제가 근무하는 甲회사는 그 산하 사업부를 폐지하면서 저를 포함한 일부 근로자는 다른 사업장에 배치하고, 남은 근로자들은 기존업무를 수행하도록 조치하였습니다. 이에 甲회사 노동조합은 회사에 대하여 단체교섭을 요구하고 있는데, 회사는 이러한 회사의 조치가 단체교섭의 대상이 아니라면서 이에 전혀 응하지 않고 있습니다. 甲회사의 이와 같은 처사는 관련 「노동법」규정을 위반하는 것이 아닌지요?
단체교섭의 대상은 법률의 규정 또는 노사당사자간의 합의에 의하여 단체교섭의 주제 또는 목적으로 부의(附議)한 사항을 말합니다.노동조합과 회사간에 경영조직의 변경이 단체교섭사항이 될 수 있는지에 관하여 판례는 “회사는 그 산하 시설관리부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라, 계열사와의 재계약조차 인건비상승으로 인한 경쟁력약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭의 대상이 될 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결). 또한 “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.”라고 하였으며, “사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석하여야 한다.”라고 하였습니다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결).그러므로 근로자의 일부를 다른 사업장에 배치하는 것은 경영권에 속하는 사항으로 의무교섭의 대상에 해당되지 아니한다고 하더라도, 재배치 결과 증가된 업무량은 경영권행사 결과 그 영향을 받은 근로조건에 해당되므로 단체교섭의 대상이 될 수 있을 것으로 판단됩니다.따라서 귀하가 속한 노동조합은 사업부폐지여부나 귀하를 포함한 근로자의 다른 사업장에의 배치가 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그것에 관하여 甲회사와의 단체교섭대상으로 하기 어려울 것으로 보이고, 다만 남은 근로자의 업무량의 경감 즉, 근로조건의 개선을 위하여만 甲회사에게 단체교섭을 요구할 수 있을 것으로 보입니다.참고로 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지인 경우, 단체교섭의 대상이 될 수 있는지에 관하여 판례는 “긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결, 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결).