저는 회사원으로 최근 예기치 않게 지방으로 전보발령을 받았습니다. 제가 이같은 전보처분을 어떤 근거로, 어떤 절차에 의해서 다툴 수 있는지요?
(1) [해고 및 전직의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없습니다(근로기준법 제23조제1항).
  (2) [전보전직에 관한 사용자의 재량권] 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정되어 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 예외적으로 근로기준법에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 전보.전직의 한계를 넘는 경우에 무효가 될 것입니다(대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결, 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결, 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결).
  (3) [전보.전직의 한계] 전보.전직의 한계로는 1. 근로계약에 의한 제한, 2. 법령의 제한, 3. 단체협약 또는 취업규칙 등에 의한 제한, 4. 신의칙에 의한 제한이 있습니다. 먼저 1. ‘근로계약에 의한 제한’이란 가령 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우로서, 이 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결). 판례는 구미시 소재 회사 생산부소속 보일러공으로 근무하여 온 근로자를 서울출장소 영업소 사원으로 전보한 것이 중대한 근로조건의 변경에 해당한다고 하여 근로자의 동의를 얻어야 한다고 한 바 있습니다(대법원 1994. 2. 28. 선고 92다893 판결). 2. ‘법령의 제한’에 관한 예로서는 근로기준법 제6조를 위반하여 차별적인 전보를 하거나 근로기준법 제104조제2항 소정의 노동부장관 또는 근로감독관에 대한 통고를 이유로 하여 전보를 하는 것은 정당한 인사권의 행사라 할 수 없어 무효입니다. 3. 단체협약 또는 취업규칙 등에 배치전환에 관한 규정을 두고 있는 경우, 그러한 제한을 받으나 그 제한을 위반한 전보나 전직의 당연무효 여부는 그 제한규정의 취지를 살펴서 판단하여야 합니다. 4. ‘신의칙에 의한 제한’의 예로서, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부에 관하여 판례는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교.교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 하였습니다(대법원 1996. 12. 20. 선고 95누18345 판결, 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결).
  (4) [구제방법] 전보.전직처분이 정당한 이유 없이 이루어진 경우 당해 노동자는 우선적으로 지방노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는데, 이 구제신청은 전보.전직처분이 있은 날로부터 3월 이내에 하여야 합니다(근로기준법 제28조, 노동조합및노동관계조정법 제82조). 그리고 지방노동위원회의 결정이나 명령에 불복하려면 그 결정서나 명령서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하여야 하며, 만약 중앙노동위원회의 재심판정에 불복이 있는 경우에는 그 재심판정서정본을 송달받은 날로부터 15일 이내에 중앙노동위원회의 재심판정을 소송대상으로 하여 그 취소 등을 구하는 행정소송(부당전보.전직구제재심판정취소등소송)을 제기할 수 있습니다(노동위원회법 제26조.제27조, 노동조합및노동관계조정법 제82조).
  (5) [결론] 따라서 단순히 오지로 전보발령 되었다고 하여 이러한 사실만으로 부당한 전보라 할 수 없고, 그 전보발령이 위 전보.전직의 한계를 벗어나는 경우에 한하여 무효라 할 것이고, 그러한 경우에만 취소할 수 있을 것입니다.