저희는 A발전 주식회사에 파견되어 발전보조업무, 화학시료 채취원,변전소 보조원의 업무를 수행한 사람들입니다. 저희는 정규직원을 통하여 업무수행에 관하여 교육을 직접 지시받았고, 정규직원과 같은 사무실 내에 자리를 배치받고 같은 회의에 참석하여 필요한 업무지시를 받는 등 정규직원과 혼재되어 근무하면서 각종 지시에 따른 업무를 수행하였으며, 교대근무 배치 또는 그 변경에 관한 권한은 용역업체가 아닌 A발전 주식회사에게 있었고, 근무제 변경과 같이 근무방법변경에 관한 사항도 A발전 주식회사가 주도적으로 결정하여 시행하는 등 근무기간 동안 업무와 관련하여 A발전 주식회사의 지시나 감독을 받았을 뿐, 용역업체로부터는 어떠한 지시나 감독을 받지 않았습니다. 그런데 2년 이상을 근무하였음에도 A발전 주식회사는 저희를 정규직으로 채용해주지 않고, 용역업체가 변경되었으므로 원칙적으로 2년을 근무한 것이라고 볼 수 없다고 주장합니다. 저희는 어떻게 해야 하나요?
파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 합니다)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.”라는 취지로 규정하고 있습니다. 따라서 이러한 파견법하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립합니다. 또한 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있습니다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조).나아가 대법원은 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항은 사용사업주가 파견기간 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서, 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 사용사업주가 파견기간 제한을 위반하여 파견근로자에게 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 판시한 바 있습니다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조).따라서 파견업체가 변경된 것은 귀하와 사용사업주(A발전 주식회사)와의 파견법에 따른 직접고용관계에 영향을 줄 수 없으므로, 귀하께서는 A발전 주식회사를 상대로 근로자 지위를 확인하는 소송을 제기하는 것과 동시에 직접고용의무불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있습니다.