甲은 외국계 A회사의 국내 자회사인 B회사의 대표이사로서 재직 중이었는데 실적이 악화되자 이를 이유로 이사직에서 해임되었습니다. 업무를 하는 과정에서 실질적 상급자인 아시아 지사장에게 보고를 하거나 승인을 받기도 하였는데, 이러한 경우 甲도 근로기준법상의 근로자에 해당할 수 있는 지요? 나아가 회사에 퇴직금을 청구할 수 있을까요? 
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다77805 판결).        일반적으로 주식회사의 대표이사는 사업자와 종속적인 관계에 있다고 보기 어려우므로 근로자에 해당하지 않는데, 이와 관련하여 대법원은 “주식회사의 대표이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지므로, 대표이사로서의 지위가 형식적ㆍ 명목적인 것에 불과하여 실제 경영자로부터 구체적ㆍ개별적인 지휘ㆍ감독을 받아 근로를 제공하고 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받았음에 그쳤다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로기준법상의 근로자에 해당하지 아니한다.”고 판시한 바 있습니다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결).       甲은 아시아 지사장에게 업무에 관하여 종종 보고를 하거나 승인을 받기도 하였으므로 아시아 지사장과 사이에 종속적인 관계가 있는 것으로 볼 수 있는지가 문제되겠으나, 이러한 보고는 여러 현지 법인들에 대한 관리 및 운영의 효율성을 도모하기 위하여 추상적이고 간접적인 지휘ㆍ감독에 불과하여 종속적인 근로관계가 있었다고 인정하기에 부족합니다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결).        따라서 甲은 근로기준법상 근로자가 아니므로 퇴직금 지급여부는 상법 제388조에 따라 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 정해지게 됩니다.       대법원은 “이사의 보수에는 월급ㆍ상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함되고, 퇴직금 내지 퇴직위로금도 그 재직 중의 직무집행의 대가로 지급되는 보수의 일종”이라고 보고 있으며(대법원 1977. 11. 22. 선고 77다1742 판결), 상법 제388조는 “강행규정이므로, 정관에서 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 되어 있는 경우에 그 금액ㆍ지급시기ㆍ지급방법 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정 할 증거가 없다면 이사는 보수나 퇴직금을 청구할 수 없다.”라고 판시한 바 있습니다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결).        이러한 판례의 태도에 따르면 甲은 퇴직금에 관하여 회사 정관에 근거규정이 있거나 주주총회의 결의가 있어야 퇴직금을 청구할 수 있습니다.