甲회사는 근로자의 동의도 없이 취업규칙을 변경하면서 퇴직금의 산정기초인 제 수당에 관하여 근로자들에게 불리하게 규정하였습니다. 이 경우 변경된 취업규칙이 유효한지요?
「근로기준법」제94조 제1항에서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의가 필요하다고 규정하고 있습니다. 우선 퇴직금규정의 개정이 근로자에게 유리한 것인지 불리한 것인지의 판단기준과 그 기준시점에 관하여 판례는 “취업규칙의 일부인 퇴직금규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준시점은 퇴직금규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 한다.”라고 하였습니다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결).다음으로 변경된 취업규칙의 효력에 관하여 판례는 “취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 하였다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이라 할 것이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 뿐이다.”라고 하여(대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결, 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결), 기존 근로자들의 동의 없이 이루어진 취업규칙의 변경은 기존 근로자들에게 효력이 없다는 취지의 판시를 한바가 있습니다. 따라서 위와 같이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없는 경우, 퇴직금규정의 개정이 이루어진 시점에서 판단하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었다 하더라도 그 변경 후에 채용된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만 기존의 근로자에 대하여는 기득이익의 보호를 위하여 종전의 취업규칙이 적용된다 할 것입니다.참고로 기존의 근로자에 대하여도 변경된 취업규칙이 적용되는 경우에 관하여 판례는 “취업규칙 중 퇴직금지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금지급률이 적용되어야 한다.”라고 하였으며(대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결, 2002. 6. 28. 2001다77970 판결, 2005. 3. 11. 선고 2003다 27429 판결), “취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이다.”라고 하고 있습니다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결).