저는 甲이 운영하는 소규모 개인회사에서 근무하던 중 개인사정으로 甲의 동생인 공장장 乙에게 퇴직하겠다는 말을 하고 그 다음날부터 출근하지 않았습니다. 그 후 월급날인 말일에 밀린 월급을 받으러 갔더니 甲은 무단결근으로 회사에 손해를 입혔으므로 월급을 지급할 수 없다고 합니다. 저는 乙이 공장운영을 도맡아 하였기 때문에 乙에게 통보하면 되는 것으로 판단하였는데, 과연 제가 무단결근으로 월급을 받을 수 없는지요?
사용자와 근로자간의 고용계약의 체결 또는 해지는 서면에 의하여 명확히 하는 것이 타당하나, 소규모회사에서는 구두로 이루어지는 예가 많은 것 같습니다. 또한 실질적으로 공장운영을 도맡아 하는 사장의 동생 乙에게 퇴직의사를 밝힌 것은 평소 그 사업장의 제반여건상 귀하의 퇴직의사는 사용자에게 유효하게 전달되었다고 볼 것인바, 이를 전제한다면 법률관계는 아래와 같습니다.사직은 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계의 해지로서 사용자의 해고와 대칭되는 개념입니다. 근로자에 의한 사직에 있어서도 민법의 일반규정이 적용됩니다.통상적인 경우인 기간의 약정이 없는 근로관계에 있어서는 근로자는 언제든지 사용자에게 근로계약의 해지(사직)의 통고를 할 수 있습니다. 사용자가 이에 동의하면 양당사자간의 근로관계는 합의해지에 의하여 종료하게 되지만, 사용자가 근로자 수급 등의 어려움을 이유로 퇴직에 동의하지 않으면 근로관계는 해지의 의사표시가 효력을 발생할 때까지 계속됩니다.「민법」제660조에 의하면 사용자가 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하거나, 임금을 일정한 기간(주급 또는 월급)으로 정한 경우에는 당기의 다음기간이 경과한 때에서야 해지의 의사표시의 효력이 발생하여 근로관계가 종료되게 됩니다. 그러므로 귀하가 퇴직의 의사표시를 한 상대방인 乙이 전반적인 공장운영책임을 맡고 있어 사용자인 甲의 대리인 자격이 인정된다 하더라도 甲이나 乙이 귀하의 퇴직의 의사표시에 대해 동의를 하지 않았다면 귀하의 퇴직의사표시의 효력은 퇴직의사를 표시한 당기의 다음달 말일에서야 발생하는 것이므로 그 기간동안은 성실하게 근무하여야 하는 것입니다.그리고 기간의 약정이 있는 근로관계에 있어서는, 「민법」제661조 본문은 부득이한 사유가 있는 경우가 아니면 근로관계를 일방적으로 해지할 수 없다고 규정하고 있고, 같은법 제661조 단서는 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 귀하의 경우 근로계약이 기간의 약정이 있음에도 귀하의 과실로 부득이한 사유가 발생하여 퇴직하게 된 경우라면 사용자인 甲에게 손해배상책임을 부담할 수도 있습니다.따라서 귀하는 근로관계가 종료되지 않은 상태에서 무단으로 결근을 한 결과가 되거나(근로기간의 약정이 없는 경우로서 사용자가 해지의사표시에 동의하지 않은 경우이거나 근로기간의 약정이 있는 경우로서 귀하에게 부득이한 사유가 없는 경우), 부득이한 사유가 있어 해지의 의사표시가 장래를 향하여 효력을 발생하여 근로관계는 종료되나(근로기간의 약정이 있는 경우) 그 사유가 귀하의 일방적 과실에 의한 것인 경우에는 사용자에 대하여 손해배상책임을 부담할 수 있습니다.그러나 귀하가 무단결근을 한 것이거나 손해배상책임을 부담하는 경우라 하더라도 사장인 甲이 귀하가 결근한 일수에 해당하는 기간동안에 대하여는 무노동무임금원칙에 따라 임금을 주지 아니하는 것은 타당할지 모르지만, 근무한 기간에 대한 임금은 지급하여야 할 것입니다. 다만, 사장인 甲이 무단결근을 이유로 귀하에게 손해배상청구를 할 경우를 생각할 수 있는바, 근로자의 임금채권과 사용자의 손해배상채권의 상계는 허용되지 아니하며, 무단결근에 따른 손해배상청구는 일반적으로 근로자의 대체가 가능하고 결근일수에 대하여 임금을 지급하지 않으므로, 특별한 사정이 없는 한 손해발생 여부가 불분명하여 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.