ceauşescu'nun emrindeki gizli polis gücü Securitate arasında şiddetli sokak çatışmaları yaşandı. Ardından Çavuşesku karşıtları, yayın binaları, kamu kuruluşlarını ve polis karakollarını ele geçirdi. Bu nedenle devlet kurumları görevlerini tam yapamaz hale geldi ve devlet televizyonu TVR'nin sık sık yayınları kesildi. 22 Aralık'ta ayaklanmalar bütün ülkeye yayılınca ordu birlikleri tamamen ayaklanmacıların safına geçti, böylece Ceauşescu rejimi çöktü. Aynı gün Ceauşescu ve karısı Elena bir helikoptere binerek Bükreş'ten kaçtılarsa da çok geçmeden yakalandılar. Bükreş'in kuzeybatısındaki Târgovişte'de bir kışlada tutulan Ceauşescu ve karısı, 25 Aralık 1989'da, yaklaşık bir saat süren yargılamanın ardından kitle katliamı, yolsuzluk, görevi kötüye kullanma, vatana ihanet ve kamu malını zimmetlerine geçirme suçlarından idama mahkum edildiler. Aynı gün içinde kurşuna dizilerek idam edildiler. Vikipedi |18 Mayıs 2011, 13:04|| | Nikolay Çavuşesku#3 (link) Ziyaretçi Morpa Genel Kültür Ansiklopedisi & MsXLabs Nikolay Çavuşesku (1918 Scorniceşti-1989 Bükreş), Romen devlet adamı. 1933'de Komünist Gençlik Örgütü'ne ve 1936'da Komünist Parti'ye girdi. Antonescu yönetimine ve Nazilere karşı mücadele verdi. 1946'da milletvekili seçildi. 1948'de Parti Merkez Komitesi'ne, 1955'te Politbüro'ya üye oldu. 1965'te Parti birinci sekreterliğine ve 1967'de devlet başkanlığı görevlerine getirildi. Politik ve ekonomik konularda bağımsız, barışçı ve Üçüncü Dünya ülkeleriyle yakın ilişkili bir yol izledi. Ayrı sistemlerden ülkelerle işbirliğine önem verdi. 1973'te İktisadî ve Sosyal Kalkınma Yüksek Konseyi başkanı oldu. 1974'te cumhurbaşkanlığına getirildi. 1984 ve 1985 yıllarında başta ABD ve SSCB olmak üzere dünya ülkelerine silâhsızlanma konusunda çağrılarda bulundu. Doğu Avrupa ülkelerindeki yeniden yapılanma politikasına karşı çıktığından Romanya halkının tepkisini toplamaya başladı. Gösteriler ve protesto hareketleri çoğaldı. 17 Aralık 1989'da yönetim karşıtı bir rahibin sınır dışı edilmesini engellemek için yapılan gösteriler Çavuşesku yönetimine karşı ayaklanmaya dönüştü. Başkent Bükreş'te binlerce kişi aleyhine gösteri yaptı. Güvenlik kuvvetleri göstericilerin üzerine ateş açtı ve çok sayıda kişi öldü ve yaralandı. Bir hafta kadar süren kanlı çatışmalardan sonra Çavuşesku ve eşi başbakan yardımcısı Elena iktidarı kaybettiler. Çavuşesku'ya bağlı kuvvetler ve ordu birlikleri arasındaki çatışmalar bir iç savaşa dönüştü. 25 Aralık 1989'da Çavuşesku ve eşi Elena, oluşturulan askerî mahkeme tarafından suçlu bulundular ve halk düşmanı ilân edilerek kurşuna dizildiler. |Reklam|


text: Flores Adamı, Homo sapiens’ten ayrı bir tür değil... Geçtiğimiz hafta dünya basınında geniş yankı bulan Flores Adamı bulgusuyla ilgili evrimci iddialara böyle cevap vermiştik. Bilim dünyasından gelen son tepkiler de tam olarak bu cevabı tasdikler yönde. Bu yönde görüş bildiren önemli bir isim, Endonezyalı antropolog Teuku Jacob oldu. Bir evrimci olan Jacob, Gadjah Mada Üniversitesindeki Paleoantropoloji Enstitüsü başkanlığı görevini yürütüyor. Söz konusu enstitü, Endonezya sınırları içinde çıkarılmış olan ve insanın sözde evrimine atfedilen birçok fosili bünyesinde bulundurmasıyla tanınıyor. Bu yüzden Jacob’un sözleri, H. floresiensis ile ilgili evrimci senaryo aleyhinde önemli değer taşıyor. AFP ajansınca dağıtılan "Endonezyalı Bilim Adamı, Flores Hominidi Yeni Tür Değil Diyor" basın açıklamasında şu ifadelere yer verildi: "Önde gelen Endonezyalı bilim adamı, Flores adasında bulunan fosillerin daha önceden bilinmeyen bir türe ait olduğu yönünde geniş ölçüde yaygınlaştırılmış olan teoriye meydan okudu. Profesör Teuku Jacob, Gajah Mada Üniversitesi baş paleontoloğu, fosillerin Homo sapiens’in bir alt türü "aynen bizim gibi insan" olduğunu ispatlamak için testler gerçekleştirecek." "Bu yeni bir tür değil. Homo sapiens’in Austrolomelanesid ırkı altında sınıflanıyor. Yeni bir tür değil ki bu, neden buna yeni isim veriyorlar? diyor profesör". (1) Hatırlanacak olursa, Homo floresiensis’in ayrı bir tür olarak tanımlanmasında, evrimciler oldukça küçük ebatlardaki beyin hacmini sebep olarak göstermişlerdi. Ancak Jacob, küçük beyin hacminin, ayrı bir tür kanıtı olmaktan çok zihinsel bozuklukların göstergesi olabileceğini belirtiyor. (Jacob, bu konuda uzman bir patolojist aynı zamanda). Dahası, Flores Adamı’nın bu küçük beyin hacmine yol açtığı tahmin edilen cüceleşme sürecine aslında başka insan ırklarında da rastlanıyor. Jacob da, bu gibi cüceleşme süreçlerinin sadece Flores’de değil, Central Mountain, Papua ve Andaman, Aceh’te de görüldüğünü vurguluyor. İnsan ırklarında cüceleşmenin bilinir olması, Homo floresiensis’i bu cüceleşmeye dayanarak ayrı bir "tür" olarak tanımlamanın yanlışlığına dair yeni bir gösterge oluşturuyor. Bu arada Jakarta Post gazetesinin internet baskısında yayınlanan "Endonezyalı bilim adamları Flores Adamı iddiasını reddediyor" başlıklı haberde, Yogyakarta Arkeoloji Kurumu’ndan Harry Widianto da benzer görüşler bildiriyor. Widianto, Flores Adamı’nın Homo sapiens’in sadece bir alt türü -yani günümüz insanının bir ırkı olduğunu- ifade ediyor. Ve bu fosillerin Homo sapiens floresiensis olarak isimlendirilmesi gerektiğini vurguluyor. (2) Flores Adamı’nı ayrı bir tür olarak tanımlamanın yanlışlığını dile getiren antropologlar Endonezyalı bilim adamlarıyla sınırlı değil. Pazar günü yayınlanan Hürriyet ilavesinde, Hacettepe Üniversitesi’nden antropolog Prof. Metin Özbek de medyada popülerleştirilmeye çalışılan, "Flores Adamı"nın ayrı bir tür olduğu" iddiasının karşısında duruyor. Sayın Özbek bu konuda şunları ifade ediyor: Bu buluşun antropolojide devrim yaratacağı iddiası oldukça abartılı. Flores Adası’ndaki iskeleti tamamen ayrı bir tür olarak kabul etmek ne kadar doğru bilemiyorum. Homo sapiens’in ırksal bir varyetesi olabilir. Beyninin küçük, boyunun kısa oluşu ilginç ama bundan önce de pigmeler bulundu. Microsefali (küçük beyin) de görülen bir şey". (3) Sonuç: Jacob, Widianto ve Özbek gibi konusunda uzman bilim adamlarından gelen bu açıklamalar, Flores Adamı ile ilgili cevabımızın ana noktasını aynen tekrarlamaktadır: Flores Adamı fosillerinin günümüz insanından ayrı bir tür olarak tanımlanmaya çalışılması hiçbir bilimsel dayanak taşımamakta, evrim teorisine de destek oluşturmamaktadır. Ve Flores Adamıyla ilgili olarak evrimcilerin ortaya attığı "ayrı tür" tanımlamasına, başka evrimcilerce karşı çıkılması, söz konusu fosiller üzerindeki evrimci iddiaları kuşatan belirsizliği bir kez daha gözler önüne sermektedir. 1- "Indonesian scientist says Flores hominid not new species", AFP Science by Yahoo, http://story.news.yahoo.com/newstmpl=story&cid=1539&e=3&u=/afp/20041106/sc_afp/indonesia_science_palaeontology_041106133524 2- "Indonesian experts deny "Flores man" fossil claim", The Jakarta Post Online, 5 Kasım 2004 3- Ezgi Başaran, "Floresli kadın için Türk bilim adamları ne diyor?", www.hurriyetim.com.tr , 7 Kasım 2004


text: Desteklenmeyen bir internet tarayıcısı kullandığınızı fark ettik. TripAdvisor internet sitesi düzgün olarak görüntülenemeyebilir. Aşağıdaki internet tarayıcılarını destekliyoruz: Windows: Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrome. Mac: Safari. 151 West 34th Street, New York City, NY (Garment District) Gözde mekan ayrıntılarını güncelle Tip: Mağaza Etkinlikler: Alışveriş Yararlı Bilgiler: Büyük çocuklar için aktiviteler Macy's Herald Square otelini inceleyenler şunu da inceledi: - Macy's Herald Square - hiç orada bulundunuz mu? Deneyimlerinizi paylaşın! - İşletme Sahipleri: Hikaye sizin açınızdan nasıl? Macy's Herald Square sahibi veya yöneticisiyseniz, kaydınızı geliştirmek, yeni yorumları çekmek ve yorumlara yanıt vermek için ücretsiz araçlarımızdan yararlanmak üzere hemen kaydolun. Kaydınızı yönetin


text: Konum: Yunanistan > Girit > Heraklion Prefecture > Gouves Özellikler: Ücretsiz Otopark Küçük mutfak Evcil Hayvan Kabul Edilir - Rezervasyon Seçenekleri: - TripAdvisor, HotelsClick ile iş ortaklığı yapmaktan gurur duyar, bu nedenle Evdokia Apartments rezervasyonlarınızı güvenle yapabilirsiniz. Her zaman en iyi indirimler ve özel tekliflerle, her ay milyonlarca seyahat edene hem tatil hem de iş seyahatleri için yardımcı oluyoruz.


text: Sistem, amaca ulaşmak için bir bütünle ilgili çeşitli parçaların bir araya getirilmesidir. Bugünküne benzer biçimde, 1860 yıllarında oynanmaya başlayan futbolun, başlangıçta hiçbir oyun sistemi yoktu ve bugünkü hâlini alıncaya kadar çeşitli aşamalardan geçmiştir. Günümüzde bile, başta FIFA olmak üzere tüm futbol kurulları ve teknisyenleri, seyirci için daha hoş ve cazip hâle getirmek için yeni yeni kurallar ve sistemler konusundaki arayışlarını sürdürmektedirler. Futbol oyun sistemi 10 ana başlık altında toplanır: 1. Klâsik Sistem, 2. Sürgü Sistemi, 3. Diyagonal Sistem, 4. WM Sistemi, 5. Mezzo Sistemi, 6. Beton Sistemi, 7. Catenaccio Sistemi, 8. (4-2-4) Sistemi, 9. (4-3-3) Sistemi, 10. (3-5-2) Sistemi. 1. KLÂSİK SİSTEM Futbol, ilk oynanmaya başladığı dönemlerde herhangi bir sisteme sahip değildi. Takımlar, bugün olduğu gibi 1 kaleci ve 10 oyuncudan oluşuyordu; ancak oyuncular arasında bir görev bölümü yoktu. Alandaki 10 oyuncunun da görevi gol atmaktı. Oyuncuların hepsi birden topa hücum eder, kalabalık bir şekilde top kovalarlardı. Durum böyle olunca oyuncular fazla konuşuyor ve fazlaca yoruluyor; ancak amaca ulaşamıyorlardı. İskoçyalıların dikkatini çeken durum, sistem sorununu gündeme getirdi. Böylece klâsik sistem doğdu. Bu sistemde kaleci, kalecinin önünde iki bek ve beklerin önünde forvet bulunuyordu. Daha sonra bekler ile forvet arasına haflar (yardımcılar) yerleştirildi. Bunu santrafor ve açıkların doğuşu izledi. Bu oyun tarzı Orta Avrupa’da yayıldı. Klâsik sistemde oyuncuların dizilişi şöyledir: 2. SÜRGÜ SİSTEMİ Avusturyalı Karl Rappan tarafından 1938’de bulunmuştur. Almanlar sürgü sistemine Riegel, İsviçreliler ise Verroy adını verirler. Ofsayt kaidesindeki değişikliğe çare olarak düşünülmüş olan bu sistemin savunma mı, hücum sistemi mi olduğu konusunda tartışmalar sürmektedir. Sürgü sisteminde, kalecinin önünde savunmanın son kademesi olan bir bek ve onun hemen önünde, rakip santraforu marke eden bir başka bek bulunur. 4 ve 6 numaralı haflar açıkları kontrol ederken, 5 numaralı haf hücuma yardım eder. Forvet ise 4 oyuncudan oluşur. Son zamanlarda, Brezilyalılar tarafından benimsenen ve sürgü sistemine benzeyen 4-2-4’ün uygulanması bu sisteme yeni bir kişilik vermiştir. Klâsik sürgü sisteminde oyuncuların dizilişi şöyledir: 3. DİYAGONAL SİSTEM Brezilyalılar ve Avusturyalılar tarafından uzun yıllar uygulanmıştır. Bu sistem adını, oyuncuların tüm alanda sürekli hareket hâlinde olup hayalî diyagonaller çizmesinden almıştır. Bu sistemde bekler, hayali diyagonalin kenarlarını oluştururlar. Açıklar, santraforlar ile birlikte diğer kenarın üç köşesini oluştururlar. 1950 Dünya Kupası’nda Brezilyalılar tarafından uygulanan bu sistem, ideal bir sistem olmadığı için 1958 yılından itibaren bırakılmıştır. 4. WM SİSTEMİ Uzun yıllar tüm dünya futbolunda uygulanan WM sisteminde ofsayt kaidesinin rakip takım haflarına sağladığı üstünlüğü yok etmek için 3 bek görevlendirilmiş, orta ve dış savunma oyuncuları öne çıkartılmış, yarı savunma oyuncuları da geri çekilmişlerdir. Böylece hücum ve savunma, arka saha oyuncuları ile desteklenmiştir. Bu sisteme WM sistemi denilmesinin nedeni, 10 oyuncunun sahada dizilişlerinin WM harflerine benzemesindendir. Mezzo, sürgü ve diyagonal (sistem hep bu WM ana sisteminden esinlenilerek kurulmuştur) ile 1950’li yıllarda hücum gücünün ön plâna çıkması, bu sistemi gözden düşürmüştür. WM sisteminde oyuncuların alandaki dizilişi şöyledir: 5. MEZZO SİSTEMİ Uzun yıllar Orta Avrupa futbolunda uygulanmış bir sistemdir. Klâsik sistem ile WM’nin bir karışımıdır. Mezzo sisteminde defans ortada bir hat üzerinde toplanıyor, hızlı ve topa iyi vuran futbolcular da forvette oynuyorlardı. Mezzo sistemi günümüzde terk edilmiş bir sistemdir. 6. BETON SİSTEMİ WM’in değişik bir uygulamasıdır. Bütün defansın gerisinde serbest olarak görevlendirilen bir forvet, betoncu diye adlandırıldığından, sisteme "beton" adı verilmiştir. Karşı takımın güçlü olduğu durumlarda, bu sistem bir defans oyunu olarak uygulanmakla beraber seyir ve oyun zevkini bozduğu için günümüzde ilgi görmemektedir. 7. CATENACCİO SİSTEMİ İtalya’da Milân takımı tarafından uzun yıllar uygulanmış bir sistemdir. Sürgü sisteminin değişik bir uygulanışıdır. Catenaccio sisteminde tüm rakip forvet oyuncularına bir savunmacı verilir (adam adama müdafaa) ve bir forvet oyuncu da geride oynar. Günümüzde terk edilmiştir. 8. (4-2-4) SİSTEMİ 4-2-4 iki stoperli sistemi, özellikle 1958 Dünya Kupası finalinde Brezilya millî takımı tarafından başarı ile uygulanmıştır. Oyuncuları savunma, orta ve hücum oyuncuları olarak ayıran bir sistemdir. Kalecinin önündeki hat üzerinde yer alan oyunculardan ortada yer alanlar çift santrhaf olarak görev alırlar. Bunlardan genellikle biraz daha ileri kayarak oynayan ve hava topları ile yer toplarını kesenine "stoper" adı verilir. Serbest oyuncu anlamında "libero" olarak tanımlanan ve genellikle daha geride kalarak defanstan seken veya geçen toplara müdehale eden oyuncuya, modern futbol dilinde "süpürücü" denilmektedir. İki orta saha oyuncusu, oyunu kurma ve defansı etkin hâle getirme görevlerini üstlenirken, önde oynayan forvet de hücumda yer alır. Öte yandan sağ ve sol açıklar oyun kurarlarken, orta boşluklar açarak, diyagonal oyun sistemiyle sol ve sağ açıkların başlattığı hareketleri sonuçlandırmaya çalışırlar. Bu sistemde bulunan 4 defans oyuncusu müdafaa olanağını sağlarken, birbirlerinin oyunlarını tamamlayan santrhaflara bekler yardım eder. Kendi hücumlarını destekleyen 2 santrhaf arasında yeterli koordinasyon olmadığı durumlarda, sistem tehlikeye girer. Orta sahada iki oyuncu yanında iyi koşabilen ve tekniktaktik yeteneğine sahip oyuncular yer alır. Sağ ve sol açıklar rakip kalenin müdafaasını süratle ve tek hareketle bölmek zorunda olduklarından, orta sahadan gelen pasları alabilmek için defanstan tam zamanında kaçma yeteneğine sahip olmaları gerekir. 9. (4-3-3) SİSTEMİ Defansın ön plâna çıktığı 4-3-3 sisteminde liberoya büyük görevler düşmektedir. Bu sistemde ilk amaç defans olduğundan, gol atma amacı ikinci plândadır. Liberonun yardımı ile değişken hücum organizasyonunun kurulabildiği bu sistemde, oyunu defanstan kurma avantajı da vardır. Defans, ön sahada 4 orta saha elemanı oynatmakla kuvvetlendirilirken, bu olay orta sahayı kontrol altına alma avantajını da sağlar. Forvetler defans elemanlarını meşgul ederek rakip kalede tehlike yaratırlarken aynı zamanda top sürme, top tutma, paslaşma hareketleri ile arkadan gelen arkadaşlarına yer açmak suretiyle zaman kazandırırlar. Forvetlerin hücumları ve orta saha oyuncularının rakip kaleye süratle sızmaları takımı gole götürür. 4-3-3 sisteminde oyuncuların alandaki dizilişleri şöyledir: 10. (3-5-2) SİSTEMİ 1978-79’larda stoperin görevindeki bir değişiklikle, orta sahayı liberodan önce stoper desteklemeye başladı ve takımların iki hücum oyuncusu ile oynamaları da bu sistemin yerleşmesine olanak sağladı. 3-5-2 sisteminde libero, stoper ve bek görevlerinin yanı sıra hücum fonksiyonlarında da etkin rol alır. Orta sahanın ağırlık kazandığı ve büyük ölçüde hücumun ön plâna çıktığı bu sistemde ilk amaç, gol atmaktır. Burada sağ ve sol kanatlarda oynayanlar bek ve açık oynayabilme özelliklerine, defansif orta saha oyuncusu ise ön libero özelliğine sahiptir. Aynı zamanda sağ iç orta alan ve sol iç orta alan oyuncuları da ön libero özelliğine sahiptir. Sağ iç ve sol iç orta alan oyuncuları açık ileri uç ve defansif görevler üstlenmek; sağ uç ve sol uç oyuncular ise top rakibe geçtiğinde defans yapmakla yükümlüdürler. 3-5-2 sistemi sayesinde, savunma bölgesinde değişken hücum olanakları gelişirken, top kazanıldıktan sonra hücuma geçme olanakları artar, boş alanlar elde edilir; hücumdan ve orta alandan diyagonal hareketliliği, ek hücum alanı ve iyi savunmada olduğu kadar sağ ve sol kanatların hücum bölgesinde etkinliği sağlanır. Hücum oyuncuları orta saha oyuncuları için boş alanlar yaratarak bu alanlara orta saha oyuncularının girmesini sağlarlar.


text: İTHAL İTALYAN İZOLASYON ŞALOMASI STOKLARIMIZDA MEVCUTTUR.AVRUPA TETİKLİ PÜRMÜZ SATIŞIMIZ BAŞLAMIŞTIR. İSPİRTO,KANDİL YAĞI VE SIVI JEL YAKIT ÜRÜNLERİMİZ STOKLARIMIZDA MEVCUTTUR. Gereç ticaret,1980 yılında istanbul'un karaköy semtinde kurulmuştur.25 yılı aşkın süredir çeşitli gaz ürün grubu yelpazesi ile gaz sektöründe ve hırdavat-sanayi sektöründe hizmet vermektedir.Sürekli gelişmekte olan bu sektörler,kalite ve rekabeti zorunlu kılmaktadır.Gereç ticaret olarak amacımız,piyasaya kaliteli ve ucuz ürün sunmaktır.firmamız,oksijen tüpü,argon tüpü,karbon tüpü,azot tüpü ve argon gazı,oksijen gazı,azot gazı,karbon gazı satışıda yapmaktadır.Firmamız,şalumo, basınç regülatörü , pürmüz , şaloma kesme takımı , yakyak , şaloma kaynağı , tüp dedantör , gaz hortum , oksijen hava hortumu gibi bazı ürün gruplarının üretimini yaparak, azot saati ,oksijen basınç düşürücü, gazaltı karışım saati , medikal tüp , kaynak kolu,ithal italyan şaloma gibi bazı ürün gruplarının ise sadece pazarlamasını yaparak siz değerli müşterilerimizin istek ve taleplerini karşılamaya hazırdır.Firmamız,genel olarak, her türlü oksijen kaynak ve kesme malzemeleri, lpg(propan) tavlama ve ısıtma malzemeleri, doğalgaz kaynak ve kesme malzemeleri , gazaltı kaynak malzemeleri , sanayi tüpleri ile tüp dedantör ve valfleri konularında hizmet vermektedir.firmamız,gaz mamullerinin dışında,ufak ve büyük şişelerde dikiş makina yağları konusundada,müşterilerine hizmet sunmaktadır.Saygılarımızla; GEREÇ TİCARET.


text: Kuantum mekaniğinin yorumları Kuantum mekaniğini yorumları, evreni kuantum mekaniği kullanarak anlatmaya çalışan ifadeler kümesidir. 20. yüzyılda kuantum kuramının gelişmesiyle beraber fizik felsefesi belirleyici bir güncellik kazanmış, evrenin doğasının belirlenirci mi yoksa belirlenemezci mi olduğu çokça tartışılmış ve kuantum mekaniğinin farklı yorumları ortaya atılmıştır. Önbilimsel nitelikte ortaya çıkan bu yorumlar daha sonra bilimsel bilginin sentezlenmesine ve çeşitli teorilerin hem düşünce deneyleriyle hem de yüksek enerjili parçacık hızlandırıcıların, dev teleskopların, dedektörlerin ve uzay sondalarının kullanıldığı gözlem ve deneylerden elde edilen sonuçlarla matematiksel formülasyonlara oturtarak ispatlamasına ön ayak olmuştur.


text: Yahu 1920lerde Selanikin toplam nüfusu 160 bin civarında, bunların sadece 45 bini Türk. Nasıl herkes Selanik göçmeni olabilir? Köklerine bu kadar mı ilgisiz olur bir insan? İtiraf edeyim; yıllarca ben de aynı yanıtı verdim, anne tarafımın da, baba tarafımın da Selanik göçmeni olduğunu söyleyip durdum. Sonra 30lu yaşlarımda Balkanlara merak saldım. Öğrendim ki baba tarafım Doyrandan (bugünkü Dojran), anne tarafım Gevgeliden (bugünkü Gevgelija) göç etmiş... Her iki yerleşim yeri de bugün Selanikin 60-70 kilometre kuzeyinde, Makedonya-Yunanistan sınırında, Makedonya topraklarında... İyi hatırlıyorum, biz ufacık çocuktuk, 80 yaşındaki dedem Beni doğduğum topraklara, Doyrana götürün der dururdu. Ne yazık ki Doyranı bir daha göremeden öldü. Belki de kan çektiği için Balkanlara çok seyahat ettim. Ama hiç Doyrana, Gevgeliye gitmedim. Bugün Doyrana gitmek sanki bana dedemin vasiyeti gibi... Eminim Eski Doyrana gittiğimde atalarım için bir çift gözyaşım toprağa düşecek. Eminim Balkanları çok daha seveceğim. Uzun yıllardır bana soranlara Selanik göçmeniyiz demiyorum. Bizimkiler Gevgeliden, Doyrandan yanıtını veriyorum. Tavsiye ederim, köklerinize seyahat edin... Yanıt yok... Tinerci çocuğu yayına çıkarıp Başbakandan fırça yedikten sonra geri adım atan arkadaş! Attığın geri vitesi kamufle etmek için boşuna bize sataşıp durma.Sana yanıt yok. Ne zaman ki baba olup aklın başına gelecek (umarım), seni o zaman muhatap alacağım. Unutma! İster Sevgililer Gününü çılgınca bekle... İster bugüne düşman ol... 14 Şubat yine geldi işte. Bugünle kafa bulanları anlamıyorum; Anneler Gününe neden karşı çıkmıyorsunuz? Babalar Gününü neden reddetmiyorsunuz da Sevgililer Gününe düşmanlık yapıyorsunuz? Sevgili olmak bu kadar değersiz bir şey mi? Hiçbir şey yapmıyorsanız bile Seni seviyorum demeyi unutmayın bugün. Devekuşu Kabarenin tutmasının tek koşulu Zeki Alasya-Metin Akpınarın 20 yıl aradan sonra yapacağı Devekuşu Kabareden umutsuz olduğumu yazmıştım. Bugün aynı enerjiyi sahneye yansıtmaları imkansız demiştim. Basın toplantısında Zeki Alasya da, Eskiden tavşandık, şimdi kaplumbağa olduk diyerek bana hak vermiş sayılır. İlk olarak 15-20 gösteri yapacaklarmış. Cemal Reşit Rey, Açıkhava gibi büyük salonlarda... Fikrimi değiştirdim; bu oyun tutabilir. Devekuşu Kabare eskisi gibi ilgi görebilir. Ama tek bir koşulla; Eskisinden çok daha muhalif bir siyasi mizah yaparlarsa. Medyada bunun örneği var; Sözcü. Kuponsuz, promosyonsuz sadece muhalif çizgisiyle gayet iyi satıyor. Zeki Alasya ve Metin Akpınar aynı muhalif çizgiyi sahneye aktarırlarsa müşteri bulurlar. Yoksa kuru mizahla işleri zor. İyi ama bunu yapmaya cesaretleri var mı? Taksimin parkeleri Taksim Meydanı projesinde Topçu Kışlasını, yayalaştırmanın nasıl olacağını, Gezi Parkının yok olmasını tartışıyoruz ama çok önemli bir şeyi unuttuk. Parkelerini... Biz daha İstiklal Caddesinin parkelerini yapamazken, koskoca meydanın parkelerini nasıl yapacağız? Granit mi olacak, Çin malı mı olacak, sökülecek yeniden yapılacak derken ömrümüz İstiklal Caddesinin bir türlü olamayan parke-lerini tartışmakla geçti. Korkarım şimdi bir de buna Taksim Meydanının parkeleri eklenecek!


text: Murat Berçin 27.01.2011Slm ben 37 yaşında 6 yıldır evliyim ben baba olmak eşim ise hamilelik bebek ve anne çocuk duygularını bir çok çift gibi çok arzulardık. Birzamanlar tüp bebek merkezi ne gidip tüp bebek olayını düşündük fakat olmadı.Teşekkürler... Hakkı KIRAÇ 07.01.2011Ürünü kullanali 1 ay oldu diyebilirim.Bir kaç kapsül kaldi.Penisimde kalinlasma var gibi geliyor bana.Bu psikolojik mi bilmiyorum.Esimde farkin oldugunu söylüyor.Normal halinde bile daha dolgun hissi veriyor.Ben düzenli kullanilirsa sonuç alinabilecegini umuyorum.Sabirla,6 ay belki 9 belki daha fazla kullanmak gerekecek.Ben tavsiye ediyorum.