근로자 甲의 금품수수 비위행위는 2007. 1. 19.부터 2007. 12.경까지 사이에 있었고, 사용자 乙은 2009. 7. 31. 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용에 대한 징계시효 3년을 5년으로 연장하면서 위 징계시효 연장에 관한 경과규정을 두지 않았습니다. 그 후 2011.경 乙이 甲에 대한 징계의결을 요구할 경우 종전의 징계시효 3년을 도과한 것이어서 위법한 것인지 궁금합니다.
사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙입니다. 또한 甲의 비위행위로부터 3년의 징계시효가 도과하지 않은 때에 乙의 취업규칙 개정이 있었으므로 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배된 것으로서 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없겠습니다. (대법원 2014.06.12. 선고 2014두4931 판결) 다만 대법원은 “개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐”이라고 하여 일정한 예외가 있음을 인정합니다. 결국 이 사안에서 위 예외사유를 인정할 수 없는 한 甲에 대한 징계는 위법하다고 볼 수 없습니다.