정부출연 연구기관의 부설기관인 甲은 특정 분야에 대한 박사학위 소지자를 채용한다는 채용공고를 하면서 제출서류로 박사학위 논문을 명시하였습니다. 이에 乙은 A대학교로부터 박사학위를 취득하면서 박사학위 논문으로 인정받은 논문을 제출하여 甲에게 임용되었으나, 이후 乙이 제출한 논문에 표절 등 사실이 있음이 발견되어 甲은 임용계약서상 ‘임용계약 후 임용계약 당시 피임용자가 제출한 제반 서류에 하자가 발견되거나 내용이 변경된 때’를 임용계약 해지사유로 규정하고 있음과 甲의 인사관리규정상 ‘채용시 제출한 서류에 부정이 발견된 경우’를 직권면직사유로 규정하고 있음을 들어 乙에게 임용계약 해지를 통보하였습니다. 이러한 甲의 乙에 대한 해고에 정당성이 인정되는지요?
이에 대하여 대법원 판례(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결)는 “근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자의 채용조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 이와 관련하여 학위 논문을 제출한 경우 학위 논문에 표절 등 연구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고하는 때도 마찬가지이다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 학위 논문 전체를 기준으로 한 연구부정행위의 정도, 사용자가 사전에 학위 논문의 하자를 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학위 논문의 하자로 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지, 학위 논문의 하자가 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지나 안정적인 기업 경영과 질서유지에 미치는 영향 그 밖에 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 국책연구기관이 연구원의 채용조건으로 해당 분야의 박사학위 소지자일 것을 요구하고 박사학위 논문을 제출하도록 하는 것은 단순히 학위 소지를 증명하는 데 그치지 아니하고 해당 분야의 연구능력 및 전문지식과 함께 연구원으로서의 진정성과 정직성, 연구 환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고, 나아가 상호 간 신뢰관계의 형성과 안정적인 연구 환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로서, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에서도 중요한 고려요소가 된다. 따라서 고용계약서나 인사관리규정에서 연구원이 채용 당시 제출한 박사학위 논문에 부정 또는 하자가 있는 때를 해고사유로 특히 명시하고 있는 경우, 이를 이유로 해고하는 것은 채용 당시 및 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 아니하다면 정당성이 인정된다.”라고 판시하면서, 甲의 乙에 대한 해고를 정당하다고 본 바 있습니다.