저는 甲회사의 석재사업부문에 종사하다가 나이가 많다는 이유로 해고를 당하였습니다. 저는 甲회사의 해고가 부당함을 이유로 해고무효확인소송을 제기하여 진행하였는데, 소송계속 중 甲회사는 긴축경영을 이유로 석재사업부문을 乙회사에 양도하였습니다. 이 경우 제가 해고무효확인소송에서 승소한다면 乙회사의 근로자로서 일할 수 있는지요?
먼저, 「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고하지 못한다.”라는 규정하고 있으므로, 단지 나이가 많다는 이유에 의한 해고는 ‘정당한 이유’를 갖춘 해고라고 보기는 어렵다고 보입니다.한편 판례는 “영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계된다.”고 하였습니다(대법원 2001. 7. 27. 선고 99두2680 판결, 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결).그러나 위 사안은 영업양도 시 이미 해고되어 근로관계가 단절된 근로자의 경우에도 그 해고의 효력을 다투고 있다면 영업을 양수한 회사가 그 근로관계를 포괄승계하게 되는지 문제됩니다.이에 관하여 판례는 “다른 기업의 사업부문의 일부를 양수하는 계약을 체결하면서 그 물적 시설과 함께 그 근무하는 근로자들에 대한 권리의무도 함께 포괄승계받기로 약정한 경우에는 원칙적으로 해당근로자의 근로관계는 영업양수인에게 승계되는 것이지만, 이때 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자의 근로관계만을 의미하고 계약체결일 이전에 해당 영업부문에서 근무하다가 해고 또는 면직처분의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계하는 것은 아니다.”라고 하였습니다(대법원 1995. 9. 29. 선고 94다54245 판결).따라서 귀하의 경우는 영업양도계약체결 이전에 해당 영업부문에서 근무하다가 해고처분을 받아 그 효력을 다투고 있는 것이므로, 해고무효확인소송의 인용여부를 떠나 乙회사에 대하여는 근로관계의 존속을 주장할 수 없을 것으로 보입니다.