저희 회사에는 노동조합이 결성되어 있고, 단체협약상 조합원의 해고시에는 노동조합과 협의하도록 규정되어 있습니다. 그러나 회사측에서는 노동조합과 협의 없이 일방적으로 조합원인 근로자를 징계해고 시켰습니다. 이 경우 위 징계는 단체협약을 위반한 것으로서 무효가 아닌지요?
근로자에 대한 인사권은 원칙적으로 회사에 있으나 노동조합원의 지위를 보장하기 위하여 조합원의 징계 등에 있어서는 노동조합과 협의 또는 합의를 거치도록 단체협약 등에 규정하는 경우가 있습니다. 그런데 이러한 단체협약 등의 규정에도 불구하고 회사가 조합원인 근로자를 조합과 협의 또는 합의 없이 징계하는 경우 그 징계의 효력이 문제된다 하겠습니다.이에 관하여 판례는 “단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다.”라고 하여(대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결), 협의규정과 합의규정을 다르게 해석하고 있습니다.즉, “인사권이 회사에 있음을 인정하면서 ‘다만, 해고, 휴직, 배치전환에 관한 인사는 조합과 협의한다.’라고 규정하고 있는 단체협약상의 규정은 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 그 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 한다.”라고 하였으나(대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결, 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결), '노동조합의 간부에 대한 징계에 대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다.'라는 단체협약의 규정은 사용자가 노조간부에 대하여 인사처분을 함에 있어 서는 어떠한 형식으로든지 노동조합과 성실하게 의견을 교환하여 노사간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 취지임이 분명하여 이러한 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이다.”라고 하고 있습니다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결, 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결).한편 “사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결)."라고도 하고 있습니다. 따라서 위와 같은 경우 단순히 노동조합과 협의를 거치도록 한 단체협약을 위반하였다는 사유만으로는 회사의 징계처분을 무효라고 할 수 없고, 「근로기준법」제23조 제1항에 의하여 정당한 이유에 따른 징계인지 여부에 따라서 그 효력이 결정될 것입니다.