회사 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우,승계되는 사업에 관한 근로관계가 신설회사에 승계되기 위한 요건 및 해당 근로자가 근로관계의 승계를 거부할 수 있는 경우 
상법 제530조의10 은 분할로 인하여 설립되는 회사(이하 ‘신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고있으므로,분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다.그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권( 제4조 ),강제근로의 금지( 제7조 ),사용자의 근로조건 명시의무( 제17조 ),부당해고 등의 금지( 제23조 )또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한( 제24조 )등을 규정한 취지에 비추어 볼 때,회사 분할에 따른근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고,해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다.따라서둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경,목적 및 시기,승계되는 근로관계의 범위와내용,신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다.다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는,해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고분할하는 회사에 잔류할 수 있다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결).