사용자가 근로자를 징계해고 시켰으나 그 징계가 정당하지 못하여 무효로 된다면, 사용자 및 그 징계결정을 한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는지요?
(1) [해고무효 판결이 선고된 경우 이로써 해고처분을 불법행위로 인정할 수 있는지 여부] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되었다고 하더라도, 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없습니다(대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결).
  (2) [부당해고가 불법행위에까지 이르기 위한 판단기준] 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오직 근로자를 사업장에서 몰아내려는 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의.과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 배상할 의무가 있다고 하겠습니다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결, 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결).
  (3) [결론] 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈.남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 사용자나 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관계법령의 해석을 잘못한데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한 사용자나 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없으며, 또한 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의.과실이 있다고 할 수는 없을 것입니다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결).