단체협약에서 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용한다.“고 규정하여 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었는데, 현재 위 단체협약의 기간이 만료되었음을 이유로 사용자측에서 노동조합의 사전 동의 없이 근로자를 해고하였습니다. 이러한 해고가 적법한 해고라고 볼 수 있을까요?
단체협약이 실효된 경우에 관하여 대법원(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결)은 “단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되고, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용되는 것인바..”라고 하여 실효된 단체협약의 내용도 근로계약의 내용으로서 사용자와 근로자 간에 적용되는 것이라고 하고 있고, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이다(대법원 2007.9.6. 선고 2005두8788 판결).라는 것이 대법원 판례이므로, 위 해고는 원칙적으로 위법하다고 볼 수 있습니다. 다만, 해고에 앞서 노동조합의 사전동의를 요하는 단체협약의 해석과 관련하여 구체적인 사정을 살펴보아야 할 경우도 있으나, 원칙적으로는 위 해고는 적법하지 못한 것으로서 무효인 해고가 되는 것입니다.