안녕하세요. 5인 미만 사업장에서 기간의 정함이 없는 계약을 체결했습니다. 기존의 근로계약서가 있음에도, 시급 감소를 내용으로 변경한 근로계약서를 받아들이지 않았다는 이유로, 해고당했습니다. 그러나, 5인 이하 사업장이라 부당해고 구제가 어렵고, 저는 3개월 미만 근로자이기 때문에 해고 예고 의무도 없어서 30일 이상의 통상임금을 지급받기도 어렵다고 들었습니다. 하지만, 근로계약서에는 "이 계약서에 정하지 아니한 사항은 근로기준법에 따른다"는 조항이 있고, 근로조건을 받아들이지 않았다는 이유로 근로자를 해고하는 것은 '불법행위'이므로 민사소송 제기를 하는 것이 방법이라고 들었습니다. 대한법률구조공단을 통해 민사소송을 제기할 수 있는지 가능 여부 및 방법이 궁금합니다.
근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사업자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있습니다. \ 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 근로계약에서 정하지 않은 사항은 근로기준법에 따르기로 하는 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 근로기준법에 따른 제한규정을 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효입니다. 살피건대, 피고는 원고와 근로계약을 체결하면서 계약 기간(유효기간이 원고의 퇴직 날짜까지이므로, 사실상 기간의 정함이 없다), 임금 등에 관하여는 계약 내용으로 정하고, 그 외 정함이 없는 사항은 근로기준법에 따르기로 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고를 해고하려면 근로기준법 제23조에 따라 해고에 정당한 이유가 있어야 할 뿐만 아니라, 근로기준법 제26조, 제27조에 따라 원고에게 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 할 것입니다. 그렇다면 귀하에 대한 해고는 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 중대한 절차적 하자가 있으므로, 근로기준법 제23조, 제26조 및 제27조에 위반되어 무효라고 할 것인바, 사용자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부에 대해 근로자에게 지급하여야 합니다. 이와 같은 사실을 전제로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시고, 사용자를 노동청에 근로기준법 위반으로 진정하시기 바랍니다. 노동청 진정 결과 체불임금등 사업주확인서 발급이 된다면. 이를 증거로 사용자를 상대로 한 임금 청구 소송을 제기하실 수 있습니다. 정리하자면, 사용자에 해고는 부당해고로 볼 소지가 있는바, 노동위원회에 구제신청, 노동청에 진정을 제기하시고, 체불임금등 사업주 확인서 등을 증거로 하여 임금 청구 소송을 제기하면 됩니다.