저는 의료업을 경영하는 甲에게 월 130만원을 지급받기로 하고 고용되어 사무직원으로 일하던 중 고용된 후 5개월쯤 되어 甲으로부터 일방적으로 해고당하였습니다. 해고에 대하여는 다투고 싶지 않으나 상시 근로자수가 11명인 사업장인데, 해고예고수당의 청구는 가능한지요?
「근로기준법」 제26조 본문은 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.
그리고 위 규정에 의한 해고의 예고는 같은 법 제23조 이하의 규정에 의한 정당한 이유가 있어서 해고하고자 할 때에만 유효하게 적용되는 것이며 정당한 이유가 없다면 사용자의 그러한 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 생길 수 없다 할 것입니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결).
그러나 같은 법 제35조에서는 ①일용근로자로서 3개월을 계속근무하지 아니한 자, ②2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ③월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, ④계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ⑤수습사용중인 근로자에 대하여는 위 해고의 예고규정을 적용하지 아니하도록 규정하고 있습니다.
그러나 최근 헌법재판소는 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용에서 배제시키고 있는 「근로기준법」 제35조 제3호에 대하여, “월급근로자로서 6월이 되지 못한 자”는 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 한 자들로서 근로관계의 계속성에 대한 기대가 크다고 할 것이므로, 이들에 대한 해고 역시 예기치 못한 돌발적 해고에 해당한다. 따라서 6개월 미만 근무한 월급근로자 또한 전직을 위한 시간적 여유를 갖거나 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 있다. 그럼에도 불구하고 합리적 이유 없이 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한자”를 해고예고제도의 적용대상에서 제외한 이 사건 법률조항은 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배되므로 헌법에 위반된다고 판단하였습니다(헌법재판소, 2015. 12. 23.자, 2014헌바3 결정).
따라서 위 헌법재판소의 결정으로 인하여 종전과 달리 귀하의 경우 甲회사의 귀하에 대한 해고가 정당하더라도 「근로기준법」 제26조 본문에 의하여 해고예고수당을 지급받을 수 있을 것으로 보입니다.
또한, 만약 해고 자체가 정당한 이유가 없는 것이라면 해고무효확인소송 또는 「근로기준법」 제28조에 따라 노동위원회에 구제신청을 하여 해고 자체를 다투어 볼 수도 있습니다.