해고시기와 해고사유에 관하여 이메일(e-mail)로 통지를 받았어요. 유효한 해고로 볼 수 있을까요?
앞선 사례에서 말씀드린 것처럼 근로기준법 제27조에서는 해고의 방식으로 해고시기와 해고사유가 담긴 서면을 해고할 근로자에게 통지를 하여야 하는 것으로 규정하고 있습니다. 이때 서면 대신 이메일을 사용하는 것이 위 규정에 위반되어 무효인 해고인지 여부가 문제되는 것입니다. 이와 관련하여 대법원(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결)에서는 “여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.“라고 하여 특별한 경우에 있어서 이메일에 의한 통지도 서면통지의 효력을 가질 수 있다는 입장을 취하고 있습니다. 따라서 단지 이메일로만 통지를 받았다는 사유만으로 해고가 무효로 되는 것이 아니라 구체적인 사정을 따져보아 근로자가 해고시기와 해고사유에 대해서 알 수 있었던 경우로 인정되는 때에는 유효한 방식의 해고로 인정될 수 있다고 보아야 합니다.