영어학원에서 두 달째 일하던 甲은 예고 없이 당일에 해고되었는데, 6개월이 안된 근로자의 경우 근로기준법상 해고예고 조항 적용의 예외에 해당합니다. 이는 평등원칙 등을 침해하는 것 아닌지요?
근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조는 “제26조(해고예고조항)는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”라고 규정하고 있었습니다.     이와 같이 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용예외 사유로 규정하고 있는 심판대상조항에 대하여 헌법재판소는 “해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리의 내용에 포함된다. 해고예고제도의 입법 취지와 근로기준법 제26조 단서에서 규정하고 있는 해고예고 적용배제사유를 종합하여 보면, 원칙적으로 해고예고 적용배제사유로 허용될 수 있는 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되어야 한다. ‘월급근로자로서 6월이 되지 못한 자’는 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 한 자들로서 근로관계의 계속성에 대한 기대가 크다고 할 것이므로, 이들에 대한 해고 역시 예기치 못한 돌발적 해고에 해당한다. 따라서 6개월 미만 근무한 월급근로자 또한 전직을 위한 시간적 여유를 갖거나 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 있다. 그럼에도 불구하고 합리적 이유 없이 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한자’를 해고예고제도의 적용대상에서 제외한 이 사건 법률조항은 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다.“라고 하여 위헌결정을 하였습니다(헌법재판소 2015. 12. 23. 자 2014헌바3 결정).