저는 S사회복지시설에서 2006. 4. 1.부터 2007. 3. 31.까지 1년을 계약기간으로 하여 근로계약서를 작성하고 근무를 시작하여 위 계약기간이 만료된 이후에도 계약기간이 갱신되어 같은 업무를 계속하고 있던 중 2011. 2. 말경에 S사회복지시설 측으로부터 근로계약의 갱신을 거절하는 일방적인 통지를 받고 해고되었습니다. 이런 경우에 구제책이 없는지요?
(1) [근로계약기간의 만료] 근로계약기간이 만료하는 경우 당해 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 사용자의 해고 등의 절차 없이 당연히 종료합니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결, 대법원 1994. 1. 25. 선고 93다52006 판결).
  (2) [1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 근로계약의 효력] 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못하는데(근로기준법 제21조), 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한 당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자 보호를 위하여 1년을 초과하는 근로계약기간 부분의 근로관계에 있어서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는 것에 있고, 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 ‘근로관계에 있어서 임금.근로시간.후생.해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건’을 의미하는 근로기준법 제20조 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있으며, 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정기간 범위 내에서는 사용자는 근로기준법 제21조를 근거로 단순히 근로자에게 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없고 다만 근로자로서는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있습니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결).
  (3) [근로계약기간이 만료된 후 반복하여 갱신된 경우] 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 될 것입니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결).
  (4) [결론] 따라서 귀하의 경우에도 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에 해당한다면, S사회복지시설의 근로계약 갱신 거절이 부당해고라는 이유로 해고일로부터 3월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인 소송을 제기할 수 있을 것으로 보입니다.
  (5) [기간제근로자의 사용기간] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 의하면 기간제근로자의 최대 사용기간을 2년으로 정하고 있고, 그 기간을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 하고 있으며(제4조), 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선 고용하는 노력을 기울이도록 하였으며 기간제ᆞ단시간근로자에 대한 각종 차별금지 및 이를 시정하는 제도를 도입하고 있습니다.