저는 甲사회복지시설에서 2004년 4월 1일부터 2005년 3월 31일까지 1년을 계약기간으로 하여 근로계약서를 작성하고 근무를 시작하여 위 계약기간이 만료된 이후에도 계약기간이 갱신되어 같은 업무를 계속하고 있던 중 2007년 2월말 경에 甲사회복지시설측으로부터 근로계약의 갱신을 거절하는 일방적인 통지를 받고 해고 되었습니다. 이런 경우에 구제책이 없는지요?
「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.일반적으로 계약직 직원의 경우에 근로계약기간이 종료되면 사용자의 해고 등 별도의 절차없이 당연히 근로자와 사업주의 고용관계가 종료되는 것이 원칙입니다.그러나 위 사안과 관련하여 판례는 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.”라고 하였습니다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결).따라서 귀하의 경우에도 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에 해당한다면, 甲사회복지시설의 근로계약 갱신 거절이 부당해고라는 이유로 해고일로부터 3월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있을 것으로 보입니다.참고로 2007. 7. 1.부터 순차적으로 시행되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률?에 의하면 기간제근로자의 최대 사용기간을 2년으로 정하고 있고, 그 기간을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 하고 있으며, 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선 고용하는 노력을 기울이도록 하였으며 기간제·단시간근로자에 대한 각종 차별금지 및 이를 시정하는 제도를 도입하고 있습니다.