 저희들은 甲회사에 고용된 근로자로서 전국금속노동조합 乙지회 조합원입니다. 甲회사가 경비절감을 위해 경비업무를 외주를 맡기기로 하여, 이에 반대하는 파업을 하였습니다. 그러자 甲회사는 乙지회 조합원이 공장에 출입하지 못하도록 막았습니다. 시간이 지나 乙지회는 파업을 그만두고 업무복귀를 전제로 甲회사에 단체교섭을 지속적으로 요청하였으나, 甲회사는 끝까지 乙지회 조합원들이 공장에 출입하지 못하도록 하였습니다. 이런 경우에 乙지회 조합원들은 甲회사에 임금을 청구할 수 있나요?
甲회사가 乙지회 조합원들이 공장에 출입하지 못하도록 한 행위는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제46조에서 규정하는 직장폐쇄에 해당합니다. 직장폐쇄는 노동조합법상 인정되는 사용자의 쟁의행위로, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 그 정당성이 인정된다는 것이 대법원의 입장입니다. 그리고 정당한 직장폐쇄기간 동안에는 사용자가 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다고도 합니다.   반면에 직장폐쇄가 방어적 목적을 벗어나서 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 근로자들에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다고 하고 있으며, 특히 대법원 2015. 5. 24. 선고 2012다85335 판결에 따르면 “근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 (중략) 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.”고 하고 있습니다.  그렇다면, 甲회사는 처음 직장폐쇄 개시 시점부터 乙지회의 파업종료시점까지 이루어진 甲 회사의 직장폐쇄행위는 정당한 쟁의행위로서 甲회사는 임금지불의무를 면하지만, 乙지회가 파업을 종료하고 단체교섭을 지속적으로 요청한 시점부터 계속된 직장폐쇄행위는 정당성을 상실하였다고 할 것이므로 甲회사는 임금지불의무를 부담하게 됩니다. 따라서 乙지회 조합원들은 甲회사를 상대로 단체교섭을 지속적으로 요청한 시점 이후부터는 임금을 청구할 수 있다고 할 것입니다.