甲은 乙주식회사에 고용되어 6월이 미처 되지 못하였는데, 乙은 구조조정의 일환으로 甲을 해고하면서 전혀 해고의 예고가 없었습니다. 그런데  「근로기준법 」상 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대하여는 해고의 예고제도가 적용되지 않는다고 하는바, 이것은 헌법이 보장하는 평등의 원칙에 위반되는 것이 아닌지요?
해고의 예고에 관하여 「근로기준법」 제26조는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제35조 제3호는 “제26조의 규정은 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 근로자에게는 적용하지 아니한다.”라고 규정하고 있습니다.
그런데 월급근로자로서 6개월이 되지 아니한 자를 해고예고제도의 적용에서 배제시키고 있는 「근로기준법」 제35조 제3호가 평등의 원칙에 반하는지에 관하여 헌법재판소는 “해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리의 내용에 포함된다. 해고예고제도의 입법 취지와 근로기준법 제26조 단서 에서 규정하고 있는 해고예고 적용배제사유를 종합하여 보면, 원칙적으로 해고예고 적용배제사유로 허용될 수 있는 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되어야 한다. 
“월급근로자로서 6월이 되지 못한 자”는 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 한 자들로서 근로관계의 계속성에 대한 기대가 크다고 할 것이므로, 이들에 대한 해고 역시 예기치 못한 돌발적 해고에 해당한다. 따라서 6개월 미만 근무한 월급근로자 또한 전직을 위한 시간적 여유를 갖거나 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 있다. 그럼에도 불구하고 합리적 이유 없이 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한자”를 해고예고제도의 적용대상에서 제외한 이 사건 법률조항은 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다”고 판단하였습니다(헌법재판소 2015. 12. 23. 자 2014헌바3 결정).
따라서 「근로기준법」 제35조 제3호에서 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대하여는 해고의 예고제도가 적용되지 않는다는 규정은 헌법이 보장하는 평등의 원칙에 위반됩니다.