의료업을 경영하는 X회사로부터 월 130만원을 지급받기로 하고 고용되어 사무직원으로 일하던 중 5개월쯤 되어 X회사로부터 일방적으로 해고당하였습니다. 상시 근로자수가 11명인 사업장인데, 해고예고수당의 청구는 가능한지요?
(1) [해고사유의 서면통지] 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하지 아니하면 효력이 없습니다(근로기준법 제27조).
  (2) [해고예고] 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조). 한편 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 5. 수습사용 중인 근로자에 대하여는 해고예고 규정이 적용되지 아니합니다(근로기준법 제35조).
  (3) [월급근로자로서 6월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용에서 배제시키고 있는 근로기준법 제35조제3호가 평등원칙에 반하는지 여부] 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도는 아니며, 대법원 판례 또한 예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로 해고자체의 효력과도 무관한 제도이다. 즉 해고예고제도는 근로관계의 존속이라는 근로자보호의 본질적 부분과 관련되는 것이 아니므로, 해고예고제도를 둘 것인지 여부, 그 내용 등에 대해서는 상대적으로 넓은 입법 형성의 여지가 있다. 이 사건 법률조항은 근로자보호와 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면의 조화를 고려한 합리적 규정이라고 할 수 있고, 6월이라는 기간 또한 특별히 위와 같은 입법목적을 달성하는 수단으로는 너무 길어 해고예고제도의 입법취지를 몰각시킬 정도로 과도하다고 볼 근거는 없으며, 이 사건 법률조항이 근로기준법 제35조 각호에서 규정하는 다른 적용제외사유들과 체계상 얼마간 불일치하는 점이 있다고 하더라도, 이는 입법자가 자신에게 주어진 입법형성의 여지 내에서 법을 제정함에 있어서 가질 수 있는 판단의 범위내의 문제로서 이로 인해 이 사건 법률조항이 위헌이라고 하기는 어렵다고 판시하였습니다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).
  (4) [결론] 귀하가 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자에 해당되어 X회사로부터 해고예고수당은 지급받을 수 없습니다. 그러나 만약 해고 자체가 정당한 이유가 없는 것이라면 해고무효확인 소송 또는 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제신청을 하여 해고 자체를 다투어 볼 여지는 있습니다.