text:
Khánh Hòa và Bình Thuận: nguy cơ thuỷ triều đỏ đe doạ
Chia sẻ: Nguyen Phuonganh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5
lượt xem 50
download
Khánh Hòa và Bình Thuận: nguy cơ thuỷ triều đỏ đe doạ
Nhiều khả năng những ngày tới trên vùng biển Khánh Hòa và Bình Thuận sẽ xảy ra thủy triều đỏ, hiện tượng biến đổi màu sắc nước biển do một loại tảo độc có màu xanh lam (Phaeocystis globosa hay còn gọi là nước bọt báng) gây ra. Theo nhà khoa học Nguyễn Tác An (Viện Hải dương học Nha Trang), qua theo dõi của Viện Hải dương học Nha Trang, loại tảo này đang có hiện tượng nở hoa trên vùng biển thuộc địa phận hai tỉnh này. ...
Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

markdown:
# Khánh Hòa và Bình Thuận: nguy cơ thuỷ triều đỏ đe doạ
Chia sẻ: Nguyen Phuonganh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5
lượt xem 50
download
![](http://image1.tailieu.vn/document/thumbnail/2010/20100924/heoxinhkute3/80x100/khanh_hoa_va_binh_thuan_5493.jpg)
##
Khánh Hòa và Bình Thuận: nguy cơ thuỷ triều đỏ đe doạ
[Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ](javascript:void(0);)
Download
![](http://static1.tailieu.vn/b2013az/templates/version1/default/images/down16x21.png)
Nhiều khả năng những ngày tới trên vùng biển Khánh Hòa và Bình Thuận sẽ xảy ra thủy triều đỏ, hiện tượng biến đổi màu sắc nước biển do một loại tảo độc có màu xanh lam (Phaeocystis globosa hay còn gọi là nước bọt báng) gây ra. Theo nhà khoa học Nguyễn Tác An (Viện Hải dương học Nha Trang), qua theo dõi của Viện Hải dương học Nha Trang, loại tảo này đang có hiện tượng nở hoa trên vùng biển thuộc địa phận hai tỉnh này. ...
Bình luận(0)
[Đăng nhập để gửi bình luận!](javascript:void(0);)
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Set-Cookie: TLDEVNamespace=ugnlgni7mi549t9b4u7burf696; path=/; domain=.tailieu.vn; HttpOnly


text:
Luận văn "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
Chia sẻ: Pham Quyen | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:31
lượt xem 797
download
Luận văn "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
ực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ...
Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!
Nội dung Text: Luận văn "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
- LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực. Đề án này nhằm khẳng định: "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức". Quản trị nhân lực cho chúng ta khái niệm về rất nhiều cách thức giải quyết về vấn đề con người, nhằm làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả đạt được mục tiêu tổ chức, và công tác tuyển dụng là một trong những cách thức giải quyết đó. Để tiến hành nghiên cứu các đề tài các phương pháp được sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, các tài liệu tham khảo khác. Nội dung bài viết gồm 3 chương: Chương I - Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong tổ chức. Chương II - Phân tích tầm quan trọng của tuyển dụng. Chương III - Phương hướng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Vũ Thị Mai đã giúp đỡ em hoàn thành bản đề án này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn.
- CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG I. KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG. 1. Khái niệm về tuyển dụng lao động. 1.1. Tuyển dụng lao động. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. 1.2. Tuyển mộ lao động. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. 1.3. Tuyển chọn lao động. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc. 2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng. Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động). Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
- Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. 3. Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng. 3.1. Nhóm các yếu tố bên trong. - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. - Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. 3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp
- quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường. - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không?. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ luôn có xu hướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty may Chiến thắng. Vậy đối thủ cạnh tranh của công ty may Chiến thắng là công ty may10. - Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. 4. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những
- nhiệm vụ gì; họ thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện và thực hiện như thế nào; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển dụng một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc. II. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 1. Quá trình tuyển dụng Sơ đồ về quá trình tuyển mộ. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Giải pháp thay thế Tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Phương pháp Phương pháp tuyển mộ tuyển mộ Tiến hành tuyển mộ
- 1.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. 1.1.2. Cầu lao động: là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó. Các phương pháp xác định cầu nhân lực: a. Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động. Công thức tính: D = Trong đó: D: cầu về lao động. SLi: sản lượng của sản phẩm thứ i căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. ti: hao phí thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân của một người lao động năm kế hoạch. Km: hệ số tăng năng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch. b. Phương pháp tính theo năng suất lao động. Công thức: D = Trong đó: D: cầu về lao động. Q: giá trị tổng sản lượng năm kế hoạch. W: năng suất lao động bình quân năm báo cáo.
- c.Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên. Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được tính theo cơ sở tiêu chuẩn định biên (khối lượng công việc, nhiệm vụ mà một người đảm nhận) d. Phương pháp ước lượng trung bình. Theo phương pháp này dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm. đ. Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị. Theo phương pháp này cán bộ quản lý các bộ phận, phòng ban đơn vị căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân lực trong bộ phận mà mình phụ trách. = Σ nhu cầu lao động của các đơn vị. e. Phương pháp phân tích hồi qui. Theo phương pháp này cầu nhân lực sẽ được dự báo trên cơ sở sử dụng hàm cầu toán học biểu thị mối quan hệ giữa số lượng lao động cần thiết với các yếu tố ảnh hưởng (doanh số, số lượng, sản phẩm, năng suất lao động). Hàm cầu: D = f(x1, x2, x3…) g. Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm (sản lượng). Công thức: D = Trong đó : D: cầu nhân lực năm kế hoạch. Q: tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch. t: tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch. T: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch. h. Phương pháp chuyên gia. Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được xây dựng trên cơ sở kinh nghiệm của các chuyên gia có thể là trưởng phòng nguồn nhân lực,
- người có hiều biết sâu rộng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các chuyên gia phân tích tình hình thực tế của tổ chức, dự báo sự thay đổi có thể xảy ra bằng kinh nghiệm bản thân. i. Phương pháp phân tích xu hướng. Theo phương pháp này cầu nhân lực sẽ được ước lượng trên cơ sỏ số liệu của các năm trước, từ số liệu đó có thể dự đoán được xu hướng tăng hay giảm lao động trong những năm tiếp theo. 1.1.3. Cung lao động. Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức. a. Cung nội bộ: Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao động hiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không. Phân tích đánh giá trình độ của người lao động. Phân tích đánh giá sự biến động lao động trong tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ tuyển chọn lao động. b. Cung bên ngoài: Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong muốn và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv… 1.2. Phân tích các giải pháp thay thế. Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiện thực sự cần thiết. Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế. a. Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện
- công viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên. Ví dụ: Một xưởng may nhỏ của hộ gia đình nhận được một hợp đồng với số lượng sản phẩm lớn. Thời gian thực hiện hợp đồng là 20 ngày. Xét thấy xưởng may không thể hoàn tất công việc trong thời gian trên thì chủ hộ có thể ký hợp đồng để một xưởng may khác thực hiện một phần công việc của hợp đồng hoặc toàn bộ hợp đồng. b. Làm thêm giờ. Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các khó khăn khi thực hiện các hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng. Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộ lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó là làm thêm giờ. Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động. Làm thêm giờ phải tuân theo các điều khoản đã được quy định trong "Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam". c. Nhờ giúp tạm thời (nhân viên tạm thời) Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ. Ví dụ: Công ty da giầy, công ty may mặc, công ty bánh kẹo có thể sử dụng hợp đồng thuê lao động ngắn hạn vào các thời điểm cần nhiều lao động để sản xuất phục vụ cho một dịp nào đó. d. Thuê lao động từ công ty cho thuê. Phương pháp này chưa phổ biến ở Việt Nam tuy nhiên các tổ chức cũng có thể tham khảo. 1.3. Nguồn tuyển mộ. 1.3.1. Nguồn nội bộ.
- Bất cứ một tổ chức nào khi có nhu cầu tuyển dụng lao động thì nguồn nội bộ luôn được ưu tiên hàng đầu vì những ưu điểm của nó. - Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn. - Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức. - Nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định. Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu tính sáng tạo. - Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm "Những ứng cử viên không thành công". Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc. Khi tuyển mộ nguồn này ta có ba phương pháp để lựa chọn: Phương pháp tham khảo ý kiến. Theo phương pháp này để tìm người cho một vị trí nào đó người ta có thể tham khảo ý kiến những người quản lý bộ phận và những người có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và các chuyên gia về nhân sự. Đây là phương pháp thường được sử dụng ở Việt Nam. Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp này tất cả cán bộ công nhân viên trong tổ chức sẽ được cung cấp thông tin đối với người được tuyển dụng. Những người trong tổ chức thấy mình có thể đáp ứng đầy đủ các điều kiện thì có thể nộp đơn tham gia dự tuyển. Phương pháp lưu giữ kỹ năng: Theo phương pháp này thì tất cả các đặc điểm nhân sự sẽ được lưu giữ lại trong phần mềm máy tính. Khi cần tìm người cho một vị trí nào đó ta có thể dùng các lệnh khác nhau, khi cần
- sẽ gọi trong máy ra. Đây là phương pháp thích hợp cho các doanh nghiệp công ty có quy mô lớn. 1.3.2. Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, người thất nghiệp… - Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. - Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp. - Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người. - Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn. - Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến. - Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. Các phương pháp được dùng khi tuyển mộ nguồn bên ngoài là: Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng phổ biến nhất là quảng cáo trên báo chí vì chi phí quảng cáo cho cách này không
- quá lớn như quảng cáo trên ti vi hay các phương tiện nghe nhìn khác. Trước khi tiến hành quảng cáo thì doanh nghiệp tạo dư luận để tránh những phản ứng của công nhân viên trong công ty. Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường: Doanh nghiệp sẽ tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt, phỏng vấn đối với nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một số doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho các trường, tổ chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập. Phương pháp thông qua các văn phòng, các trung tâm giới thiệu việc làm. Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thì có thể thông qua các trung tâm chuyên giới thiệu việc làm. Tuyển dụng theo cách này không mất thời gian và dễ tìm được người theo đúng yêu cầu tuy nhiên chi phí rất cao. Phương pháp thông qua hội trợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử người đến các hội trợ việc làm để tuyển lao động. Phương pháp thông qua người thân hoặc bạn bè của các nhân viên trong công ty, ứng cử viên tự nộp đơn hay các phương pháp khác. 2. Quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau đây: Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ, đón tiếp ban đầu phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử viên không có khả năng phù hợp với công việc. Bước 2: Nộp đơn xin việc. Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường được soạn thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời. Có bốn loại trắc nghiệm: trắc
- nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho ta thấy rõ. Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng. Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo. Bước 6: Đánh giá y tế, kiểm tra sức khoẻ. Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khoẻ của họ. Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của người dự tuyển và trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan cụ thể về công việc. Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện lao động, có liên quan đến cả các yếu tố không thuận lợi về công việc. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn. Phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các mối quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sử dụng trong đợt tuyển dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của những người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản trị nhân sự đốivới họ, ngoài ra phòng quản trị nguồn nhân lực còn nghiên cứu tất cả các đơn xin
- việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển dụng và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết. Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đều thực hiện đầy đủ các bước trên mà có thể quá trình tuyển chọn được rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian và kinh phí, việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn, không loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộp một số bước. Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng có ý nghĩa đối với tập thể và cá nhân người lao động thể hiện qua hiệu quả hoạt động của tập thể người lao động. Từ đây ta thấy được vai trò then chốt, quan trọng của hoạt động tuyển dụng ở chuyên ngành quản trị nhân nhân lực. Tuyển dụng CHƯƠNG II PHÂN TÍCH TẦM QUAN TRỌNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG. Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng và các chức năng khác của quản trị nhân lực. Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
- Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần th iết phải tuyển mộ. Đánh Những người xi việc có trì độ tay n nh gi á nghề cao tì nh th ì th ực hiện công việc tốt hơn hình th ực Các vấn đề tồn tại về th ực hiện công hiện việc có th ể cho th ấy sự cần th iết thu hút những người l động có trình độ ao Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong Thù muốn mức lương cao hơn lao Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn. Đào Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít tạo và phải đào tạo hơn người không có tay phát nghề. tri ển Tuyển mộ được đơn giản hoá hơn nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn. Các Những người lao động được bố trí vào mối những vị trí thích hợp có tỷ lệ công quan việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả hệ l ao động I. TUYỂN DỤình ảnh của công ty N KẾ HOACH SẢN H NG VỚI VIỆC THỰC HIỆ ảnh hưởng đến XUẤT KINH DOANH, MỤCquyết định nộp đơn vào một vị trí TIÊU CỦA DOANH NGHIỆP Khi doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó như: tài chính, nguyên vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực vv…. Trong đó nguồn nhân lực là quan trọng hàng đầu. Dù kế hoạch sản xuất có
- đầy đủ các điều kiện về công nghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp. Ví dụ: Doanh nghiệp đang trong giai đoạn khó khăn về tài chính, người lao động trung thành với doanh nghiệp có thể chấp nhận để lại một phần lương của mình giúp đỡ doanh nghiệp. Hay doanh nghiệp muốn đổi mới công nghệ hiện đại nhưng việc vận hành công việc này lại khó khăn, người lao động có tay nghề cao hay lao động tiềm năng của doanh nghiệp có thể giúp được doanh nghiệp vì những người này luôn nắm bắt được công nghệ mới nhanh chóng với vốn kiến thức của mình. Vậy cung ứng nguồn nhân lực đầy đủ (hay tuyển dụng đúng kế hoạch) sẽ đảm bảo cho tổ chức tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh với hiệu quả cao. Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quản lý vv …). Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi. Tuy nhiên trên thực tế việc tuyển dụng được cơ cấu lao động hợp lý là rất khó khăn. Ví dụ: Hầu hết các doanh nghiệp ở một số địa phương phía Nam đều không đảm bảo được kế hoạch tuyển dụng lao động cho sản xuất kinh doanh của mình. Các doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng lao động. Biểu 1: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp phía Nam 6 tháng đầu năm 2002. Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ thực Chỉ tiêu tuyển dụng tuyển dụng 6 hiện so với kế
- cả năm tháng đầu năm hoạch năm (%) (người) (người) 1. Lao động quản lý, tổng số 4724 3804 80,52 - Kỹ thuật 2263 1871 82,68 - Hành chính 1456 1119 76,85 - Kinh tế 1007 814 80,83 2. Lao động trực tiếp, tổng số 87543 73560 84,03 a. Lao động phổ thông 57678 54413 94,34 b. Lao động đào tào. 29865 19147 61,11 Trong đó - Cao đẳng kỹ thuật 1510 551 36,49 - Trung cấp chuyên nghiệp 1480 766 51,76 - Công nhân kỹ thuật dài hạn 6908 3826 55,39 - Công nhân kỹ thuật ngắn hạn 19292 13603 70,51 - Nhân viên nghiệp vụ dài hạn 517 299 57,83 - Nhân viên nghiệp vụ ngắn 69 41 59,42 hạn Qua biểu trên ta thấy đa số lao động không tuyển dụng được theo kế hoạch là lao động có chuyên môn kỹ thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp, loại lao động trình độ cao đẳng kỹ thuật (36,5%), công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%), trung cấp chuyên nghiệp (51,76%), nhân viên nghiệp vụ đào tạo dài hạn (57,83%)… Kết quả tuyển dụng này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nên quan tâm hơn nữa đến tuyển dụng lao động, áp dụng các phương pháp tuyển mộ rộng rãi để thu hút được nhiều người lao động từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gia nộp đơn xin việc. Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhu cầu về lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật là rất lớn. Mọi tổ chức muốn đứng vững được trong môi trường kinh tế quốc tế hoá với sự cạnh tranh khốc liệt tổ chức phải đặc biệt quan tâm
- đến việc tuyển một đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn và định hướng phát triển tổ chức trong tương lai. Vậy tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong mọi tổ chức. II. TUYỂN DỤNG VỚI CÁC HOẠT ĐỘNG KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. 1. Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển. Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao. Như vậy vô hình dung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này. Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Ví dụ: Tại Hưng Yên mặc dù đã có chính sách cứ 100m2 đất bị "mất" sẽ được nhận một lao động. Song hầu như ở mọi địa bàn trong tỉnh, tỷ lệ này không bao giờ đạt được. Ở những khu công nghiệp, khu chế xuất việc
- sử dụng thiết bị máy móc mới là một điều tất yếu. Vì vậy, dù có thiện chí với địa phương đến đâu thì các doanh nghiệp cũng không thể sử dụng những lao động không biết làm gì với hệ thống thiết bị của họ. Trong ví dụ này nếu doanh nghiệp áp dụng chính sách tuyển dụng ban đầu thì doanh nghiệp phải bỏ ra nhiều kinh phí cho đào tạo đội ngũ lao động mới. Nếu doanh nghiệp chỉ tuyển dụng một số người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc thì lại mâu thuẫn với lợi ích của những người khác. Vậy chính sách tuyển dụng mà phù hợp với thực tiễn thì sẽ tạo thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng, đồng thời chính sách đó cũng chỉ cho doanh nghiệp biết đối tượng lao động nào được tuyển nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo. Ngành nghề gắn với chuyển giao công nghệ ngoại nhập, ngành nghề đang có quy mô phát triển trong các khu công nghiệp, khu chế xuất và các ngành nghề sản xuất hướng vào xuất khẩu thì công tác tuyển dụng càng thể hiện vai trò quan trọng. Tuyển được người lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu công việc, tạo điều kiện cho tổ chức đào tạo người lao động trở thành thợ đa kỹ năng, có thể tiếp nhận được công nghệ mới, vận hành được nhiều máy móc trong phân xưởng. Đảm bảo ổn định lao động trong tổ chức, nhu cầu lao động xuất hiện tổ chức có thể tuyển từ chính nguồn lao động bên trong tổ chức, giảm thiểu các trường hợp bị động trong tuyển dụng. Vậy qua trên phân tích ta thấy là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức, đồng thời tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến nội dung của công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người lao động có tay nghề ít đòi hỏi về đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để ta
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Luận văn tốt nghiệp "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty xây dựng số 9"
40 p | 1855 | 1431
-
ĐỀ ÁN: " Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nguồn nhân lực trong mọi tổ chức"
29 p | 2455 | 1128
-
Đề án "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
30 p | 1896 | 1024
-
Luận văn: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty xây dựng số 9"
38 p | 1290 | 761
-
Đề tài "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
29 p | 1059 | 683
-
Báo cáo tốt nghiệp: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở công ty xây dựng số 9
36 p | 987 | 611
-
Luận văn: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Viện luyện kim đen"
52 p | 1031 | 578
-
Tiểu luận Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức
24 p | 851 | 461
-
Báo cáo "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
31 p | 713 | 380
-
Tiểu luận - Thực trạng công tác quản trị nhân lực ở Công ty xây dựng số 9
38 p | 838 | 286
-
Báo cáo tốt nghiệp: "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức".
31 p | 279 | 107
-
Luận văn: Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức
27 p | 154 | 89
-
Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng - Ngụy Tiến Hà
86 p | 91 | 49
-
ĐỀ ÁN: "TUYỂN DỤNG LÀ HOẠT ĐỘNG THEN Đề CHỐT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG MỌI TỔ CHỨC".
28 p | 109 | 48
-
Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội
125 p | 94 | 46
-
Đề tài: Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức
29 p | 75 | 31
-
Tiểu luận: Vì sao quản trị cần thiết trong mọi tổ chức?
48 p | 35 | 5

markdown:
# Luận văn "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
Chia sẻ: Pham Quyen | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:31
lượt xem 797
download
![](http://image.tlvnimg.com/document/thumbnail/2009/20091129/quyen0402/80x100/ly_thuyet_tuyen_dung_2733.jpg)
##
Luận văn "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
[Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ](javascript:void(0);)
Download
![](http://static.tlvnimg.com/b2013az/templates/version1/default/images/down16x21.png)
ực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ...
Bình luận(0)
[Đăng nhập để gửi bình luận!](javascript:void(0);)
##
Nội dung Text: Luận văn "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
- LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực. Đề án này nhằm khẳng định: "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức". Quản trị nhân lực cho chúng ta khái niệm về rất nhiều cách thức giải quyết về vấn đề con người, nhằm làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả đạt được mục tiêu tổ chức, và công tác tuyển dụng là một trong những cách thức giải quyết đó. Để tiến hành nghiên cứu các đề tài các phương pháp được sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, các tài liệu tham khảo khác. Nội dung bài viết gồm 3 chương: Chương I - Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong tổ chức. Chương II - Phân tích tầm quan trọng của tuyển dụng. Chương III - Phương hướng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Vũ Thị Mai đã giúp đỡ em hoàn thành bản đề án này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn.
- CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG I. KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG. 1. Khái niệm về tuyển dụng lao động. 1.1. Tuyển dụng lao động. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. 1.2. Tuyển mộ lao động. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. 1.3. Tuyển chọn lao động. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc. 2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng. Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động). Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
- Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. 3. Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng. 3.1. Nhóm các yếu tố bên trong. - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. - Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. 3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp
- quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường. - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không?. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ luôn có xu hướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty may Chiến thắng. Vậy đối thủ cạnh tranh của công ty may Chiến thắng là công ty may10. - Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. 4. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những
- nhiệm vụ gì; họ thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện và thực hiện như thế nào; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển dụng một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc. II. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 1. Quá trình tuyển dụng Sơ đồ về quá trình tuyển mộ. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Giải pháp thay thế Tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Phương pháp Phương pháp tuyển mộ tuyển mộ Tiến hành tuyển mộ
- 1.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. 1.1.2. Cầu lao động: là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó. Các phương pháp xác định cầu nhân lực: a. Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động. Công thức tính: D = Trong đó: D: cầu về lao động. SLi: sản lượng của sản phẩm thứ i căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. ti: hao phí thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân của một người lao động năm kế hoạch. Km: hệ số tăng năng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch. b. Phương pháp tính theo năng suất lao động. Công thức: D = Trong đó: D: cầu về lao động. Q: giá trị tổng sản lượng năm kế hoạch. W: năng suất lao động bình quân năm báo cáo.
- c.Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên. Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được tính theo cơ sở tiêu chuẩn định biên (khối lượng công việc, nhiệm vụ mà một người đảm nhận) d. Phương pháp ước lượng trung bình. Theo phương pháp này dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm. đ. Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị. Theo phương pháp này cán bộ quản lý các bộ phận, phòng ban đơn vị căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân lực trong bộ phận mà mình phụ trách. = Σ nhu cầu lao động của các đơn vị. e. Phương pháp phân tích hồi qui. Theo phương pháp này cầu nhân lực sẽ được dự báo trên cơ sở sử dụng hàm cầu toán học biểu thị mối quan hệ giữa số lượng lao động cần thiết với các yếu tố ảnh hưởng (doanh số, số lượng, sản phẩm, năng suất lao động). Hàm cầu: D = f(x1, x2, x3…) g. Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm (sản lượng). Công thức: D = Trong đó : D: cầu nhân lực năm kế hoạch. Q: tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch. t: tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch. T: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch. h. Phương pháp chuyên gia. Theo phương pháp này nhu cầu nhân lực sẽ được xây dựng trên cơ sở kinh nghiệm của các chuyên gia có thể là trưởng phòng nguồn nhân lực,
- người có hiều biết sâu rộng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các chuyên gia phân tích tình hình thực tế của tổ chức, dự báo sự thay đổi có thể xảy ra bằng kinh nghiệm bản thân. i. Phương pháp phân tích xu hướng. Theo phương pháp này cầu nhân lực sẽ được ước lượng trên cơ sỏ số liệu của các năm trước, từ số liệu đó có thể dự đoán được xu hướng tăng hay giảm lao động trong những năm tiếp theo. 1.1.3. Cung lao động. Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức. a. Cung nội bộ: Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao động hiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không. Phân tích đánh giá trình độ của người lao động. Phân tích đánh giá sự biến động lao động trong tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ tuyển chọn lao động. b. Cung bên ngoài: Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong muốn và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv… 1.2. Phân tích các giải pháp thay thế. Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiện thực sự cần thiết. Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế. a. Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện
- công viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên. Ví dụ: Một xưởng may nhỏ của hộ gia đình nhận được một hợp đồng với số lượng sản phẩm lớn. Thời gian thực hiện hợp đồng là 20 ngày. Xét thấy xưởng may không thể hoàn tất công việc trong thời gian trên thì chủ hộ có thể ký hợp đồng để một xưởng may khác thực hiện một phần công việc của hợp đồng hoặc toàn bộ hợp đồng. b. Làm thêm giờ. Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các khó khăn khi thực hiện các hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng. Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộ lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó là làm thêm giờ. Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động. Làm thêm giờ phải tuân theo các điều khoản đã được quy định trong "Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam". c. Nhờ giúp tạm thời (nhân viên tạm thời) Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ. Ví dụ: Công ty da giầy, công ty may mặc, công ty bánh kẹo có thể sử dụng hợp đồng thuê lao động ngắn hạn vào các thời điểm cần nhiều lao động để sản xuất phục vụ cho một dịp nào đó. d. Thuê lao động từ công ty cho thuê. Phương pháp này chưa phổ biến ở Việt Nam tuy nhiên các tổ chức cũng có thể tham khảo. 1.3. Nguồn tuyển mộ. 1.3.1. Nguồn nội bộ.
- Bất cứ một tổ chức nào khi có nhu cầu tuyển dụng lao động thì nguồn nội bộ luôn được ưu tiên hàng đầu vì những ưu điểm của nó. - Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn. - Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức. - Nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định. Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu tính sáng tạo. - Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm "Những ứng cử viên không thành công". Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc. Khi tuyển mộ nguồn này ta có ba phương pháp để lựa chọn: Phương pháp tham khảo ý kiến. Theo phương pháp này để tìm người cho một vị trí nào đó người ta có thể tham khảo ý kiến những người quản lý bộ phận và những người có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và các chuyên gia về nhân sự. Đây là phương pháp thường được sử dụng ở Việt Nam. Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp này tất cả cán bộ công nhân viên trong tổ chức sẽ được cung cấp thông tin đối với người được tuyển dụng. Những người trong tổ chức thấy mình có thể đáp ứng đầy đủ các điều kiện thì có thể nộp đơn tham gia dự tuyển. Phương pháp lưu giữ kỹ năng: Theo phương pháp này thì tất cả các đặc điểm nhân sự sẽ được lưu giữ lại trong phần mềm máy tính. Khi cần tìm người cho một vị trí nào đó ta có thể dùng các lệnh khác nhau, khi cần
- sẽ gọi trong máy ra. Đây là phương pháp thích hợp cho các doanh nghiệp công ty có quy mô lớn. 1.3.2. Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, người thất nghiệp… - Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. - Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp. - Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người. - Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn. - Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến. - Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. Các phương pháp được dùng khi tuyển mộ nguồn bên ngoài là: Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng phổ biến nhất là quảng cáo trên báo chí vì chi phí quảng cáo cho cách này không
- quá lớn như quảng cáo trên ti vi hay các phương tiện nghe nhìn khác. Trước khi tiến hành quảng cáo thì doanh nghiệp tạo dư luận để tránh những phản ứng của công nhân viên trong công ty. Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường: Doanh nghiệp sẽ tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt, phỏng vấn đối với nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một số doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho các trường, tổ chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập. Phương pháp thông qua các văn phòng, các trung tâm giới thiệu việc làm. Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thì có thể thông qua các trung tâm chuyên giới thiệu việc làm. Tuyển dụng theo cách này không mất thời gian và dễ tìm được người theo đúng yêu cầu tuy nhiên chi phí rất cao. Phương pháp thông qua hội trợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử người đến các hội trợ việc làm để tuyển lao động. Phương pháp thông qua người thân hoặc bạn bè của các nhân viên trong công ty, ứng cử viên tự nộp đơn hay các phương pháp khác. 2. Quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau đây: Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ, đón tiếp ban đầu phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử viên không có khả năng phù hợp với công việc. Bước 2: Nộp đơn xin việc. Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường được soạn thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời. Có bốn loại trắc nghiệm: trắc
- nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho ta thấy rõ. Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng. Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo. Bước 6: Đánh giá y tế, kiểm tra sức khoẻ. Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khoẻ của họ. Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của người dự tuyển và trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan cụ thể về công việc. Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện lao động, có liên quan đến cả các yếu tố không thuận lợi về công việc. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn. Phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các mối quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sử dụng trong đợt tuyển dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của những người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản trị nhân sự đốivới họ, ngoài ra phòng quản trị nguồn nhân lực còn nghiên cứu tất cả các đơn xin
- việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển dụng và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết. Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đều thực hiện đầy đủ các bước trên mà có thể quá trình tuyển chọn được rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian và kinh phí, việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn, không loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộp một số bước. Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng có ý nghĩa đối với tập thể và cá nhân người lao động thể hiện qua hiệu quả hoạt động của tập thể người lao động. Từ đây ta thấy được vai trò then chốt, quan trọng của hoạt động tuyển dụng ở chuyên ngành quản trị nhân nhân lực. Tuyển dụng CHƯƠNG II PHÂN TÍCH TẦM QUAN TRỌNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG. Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng và các chức năng khác của quản trị nhân lực. Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
- Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần th iết phải tuyển mộ. Đánh Những người xi việc có trì độ tay n nh gi á nghề cao tì nh th ì th ực hiện công việc tốt hơn hình th ực Các vấn đề tồn tại về th ực hiện công hiện việc có th ể cho th ấy sự cần th iết thu hút những người l động có trình độ ao Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong Thù muốn mức lương cao hơn lao Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn. Đào Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít tạo và phải đào tạo hơn người không có tay phát nghề. tri ển Tuyển mộ được đơn giản hoá hơn nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn. Các Những người lao động được bố trí vào mối những vị trí thích hợp có tỷ lệ công quan việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả hệ l ao động I. TUYỂN DỤình ảnh của công ty N KẾ HOACH SẢN H NG VỚI VIỆC THỰC HIỆ ảnh hưởng đến XUẤT KINH DOANH, MỤCquyết định nộp đơn vào một vị trí TIÊU CỦA DOANH NGHIỆP Khi doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó như: tài chính, nguyên vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực vv…. Trong đó nguồn nhân lực là quan trọng hàng đầu. Dù kế hoạch sản xuất có
- đầy đủ các điều kiện về công nghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp. Ví dụ: Doanh nghiệp đang trong giai đoạn khó khăn về tài chính, người lao động trung thành với doanh nghiệp có thể chấp nhận để lại một phần lương của mình giúp đỡ doanh nghiệp. Hay doanh nghiệp muốn đổi mới công nghệ hiện đại nhưng việc vận hành công việc này lại khó khăn, người lao động có tay nghề cao hay lao động tiềm năng của doanh nghiệp có thể giúp được doanh nghiệp vì những người này luôn nắm bắt được công nghệ mới nhanh chóng với vốn kiến thức của mình. Vậy cung ứng nguồn nhân lực đầy đủ (hay tuyển dụng đúng kế hoạch) sẽ đảm bảo cho tổ chức tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh với hiệu quả cao. Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quản lý vv …). Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi. Tuy nhiên trên thực tế việc tuyển dụng được cơ cấu lao động hợp lý là rất khó khăn. Ví dụ: Hầu hết các doanh nghiệp ở một số địa phương phía Nam đều không đảm bảo được kế hoạch tuyển dụng lao động cho sản xuất kinh doanh của mình. Các doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng lao động. Biểu 1: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp phía Nam 6 tháng đầu năm 2002. Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ thực Chỉ tiêu tuyển dụng tuyển dụng 6 hiện so với kế
- cả năm tháng đầu năm hoạch năm (%) (người) (người) 1. Lao động quản lý, tổng số 4724 3804 80,52 - Kỹ thuật 2263 1871 82,68 - Hành chính 1456 1119 76,85 - Kinh tế 1007 814 80,83 2. Lao động trực tiếp, tổng số 87543 73560 84,03 a. Lao động phổ thông 57678 54413 94,34 b. Lao động đào tào. 29865 19147 61,11 Trong đó - Cao đẳng kỹ thuật 1510 551 36,49 - Trung cấp chuyên nghiệp 1480 766 51,76 - Công nhân kỹ thuật dài hạn 6908 3826 55,39 - Công nhân kỹ thuật ngắn hạn 19292 13603 70,51 - Nhân viên nghiệp vụ dài hạn 517 299 57,83 - Nhân viên nghiệp vụ ngắn 69 41 59,42 hạn Qua biểu trên ta thấy đa số lao động không tuyển dụng được theo kế hoạch là lao động có chuyên môn kỹ thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp, loại lao động trình độ cao đẳng kỹ thuật (36,5%), công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%), trung cấp chuyên nghiệp (51,76%), nhân viên nghiệp vụ đào tạo dài hạn (57,83%)… Kết quả tuyển dụng này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nên quan tâm hơn nữa đến tuyển dụng lao động, áp dụng các phương pháp tuyển mộ rộng rãi để thu hút được nhiều người lao động từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gia nộp đơn xin việc. Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhu cầu về lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật là rất lớn. Mọi tổ chức muốn đứng vững được trong môi trường kinh tế quốc tế hoá với sự cạnh tranh khốc liệt tổ chức phải đặc biệt quan tâm
- đến việc tuyển một đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn và định hướng phát triển tổ chức trong tương lai. Vậy tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong mọi tổ chức. II. TUYỂN DỤNG VỚI CÁC HOẠT ĐỘNG KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. 1. Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển. Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao. Như vậy vô hình dung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này. Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Ví dụ: Tại Hưng Yên mặc dù đã có chính sách cứ 100m2 đất bị "mất" sẽ được nhận một lao động. Song hầu như ở mọi địa bàn trong tỉnh, tỷ lệ này không bao giờ đạt được. Ở những khu công nghiệp, khu chế xuất việc
- sử dụng thiết bị máy móc mới là một điều tất yếu. Vì vậy, dù có thiện chí với địa phương đến đâu thì các doanh nghiệp cũng không thể sử dụng những lao động không biết làm gì với hệ thống thiết bị của họ. Trong ví dụ này nếu doanh nghiệp áp dụng chính sách tuyển dụng ban đầu thì doanh nghiệp phải bỏ ra nhiều kinh phí cho đào tạo đội ngũ lao động mới. Nếu doanh nghiệp chỉ tuyển dụng một số người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc thì lại mâu thuẫn với lợi ích của những người khác. Vậy chính sách tuyển dụng mà phù hợp với thực tiễn thì sẽ tạo thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng, đồng thời chính sách đó cũng chỉ cho doanh nghiệp biết đối tượng lao động nào được tuyển nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo. Ngành nghề gắn với chuyển giao công nghệ ngoại nhập, ngành nghề đang có quy mô phát triển trong các khu công nghiệp, khu chế xuất và các ngành nghề sản xuất hướng vào xuất khẩu thì công tác tuyển dụng càng thể hiện vai trò quan trọng. Tuyển được người lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu công việc, tạo điều kiện cho tổ chức đào tạo người lao động trở thành thợ đa kỹ năng, có thể tiếp nhận được công nghệ mới, vận hành được nhiều máy móc trong phân xưởng. Đảm bảo ổn định lao động trong tổ chức, nhu cầu lao động xuất hiện tổ chức có thể tuyển từ chính nguồn lao động bên trong tổ chức, giảm thiểu các trường hợp bị động trong tuyển dụng. Vậy qua trên phân tích ta thấy là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức, đồng thời tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến nội dung của công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người lao động có tay nghề ít đòi hỏi về đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để ta
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Luận văn tốt nghiệp "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty xây dựng số 9"
40 p |
1855 |
1431
-
ĐỀ ÁN: " Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nguồn nhân lực trong mọi tổ chức"
29 p |
2455 |
1128
-
Đề án "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
30 p |
1896 |
1024
-
Luận văn: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty xây dựng số 9"
38 p |
1290 |
761
-
Đề tài "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
29 p |
1059 |
683
-
Báo cáo tốt nghiệp: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở công ty xây dựng số 9
36 p |
987 |
611
-
Luận văn: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Viện luyện kim đen"
52 p |
1031 |
578
-
Tiểu luận Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức
24 p |
851 |
461
-
Báo cáo "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức"
31 p |
713 |
380
-
Tiểu luận - Thực trạng công tác quản trị nhân lực ở Công ty xây dựng số 9
38 p |
838 |
286
-
Báo cáo tốt nghiệp: "Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức".
31 p |
279 |
107
-
Luận văn: Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức
27 p |
154 |
89
-
Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng - Ngụy Tiến Hà
86 p |
91 |
49
-
ĐỀ ÁN: "TUYỂN DỤNG LÀ HOẠT ĐỘNG THEN Đề CHỐT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG MỌI TỔ CHỨC".
28 p |
109 |
48
-
Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội
125 p |
94 |
46
-
Đề tài: Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức
29 p |
75 |
31
-
Tiểu luận: Vì sao quản trị cần thiết trong mọi tổ chức?
48 p |
35 |
5

WARC-Type: response

Content-Type: application/http; msgtype=response

WARC-Identified-Payload-Type: application/xhtml+xml

Server: Apache/2.2.31 (CentOS)

Connection: close

Pragma: no-cache

Cache-Control: no-store, no-cache, must-revalidate, post-check=0, pre-check=0

Set-Cookie: TLDEVNamespace=f8ma48hp1b22cvcamdupe5qan5; path=/; domain=.tailieu.vn; HttpOnly

Vary: Accept-Encoding

Content-Type: text/html; charset=UTF-8


text:
-
Đối với các công ty nhỏ không có ngân quỹ tiếp thị dư giả, thì việc thực hiện những chiến dịch PR (quan hệ công chúng) luôn là phương thức hiệu quả. Tài liệu "PR hiệu quả với túi tiền eo hẹp" dưới đây là những lời khuyên về PR dành cho những công ty nhỏ. Mời bạn đọc cùng tham khảo.
4p alibabava40tencuop 30-09-2009 565 302 Download
-
Chỉ bằng một mảnh vải, hai chiếc vòng và một vài cái khuy con con, bạn đã có thể làm chiếc túi xinh xắn rồi. Chiếc túi nhỏ nhắn, xinh xắn và rất hợp thời trang để xách đi chơi.
6p womanhood911_11 25-11-2009 2749 229 Download
-
"Đề thi máy tính bỏ túi lớp 11 Thừa Thiên Huế" nhằm giúp cho học sinh ôn tập, luyện tập và vậ dụng các kiến thức vào việc giải các bài tập, chuẩn bị cho các kỳ thi sắp tới. Chúc các bạn thi tốt
31p trungtran4 24-08-2010 572 209 Download
-
Luận Văn: TÍNH TOÁN THIẾT KẾ HỆ THỐNG LỌC BỤI KẾT HỢP GIỮA XYCLON VÀ TÚI VẢI CÔNG SUẤT 10M3/PHÚT Trở lực xyclone.
Nhiệm vụ - mục tiêu đề tài. 1.1.1. Nhiệm vụ đề tài. - Tính toán thiết kế hệ thống lọc bụi kết hợp giữa xyclon và túi vải. - Chọn lựa phướng án thiết kế, bố trí phù hợp để xây dựng mô hình thực tế. 1.1.2. Mục tiêu đề tài. - Tim hiểu và nắm bắt các công nghệ xử lý bụi hiện nay. - Xử lý khói thải có hàm lượng bụi 20g/m3 từ mô hình lọc bụi xyclon và túi vải để tham khảo và học hỏi, ứng dụng cho các hệ thống xử lý bụi lớn sau này....
24p chipbia 13-07-2012 496 220 Download
-
Tài liệu tham khảo đề thi học sinh giỏi máy tính bỏ túi năm 2010 - 2011
1p chuot_yeu_xien 24-09-2010 507 173 Download
-
Bạn hãy tận dụng quần jeans cũ để làm chiếc túi thời trang nhé. Vật liệu: 1 chiếc quần jeans cũ Kéo, kim chỉ, keo dán vải. Cách làm: Chiếc túi xách làm bằng quần jeans cũ này gần như giống hoàn toàn với những chiếc túi xách jeans đang được bán trên thị trường.
1p womanhood911_06 27-10-2009 845 145 Download
-
“Người đỡ đầu trong túi” – đó là người bạn gần gũi nhất sau người đỡ đầu trực tiếp của bạn. Nó luôn ở bên cạnh Bạn, Trong tầm tay của bạn. Cuốn sách này là cẩm nang , là một bản tóm tắt những bước đi đầu tiên của một nhà phân phối mới, là kế hoạch 5 ngày đầu tiên trong kinh doanh theo mạng.
47p haivan 16-03-2009 410 137 Download
-
Các bài toán thống kê thường đòi hỏi phải xử lí một khối lượng số liệu lớn trong một thời gian hạn chế ( thống kê dân số, thống kê các kết quả đo đạc, thí nghiệm…). Như vậy với máy tính bỏ túi có thể thiết kế các bài toán vừa bảo đảm khả năng thực hành tốt, vừa có nội dung gần với thực tế hơn, giúp học sinh khi ra trường dễ hòa nhập với cuộc sống.
7p diemqn92 25-08-2011 464 111 Download
-
Tài liệu tham khảo dành cho giáo viên, sinh viên, kỹ thuật viên chuyên ngành điện, điện tử ôtô - Hệ thống túi khí SRS.
29p nanggio2010 16-02-2011 262 121 Download
-
1. Đại cương: Sỏi túi mật là bệnh lý phổ biến, đặc biệt ở các nước Âu-Mỹ. Sỏi thường xuất hiện ở độ tuổi trung niên và có tần suất tăng dần theo tuổi. Tỉ lệ sỏi túi mật ở nữ giới gấp đôi so với nam giới, nhưng tuổi càng lớn tỉ lệ này càng giảm.
23p womanhood911_09 10-11-2009 258 102 Download
-
Tài liệu tham khảo giải toán bằng máy tính bỏ túi
25p tiamohd 10-05-2011 410 89 Download
-
Một số hình ảnh siêu âm của bệnh lý túi mật (Kỳ 2) Có khối hồi âm dày hình chiếc lá bên trong túi mật có kích thước 2.8 x 0.9 x 1.0 cm. Hình cắt dọc túi mật với Doppler màu Doppler màu cho thấy có dòng chảy bên trong khối này. Hình cắt dọc túi mật với Doppler xung Doppler xung xác nhận có cả dòng chảy của động mạch lẫn tĩnh mạch bên trong khối. Kết quả siêu âm nghi ngờ ác tính do đó bệnh nhân được đề nghị chụp CT. CT mô tả khối này là polyp. 3.
6p colgate_colgate 20-12-2010 224 89 Download
-
Loại này có bộ nhớ lớn, lưu được nhiều chương trình, màn hình giống như màn hình vi tính, Các lệnh trích xuất, điều khiển, nhập dữ liệu , gọi hàm tính toán, ... bằng bút stylus. Những máy tính bỏ túi loại này được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép mang vào phòng thi, trong các kỳ thi: Tốt nghiệpTHCS, THPT, Tuyển sinh Đại học, ..
25p tranviethiep 26-10-2011 366 87 Download
-
Từ việc hiểu biết về cấu tạo, nguyên lý hoạt động của các loại thiết bị lọc bụi túi vải, từ đó chúng ta có thể áp dụng một cách phù hợp nhất thiết bị lọc túi vải trong các trường hợp cụ thể tránh lạm dụng thiết bị lọc túi vải cho các mục đích không phù hợp.
54p nguyenquangminh1612 13-11-2014 363 130 Download
-
Túi nilon là 1 sản phẩm rất quen thuộc và được sinh viên tiêu dùng hàng ngày trong cuộc sống,nhưng họ biết gì về túi nilon và hành vi sử dụng của họ bị chi...
7p kieuoanh369 27-05-2011 231 82 Download
-
1.Viêm túi mật cấp tính Hình ảnh siêu âm: Túi mật lớn. Thành túi mật dày 3mm. Sỏi trong túi mật (nếu có). Sonographic Murphy: (+). Doppler: giảm tưới máu thành túi mật. Tụ dịch quanh túi mật: (±) Hơi ở thành túi mật: (±) 2. Polyp túi mật Hình ảnh siêu âm cắt ngang của gan Gan có kích thước, độ hồi âm và mẫu hồi âm bình thường.
5p colgate_colgate 20-12-2010 215 74 Download
-
Tham khảo sách 'người đỡ đầu trong túi', kinh doanh - tiếp thị, kế hoạch kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
47p basso 16-03-2009 156 69 Download
-
Trẻ con rất thích những hộp bentô (cơm hộp) mà mẹ tự tay chuẩn bị cho chúng mang đi học mỗi ngày. Hay vào những dịp đi picnic của gia đình, bentô trở thành thứ không thể thiếu. Đã có bentô thì phải có túi đựng bentô chứ! Dành chút thời gian may cho con yêu chiếc túi xinh xắn mà bạn bè con phải ghen tị nhé!
12p bingo158 16-10-2009 388 63 Download
-
Túi phình từ đáy 1-3 xoang Valsalva có thể bẩm sinh (loạn sản - Marfan Erlers danlos) hay mắc phải (chấn thương: VNTM, giang mai...)
21p womanhood911_09 13-11-2009 264 58 Download
-
Đưa ra các phương pháp, thuật toán, kĩ năng sử dụng máy tính điện tử bỏ túi để giải các bài toán nâng cao, nhất là khi thực hiện trên giấy mất quá nhiều thời gian hay không thể thực hiện được. Cung cấp cho đối tượng học sinh khá, giỏi kiến thức tham dự các kì thi giải toán. Mời quý thầy cô tham khảo sáng kiến “Truyền thụ kĩ năng sử dụng máy tính bỏ túi giúp học sinh học tốt môn Toán”.
20p huonglotos 28-04-2014 280 87 Download
Xem 1-20 trên 3651 kết quả Túi

markdown:
**Túi**
-
Đối với các công ty nhỏ không có ngân quỹ tiếp thị dư giả, thì việc thực hiện những chiến dịch PR (quan hệ công chúng) luôn là phương thức hiệu quả. Tài liệu "PR hiệu quả với túi tiền eo hẹp" dưới đây là những lời khuyên về PR dành cho những công ty nhỏ. Mời bạn đọc cùng tham khảo.
4p
alibabava40tencuop
30-09-2009
565
302
Download
-
Chỉ bằng một mảnh vải, hai chiếc vòng và một vài cái khuy con con, bạn đã có thể làm chiếc túi xinh xắn rồi. Chiếc túi nhỏ nhắn, xinh xắn và rất hợp thời trang để xách đi chơi.
6p
womanhood911_11
25-11-2009
2749
229
Download
-
"Đề thi máy tính bỏ túi lớp 11 Thừa Thiên Huế" nhằm giúp cho học sinh ôn tập, luyện tập và vậ dụng các kiến thức vào việc giải các bài tập, chuẩn bị cho các kỳ thi sắp tới. Chúc các bạn thi tốt
31p
trungtran4
24-08-2010
572
209
Download
-
[Luận Văn: TÍNH TOÁN THIẾT KẾ HỆ THỐNG LỌC BỤI KẾT HỢP GIỮA XYCLON VÀ TÚI VẢI CÔNG SUẤT 10M3/PHÚT Trở lực xyclone.](http://tailieu.vn/doc/luan-van-tinh-toan-thiet-ke-he-thong-loc-bui-ket-hop-giua-xyclon-va-tui-vai-cong-suat-10m3-phut-tro-1210095.html)
Nhiệm vụ - mục tiêu đề tài. 1.1.1. Nhiệm vụ đề tài. - Tính toán thiết kế hệ thống lọc bụi kết hợp giữa xyclon và túi vải. - Chọn lựa phướng án thiết kế, bố trí phù hợp để xây dựng mô hình thực tế. 1.1.2. Mục tiêu đề tài. - Tim hiểu và nắm bắt các công nghệ xử lý bụi hiện nay. - Xử lý khói thải có hàm lượng bụi 20g/m3 từ mô hình lọc bụi xyclon và túi vải để tham khảo và học hỏi, ứng dụng cho các hệ thống xử lý bụi lớn sau này....
24p
chipbia
13-07-2012
496
220
Download
-
Tài liệu tham khảo đề thi học sinh giỏi máy tính bỏ túi năm 2010 - 2011
1p
chuot_yeu_xien
24-09-2010
507
173
Download
-
Bạn hãy tận dụng quần jeans cũ để làm chiếc túi thời trang nhé. Vật liệu: 1 chiếc quần jeans cũ Kéo, kim chỉ, keo dán vải. Cách làm: Chiếc túi xách làm bằng quần jeans cũ này gần như giống hoàn toàn với những chiếc túi xách jeans đang được bán trên thị trường.
1p
womanhood911_06
27-10-2009
845
145
Download
-
“Người đỡ đầu trong túi” – đó là người bạn gần gũi nhất sau người đỡ đầu trực tiếp của bạn. Nó luôn ở bên cạnh Bạn, Trong tầm tay của bạn. Cuốn sách này là cẩm nang , là một bản tóm tắt những bước đi đầu tiên của một nhà phân phối mới, là kế hoạch 5 ngày đầu tiên trong kinh doanh theo mạng.
47p
haivan
16-03-2009
410
137
Download
-
Các bài toán thống kê thường đòi hỏi phải xử lí một khối lượng số liệu lớn trong một thời gian hạn chế ( thống kê dân số, thống kê các kết quả đo đạc, thí nghiệm…). Như vậy với máy tính bỏ túi có thể thiết kế các bài toán vừa bảo đảm khả năng thực hành tốt, vừa có nội dung gần với thực tế hơn, giúp học sinh khi ra trường dễ hòa nhập với cuộc sống.
7p
diemqn92
25-08-2011
464
111
Download
-
Tài liệu tham khảo dành cho giáo viên, sinh viên, kỹ thuật viên chuyên ngành điện, điện tử ôtô - Hệ thống túi khí SRS.
29p
nanggio2010
16-02-2011
262
121
Download
-
1. Đại cương: Sỏi túi mật là bệnh lý phổ biến, đặc biệt ở các nước Âu-Mỹ. Sỏi thường xuất hiện ở độ tuổi trung niên và có tần suất tăng dần theo tuổi. Tỉ lệ sỏi túi mật ở nữ giới gấp đôi so với nam giới, nhưng tuổi càng lớn tỉ lệ này càng giảm.
23p
womanhood911_09
10-11-2009
258
102
Download
-
Tài liệu tham khảo giải toán bằng máy tính bỏ túi
25p
tiamohd
10-05-2011
410
89
Download
-
Một số hình ảnh siêu âm của bệnh lý túi mật (Kỳ 2) Có khối hồi âm dày hình chiếc lá bên trong túi mật có kích thước 2.8 x 0.9 x 1.0 cm. Hình cắt dọc túi mật với Doppler màu Doppler màu cho thấy có dòng chảy bên trong khối này. Hình cắt dọc túi mật với Doppler xung Doppler xung xác nhận có cả dòng chảy của động mạch lẫn tĩnh mạch bên trong khối. Kết quả siêu âm nghi ngờ ác tính do đó bệnh nhân được đề nghị chụp CT. CT mô tả khối này là polyp. 3.
6p
colgate_colgate
20-12-2010
224
89
Download
-
Loại này có bộ nhớ lớn, lưu được nhiều chương trình, màn hình giống như màn hình vi tính, Các lệnh trích xuất, điều khiển, nhập dữ liệu , gọi hàm tính toán, ... bằng bút stylus. Những máy tính bỏ túi loại này được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép mang vào phòng thi, trong các kỳ thi: Tốt nghiệpTHCS, THPT, Tuyển sinh Đại học, ..
25p
tranviethiep
26-10-2011
366
87
Download
-
Từ việc hiểu biết về cấu tạo, nguyên lý hoạt động của các loại thiết bị lọc bụi túi vải, từ đó chúng ta có thể áp dụng một cách phù hợp nhất thiết bị lọc túi vải trong các trường hợp cụ thể tránh lạm dụng thiết bị lọc túi vải cho các mục đích không phù hợp.
54p
nguyenquangminh1612
13-11-2014
363
130
Download
-
Túi nilon là 1 sản phẩm rất quen thuộc và được sinh viên tiêu dùng hàng ngày trong cuộc sống,nhưng họ biết gì về túi nilon và hành vi sử dụng của họ bị chi...
7p
kieuoanh369
27-05-2011
231
82
Download
-
1.Viêm túi mật cấp tính Hình ảnh siêu âm: Túi mật lớn. Thành túi mật dày 3mm. Sỏi trong túi mật (nếu có). Sonographic Murphy: (+). Doppler: giảm tưới máu thành túi mật. Tụ dịch quanh túi mật: (±) Hơi ở thành túi mật: (±) 2. Polyp túi mật Hình ảnh siêu âm cắt ngang của gan Gan có kích thước, độ hồi âm và mẫu hồi âm bình thường.
5p
colgate_colgate
20-12-2010
215
74
Download
-
Tham khảo sách 'người đỡ đầu trong túi', kinh doanh - tiếp thị, kế hoạch kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
47p
basso
16-03-2009
156
69
Download
-
Trẻ con rất thích những hộp bentô (cơm hộp) mà mẹ tự tay chuẩn bị cho chúng mang đi học mỗi ngày. Hay vào những dịp đi picnic của gia đình, bentô trở thành thứ không thể thiếu. Đã có bentô thì phải có túi đựng bentô chứ! Dành chút thời gian may cho con yêu chiếc túi xinh xắn mà bạn bè con phải ghen tị nhé!
12p
bingo158
16-10-2009
388
63
Download
-
Túi phình từ đáy 1-3 xoang Valsalva có thể bẩm sinh (loạn sản - Marfan Erlers danlos) hay mắc phải (chấn thương: VNTM, giang mai...)
21p
womanhood911_09
13-11-2009
264
58
Download
-
Đưa ra các phương pháp, thuật toán, kĩ năng sử dụng máy tính điện tử bỏ túi để giải các bài toán nâng cao, nhất là khi thực hiện trên giấy mất quá nhiều thời gian hay không thể thực hiện được. Cung cấp cho đối tượng học sinh khá, giỏi kiến thức tham dự các kì thi giải toán. Mời quý thầy cô tham khảo sáng kiến “Truyền thụ kĩ năng sử dụng máy tính bỏ túi giúp học sinh học tốt môn Toán”.
20p
huonglotos
28-04-2014
280
87
Download

Set-Cookie: TLDEVNamespace=q8p5ikfk1mu60o9jgpts5thqk1; path=/; domain=.tailieu.vn; HttpOnly


text:
fdsf
Công ty Cổ Phần XNK Vách Ngăn Việt
ĐC: 254/20, TTH07, P. Tân Thới Hiệp, Q.12, TP.HCM
Kho xưởng : đường Nguyễn Ảnh Thủ, P. Tân Chánh Hiệp, Q.12, TP.HCM
ĐT : 08 73005268 - Fax : 08 73005268
Hotline : 0917 640 952 - 0938 134 968
Email : Vachnganvietco@gmail.com / Huythang.vachngan@gmail.com
Website : VachNganViet.Co / Vachnganvietnam.com / Vachnganvietco.com

markdown:
# Bảng giá
fdsf
|
|
Tấm Compact
Phụ kiện
**Công ty Cổ Phần XNK Vách Ngăn Việt**
ĐC: 254/20, TTH07, P. Tân Thới Hiệp, Q.12, TP.HCM
Kho xưởng : đường Nguyễn Ảnh Thủ, P. Tân Chánh Hiệp, Q.12, TP.HCM
ĐT : 08 73005268 - Fax : 08 73005268
Hotline :
**0917 640 952 - 0938 134 968**
Email : Vachnganvietco@gmail.com / Huythang.vachngan@gmail.com
Website :
[VachNganViet.Co](http://www.vachnganviet.co) / [Vachnganvietnam.com](http://vachnganvietnam.com/) / [Vachnganvietco.com](http://vachnganvietco.com)

WARC-Identified-Payload-Type: text/html

Set-Cookie: currency=USD; expires=Mon, 18-Dec-2017 23:06:16 GMT; Max-Age=2592000; path=/; domain=tamcompact.vn

Vary: Accept-Encoding,User-Agent

Content-Type: text/html; charset=utf-8


text:
Nước hoa tinh dầu
Martin à Dalat
Giá:vnđ
Chất liệu
Hương đầu: Lá Thông, Gỗ Thông Hương giữa: Mimosa, Phong Lữ, Cỏ Hương cuối: Gỗ Trắc Bách Diệp, Gỗ Hoàng Đàm, Rêu
Kích thước
30 ml
Địa chỉ: 61 Hàng Gai, Hoàn Kiếm, Hà Nội, Việt Nam
ĐT: +8424- 39381154; Fax: +8424-39381153
Chi tiết sản phẩm
Thì thầm hàng ngàn câu chuyện của thế giới mùi hương kì ảo; lấp đầy hồn người bằng chất thơ và sự mê hoặc của hương thơm, Y25 nhắm đến việc thu phục lấy trái tim của giới mộ điệu nước hoa khắt khe nhất. Qua thời gian nghiên cứu, thử nghiệm và phát triển mùi hương, Y25 - House of Perfume tự hào cho ra mắt dòng nước hoa mang tên Scents Of Vietnam, là bộ sưu tập nước hoa đặc chế đầu tiên của Y25, góp mặt với làng nước hoa thế giới một điểm xuyết từ Việt Nam.
Với sự nhạy cảm thiên phú của khứu giác và tình yêu vô hạn dành cho quê hương, Hải Yến đã đem hương thơm của năm vùng đất - năm thành phố của Việt Nam với ký ức sâu sắc, chắt từng giọt hương vào những lọ sứ trắng sang trọng và hoài cổ, để lưu giữ và làm lan tỏa vẻ đẹp và linh hồn các vùng đất của Việt Nam qua các nốt chạm tinh tế của mùi hương. Với bản giao hưởng tuyệt vời từ các hợp hương là sự khát khao về tính độc đáo cho thương hiệu, mỗi công đoạn từ thiết kế đến sản xuất đều có ý tưởng và bàn tay chăm chút của chuyên gia và các nghệ nhân.
Hương đầu: Lá Thông, Gỗ Thông
Hương giữa: Mimosa, Phong Lữ, Cỏ
Hương cuối: Gỗ Trắc Bách Diệp, Gỗ Hoàng Đàm, Rêu
"Ánh nắng xuyên qua tán cổ thụ đến gõ cửa gọi tôi dậy"
Là một cơn gió mát lành và dễ chịu với những nốt hương gỗ mỏng manh của tuyết tùng và thông. Như lớp sương đầu ngày bảng lảng len lỏi giữa những tán cổ thụ lá kim, dù mặt trời đã lên cao và những tia nắng bắt đầu rót xuống cao nguyên rực rỡ.
Là óng ánh sắc vàng của đám mimosa tươi vui và hồng phong lữ thanh mát, nồng nàn, nhấn thêm một nốt hoài cổ của hoàng đàn và trắc bách diệp, gợi nhớgiáo đường với tiếng chuông ngân vang trong buổi sớm ban mai .
Cũng giống như buổi sáng giữa cao nguyên, Martin à Dalat mang lại cảm giác dễ chịu, gần gũi, lãng mạn và mơ mộng.Cùng với sự cuốn hút sâu lắng, pha nét bí ẩn gây tò mò như những rừng thông xanh hun hút ẩn hiện trong sương.
Martin à Dalat - bình minh cao nguyên rực rỡ.
Với sự nhạy cảm thiên phú của khứu giác và tình yêu vô hạn dành cho quê hương, Hải Yến đã đem hương thơm của năm vùng đất - năm thành phố của Việt Nam với ký ức sâu sắc, chắt từng giọt hương vào những lọ sứ trắng sang trọng và hoài cổ, để lưu giữ và làm lan tỏa vẻ đẹp và linh hồn các vùng đất của Việt Nam qua các nốt chạm tinh tế của mùi hương. Với bản giao hưởng tuyệt vời từ các hợp hương là sự khát khao về tính độc đáo cho thương hiệu, mỗi công đoạn từ thiết kế đến sản xuất đều có ý tưởng và bàn tay chăm chút của chuyên gia và các nghệ nhân.
Hương đầu: Lá Thông, Gỗ Thông
Hương giữa: Mimosa, Phong Lữ, Cỏ
Hương cuối: Gỗ Trắc Bách Diệp, Gỗ Hoàng Đàm, Rêu
"Ánh nắng xuyên qua tán cổ thụ đến gõ cửa gọi tôi dậy"
Là một cơn gió mát lành và dễ chịu với những nốt hương gỗ mỏng manh của tuyết tùng và thông. Như lớp sương đầu ngày bảng lảng len lỏi giữa những tán cổ thụ lá kim, dù mặt trời đã lên cao và những tia nắng bắt đầu rót xuống cao nguyên rực rỡ.
Là óng ánh sắc vàng của đám mimosa tươi vui và hồng phong lữ thanh mát, nồng nàn, nhấn thêm một nốt hoài cổ của hoàng đàn và trắc bách diệp, gợi nhớgiáo đường với tiếng chuông ngân vang trong buổi sớm ban mai .
Cũng giống như buổi sáng giữa cao nguyên, Martin à Dalat mang lại cảm giác dễ chịu, gần gũi, lãng mạn và mơ mộng.Cùng với sự cuốn hút sâu lắng, pha nét bí ẩn gây tò mò như những rừng thông xanh hun hút ẩn hiện trong sương.
Martin à Dalat - bình minh cao nguyên rực rỡ.

markdown:
[Nước hoa tinh dầu]
# Martin à Dalat
Giá:vnđ
Chất liệu
Hương đầu: Lá Thông, Gỗ Thông Hương giữa: Mimosa, Phong Lữ, Cỏ Hương cuối: Gỗ Trắc Bách Diệp, Gỗ Hoàng Đàm, Rêu
Kích thước
30 ml
Địa chỉ: 61 Hàng Gai, Hoàn Kiếm, Hà Nội, Việt Nam
ĐT: +8424- 39381154; Fax: +8424-39381153
Chi tiết sản phẩm
Thì thầm hàng ngàn câu chuyện của thế giới mùi hương kì ảo; lấp đầy hồn người bằng chất thơ và sự mê hoặc của hương thơm, Y25 nhắm đến việc thu phục lấy trái tim của giới mộ điệu nước hoa khắt khe nhất. Qua thời gian nghiên cứu, thử nghiệm và phát triển mùi hương, Y25 - House of Perfume tự hào cho ra mắt dòng nước hoa mang tên Scents Of Vietnam, là bộ sưu tập nước hoa đặc chế đầu tiên của Y25, góp mặt với làng nước hoa thế giới một điểm xuyết từ Việt Nam.
Với sự nhạy cảm thiên phú của khứu giác và tình yêu vô hạn dành cho quê hương, Hải Yến đã đem hương thơm của năm vùng đất - năm thành phố của Việt Nam với ký ức sâu sắc, chắt từng giọt hương vào những lọ sứ trắng sang trọng và hoài cổ, để lưu giữ và làm lan tỏa vẻ đẹp và linh hồn các vùng đất của Việt Nam qua các nốt chạm tinh tế của mùi hương. Với bản giao hưởng tuyệt vời từ các hợp hương là sự khát khao về tính độc đáo cho thương hiệu, mỗi công đoạn từ thiết kế đến sản xuất đều có ý tưởng và bàn tay chăm chút của chuyên gia và các nghệ nhân.
Là một cơn gió mát lành và dễ chịu với những nốt hương gỗ mỏng manh của tuyết tùng và thông. Như lớp sương đầu ngày bảng lảng len lỏi giữa những tán cổ thụ lá kim, dù mặt trời đã lên cao và những tia nắng bắt đầu rót xuống cao nguyên rực rỡ.
Là óng ánh sắc vàng của đám mimosa tươi vui và hồng phong lữ thanh mát, nồng nàn, nhấn thêm một nốt hoài cổ của hoàng đàn và trắc bách diệp, gợi nhớgiáo đường với tiếng chuông ngân vang trong buổi sớm ban mai .
Cũng giống như buổi sáng giữa cao nguyên, Martin à Dalat mang lại cảm giác dễ chịu, gần gũi, lãng mạn và mơ mộng.Cùng với sự cuốn hút sâu lắng, pha nét bí ẩn gây tò mò như những rừng thông xanh hun hút ẩn hiện trong sương.
Với sự nhạy cảm thiên phú của khứu giác và tình yêu vô hạn dành cho quê hương, Hải Yến đã đem hương thơm của năm vùng đất - năm thành phố của Việt Nam với ký ức sâu sắc, chắt từng giọt hương vào những lọ sứ trắng sang trọng và hoài cổ, để lưu giữ và làm lan tỏa vẻ đẹp và linh hồn các vùng đất của Việt Nam qua các nốt chạm tinh tế của mùi hương. Với bản giao hưởng tuyệt vời từ các hợp hương là sự khát khao về tính độc đáo cho thương hiệu, mỗi công đoạn từ thiết kế đến sản xuất đều có ý tưởng và bàn tay chăm chút của chuyên gia và các nghệ nhân.
*Hương đầu: Lá Thông, Gỗ Thông* *Hương giữa: Mimosa, Phong Lữ, Cỏ* *Hương cuối: Gỗ Trắc Bách Diệp, Gỗ Hoàng Đàm, Rêu* **"Ánh nắng xuyên qua tán cổ thụ đến gõ cửa gọi tôi dậy"**
Là một cơn gió mát lành và dễ chịu với những nốt hương gỗ mỏng manh của tuyết tùng và thông. Như lớp sương đầu ngày bảng lảng len lỏi giữa những tán cổ thụ lá kim, dù mặt trời đã lên cao và những tia nắng bắt đầu rót xuống cao nguyên rực rỡ.
Là óng ánh sắc vàng của đám mimosa tươi vui và hồng phong lữ thanh mát, nồng nàn, nhấn thêm một nốt hoài cổ của hoàng đàn và trắc bách diệp, gợi nhớgiáo đường với tiếng chuông ngân vang trong buổi sớm ban mai .
Cũng giống như buổi sáng giữa cao nguyên, Martin à Dalat mang lại cảm giác dễ chịu, gần gũi, lãng mạn và mơ mộng.Cùng với sự cuốn hút sâu lắng, pha nét bí ẩn gây tò mò như những rừng thông xanh hun hút ẩn hiện trong sương.
**Martin à Dalat - bình minh cao nguyên rực rỡ.**

P3P: CP="CAO DSP COR CURa ADMa DEVa OUR IND PHY ONL UNI COM NAV INT DEM PRE"


text:
Diễn Đàn Học Sinh Trường Trung Cấp Xây Dựng Tp.HCM
Chào mừng
Khách viếng thăm
đến với diễn đàn học sinh trường TCXD. TPHCM. Các bạn hãy đăng ký thành viên để tiện cho việc xem bài viết nhé. Cám ơn các bạn!!!
Diễn Đàn Học Sinh Trường Trung Cấp Xây Dựng Tp.HCM
Mỗi một thành viên là một viên gạch xây dựng diễn đàn
Tìm kiếm
Display results as :
Số bài
Chủ đề
Advanced Search
News & Announcements
LUNAR NEW YEAR 2012
Top posters
Admin
(200)
lethuy_daotaoxaydung
(157)
solle bilo
(86)
nguyenhai777
(86)
ĐàmDuyên
(51)
chaichai
(31)
phankalee
(23)
bucghe
(20)
cantlive
(16)
Black_Pig
(12)
Bài Viết Mới
Hướng Dẫn Tạo Khung Chữ Ký Dưới Bài Viết
Du học Đài Loan - Học bổng 100% tại Trường đại học Kiến Quốc (Chienkuo Technology University)
Học Bổng Du Học Anh Ngành KINH DOANH, TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN– MAKETING Trường LSBF London
Thủ thuật học bài tin học
Ngày Tết Truyền Thống Khác Lạ Của Người Do Thái
Hội Thảo Phỏng Vấn Trực Tiếp Cấp Học Bổng DU HỌC ANH - Kỳ Nhập Học 2014
[Volambisu.com] Khai mở Server Thanh Long 10h ngày 15/11-Đua Top nhận SamsungGALAXY
[Volambisu.com] Khai mở Server Thanh Long 10h ngày 15/11-Đua Top nhận SamsungGALAXY
HỘI THẢO DU HỌC ERC SINGAPORE - Chuyển Tiếp Tín Chỉ ĐH-CĐ Lấy Bằng ĐH Anh Quốc Chỉ Với 1 Năm Tại ERC, 16/11/2013
DU HỌC ANH - Phỏng Vấn Trực Tiếp 02/11 Với Đại Diện Trường Cấp Học Bổng Trường LSC, Chester, Anglia Ruskin University
Sân khấu chuyên nghiệp dành cho sự kiện
Nguyệt Nhãn Thông báo Open Alpha Test 10h00 ngày 12/10/2103
[ Nguyệt Nhãn ] Game võ hiệp 2.5D -- Tưng Bừng Event nhận GifCode khủng cho tân thủ
Học Lập trình web PHP - Cam kết 100% Thiết kế được website ngay trong khóa học
Cho thuê nhà bạt chuyên nghiệp dành chó sự kiện ngoài trời
Chữ ký số là gì ?
SOLLE BILO hãy lắng nghe..... nói và ......hi!
help me
mem mới
xd 09-12
kingkingpy
duhocdailoangea
prince_bolide
prince_bolide
xuanvuive2013
Du_hoc_Newworld
nguyenhai777
nguyenhai777
Du_hoc_Newworld
Du_hoc_Newworld
htkim1
nguyenhai777
nguyenhai777
leupanh
htkim1
thanhvt1985
Rùa
Rùa
Rùa
Admin
Hợp tác kinh doanh wapmaster - Cơ hội kiếm tiến cho sinh viên
thelv
Bài viết trong ngày
Các bài viết trong tháng
Thống kê tổng thể
Topic sôi nổi nhất
Topic xem nhiều nhất
Thành viên có nhiều chủ đề nhất
Thành viên post bài nhiều nhất trong 1 tuần
Thành viên post bài nhiều nhất trong tháng
Top poster
Số topic trong tháng
Khai giảng khóa học nghiệp vụ Đấu thầu tháng 3/2013
Thu Mar 07, 2013 9:39 am
dám nghĩ dám làm dám chấp nhận
4R HS Trường TCXD.TPHCM -
lethuy_daotaoxaydung-
Tổng số bài gửi
:
157
Thanked
:
0
Join date
:
05/10/2012
Châm ngôn sống
:
dám nghĩ dám làm dám chấp nhận
Profile lethuy_daotaoxaydung
Tổng số bài gửi
:
157
Thanked
:
0
Join date
:
05/10/2012
Châm ngôn sống
:
dám nghĩ dám làm dám chấp nhận
Tiêu đề: Khai giảng khóa học nghiệp vụ Đấu thầu tháng 3/2013
Tiêu đề:
Khai giảng khóa học nghiệp vụ Đấu thầu tháng 3/2013
NGHIỆP VỤ ĐẤU THẦU
Địa chỉ:Tòa nhà C7 tập thể hải quan – Ngõ 194 giải phóng – Hà Nội
Website:
www.daotaoxaydung.vn
TeL: (04)3 629 1382 ( gặp Ms THỦY )
Email:
lethuy@daotaoxaydung.vn
YM: daotaoxaydung_1
HOTLINE:0984 297 978
01692604362(Lệ Thủy)
Nhằm đáp ứng nhu cầu tập huấn của nhiều cá nhân, tổ chức Viện Đào tạo và tư vấn quản lý xây dựng liên tục mở các Khóa học nghiệp vụ đấu thầu tại TP Hà Nội, TP.HCM, Lào Cai, Quảng Ninh, Thanh Hóa,Ninh Bình, Hà Nam, Bắc Ninh, Hòa Bình, Vĩnh Phúc,Hưng Yên, Nam Định, Phú Thọ, Bắc Giang, Quảng Bình, Hà Tĩnh…nhằm nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ ngành xây dựng.
Đối tượng: Cá nhân trực tiếp tham gia hoạt động đấu thầu cần phải có chứng chỉ đào , bồi dưỡng nghiệp vụ về đấu thầu (các chuyên viên quản lý dự án, thành viên tổ chuyên gia đấu thầu của chủ đầu tư;người ký tờ trình, thẩm định, ký duyệt các báo cáo, quyết định duyệt hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu, quyết định chỉ định thầu, kết quả đấu thầu,...trong công tác mua sắm hàng hóa, thuê tư vấn xây dựng, lựa chọn nhà thầu xây lắp công trình)
Đội ngũ giảng viên: Lãnh đạo, các nghiên cứu viên, chuyên viên của Viện Kinh tế Xây dựng - Bộ Xây dựng, Vụ Kinh tế Xây dựng, Cục Quản lý Đấu thầu - Bộ Kế Hoạch và Đầu Tư cùng các chuyên gia tư vấn đã tham gia chấm nhiều gói thầu…
Phương pháp: Giảng viên thuyết trình và đưa ra tình huống để học viên cùng trao đổi, Học viên sẽ đưa ra các tình huống thực tế cùng thảo luận.
Thời gian:Ngày 15/3/2013
Thời gian học: 18h đến 21h
Địa điểm học: Viện đào tạo và tư vấn quản lý xây dựng
Tòa nhà C7 tập thể hải quan – Ngõ 194 giải phóng – Hà Nội
VPĐD1 : Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Phú Thọ
Phường Tiên Cát – Tp Việt Trì – Tỉnh Phú Thọ
VPĐD 2: Học viện hành chính quốc gia
Số 10 - đường 3/2 - quận 10 - Tp.HCM
VPĐD3: Trường chính trị tỉnh Thanh Hóa
Xã Quảng Thắng - Tp Thanh Hóa
VPĐD 4: Trường chính trị tỉnh Lào Cai
Số 004 - đường Lê Quý Đôn - Phường Cốc Lếu - tỉnh Lào Cai
VPĐD 5: Trường trung cấp nghề xây dựng và công nghiệp Quảng Ninh
Số 767 đường Nguyễn Văn Cừ - Tp Hạ Long – T Quảng Ninh
VPĐD 6: Trường chính trị Hưng Yên
Đường Hải Thượng Lãn Ông – Phường Hiến Nam – Hưng Yên
VPĐD7: Trường chính trị tỉnh Ninh Bình
Phường Bích Đào, Tp Ninh Bình, Tỉnh Ninh Bình
VPĐD8: Trường chính trị tỉnh Hà Nam
Đường Lý Thái Tổ, Phường Lê Hồng Phong, Tp Phủ Lý, Tỉnh Hà Nam
VPĐD9: Trường chính trị Nguyễn Văn Cừ tỉnh Bắc Ninh
Số 08 đường Thành Cổ, phường Vệ An, Tp Bắc Ninh
VPĐD10: Trường chính trị tỉnh Hòa Bình
Tổ 20, Phường Hữu Nghị, Tp Hòa Bình, Tỉnh Hòa Bình
VPĐD11: Trường chính trị tỉnh Vĩnh Phúc
Số 03 – Hai Bà Trưng , Phường Khai Quang, Tp Vĩnh Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc
VPĐD12: Trường chính trị tỉnh Bắc Giang
Đường Vương Văn Trà, Tp Bắc Giang
VPĐD13: Trường chính trị Quảng Bình
Tiểu khu 4, phường Đồng Sơn, Tp Đồng Hới
VPĐD14: Trường chính trị Trần Phú Hà Tĩnh
Số 14 Đường Hoàng Xuân Hãn, Tp Hà Tĩnh
VPĐD15: Trường chính trị tỉnh Nam Định
35A, Tp Nam Định, Tỉnh Nam Định
Đặc biệt: các lớp học được mở thường xuyên vào hàng tháng, trên toàn quốc
TỔ CHỨC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THEO YÊU CẦU TẠI DOANH NGHIỆP TRÊN TOÀN QUỐC
Học phí:
Khóa học Nghiệp vụ đấu thầu: 800.000 VNĐ/ 01 học viên
(bao gồm học phí, tài liệu, đĩa CD, chứng chỉ, tea – break)
Nội dung: (theo quy định tại thông tư 10/2010/TT-BKH)
- Chuyên đề 1: Tổng quan về đấu thầu
- Chuyên đề 2: Các hình thức lựa chọn nhà thầu, phương thức đấu thầu
- Chuyên đề 3: Hợp đồng
- Chuyên đề 4: Kế hoạch đấu thầu
- Chuyên đề 5: Sơ tuyển nhà thầu
- Chuyên đề 6: Quy trình đấu thầu rộng rãi và hạn chế đối với gói thầu dịch vụ tư vấn
- Chuyên đề 6.1: Quy trình đấu thầu đối với nhà thầu là tổ chức
- Chuyên đề 6.2: Quy trình lựa chọn nhà thầu tư vấn cá nhân
- Chuyên đề 7: Quy trình đấu thầu rộng rãi và hạn chế đối với gói thầu mua sắm hàng hóa, xây lắp.
- Chuyên đề 8: Các hình thức lựa chọn nhà thầu khác
- Chuyên đề 9: Các vấn đề khác liên quan.
Thủ tục đăng ký:
Hồ sơ đăng kí nhập học bao gồm:
- 2 ảnh (3x4)
- CMT phô tô
- Bản tốt nghiệp bằng Đại học, cao đẳng, trung cấp,...photocopy
Ưu đãi:
- Giảm 20% học phí cho tổ chức, nhóm đăng ký học từ 5 người trở lên.
- Giảm 15% học phí cho nhóm đăng ký học từ 3 người trở lên.
- Giảm 15% cho học viên là khách hàng thân thuộc
- Giảm 10% học phí cho học viên nhập học trước ngày khai giảng 10 ngày.
Tham khảo các khóa học khác:
Nghiệp vụ quản lý dự án
Nghiệp vụ Giám sát thi công xây dựng công trình
...
Tư vấn, cấp chứng chỉ hành nghề do sở xây dựng cấp, có giá trị trên toàn quốc
Tài Sản Của lethuy_daotaoxaydung
Chữ Ký Của lethuy_daotaoxaydung
Khai giảng khóa học nghiệp vụ Đấu thầu tháng 3/2013 - http://tcxd.tk/t450-topic
Khai giảng khóa học nghiệp vụ Đấu thầu tháng 3/2013
Trang
1
trong tổng số
1
trang
* Không dùng những ngôn từ thiếu lịch sự.
* Bài viết sưu tầm nên ghi rõ nguồn.
* Tránh spam nhảm không liên quan đến chủ đề.
Yêu cầu viết tiếng Việt có dấu.
Permissions in this forum:
Bạn
không có quyền
trả lời bài viết
Diễn Đàn Học Sinh Trường Trung Cấp Xây Dựng Tp.HCM
::
Khu Vực Dành Cho SV Trường TCXD
::
Góc Học Tập
Diễn Đàn Học Sinh Trường Trung Cấp Xây Dựng Tp.HCM
::
Khu Vực Dành Cho SV Trường TCXD
::
Góc Học Tập
Múi giờ GMT + 7. Hôm nay: Sun Nov 19, 2017 6:17 am
Powered by vBulletin, Version 3.8.6
Converted to Forumotion By VLT.
Copyright © 2011-2022,
TCXD – TPHCM™ Forum

markdown:
|Diễn Đàn Học Sinh Trường Trung Cấp Xây Dựng Tp.HCM|
Chào mừng Khách viếng thăm đến với diễn đàn học sinh trường TCXD. TPHCM. Các bạn hãy đăng ký thành viên để tiện cho việc xem bài viết nhé. Cám ơn các bạn!!! ![]()
![]()
Diễn Đàn Học Sinh Trường Trung Cấp Xây Dựng Tp.HCM
Mỗi một thành viên là một viên gạch xây dựng diễn đàn
![]()
| ©
[phpBB](https://www.forumvi.com/phpbb) | [Free forum support](http://help.forumotion.com/) | [Liên hệ](/contact) | [Report an abuse](/abuse?page=%2Ft450-topic&report=1) | [www.sosblogs.com](http://www.sosblogs.com/vi/)

WARC-Truncated: length

X-Content-Type-Options: nosniff

P3P: CP="IDC DSP COR ADM DEVi TAIi PSA PSD IVAi IVDi CONi HIS OUR IND CNT"

Cache-Control: no-cache

Vary: User-Agent

X-XSS-Protection: 1; mode=block