저는 S회사에 고용되어 일하던 중 좌측반월상연골판파열 등의 부상을 입고 산업재해보험으로 1년간의 치료를 받고 종결하였습니다. 그런데 회사에서는 제 의사와는 상관없이 치료종결 일자에 일방적으로 저를 해고하였는데, 제가 구제받으려면 어떻게 해야 하나요? 제가 장해보상을 수령한 것이 해고사유가 되는지요?
(1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 없습니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결).
  (2) [해고금지기간] 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)ᆞ산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 다만 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하여 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외에 해당합니다(근로기준법 제23조제2항).
  (3) [신체장해로 인한 퇴직처분의 정당성을 판단하는 기준] 근로자가 취업규칙에서 정한 ‘신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것입니다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결, 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결). 한편 그 해고의 사유가 정당하다면, 근로기준법 제23조제2항의 해고금지기간에 해당하지 않는 한, 해고에 앞서 반드시 장해근로자에게 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무토록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아닙니다(대법원 1996. 11. 12. 선고 95누15728 판결).
  (4) [장해보상의 수령이 해고사유가 되는지 여부] 업무상 재해로 치료를 받고 치료종결 후 산업재해보상보험법 상의 장해보상을 받았다고 하여 해고사유가 되는 것은 아니며, 보상금의 수령사실이 근로계약의 해지나 귀하에게 주어진 근로권의 소멸에 영향을 미치는 것은 아닙니다. 회사 측이 장해근로자를 종전의 업무에 종사케 할 것이냐 하는 것은 어디까지나 그 장해정도와 종사할 업무의 성격 등에 따라서 결정될 사안이며 장해보상의 수령여부는 문제가 되지 않습니다.
  (5) [결론] 우선 근로기준법 제23조제2항의 해고금지기간을 지키지 않은 위반이 있으며, 나아가 장해의 정도가 경미하고 종전의 업무에 종사하는데 아무런 영향이 없는데도 단순히 산재환자라는 이유만으로 해고시킨 것이라면, 이는 근로기준법 제23조제1항 위반으로 부당한 해고이므로 해고일로부터 3개월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나(근로기준법 제28조), 법원에 해고무효확인 소송을 제기할 수 있을 것입니다.