제가 근무하던 Y회사는 경기불황으로 인하여 일시적인 영업악화, 수주감소 등이 발생하자 경영상의 필요에 의한다면서 저를 비롯한 20명의 근로자들을 본인의 의사와 관계없이 해고하였습니다. 저희들을 해고하고 나서 Y회사는 나머지 전 직원에게 상여금을 지급하는 등 정상적인 경영을 하고 있습니다. 저희들이 부당하게 해고를 당한 것 같은데, 구제 받을 수 없는지요?
(1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하고, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 다만 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외가 됩니다(근로기준법 제23조).
  (2) [경영상 이유에 의한 해고의 제한] 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하며, 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다(근로기준법 제24조).
  (3) [경영상 이유에 의한 해고의 정당성을 판단하는 기준] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함될 것입니다(대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결, 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결, 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결).
  (4) [결론] 영업악화를 이유로 20명의 근로자를 해고하여 놓고, 곧바로 나머지 전 직원들에게 상여금을 지급하였다면, 긴박한 경영상 필요라기보다 일시적 악화에 불과한 것으로 보이므로, 관할노동위원회에 해고가 있은 날로부터 3월 이내에 구제신청을 하거나(근로기준법 제28조, 노동조합 및 노동관계조정법 제82조), 해고무효확인 소송을 제기하여야 할 것입니다.