 甲은 인재소개업체인 乙에 대하여 丙회사의 이사직에 지원할 의사를 밝히고, 이에 따라 乙의 주선으로 丙회사의 관계자들과의 면접이 이루어졌으며, 그 후 丙과 甲 사이에 채용계약이 체결되었습니다. 그러나 그후 甲은 채용계약을 일방적으로 해제하고 丙회사에 출근하지 않았습니다. 乙은 이로 인하여 자신이 손해를 입었다며 甲에게 손해배상을 청구할 수 있는지요?
이와 유사한 사례에서 판례는, “주로 간부급 인재나 전문인력 등을 기업에 물색·소개해 주고 그 채용계약의 체결을 돕는 업무를 목적으로 하는 인재소개업체(이른바 헤드헌터)가 구인기업의 의뢰를 받아 후보자를 물색·추천하고 면접을 주선하며 채용조건 협상에 참여하는 등의 용역을 수행하는 것은, 구인을 의뢰한 기업과 사이에 체결된 용역계약의 이행행위에 해당한다. 한편, 채용을 원하는 후보자가 인재소개업체에게 구인기업에의 지원 의사를 밝히는 것은, 일반적으로 그 구인기업에 채용되기 위해 채용절차를 대행하고 있는 인재소개업체에게 그 절차에 응할 의사를 표시한 것에 불과할 뿐 그것만으로 후보자가 인재소개업체에게 자신의 채용알선 또는 채용협상 등에 관한 어떤 권한을 위임하였다거나 위임할 의사가 있었다고 볼 수는 없으므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 인재소개업체와 후보자 사이에서 위임 등의 계약관계가 성립되었다고 할 수는 없다. 따라서 인재소개업체가 구인기업을 위하여 후보자를 채용함에 필요한 용역을 제공하는 과정에서 후보자에게 사실상 도움을 주었다 하더라도 이는 어디까지나 위 용역계약의 궁극적인 목적인 채용계약의 성사를 위한 것이지 후보자에 대한 어떤 계약상 채무의 이행이라고 볼 수는 없음이 원칙이라 할 것이다”, “인재소개업체와 후보자 사이의 특약이 없는 한, 구인기업과 후보자 사이에 채용계약이 체결된 경우 후보자가 인재소개업체에 대하여 구인기업에서 근무해야 할 계약상 또는 신의칙상의 의무를 부담한다고 볼 수는 없고, 후보자가 채용계약을 일방적으로 해제하였다고 하여 인재소개업체에 대하여 손해배상책임을 진다는 상관행의 존재를 인정할 수도 없다”고 판시하였습니다(대법원 2007. 10. 26. 선고 2005다21302 판결). 따라서 위 사안에서도 甲이 인재소개업체인 乙의 주선으로 丙회사의 관계자들과의 면접이 이루어지고 채용계약이 체결된 사실만으로는 乙와 甲 사이에 乙가이 甲를을 丙회사에 취업할 수 있도록 알선하는 내용의 위임계약을 체결하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 인정하기에 부족하고, 가사 그러한 위임계약이 성립되었다고 본다 하더라도 甲이 乙에 대하여 위임계약에 따른 부수적 채무로서 채용계약 체결 후 丙회사에 계속 근무할 의무를 부담한다고 볼 수도 없으며, 甲이 채용계약을 일방적으로 해제하고 丙회사에 출근하지 않았다고 하여 乙에 대하여 불법행위를 구성한다고 볼 수는 없습니다.