text:
Đề tài " CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP "
Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:29
lượt xem 100
download
Đề tài " CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP "
Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài " chất lượng nhân lực của doanh nghiệp "', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!
Nội dung Text: Đề tài " CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP "
- LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Đề tài : CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............, Tháng .... năm .......
- Lời nói đầu Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp phải đứng vững trước sự cạnh tranh của thị trường nội địa và cả sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế mạnh mẽ như hiện nay không một doanh nghiệp nào có thể đứng ngoài cuộc. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng vấn đề nâng cao chất lượng quản lý đặc biệt là chất lượng quản lý nhân lực của doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công những kế hoạch những chiến lược trước mắt và cả lâu dài. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một bộ máy quản lý hợp lý, có hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan trọng đối với doanh nghiệp nó quyết định doanh nghiệp thực hiện kinh doanh có hiệu quả hay không, có tồn tại và phát huy được sức mạnh cạnh tranh của mình hay không. Do đó doanh nghiệp cần phải coi trọng của mình. Chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức, kinh nghiệm có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xác định được cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi về trình độ, tay nghề của người lao động đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có với cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao). Đây là lực lượng quyết định sức sáng tạo của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh tranh của sản phẩm doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh 1
- nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so với nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp thì hiệu lực quản lý kém, khi cần chuyển đổi hoạt động sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp. PHẦN I- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP. 1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. 1.1.1. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Doanh nghiệp là đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh nghiệp có thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh nghiệp kinh doanh sản xuất có thể chế tạo, lắp ráp một số sản phẩm hoàn chỉnh hoặc một số sản phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết, một hoặc một số công đoạn.....Trong kinh tế thị trường Doanh nghiệp hoạt động là vận dụng các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ, các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trường, lợi nhuận, các lợi ích từ các hoạt động kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển. nếu cạnh tranh thành công thì doanh nghiệp sẽ có được chỗ đứng vững chắc trên thị trường để tồn tại và phát triển, ngược lại thì đổ vỡ phá sản bản chất hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là quá trình tìm hiểu, biết cách đầu tư các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như hoạt động bất kỳ nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất . Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích doanh ngiệp thu được từ hoạt động của mình với phần các nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) để đạt được (có được) những lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phải ở cả dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả lợi ích chia cho chi phí. Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lãi; hiệu quả về mặt tương đối là lãi trên tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lãi trên chi phí. Hiệu quả kinh doanh hàng năm phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị - xã hội và môi trường. trong kinh tế thị trường m ọi doanh nghiệp đều bình đăng được tự do kinh doanh trong khuôn khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường phải luôn chấp nhận sự cạnh tranh đó chính là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác trên cơ sở các ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu 2
- dài. Trong kinh tế thị trường phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy, trong kinh tế thị trường các doanh nghiệp thường chủ động trong việc đầu tư vào khoa học công nghệ, phương pháp quản lý hiện đại cũng như việc đầu tư cho nghiên cứu, triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ. 1.1.2. Bản chất, các loại và vị trí vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền...), trình độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng... Hay nói cách khác nhân lực của một con người gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm sóc sức khoẻ...thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...; Nguồn trí lực tăng nhanh cùng với sự phá của con người còn có mặt tiềm tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách, lòng tin...ngày nay tiềm năng về trí lực của con người đã được chú ý khai thác nhưng vẫn đang ở một mức độ giới hạn. Nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi: tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con người.Con ngươid phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong giai đoạn công nghiệp hoá- hiện đại hoá hiện nay của đất nước ta, việc nghiên cứu đánh giá đầy đủ nguồn lực con người Việt Nam, nghiên cứu các yếu tố để tạo điều kiện để con nguời tích cực đào luyện và thể hiện năng lực sáng tạo là vấn đề có ý nghĩa quyết định chiến lược. nhân lực đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến các kế hoạch trước mắt và các nhiệm vụ lâu dài của doanh nghiệp. 3
- Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp được tánh lập, phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua bán hàng hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý và cho những người trực tiếp kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh hợp thành lớn nhất. Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp được tách lập, phân định thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh hợp thành lớn nhất. bên cạnh cách phân loại như trên người ta còn phân loại khả năng lao động của doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn... Trong nền kinh tế thị trường doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt vào các chính sách nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hướng sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. . Qua những phân tích trên ta thấy nhân lực có vị trí và vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác để đảm bảo nguồn nhân lực: 4
- Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá hàng hoá và dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mãi... Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn... từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình. Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hạot động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý... Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không... Nhìn chung, các doanh nghiệp nên quan tâm vào các nội dung chủ yếu như tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những sản phẩm hoàn hảo nhất, cạnh tranh được với các sản phẩm của đối thủ, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào. Để làm được như vậy doanh nghiệp cần phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. 5
- 1.2 . Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1. Bản chất, cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu. Như vậy cần làm rõ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng. Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thì hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao đến đó... Doanh nghiÖp muèn tån t¹i vµ ph¸t triÓn ph¶i tiÕn hµnh mét lo¹t c¸c ho¹t ®éng mét c¸ch khoa häc nhÊt. C«ng viÖc nµo còng do con ngêi ®¶m nhiÖm, ho¹t ®éng nµo cña doanh nghiÖp còng do con ngêi tiÕn hµnh. S¶n phÈm ®Çu ra cña doanh nghiÖp do mét ®éi ngò ngêi lao ®éng lo liÖu t¹o ra. §a sè ngêi lao ®éng ë doanh nghiÖp chØ thùc hiÖn nhiÖm vô ®îc giao mét c¸ch say mª, s¸ng t¹o khi hä cã tr×nh ®é cao vµ ®îc t¹o ®éng c¬, tøc lµ khi cã c¬ chÕ, chÝnh s¸ch sö dông hÊp dÉn, ®¶m b¶o hµi hoµ lîi Ých. Khi ®«ng ®¶o ngêi lao ®éng lµm viÖc say mª, s¸ng t¹o s¶n phÈm cña doanh nghiÖp míi cã vÞ thÕ c¹nh tranh tèt vÒ chÊt lîng, gi¸, thêi h¹n, thuËn tiÖn so víi c¸c ®èi thñ c¹nh tranh. Khi s¶n phÈm ®Çu ra cã vÞ thÕ c¹nh tranh tèt doanh nghiÖp cã doanh thu b»ng c¸c ®èi thñ nhng cã tæng chi phÝ cña doanh thu ®ã thÊp h¬n hoÆc víi cïng chi phÝ doanh nghiÖp cã doanh thu cao h¬n, tøc lµ hiÖu qu¶ kinh tÕ cao h¬n. Trong kinh tÕ thÞ trêng tËp thÓ doanh nghiÖp cÇn cã hiÖu qu¶ kinh tÕ cao bÒn v÷ng, nghÜa lµ doanh nghiÖp ph¶i ®Çu t tho¶ ®¸ng cho viÖc ®¶m b¶o m«i trêng vµ mÆt chÝnh trÞ - x· héi. ChØ khi cã m«i trêng chÝnh trÞ - x· héi , m«i trêng tù nhiªn, m«i trêng lao ®éng æn ®Þnh tèt lµnh doanh nghiÖp míi duy tr×, ph¸t triÓn ®îc ho¹t ®éng kinh doanh, ®¹t hiÖu qu¶ kinh tÕ cao, bÒn v÷ng. §Ó ®¹t hiÖu qu¶ kinh tÕ cao bÒn l©u doanh nghiÖp l¹i cµng ph¶i cã ®éi ngò c¸n bé c«ng nh©n viªn m¹nh ®ång bé. Nh vËy, chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp quyÕt ®Þnh chÊt lîng cña c¸c yÕu tè ®Çu vµo, chÊt lîng cña s¶n phÈm trung gian, chÊt lîng cña s¶n phÈm ®Çu ra, kh¶ n¨ng c¹nh tranh cña s¶n phÈm ®Çu ra vµ hiÖu qu¶ kinh doanh cña doanh nghiÖp. Cµng chuyÓn sang kinh tÕ thÞ trêng c¹nh tranh giµnh giËt ngêi tµi: chuyªn gia qu¶n 6
- lý gåm qu¶n lý chiÕn lîc vµ qu¶n lý ®iÒu hµnh; chuyªn gia c«ng nghÖ, thî lµnh nghÒ cµng quyÕt liÖt. ChÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp ph¶i xem xÐt, ®¸nh gi¸ b»ng c¸ch xem xÐt phèi hîp kÕt qu¶ ®¸nh gi¸ tõ ba phÝa: møc ®é ®¹t chuÈn, chÊt lîng c«ng viÖc vµ hiÖu qu¶ ho¹t ®éng cña c¶ tËp thÓ: - §¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp b»ng c¸ch ®o lêng theo c¸c tiªu chuÈn vµ so víi møc chuÈn cña tõng tiªu chuÈn; - §¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp b»ng c¸ch ®iÒu tra, ph©n tÝch chÊt lîng c¸c c«ng viÖc ®îc ph©n c«ng ®¶m nhiÖm; - §¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp dùa vµo hiÖu qu¶ ho¹t ®éng cña c¶ tËp thÓ. §¸nh gi¸ møc ®é ®¹t chuÈn chÊt lîng b»ng nhiÒu c¸ch tiÕp cËn sau: - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu giíi tÝnh; - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu kho¶ng tuæi; - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu trùc tiÕp - qu¶n lý - phôc vô; - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu ba lùc lîng chñ chèt: nghiªn cøu ®a ra ý tëng - thiÕt kÕ - thi c«ng; - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu tr×nh ®é chuyªn m«n trong tõng ngµnh nghÒ ... §Ó cã d÷ liÖu cho viÖc tÝnh to¸n c¸c chØ tiªu ph©n tÝch, so s¸nh. ®¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp cÇn thèng kª toµn bé nh©n lùc, tøc lµ tËp hîp tõng ngêi cña doanh nghiÖp vÒ: hä vµ tªn - n¨m sinh - giíi tÝnh - qu¸ tr×nh ®µo t¹o, båi dìng - Qu¸ tr×nh ®¶m nhiÖm tõng c«ng viÖc chuyªn m«n vµ thµnh tÝch ®¸ng kÓ - c«ng viÖc chuyªn m«n chÝnh, chøc vô hiÖn nay . 1.2.2. Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. - Một là :Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực chất chính sách này là phương án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao động, người lao động và các bên có liên quan nhằm có đủ nhân lực đảm bảo chất 7
- lượng để sử dụng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động của cả doanh nghiệp. - Hai là :Chính sách và tổ chức trả công cho những người có công với doanh nghiệp. Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp người ta chỉ làm việc (lao động) tích cực sáng tạo khi được đảm bảo đồng thời: công việc có nội dung phù hợp và thu nhập (đem lại lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ chức chi trả cho những người có công với doanh nghiệp phải đảm bảo tương đối công bằng, hài hoà lợi ích, theo tỷ lệ tham gia đóng góp. Khi doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu trên có sức thu phục người lao động to lớn, làm cho họ tích cực sáng tạo, thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên ưu thế cạnh tranh của sản phẩm đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phòng ngừa các xung đột.... người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp. - Ba là: Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động ở doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư cho để nâng cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trình độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công nghệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp. người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến; giỏi nghề chính, biết thêm nhiều nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được máy mới; tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác; không làm hỏng máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư. - Bèn là:Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành như: vi khí hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, không khí tập thể...Trong qá trình lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều... dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngược lại một môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao. - Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh doanh điều rất trọng yếu là phải xác định được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử dụng lực lượng lao động, mà còn góp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng công việc và toàn bộ công việc với chi phí ít nhất, để đảm bảo chất lượng sản phẩm và thời hạn giao hàng. 8
- - Sáu là:Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quá mức, đảm bảo cho người lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực tế có trường hợp người lao động nhằm có cái để sống, nhưng lại huỷ hoại sự sống ngay khi lao động. Lao động không hợp lý, không có sự luân đổi nghỉ ngơi một cách khoa học đem lại hiệu quả lao động và chất lượng lao động thấp. Nghỉ ngơi nên được xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết khách quan. Do vậy doanh nghiệp cần xây dựng và áp dụng chế độ luân đổi giữa lao động và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của toàn doanh nghiệp. ngoài ra ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp gồm cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan khác như: - Do thiếu kiến thức, kinh nghiệm về kinh tế thị trường; chậm tổ chức đào tạo, đào tạo lại về chuyên môn, kiến thức kinh tế và quản lý cả về nội dung, chương trình, thời gian. - Cơ chế, chính sách về nguồn nhân lực còn thiếu đồng bộ chưa tạo động lực mạnh mẽ để chuyển biến, cải thiện chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực mới bổ sung, phần lớn từ nông thôn bị sự chi phối, tác động của tâm lý sản xuất nhỏ, của thói quen tiểu nông. - Ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều mặt mạnh, nhưng đồng thời còn không ít những mặt yếu kém. Nhiều doanh nghiệp sản xuất công nghiệp không có tổ chức cơ sở Đảng, Công đoàn, nhận thức chính trị của một số lao động sản xuất công nghiệp yếu. - Thiếu vốn và sử dụng vốn đầu tư cho giáo dục, đào tạo. - Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân thực sự giỏi, thu hút nhân tài. - Điều kiện làm việc của người lao động mặc dầu được cải thiện, tuy nhiên đa phần tập trung ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước. - Nhiều địa phương, việc phát triển công nghiệp nhanh nhưng thiếu đồng bộ dẫn tới thiếu nhân lực, nhất là cán bộ quản lý giỏi và công nhân lành nghề. Nh trªn ®· ph©n tÝch, nguån nh©n lùc cã vai trß rÊt lín ®èi víi sù ph¸t triÓn cña nÒn kinh tÕ - x· héi ViÖt Nam nãi chung vµ cña c¸c doanh nghiÖp ViÖt Nam nãi riªng. Tuy nhiªn, nguån nh©n lùc hiÖn nay cña ViÖt Nam vÉn ®ang cã nh÷ng tån t¹i ®¸ng quan t©m nh: tû lÖ lao ®éng ®îc ®µo t¹o cßn Ýt, tr×nh ®é chuyªn m«n cña ngêi lao ®éng cha cao, cha ®¸p øng ®îc yªu cÇu thùc tÕ vµ kh«ng c©n ®èi. Tøc lµ, th¸ch thøc lín nhÊt g¾n liÒn víi chÊt lîng nguån nh©n lùc kh«ng chØ trong t¬ng lai mµ ngay c¶ hiÖn t¹i chÝnh lµ chÊt lîng lao ®éng. Trong n¨m 2002, chØ cã kho¶ng 15% d©n sè tõ 15 tuæi trë lªn cã tr×nh ®é chuyªn m«n, 9
- kü thuËt- mét con sè qu¸ thÊp so víi yªu cÇu cña sù nghiÖp c«ng nghiÖp ho¸, hiÖn ®¹i ho¸ ®Êt níc. T×nh tr¹ng nµy cßn trÇm träng h¬n ë khu vùc n«ng th«n, víi trªn 90% d©n sè kh«ng cã bÊt kú tr×nh ®é chuyªn m«n kü thuËt nµo. TÝnh ®Õn hÕt n¨m 2004, tû lÖ lao ®éng qua ®µo t¹o cña níc ta míi ®¹t trªn 22,5% (t¨ng 1,5% so víi n¨m 2003), trong ®ã tû lÖ qua ®µo t¹o nghÒ ®¹t 13,3%. TÝnh theo thang ®iÓm quèc tÕ, tr×nh ®é chuyªn m«n cña ngêi lao ®éng ViÖt Nam chØ ®¹t 17,86/60 ®iÓm. V× thÕ, dï ®ã ®©y xuÊt hiÖn t×nh tr¹ng thõa thÇy nhng phÇn lín ngêi sö dông lao ®éng ph¶i ®µo t¹o l¹i khi sö dông. Chñ tr¬ng cña Nhµ níc lµ phÊn ®Êu mçi n¨m ®µo t¹o trªn 1 triÖu lao ®éng, trong ®ã cã 200.000 lao ®éng ®µo t¹o cã chÊt lîng cao vµ ®Õn n¨m 2010 sÏ cã 40% lao ®éng ®· qua ®µo t¹o nghÒ. ¦íc tÝnh, trong vßng 10 n¨m tíi, chóng ta cÇn t¹o c«ng ¨n viÖc lµm cho gÇn 18 triÖu ngêi bíc vµo tuæi lao ®éng, ®a sè xuÊt ph¸t tõ c¸c vïng n«ng th«n, n¬i vÉn duy tr× møc sinh cao h¬n so víi vïng thµnh thÞ. Nhng sÏ chØ mét phÇn nhá trong sè nµy cã thÓ t×m ®îc viÖc lµm b»ng h×nh thøc thÕ chç nh÷ng ngêi ®· ®Õn tuæi nghØ hu vµ th«i lao ®éng. Riªng n¨m 2005, níc ta cã 43 triÖu ngêi trong ®é tuæi lao ®éng, trong ®ã cã 32 triÖu lao ®éng n«ng th«n, 2,5 triÖu ngêi cã nhu cÇu gi¶i quyÕt viÖc lµm. Trong khi ®ã, sè ngêi thÊt nghiÖp ë níc ta dï ®· gi¶m, nhng vÉn cßn rÊt ®¸ng lo ng¹i. ë vïng ®« thÞ: n¨m 2001 lµ 6,28%; n¨m 2002 lµ 6,01%; n¨m 2003 lµ 5,78%; n¨m 2004 lµ 5,53%. MÆt kh¸c c«ng t¸c ®µo t¹o nghÒ cña chóng ta hiÖn nay vÉn cßn tån t¹i kh«ng Ýt bÊt cËp. Ch¼ng h¹n nh viÖc quy ho¹ch hÖ thèng c¸c trêng, c¸c c¬ së d¹y nghÒ cßn cha phï hîp víi sù ph¸t triÓn cña nÒn kinh tÕ - x· héi; quy m«, n¨ng lùc ®µo t¹o cßn qu¸ nhá bÐ so víi nhu cÇu cña thÞ trêng vµ nhiÖm vô ®îc giao; c¬ cÊu vµ chÊt lîng ®µo t¹o cha phï hîp, cha ®¸p øng ®îc so víi c¬ cÊu vµ nhu cÇu lao ®éng kü thuËt cña thÞ trêng lao ®éng, cña c¸c ngµnh, c¸c lÜnh vùc vµ vïng kinh tÕ... H¬n n÷a, t©m lý tiÓu n«ng, s¶n xuÊt nhá, ý thøc tæ chøc cha cao cña mét bé phËn ngêi lao ®éng còng ®· ¶nh hëng ®¸ng kÓ ®Õn chÊt lîng nguån nh©n lùc. Ngoµi thùc tr¹ng vÒ tr×nh ®é chuyªn m«n chóng ta cßn ph¶i kÓ ®Õn thùc tr¹ng vÒ t©m sinh lý cña con ngêi ViÖt Nam còng ¶nh hëng rÊt lín ®Õn chÊt lîng nguån nh©n lùc ë ViÖt Nam nh: Søc khoÎ cña ngêi ViÖt Nam cßn h¹n chÕ, nhÊt lµ ®é bÒn dai; Nhu cÇu sèng vµ ph¸t triÓn cña nhiÒu ngêi cßn ®¬n gi¶n, thÊp, dÉn ®Õn ®éng c¬ ho¹t ®éng kh«ng ®ñ m¹nh; Ngêi ViÖt Nam cã t©m lý hay tiÕc tiÒn, kh«ng quen, Ýt d¸m m¹o hiÓm, tr×nh ®é hiÓu biÕt cha ®ñ s©u réng, t¸c phong c«ng nghiÖp cßn Ýt vµ cha ®îc ®Þnh híng bÒn chÆt; NhiÒu ngêi cßn thiÕu nghiªm tóc, thiÕu suy nghÜ mçi khi tiÕn hµnh hµnh ®éng dÉn ®Õn cßn thô ®éng vµ bÞ ®éng trong c«ng viÖc. 10
- Để sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công đòi hỏi Đảng và nhà nước ta phải có chiến lược và chính sách kinh tế-xã hội phù hợp theo từng giai đoạn nhằm huy động sức mạnh tổng hợp, phát huy mọi nguồn lực và tiềm năng; cả nhân lực và vật lực, cả nội lực và ngoại lực, cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, truyền thống và hiện đại. Tựu trung lại chính là phát huy tối đa nhân tố con người, nguồn lực cho doanh nghiÖp Theo thèng kª 2005 mức tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp đạt 17,2%, mức cao nhất trong nhiều năm qua, ngành công nghiệp được xác định là vai trò quan trọng nhất, tạo động lực tăng trưởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ Công nghiệp, để cơ bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, trong kế hoạch 5 năm tới (2006-2010), công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 15,2-15,5%, tăng trưởng GDP công nghiệp và xây dựng bình quân 9,5-10,2%. Định hướng phát triển công nghiệp phải theo 1 cơ cấu mới, đó là hình thành 1 mạng lưới công nghiệp trong cả nước trên cơ sở đa dạng hoá về quy mô và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ trong nước gắn với hợp tác quốc tế sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lượng tri thức ngày càng lớn, nhằm tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày càng cao. Để đạt được mục tiêu tăng trưởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đã đề nghị tập trung thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối với các doanh nghiệp. Hoạt động của các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu thu được hiệu quả cao nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra để thu được kết quả đó. Bước vào thời kỳ hội nhập trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần phải tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Trong khi đó khả năng cạnh tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán (sản phẩm đầu ra). Thực tế năng lực cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp còn rất thấp, giá thành sản phẩm còn cao, chưa có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới. hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả nước có 23.203 doanh nghiệp, đã tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ có 65,9% doanh nghiệp sản xuất có lãi và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phân tích toàn ngành công nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh nghiệp nước ta thấp hơn so với lãi suất ngân hàng và các doanh nghiệp cùng loại trên thế giới. 11
- Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trình độ khoa học công nghệ, trình độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản ánh trình độ lãnh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhiều máy móc thiết bị hiện đại đã được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực và cả ở trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Tuy nhiên nhân lực quyết định toàn bộ các vấn đề liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năm 2004, trong ngành công nghiệp nước ta, cơ cấu lao động chiếm 12,7% tổng số lao động nhưng tạo ra được 34% giá trị tổng sản phẩm trong nước. Nhân lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trí lực) mà doanh nghiệp cần và có được và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các đội ngũ chủ yếu: cán bộ lãnh đạo quản lý; chuyên viên (cán bộ chuyên môn nghiệp vụ) và công nhân. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đòi hỏi. Sử dụng tốt nhân lực, biểu hiện trên các mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, các hoạt động của doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai thực hiện kế hoạch để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Do đó việc tìm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Như vậy, cả trong lý luận và thực tế quản lý nhà nước và quản lý doanh nghiệp phải đánh giá định lượng được quan hệ giữa chất lượng nhân lực với hiệu quả kinh doanh để có sự quan tâm, đầu tư thoả đáng cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt được mục tiêu phát triển chung của xã hội, của ngành cũng như của mỗi doanh nghiệp. Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp TT Chỉ tiêu 2002 2003 2004 12
- 1 Số DN có đến 31/12 15.858 18.198 23.203 2 Số lao động có đến 31/12 (người) 2.445.252 2.806.979 3.057.608 3 Nguồn vốn (tỷ đồng) 493.248 588.887 739.425 4 TSCĐ và đầu tư dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458 5 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 457.643 571.716 742.511 6 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 41.584,1 51.182,3 69.884,4 7 Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43 8,69 9,45 8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%) 9,09 8,95 9,41 (Nguồn: Tổng cục Thống kê) PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH le long NĂM 2005. 2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH le long năm 2005. 2.1.1. Chọn từ bảng tổng hợp tình hình nhân lực ở Phụ lục, tính các chỉ tiêu đánh giá chất lượng từng mặt của từng loại nhân lực. công ty TNHH le long được thành lập và đi vào hoạt động năm 1996, trụ sở chính đặt tại 10/61 lạc trung Thành phố Hà Nội,nhà máy tại khu công nghiêp phố nối tỉnh hưng yen . Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất và kinh doanh các mặt hàng bao bì nhùa vµ catton . Tổ chức của Công ty gồm: 1. Giám đốc và các Phó Giám đốc 2. Kế toán trưởng 3. Các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ 4; cac phân xưởng 13
- A. Các thông tin về tình hình nhân lực của Công ty được nêu trong Phụ lục 1. Gi¸m ®èc Phó Giám đốc phụ Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh trách sản phẩm Phòng Tài vụ Phòng Thị trường Phòng Mẫu và KCS Đóng gói Cắt phân phân phân sản phẩm xưởng 1 xưởng 2 xưởng 3 Kho B. S¬ ®å tæ chøc cña C«ng ty TNHH le long C«ng ty TNHH le long luon cố gắng ®¶m b¶o đap ứng ®Çy ®ñ các ®¬n ®Æt hµng cña kh¸ch hµng. S¶n lîng n¨m 2005 ®¹t 60 mÉu m· víi gÇn 19.866.000 s¶n phÈm. Doanh thu trung b×nh n¨m 2005 ®¹t 12,678 tû ®ång. ®at ®îc thµnh qu¶ ®ã kh«ng thÓ kh«ng nh¾c ®Õn sù ®ãng gãp hÕt m×nh cña ®éi ngò c¸n bé c«ng nh©n trong C«ng ty. C«ng ty cã mét ®éi ngò c¸n bé, c«ng nh©n vµ thî lµnh nghÒ giái vÒ chuyªn m«n kü thuËt vµ v÷ng vµng trong qu¶n lý. 3% c¸n bé qu¶n lý cã tr×nh ®é Th¹c sü; h¬n 15% c¸n bé cã tr×nh ®é §¹i häc. §©y qu¶ lµ mét con sè kh«ng nhá ®èi víi mét C«ng ty TNHH. §Ó ®¹t ®îc hiÖu qu¶ kinh doanh cao, ®¸p øng nhu cÇu cña ®«ng ®¶o kh¸ch hµng C«ng ty lu«n ®Æt c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lªn hµng ®Çu víi môc tiªu c¬ b¶n vµ l©u dµi nh»m x©y dùng ®éi ngò c¸n bé qu¶n lý, c¸c nhµ thiÕt kÕ vµ c«ng nh©n cã n¨ng lùc chuyªn m«n cao, trÝ tuÖ vµ phÇm chÊt tèt ®¶m b¶o cho sù ph¸t triÓn bÒn v÷ng cña c«ng ty. §Ó ph¸t huy nguån nh©n lùc, yÕu tè c¬ b¶n cho sù ph¸t triÓn bÒn v÷ng, ngoµi viÖc quan t©m ®Õn viÖc cñng cè c«ng t¸c qu¶n lý kÕ ho¹ch ®µo t¹o tõ thÊp ®Õn cao, c¶ ng¾n h¹n, dµi h¹n nh»m cËp nhËt c¸c kiÕn thøc ®æi míi tæ chøc qu¶n lý vµ c¸c c«ng nghÖ míi nhÊt hiÖn nay. Cö c¸n bé chuyªn m«n vµ qu¶n lý ®i häc c¸c líp båi dìng n©ng cao kiÕn thøc do c¸c Trêng vµ c¸c tæ chøc trong vµ ngoµi níc gi¶ng d¹y, hµng n¨m ®eõu tæ chc héi nghÞ kh¸ch hµng. 14
- Bªn c¹nh nh÷ng u ®iÓm trªn vÉn cßn mét sè nhîc ®iÓm cÇn kh¾c phôc ®ã lµ m«i trêng lµm viÖc cha ®îc c¶i thiÖn do diÖn tÝch kh«ng ®ñ lín viÖc bè trÝ chç ngåi trong c¸c d©y chuyÒn may cßn h¹n chÕ ; thªm vµo ®ã mét sè m¸y mãc ®· cò nªn hay háng hãc vµ g©y ån ¶nh hëng kh«ng nhá tíi søc khoÎ ngêi lao ®éng. Thø hai lµ do qui m« cßn nhá nhng cã mét sè ®¬n ®Æt hµng lín víi thêi gian giao hµng gÊp nªn chÕ ®é lao ®éng vµ nghØ ng¬i cha hîp lý, khoa häc. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được xem xét đánh giá thông qua việc đo lường theo các tiêu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn – đưa ra mức độ đạt chuẩn. Cụ thể như sau: C. Thống kê chất lượng nhân lực theo cơ cấu 3 lực lượng chủ chốt Trình độ Tổng số Cán bộ Cán bộ Công nhân quản lý chuyên môn trực tiếp Cao học (Thạc sỹ) 2 2 0 0 Đại học 10 4 6 0 Trung cấp 13 0 5 9 Sơ cấp 6 0 0 5 Cộng 31 6 11 14 Tỷ lệ 100% 19,4% 35,5% 45,1% Từ bảng thống kê trên ta thấy cơ cấu nhân lực của lao động khá gọn nhẹ và phù hợp. Cán bộ quản lý có trình độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Bộ ba nhân lực ở đây phát triển kkhá đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của công ty năm sau luôn cao hơn năm trước. D. Thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính Trình độ Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 31- 40 tuổi Trên 40 tuổi Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Cao học 1 1 0 0 1 0 0 1 (Thạc sỹ) Đại học 7 4 0 3 0 1 5 0 Trung cấp 5 7 7 2 2 4 0 0 Sơ cấp 4 2 1 1 2 0 1 0 Cộng 31 14 10 7 Tỷ lệ 100% 45,1% 32,2% 27,7% 15
- Qua bảng thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính trên ta thấy Công ty TNHH le long là một công ty có cơ cấu lao động t¬ng ®èi trẻ; người lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dưới 40 tuổi) chiếm tới 77,3% Có thể nói chất lượng nhân lực của Công ty đạt mức khá so với các công ty cùng kinh doanh trong lĩnh vực bao bi.(bao b× ngäc diÖp,bao b× hµ néi vv...) E. Đánh giá tiêu chuẩn giám đốc Nếu chỉ xét riêng tiêu chuẩn Giám đốc của Công ty TNHH le long thông qua việc sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mã sốB2003-28-108 do PGS.TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm thì tiêu chuẩn giám đốc của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp được so sánh cụ thể như sau: Nội dung tiêu chuẩn Theo Tiêu chuẩn Thực tế Giám đốc Đánh giá Giám đốc DN Công ty TNHH le SXCN VN- 2005 long 1. Tuổi, sức khoẻ 35- 45, tốt 43 Tốt, đạt tiêu chuẩn 2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Đại học đạt tiêu chuẩn 3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Thạc sỹ Tốt 4. Kinh nghiệm quản lý thành công từ 5 năm 13 Tốt 5. Có năng lực dùng người tổ + + Đạt chức quản lý 6. Có khả năng quyết đoán, + - TB khách quan, kiên trì, khoan dung 7. Có trách nhiệm cao đối với + + Đạt quyết định 8. Trình độ ngoại ngữ C D Tốt 9. Trình độ Tin học C B Chưa đạt Tõ đánh giá trên ta thấy Giám đốc công ty TNHH le long là một người có đủ năng lực quản lý, đạt tiêu chuẩn giám đốc doanh nghệp sản xuất công nghiệp Việt Nam năm 2005. Trên thực tế Giám đốc chính là người chèo lái con thuyền của doanh nghiệp từ khi thành lập để doanh nghiệp được như ngày nay: sản phẩm may mặc của doanh nghiệp cạnh tranh được với các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm cùng loại, doanh nghiệp có sức thu hút, hấp dẫn các nguồn lực có chất lượng cao vì ở đây người lao động được làm việc trong một môi trường đoàn kết tập thể, thấy mình được lao động đúng việc, đúng sức, có làm có ăn và có cơ hội được đào tạo, thăng tiến. 16
- 2.1.2. Một số nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Le long. Trong nh÷ng n¨m gÇn ®©y hiÖu qu¶ kinh doanh cña nhiÒu doanh nghiÖp ViÖt Nam thêng thÊp vµ cã trêng hîp rÊt thÊp so víi l·i xuÊt ng©n hµng ViÖt Nam cïng thêi gian so víi doanh nghiÖp cïng lo¹i cña khu vùc vµ thÕ giíi. Do thùc tr¹ng vÒ chÊt lîng nguån nh©n lùc cña toµn quèc, cña toµn x· héi nªn chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp cßn cã mét sè h¹n chÕ nh: + T×nh tr¹ng võa thõa, võa thiÕu , thiÕu nh÷ng ngêi phï hîp, ®¸p øng yªu cÇu, thõa nh÷ng ngêi kh«ng phï hîp, kh«ng ®¸p øng ®ang diÔn ra kh¸ phæ biÕn, nhÊt lµ thî may lµnh nghÒ bËc cao. Thõa c¸n bé cha ®îc ®µo t¹o chuyªn s©u vµ thiÕu c¸n bé cã ®ñ phÈm chÊt vµ n¨ng lùc chuyªn m«n ®¸p øng ®îc yªu cÇu qu¶n lý kinh tÕ cña nÒn kinh tÕ ®ang chuyÓn ®æi víi sù c¹nh tranh khèc liÖt cña c¸c ®èi thñ cïng ngµnh. + Sù hiÓu biÕt vÒ khoa häc c«ng nghÖ cña ngêi lao ®éng cßn h¹n chÕ Mét sè lîng kh¸ lín c¸n bé ®ang lµm nhiÖm vô qu¶n lý kinh tÕ cha ®îc ®µo t¹o mét c¸ch c¬ b¶n vµ cã hÖ thèng vÒ qu¶n lý kinh tÕ trong nÒn kinh tÕ thÞ trêng. MÆt kh¸c kiÕn thøc vÒ c«ng nghÖ rÊt yÕu, hÇu nh c¸c quy tr×nh c«ng nghÖ hä kh«ng cã kh¶ n¨ng tiÕp nhËn vµ cã hiÓu th× hiÓu mét c¸ch rÊt m¬ hå. §©y lµ ®iÒu rÊt nguy hiÓm ®Õn sù ho¹t ®éng vµ ph¸t triÓn cña Doanh nghiÖp. Nh chóng ta ®· biÕt, víi ®Æc thï lµ Doanh nghiÖp s¶n xuÊt c«ng nghiÖp, th× yÕu tè rÊt quan träng mµ mét ngêi l·nh ®¹o cña Doanh nghiÖp ph¶i biÕt ®ã lµ kiÕn thøc c«ng nghÖ ®Ó ®Þnh híng ph¸t triÓn doanh nghiÖp theo ®óng híng c«ng nghiÖp ho¸, hiÖn ®¹i ho¸. ChÝnh sù kÐm hiÓu biÕt vÒ c«ng nghÖ hiÖn nay cña ban l·nh ®¹o Doanh nghiÖp lµ sù c¶n trë lín cho sù ph¸t triÓn ®i lªn cña Doanh nghiÖp. §èi víi lùc lîng lµ nh÷ng nh©n c«ng trùc tiÕp lµm viÖc víi m¸y mãc thêng xuÊt th©n tõ n«ng d©n, do mÊt ®Êt n«ng nghiÖp ®Ó x©y dùng c¸c khu c«ng nghiÖp nªn ®îc nhËn vµo lµm viÖc t¹i c¸c nhµ m¸y hoÆc thanh thiÕu niªn kh«ng cã ®ñ ®iÒu kiÖn ®Ó theo häc tiÕp c¸c bËc häc cao h¬n; do vËy sù hiÓu biÕt vÒ m¸y mãc vµ c«ng nghÖ hiÖn ®¹i gÇn nh lµ con sè kh«ng do ®ã ®· x¶y ra hiÖn tîng c«ng nh©n lµm háng m¸y mãc, c«ng cô lao ®éng. 17
- + C¬ cÊu lùc lîng lao ®éng cña c«ng ty trong nh÷ng n¨m tíi ®ang cã sù mÊt c©n ®èi lín xÐt c¶ vÒ ®é tuæi vµ giíi tÝnh. §é tuæi b×nh qu©n nªn trÎ ho¸ ë ®é tuæi lao ®éng sung søc nhÊt (18-30 tuæi). Sù giµ ho¸ cña ®éi ngò c¸n bé qu¶n lý kinh tÕ g©y nªn t×nh tr¹ng ‘hôt hÉng’ c¸n bé qu¶n lý kinh tÕ kÕ cËn cña c¸c doanh nghiÖp vµ héi nhËp nhanh víi nÒn kinh tÕ quèc tÕ. Tr¸i víi ®éi ngò qu¶n lý, lùc lîng lao ®éng trùc tiÕp th× tuæi ®êi cßn qu¸ trÎ, nªn mét sè kinh nghiÖm yÕu vµ thiÕu. Sù mÊt c©n ®èi vÒ ph©n bè lao ®éng cßn thÓ hiÖn ë viÖc c¸n bé qu¶n lý doanh nghiÖp hiÖn nay chñ yÕu lµ nam, n÷ chiÕm bé phËn thiÓu sè. Tuy nhiªn tuú theo chøc n¨ng nhiÖm vô cô thÓ th× tû lÖ nam n÷ còng cao thÊp kh¸c nhau: tû lÖ nam b×nh qu©n chiÕm trªn 65%, n÷ chØ cã kho¶ng 35%. + C«ng t¸c ®µo t¹o cho lùc lîng lao ®éng cã nhng cha ®îc xóc tiÕn thêng xuyªn. C«ng t¸c ®µo t¹o c¸n bé nãi chung vµ c¸n bé qu¶n lý kinh tÕ nãi riªng cha g¾n víi quy ho¹ch c¸n bé. H¬n n÷a, viÖc bè trÝ sö dông c¸n bé cha thËt hîp lý vµ trong nhiÒu trêng hîp cßn nÆng vÒ c¬ cÊu, thiÕu d©n chñ, c«ng khai, thiÕu m¹nh d¹n ®Ò b¹t c¸n bé trÎ, cha cã gi¶i ph¸p cô thÓ ®Ó khuyÕn khÝch nh÷ng c¸n bé cã n¨ng lùc vµ cha m¹nh d¹n bè trÝ, s¾p xÕp l¹i nh÷ng c¸n bé kh«ng cßn ®¸p øng ®îc yªu cÇu, niÖm vô míi. §èi víi lùc lîng lao ®éng trùc tiÕp cha cã kÕ ho¹ch ®µo t¹o ®Þnh kú, viÖc thi n©ng bËc gÇn nh mang tÝnh h×nh thøc ®Õn hÑn l¹i lªn. 2.2.ph¬ng Híng ®Ó n©ng cao chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp Từ những thực trạng trên đây và những yêu cầu của thời kỳ mới - hội nhập và phát triển - đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá xã hội, đề xuất một số giải pháp chung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nói chung ở Việt Nam như sau: - Hoạch định và thực thi chính sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Phải tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất công nghiệp và xây dựng tiêu chuẩn đối với các chức danh khác trong doanh nghiệp; - Hoàn thiện cơ chế đầu tư đào tạo, tuyển dụng nhân lực; 18
- - Bố trí, sử dụng hợp lý lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp; - Đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động, bao gồm: Quan tâm đến nhu cầu và lợi ích cá nhân người lao động; Tạo điều kiện phát triển nhân cách văn hoá cá nhân; Bảo đảm điều kiện vật chất phục vụ cho công tác. - Thực hiện việc đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp định kỳ, cần xem xét phối hợp đánh giá từ 3 cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn; chất lượng công việc và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là thước đo tổng hợp chất lượng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp; - Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ bằng những chính sách, quy định cụ thể của nhà nước, ngành, địa phương và của doanh nghiệp. Tuy nhiªn, dùa vµo thùc tr¹ng cña c«ng ty TNHH T©n Sinh ®· nªu ë trrªn vµ chÊt lîng nh©n lùc cña c«ng ty, qua tham kh¶o c«ng t¸c ®µo t¹o còng nh ®¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc ë c¸c c«ng ty cïng ngµnh trong khu vùc xin ®a ra mét sè ph¬ng híng ®Ó n©ng cao chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp nh sau: Mét lµ: N©ng cao chÊt lîng c«ng t¸c ®µo t¹o, båi dìng cho c¸c lo¹i ngêi lao ®éng cña doanh nghiÖp. §èi víi c¸n bé, nh©n viªn qu¶n lý: G¾n c«ng t¸c ®µo t¹o, båi dìng víi quy ho¹ch vµ sö dông c¸n bé qu¶n lý theo tõng nhãm, tõng cÊp qu¶n lý. X©y dùng vµ hoµn thiÖn ch¬ng tr×nh, ph¬ng thøc ®µo t¹o, båi dìng c¸n bé qu¶n lý trong nÒn kinh tÕ thÞ trêng. §Çu t tho¶ ®¸ng cho viÖc n©ng cÊp c¬ së vËt chÊt phôc vô c«ng t¸c ®µo t¹o, båi dìng. + VÒ mÆt h×nh thøc ®µo t¹o: C«ng t¸c ®µo t¹o ë ®©y ph¶i ®a d¹ng ho¸ vÒ h×nh thøc nh: - §µo t¹o dµi h¹n t¹i c¸c trêng §¹i häc vµ c¸c c¬ së ®µo t¹o chuyªn nghiÖp. §èi tîng ®µo t¹o lo¹i h×nh nµy bao gåm c¸c Nhµ qu¶n lý doanh nghiÖp ®¬ng chøc nhng cha ®îc qua ®µo t¹o vÒ kinh tÕ còng nh c«ng nghÖ vµ c¸c Nhµ qu¶n lý doanh nghiÖp trong t¬ng lai ®ã lµ thÕ hÖ trÎ mÆc dï ®ang lµ sinh viªn nh÷ng sÏ lµ ®éi ngò qu¶n lý kÕ cËn trong t¬ng lai. - §µo t¹o c¸c kho¸ ng¾n h¹n n©ng cao tr×nh ®é vÒ mÆt qu¶n lý kinh tÕ, c«ng nghÖ, ngo¹i ng÷, tin häc ... cho c¸c ®èi tîng lµ c¸n bé ®ang qu¶n lý. 19
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Luận văn tốt nghiệp “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp”
68 p | 5934 | 3239
-
Đề án “Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao”
29 p | 758 | 390
-
Đề án "Thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Lê Long"
29 p | 602 | 312
-
ĐỀ ÁN: " Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp"
30 p | 588 | 278
-
Tiểu luận: " Chiến lược nhân lực ở công ty vận tải BIC Việt Nam "
30 p | 513 | 253
-
Đề tài " Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn”
118 p | 368 | 248
-
Luận văn: Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao
30 p | 384 | 244
-
Tiểu luận Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
26 p | 412 | 204
-
BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
68 p | 391 | 158
-
Đề tài “Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xay dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao”
28 p | 214 | 108
-
Đề tài: CHIẾN LỰƠC TIẾP THỊ CỦA DOANH NGHIỆP TOYOTA VIỆT NAM
31 p | 188 | 90
-
Luận văn: “Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT”
44 p | 206 | 81
-
Đề tài: Động viên nhân viên trong doanh nghiệp
22 p | 172 | 78
-
Đề tài: Chất lượng và hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000
52 p | 156 | 59
-
Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam
77 p | 48 | 24
-
Đề tài: KHẢ NĂNG CẠNH TRANH CỦA DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI TRÊN THỊ TRƯỜNG XUẤT KHẨU HÀNG HOÁ
86 p | 40 | 13
-
Đề tài: “Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao”
27 p | 38 | 9

markdown:
# Đề tài " CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP "
Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:29
lượt xem 100
download
![](http://image.tlvnimg.com/document/thumbnail/2010/20100812/bongbongcam/80x100/da284_5283.jpg)
##
Đề tài " CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP "
[Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ](javascript:void(0);)
Download
![](http://static.tlvnimg.com/b2013az/templates/version1/default/images/down16x21.png)
Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài " chất lượng nhân lực của doanh nghiệp "', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
Bình luận(0)
[Đăng nhập để gửi bình luận!](javascript:void(0);)
##
Nội dung Text: Đề tài " CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP "
- LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Đề tài : CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............, Tháng .... năm .......
- Lời nói đầu Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp phải đứng vững trước sự cạnh tranh của thị trường nội địa và cả sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế mạnh mẽ như hiện nay không một doanh nghiệp nào có thể đứng ngoài cuộc. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng vấn đề nâng cao chất lượng quản lý đặc biệt là chất lượng quản lý nhân lực của doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công những kế hoạch những chiến lược trước mắt và cả lâu dài. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một bộ máy quản lý hợp lý, có hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan trọng đối với doanh nghiệp nó quyết định doanh nghiệp thực hiện kinh doanh có hiệu quả hay không, có tồn tại và phát huy được sức mạnh cạnh tranh của mình hay không. Do đó doanh nghiệp cần phải coi trọng của mình. Chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức, kinh nghiệm có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xác định được cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi về trình độ, tay nghề của người lao động đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có với cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao). Đây là lực lượng quyết định sức sáng tạo của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh tranh của sản phẩm doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh 1
- nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so với nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp thì hiệu lực quản lý kém, khi cần chuyển đổi hoạt động sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp. PHẦN I- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP. 1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. 1.1.1. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Doanh nghiệp là đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh nghiệp có thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh nghiệp kinh doanh sản xuất có thể chế tạo, lắp ráp một số sản phẩm hoàn chỉnh hoặc một số sản phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết, một hoặc một số công đoạn.....Trong kinh tế thị trường Doanh nghiệp hoạt động là vận dụng các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ, các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trường, lợi nhuận, các lợi ích từ các hoạt động kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển. nếu cạnh tranh thành công thì doanh nghiệp sẽ có được chỗ đứng vững chắc trên thị trường để tồn tại và phát triển, ngược lại thì đổ vỡ phá sản bản chất hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là quá trình tìm hiểu, biết cách đầu tư các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như hoạt động bất kỳ nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất . Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích doanh ngiệp thu được từ hoạt động của mình với phần các nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) để đạt được (có được) những lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phải ở cả dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả lợi ích chia cho chi phí. Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lãi; hiệu quả về mặt tương đối là lãi trên tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lãi trên chi phí. Hiệu quả kinh doanh hàng năm phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị - xã hội và môi trường. trong kinh tế thị trường m ọi doanh nghiệp đều bình đăng được tự do kinh doanh trong khuôn khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường phải luôn chấp nhận sự cạnh tranh đó chính là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác trên cơ sở các ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu 2
- dài. Trong kinh tế thị trường phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy, trong kinh tế thị trường các doanh nghiệp thường chủ động trong việc đầu tư vào khoa học công nghệ, phương pháp quản lý hiện đại cũng như việc đầu tư cho nghiên cứu, triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ. 1.1.2. Bản chất, các loại và vị trí vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền...), trình độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng... Hay nói cách khác nhân lực của một con người gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm sóc sức khoẻ...thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...; Nguồn trí lực tăng nhanh cùng với sự phá của con người còn có mặt tiềm tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách, lòng tin...ngày nay tiềm năng về trí lực của con người đã được chú ý khai thác nhưng vẫn đang ở một mức độ giới hạn. Nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi: tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con người.Con ngươid phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong giai đoạn công nghiệp hoá- hiện đại hoá hiện nay của đất nước ta, việc nghiên cứu đánh giá đầy đủ nguồn lực con người Việt Nam, nghiên cứu các yếu tố để tạo điều kiện để con nguời tích cực đào luyện và thể hiện năng lực sáng tạo là vấn đề có ý nghĩa quyết định chiến lược. nhân lực đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến các kế hoạch trước mắt và các nhiệm vụ lâu dài của doanh nghiệp. 3
- Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp được tánh lập, phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua bán hàng hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý và cho những người trực tiếp kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh hợp thành lớn nhất. Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp được tách lập, phân định thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh hợp thành lớn nhất. bên cạnh cách phân loại như trên người ta còn phân loại khả năng lao động của doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn... Trong nền kinh tế thị trường doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt vào các chính sách nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hướng sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. . Qua những phân tích trên ta thấy nhân lực có vị trí và vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác để đảm bảo nguồn nhân lực: 4
- Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá hàng hoá và dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mãi... Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn... từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình. Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hạot động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý... Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không... Nhìn chung, các doanh nghiệp nên quan tâm vào các nội dung chủ yếu như tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những sản phẩm hoàn hảo nhất, cạnh tranh được với các sản phẩm của đối thủ, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào. Để làm được như vậy doanh nghiệp cần phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. 5
- 1.2 . Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1. Bản chất, cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu. Như vậy cần làm rõ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng. Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thì hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao đến đó... Doanh nghiÖp muèn tån t¹i vµ ph¸t triÓn ph¶i tiÕn hµnh mét lo¹t c¸c ho¹t ®éng mét c¸ch khoa häc nhÊt. C«ng viÖc nµo còng do con ngêi ®¶m nhiÖm, ho¹t ®éng nµo cña doanh nghiÖp còng do con ngêi tiÕn hµnh. S¶n phÈm ®Çu ra cña doanh nghiÖp do mét ®éi ngò ngêi lao ®éng lo liÖu t¹o ra. §a sè ngêi lao ®éng ë doanh nghiÖp chØ thùc hiÖn nhiÖm vô ®îc giao mét c¸ch say mª, s¸ng t¹o khi hä cã tr×nh ®é cao vµ ®îc t¹o ®éng c¬, tøc lµ khi cã c¬ chÕ, chÝnh s¸ch sö dông hÊp dÉn, ®¶m b¶o hµi hoµ lîi Ých. Khi ®«ng ®¶o ngêi lao ®éng lµm viÖc say mª, s¸ng t¹o s¶n phÈm cña doanh nghiÖp míi cã vÞ thÕ c¹nh tranh tèt vÒ chÊt lîng, gi¸, thêi h¹n, thuËn tiÖn so víi c¸c ®èi thñ c¹nh tranh. Khi s¶n phÈm ®Çu ra cã vÞ thÕ c¹nh tranh tèt doanh nghiÖp cã doanh thu b»ng c¸c ®èi thñ nhng cã tæng chi phÝ cña doanh thu ®ã thÊp h¬n hoÆc víi cïng chi phÝ doanh nghiÖp cã doanh thu cao h¬n, tøc lµ hiÖu qu¶ kinh tÕ cao h¬n. Trong kinh tÕ thÞ trêng tËp thÓ doanh nghiÖp cÇn cã hiÖu qu¶ kinh tÕ cao bÒn v÷ng, nghÜa lµ doanh nghiÖp ph¶i ®Çu t tho¶ ®¸ng cho viÖc ®¶m b¶o m«i trêng vµ mÆt chÝnh trÞ - x· héi. ChØ khi cã m«i trêng chÝnh trÞ - x· héi , m«i trêng tù nhiªn, m«i trêng lao ®éng æn ®Þnh tèt lµnh doanh nghiÖp míi duy tr×, ph¸t triÓn ®îc ho¹t ®éng kinh doanh, ®¹t hiÖu qu¶ kinh tÕ cao, bÒn v÷ng. §Ó ®¹t hiÖu qu¶ kinh tÕ cao bÒn l©u doanh nghiÖp l¹i cµng ph¶i cã ®éi ngò c¸n bé c«ng nh©n viªn m¹nh ®ång bé. Nh vËy, chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp quyÕt ®Þnh chÊt lîng cña c¸c yÕu tè ®Çu vµo, chÊt lîng cña s¶n phÈm trung gian, chÊt lîng cña s¶n phÈm ®Çu ra, kh¶ n¨ng c¹nh tranh cña s¶n phÈm ®Çu ra vµ hiÖu qu¶ kinh doanh cña doanh nghiÖp. Cµng chuyÓn sang kinh tÕ thÞ trêng c¹nh tranh giµnh giËt ngêi tµi: chuyªn gia qu¶n 6
- lý gåm qu¶n lý chiÕn lîc vµ qu¶n lý ®iÒu hµnh; chuyªn gia c«ng nghÖ, thî lµnh nghÒ cµng quyÕt liÖt. ChÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp ph¶i xem xÐt, ®¸nh gi¸ b»ng c¸ch xem xÐt phèi hîp kÕt qu¶ ®¸nh gi¸ tõ ba phÝa: møc ®é ®¹t chuÈn, chÊt lîng c«ng viÖc vµ hiÖu qu¶ ho¹t ®éng cña c¶ tËp thÓ: - §¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp b»ng c¸ch ®o lêng theo c¸c tiªu chuÈn vµ so víi møc chuÈn cña tõng tiªu chuÈn; - §¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp b»ng c¸ch ®iÒu tra, ph©n tÝch chÊt lîng c¸c c«ng viÖc ®îc ph©n c«ng ®¶m nhiÖm; - §¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp dùa vµo hiÖu qu¶ ho¹t ®éng cña c¶ tËp thÓ. §¸nh gi¸ møc ®é ®¹t chuÈn chÊt lîng b»ng nhiÒu c¸ch tiÕp cËn sau: - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu giíi tÝnh; - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu kho¶ng tuæi; - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu trùc tiÕp - qu¶n lý - phôc vô; - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu ba lùc lîng chñ chèt: nghiªn cøu ®a ra ý tëng - thiÕt kÕ - thi c«ng; - ChÊt lîng nh©n lùc theo c¬ cÊu tr×nh ®é chuyªn m«n trong tõng ngµnh nghÒ ... §Ó cã d÷ liÖu cho viÖc tÝnh to¸n c¸c chØ tiªu ph©n tÝch, so s¸nh. ®¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp cÇn thèng kª toµn bé nh©n lùc, tøc lµ tËp hîp tõng ngêi cña doanh nghiÖp vÒ: hä vµ tªn - n¨m sinh - giíi tÝnh - qu¸ tr×nh ®µo t¹o, båi dìng - Qu¸ tr×nh ®¶m nhiÖm tõng c«ng viÖc chuyªn m«n vµ thµnh tÝch ®¸ng kÓ - c«ng viÖc chuyªn m«n chÝnh, chøc vô hiÖn nay . 1.2.2. Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. - Một là :Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực chất chính sách này là phương án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao động, người lao động và các bên có liên quan nhằm có đủ nhân lực đảm bảo chất 7
- lượng để sử dụng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động của cả doanh nghiệp. - Hai là :Chính sách và tổ chức trả công cho những người có công với doanh nghiệp. Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp người ta chỉ làm việc (lao động) tích cực sáng tạo khi được đảm bảo đồng thời: công việc có nội dung phù hợp và thu nhập (đem lại lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ chức chi trả cho những người có công với doanh nghiệp phải đảm bảo tương đối công bằng, hài hoà lợi ích, theo tỷ lệ tham gia đóng góp. Khi doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu trên có sức thu phục người lao động to lớn, làm cho họ tích cực sáng tạo, thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên ưu thế cạnh tranh của sản phẩm đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phòng ngừa các xung đột.... người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp. - Ba là: Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động ở doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư cho để nâng cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trình độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công nghệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp. người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến; giỏi nghề chính, biết thêm nhiều nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được máy mới; tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác; không làm hỏng máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư. - Bèn là:Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành như: vi khí hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, không khí tập thể...Trong qá trình lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều... dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngược lại một môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao. - Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh doanh điều rất trọng yếu là phải xác định được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử dụng lực lượng lao động, mà còn góp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng công việc và toàn bộ công việc với chi phí ít nhất, để đảm bảo chất lượng sản phẩm và thời hạn giao hàng. 8
- - Sáu là:Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quá mức, đảm bảo cho người lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực tế có trường hợp người lao động nhằm có cái để sống, nhưng lại huỷ hoại sự sống ngay khi lao động. Lao động không hợp lý, không có sự luân đổi nghỉ ngơi một cách khoa học đem lại hiệu quả lao động và chất lượng lao động thấp. Nghỉ ngơi nên được xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết khách quan. Do vậy doanh nghiệp cần xây dựng và áp dụng chế độ luân đổi giữa lao động và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của toàn doanh nghiệp. ngoài ra ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp gồm cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan khác như: - Do thiếu kiến thức, kinh nghiệm về kinh tế thị trường; chậm tổ chức đào tạo, đào tạo lại về chuyên môn, kiến thức kinh tế và quản lý cả về nội dung, chương trình, thời gian. - Cơ chế, chính sách về nguồn nhân lực còn thiếu đồng bộ chưa tạo động lực mạnh mẽ để chuyển biến, cải thiện chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực mới bổ sung, phần lớn từ nông thôn bị sự chi phối, tác động của tâm lý sản xuất nhỏ, của thói quen tiểu nông. - Ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều mặt mạnh, nhưng đồng thời còn không ít những mặt yếu kém. Nhiều doanh nghiệp sản xuất công nghiệp không có tổ chức cơ sở Đảng, Công đoàn, nhận thức chính trị của một số lao động sản xuất công nghiệp yếu. - Thiếu vốn và sử dụng vốn đầu tư cho giáo dục, đào tạo. - Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân thực sự giỏi, thu hút nhân tài. - Điều kiện làm việc của người lao động mặc dầu được cải thiện, tuy nhiên đa phần tập trung ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước. - Nhiều địa phương, việc phát triển công nghiệp nhanh nhưng thiếu đồng bộ dẫn tới thiếu nhân lực, nhất là cán bộ quản lý giỏi và công nhân lành nghề. Nh trªn ®· ph©n tÝch, nguån nh©n lùc cã vai trß rÊt lín ®èi víi sù ph¸t triÓn cña nÒn kinh tÕ - x· héi ViÖt Nam nãi chung vµ cña c¸c doanh nghiÖp ViÖt Nam nãi riªng. Tuy nhiªn, nguån nh©n lùc hiÖn nay cña ViÖt Nam vÉn ®ang cã nh÷ng tån t¹i ®¸ng quan t©m nh: tû lÖ lao ®éng ®îc ®µo t¹o cßn Ýt, tr×nh ®é chuyªn m«n cña ngêi lao ®éng cha cao, cha ®¸p øng ®îc yªu cÇu thùc tÕ vµ kh«ng c©n ®èi. Tøc lµ, th¸ch thøc lín nhÊt g¾n liÒn víi chÊt lîng nguån nh©n lùc kh«ng chØ trong t¬ng lai mµ ngay c¶ hiÖn t¹i chÝnh lµ chÊt lîng lao ®éng. Trong n¨m 2002, chØ cã kho¶ng 15% d©n sè tõ 15 tuæi trë lªn cã tr×nh ®é chuyªn m«n, 9
- kü thuËt- mét con sè qu¸ thÊp so víi yªu cÇu cña sù nghiÖp c«ng nghiÖp ho¸, hiÖn ®¹i ho¸ ®Êt níc. T×nh tr¹ng nµy cßn trÇm träng h¬n ë khu vùc n«ng th«n, víi trªn 90% d©n sè kh«ng cã bÊt kú tr×nh ®é chuyªn m«n kü thuËt nµo. TÝnh ®Õn hÕt n¨m 2004, tû lÖ lao ®éng qua ®µo t¹o cña níc ta míi ®¹t trªn 22,5% (t¨ng 1,5% so víi n¨m 2003), trong ®ã tû lÖ qua ®µo t¹o nghÒ ®¹t 13,3%. TÝnh theo thang ®iÓm quèc tÕ, tr×nh ®é chuyªn m«n cña ngêi lao ®éng ViÖt Nam chØ ®¹t 17,86/60 ®iÓm. V× thÕ, dï ®ã ®©y xuÊt hiÖn t×nh tr¹ng thõa thÇy nhng phÇn lín ngêi sö dông lao ®éng ph¶i ®µo t¹o l¹i khi sö dông. Chñ tr¬ng cña Nhµ níc lµ phÊn ®Êu mçi n¨m ®µo t¹o trªn 1 triÖu lao ®éng, trong ®ã cã 200.000 lao ®éng ®µo t¹o cã chÊt lîng cao vµ ®Õn n¨m 2010 sÏ cã 40% lao ®éng ®· qua ®µo t¹o nghÒ. ¦íc tÝnh, trong vßng 10 n¨m tíi, chóng ta cÇn t¹o c«ng ¨n viÖc lµm cho gÇn 18 triÖu ngêi bíc vµo tuæi lao ®éng, ®a sè xuÊt ph¸t tõ c¸c vïng n«ng th«n, n¬i vÉn duy tr× møc sinh cao h¬n so víi vïng thµnh thÞ. Nhng sÏ chØ mét phÇn nhá trong sè nµy cã thÓ t×m ®îc viÖc lµm b»ng h×nh thøc thÕ chç nh÷ng ngêi ®· ®Õn tuæi nghØ hu vµ th«i lao ®éng. Riªng n¨m 2005, níc ta cã 43 triÖu ngêi trong ®é tuæi lao ®éng, trong ®ã cã 32 triÖu lao ®éng n«ng th«n, 2,5 triÖu ngêi cã nhu cÇu gi¶i quyÕt viÖc lµm. Trong khi ®ã, sè ngêi thÊt nghiÖp ë níc ta dï ®· gi¶m, nhng vÉn cßn rÊt ®¸ng lo ng¹i. ë vïng ®« thÞ: n¨m 2001 lµ 6,28%; n¨m 2002 lµ 6,01%; n¨m 2003 lµ 5,78%; n¨m 2004 lµ 5,53%. MÆt kh¸c c«ng t¸c ®µo t¹o nghÒ cña chóng ta hiÖn nay vÉn cßn tån t¹i kh«ng Ýt bÊt cËp. Ch¼ng h¹n nh viÖc quy ho¹ch hÖ thèng c¸c trêng, c¸c c¬ së d¹y nghÒ cßn cha phï hîp víi sù ph¸t triÓn cña nÒn kinh tÕ - x· héi; quy m«, n¨ng lùc ®µo t¹o cßn qu¸ nhá bÐ so víi nhu cÇu cña thÞ trêng vµ nhiÖm vô ®îc giao; c¬ cÊu vµ chÊt lîng ®µo t¹o cha phï hîp, cha ®¸p øng ®îc so víi c¬ cÊu vµ nhu cÇu lao ®éng kü thuËt cña thÞ trêng lao ®éng, cña c¸c ngµnh, c¸c lÜnh vùc vµ vïng kinh tÕ... H¬n n÷a, t©m lý tiÓu n«ng, s¶n xuÊt nhá, ý thøc tæ chøc cha cao cña mét bé phËn ngêi lao ®éng còng ®· ¶nh hëng ®¸ng kÓ ®Õn chÊt lîng nguån nh©n lùc. Ngoµi thùc tr¹ng vÒ tr×nh ®é chuyªn m«n chóng ta cßn ph¶i kÓ ®Õn thùc tr¹ng vÒ t©m sinh lý cña con ngêi ViÖt Nam còng ¶nh hëng rÊt lín ®Õn chÊt lîng nguån nh©n lùc ë ViÖt Nam nh: Søc khoÎ cña ngêi ViÖt Nam cßn h¹n chÕ, nhÊt lµ ®é bÒn dai; Nhu cÇu sèng vµ ph¸t triÓn cña nhiÒu ngêi cßn ®¬n gi¶n, thÊp, dÉn ®Õn ®éng c¬ ho¹t ®éng kh«ng ®ñ m¹nh; Ngêi ViÖt Nam cã t©m lý hay tiÕc tiÒn, kh«ng quen, Ýt d¸m m¹o hiÓm, tr×nh ®é hiÓu biÕt cha ®ñ s©u réng, t¸c phong c«ng nghiÖp cßn Ýt vµ cha ®îc ®Þnh híng bÒn chÆt; NhiÒu ngêi cßn thiÕu nghiªm tóc, thiÕu suy nghÜ mçi khi tiÕn hµnh hµnh ®éng dÉn ®Õn cßn thô ®éng vµ bÞ ®éng trong c«ng viÖc. 10
- Để sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công đòi hỏi Đảng và nhà nước ta phải có chiến lược và chính sách kinh tế-xã hội phù hợp theo từng giai đoạn nhằm huy động sức mạnh tổng hợp, phát huy mọi nguồn lực và tiềm năng; cả nhân lực và vật lực, cả nội lực và ngoại lực, cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, truyền thống và hiện đại. Tựu trung lại chính là phát huy tối đa nhân tố con người, nguồn lực cho doanh nghiÖp Theo thèng kª 2005 mức tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp đạt 17,2%, mức cao nhất trong nhiều năm qua, ngành công nghiệp được xác định là vai trò quan trọng nhất, tạo động lực tăng trưởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ Công nghiệp, để cơ bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, trong kế hoạch 5 năm tới (2006-2010), công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 15,2-15,5%, tăng trưởng GDP công nghiệp và xây dựng bình quân 9,5-10,2%. Định hướng phát triển công nghiệp phải theo 1 cơ cấu mới, đó là hình thành 1 mạng lưới công nghiệp trong cả nước trên cơ sở đa dạng hoá về quy mô và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ trong nước gắn với hợp tác quốc tế sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lượng tri thức ngày càng lớn, nhằm tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày càng cao. Để đạt được mục tiêu tăng trưởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đã đề nghị tập trung thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối với các doanh nghiệp. Hoạt động của các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu thu được hiệu quả cao nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra để thu được kết quả đó. Bước vào thời kỳ hội nhập trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần phải tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Trong khi đó khả năng cạnh tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán (sản phẩm đầu ra). Thực tế năng lực cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp còn rất thấp, giá thành sản phẩm còn cao, chưa có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới. hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả nước có 23.203 doanh nghiệp, đã tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ có 65,9% doanh nghiệp sản xuất có lãi và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phân tích toàn ngành công nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh nghiệp nước ta thấp hơn so với lãi suất ngân hàng và các doanh nghiệp cùng loại trên thế giới. 11
- Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trình độ khoa học công nghệ, trình độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản ánh trình độ lãnh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhiều máy móc thiết bị hiện đại đã được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực và cả ở trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Tuy nhiên nhân lực quyết định toàn bộ các vấn đề liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năm 2004, trong ngành công nghiệp nước ta, cơ cấu lao động chiếm 12,7% tổng số lao động nhưng tạo ra được 34% giá trị tổng sản phẩm trong nước. Nhân lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trí lực) mà doanh nghiệp cần và có được và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các đội ngũ chủ yếu: cán bộ lãnh đạo quản lý; chuyên viên (cán bộ chuyên môn nghiệp vụ) và công nhân. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đòi hỏi. Sử dụng tốt nhân lực, biểu hiện trên các mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, các hoạt động của doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai thực hiện kế hoạch để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Do đó việc tìm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Như vậy, cả trong lý luận và thực tế quản lý nhà nước và quản lý doanh nghiệp phải đánh giá định lượng được quan hệ giữa chất lượng nhân lực với hiệu quả kinh doanh để có sự quan tâm, đầu tư thoả đáng cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt được mục tiêu phát triển chung của xã hội, của ngành cũng như của mỗi doanh nghiệp. Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp TT Chỉ tiêu 2002 2003 2004 12
- 1 Số DN có đến 31/12 15.858 18.198 23.203 2 Số lao động có đến 31/12 (người) 2.445.252 2.806.979 3.057.608 3 Nguồn vốn (tỷ đồng) 493.248 588.887 739.425 4 TSCĐ và đầu tư dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458 5 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 457.643 571.716 742.511 6 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 41.584,1 51.182,3 69.884,4 7 Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43 8,69 9,45 8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%) 9,09 8,95 9,41 (Nguồn: Tổng cục Thống kê) PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH le long NĂM 2005. 2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH le long năm 2005. 2.1.1. Chọn từ bảng tổng hợp tình hình nhân lực ở Phụ lục, tính các chỉ tiêu đánh giá chất lượng từng mặt của từng loại nhân lực. công ty TNHH le long được thành lập và đi vào hoạt động năm 1996, trụ sở chính đặt tại 10/61 lạc trung Thành phố Hà Nội,nhà máy tại khu công nghiêp phố nối tỉnh hưng yen . Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất và kinh doanh các mặt hàng bao bì nhùa vµ catton . Tổ chức của Công ty gồm: 1. Giám đốc và các Phó Giám đốc 2. Kế toán trưởng 3. Các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ 4; cac phân xưởng 13
- A. Các thông tin về tình hình nhân lực của Công ty được nêu trong Phụ lục 1. Gi¸m ®èc Phó Giám đốc phụ Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh trách sản phẩm Phòng Tài vụ Phòng Thị trường Phòng Mẫu và KCS Đóng gói Cắt phân phân phân sản phẩm xưởng 1 xưởng 2 xưởng 3 Kho B. S¬ ®å tæ chøc cña C«ng ty TNHH le long C«ng ty TNHH le long luon cố gắng ®¶m b¶o đap ứng ®Çy ®ñ các ®¬n ®Æt hµng cña kh¸ch hµng. S¶n lîng n¨m 2005 ®¹t 60 mÉu m· víi gÇn 19.866.000 s¶n phÈm. Doanh thu trung b×nh n¨m 2005 ®¹t 12,678 tû ®ång. ®at ®îc thµnh qu¶ ®ã kh«ng thÓ kh«ng nh¾c ®Õn sù ®ãng gãp hÕt m×nh cña ®éi ngò c¸n bé c«ng nh©n trong C«ng ty. C«ng ty cã mét ®éi ngò c¸n bé, c«ng nh©n vµ thî lµnh nghÒ giái vÒ chuyªn m«n kü thuËt vµ v÷ng vµng trong qu¶n lý. 3% c¸n bé qu¶n lý cã tr×nh ®é Th¹c sü; h¬n 15% c¸n bé cã tr×nh ®é §¹i häc. §©y qu¶ lµ mét con sè kh«ng nhá ®èi víi mét C«ng ty TNHH. §Ó ®¹t ®îc hiÖu qu¶ kinh doanh cao, ®¸p øng nhu cÇu cña ®«ng ®¶o kh¸ch hµng C«ng ty lu«n ®Æt c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lªn hµng ®Çu víi môc tiªu c¬ b¶n vµ l©u dµi nh»m x©y dùng ®éi ngò c¸n bé qu¶n lý, c¸c nhµ thiÕt kÕ vµ c«ng nh©n cã n¨ng lùc chuyªn m«n cao, trÝ tuÖ vµ phÇm chÊt tèt ®¶m b¶o cho sù ph¸t triÓn bÒn v÷ng cña c«ng ty. §Ó ph¸t huy nguån nh©n lùc, yÕu tè c¬ b¶n cho sù ph¸t triÓn bÒn v÷ng, ngoµi viÖc quan t©m ®Õn viÖc cñng cè c«ng t¸c qu¶n lý kÕ ho¹ch ®µo t¹o tõ thÊp ®Õn cao, c¶ ng¾n h¹n, dµi h¹n nh»m cËp nhËt c¸c kiÕn thøc ®æi míi tæ chøc qu¶n lý vµ c¸c c«ng nghÖ míi nhÊt hiÖn nay. Cö c¸n bé chuyªn m«n vµ qu¶n lý ®i häc c¸c líp båi dìng n©ng cao kiÕn thøc do c¸c Trêng vµ c¸c tæ chøc trong vµ ngoµi níc gi¶ng d¹y, hµng n¨m ®eõu tæ chc héi nghÞ kh¸ch hµng. 14
- Bªn c¹nh nh÷ng u ®iÓm trªn vÉn cßn mét sè nhîc ®iÓm cÇn kh¾c phôc ®ã lµ m«i trêng lµm viÖc cha ®îc c¶i thiÖn do diÖn tÝch kh«ng ®ñ lín viÖc bè trÝ chç ngåi trong c¸c d©y chuyÒn may cßn h¹n chÕ ; thªm vµo ®ã mét sè m¸y mãc ®· cò nªn hay háng hãc vµ g©y ån ¶nh hëng kh«ng nhá tíi søc khoÎ ngêi lao ®éng. Thø hai lµ do qui m« cßn nhá nhng cã mét sè ®¬n ®Æt hµng lín víi thêi gian giao hµng gÊp nªn chÕ ®é lao ®éng vµ nghØ ng¬i cha hîp lý, khoa häc. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được xem xét đánh giá thông qua việc đo lường theo các tiêu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn – đưa ra mức độ đạt chuẩn. Cụ thể như sau: C. Thống kê chất lượng nhân lực theo cơ cấu 3 lực lượng chủ chốt Trình độ Tổng số Cán bộ Cán bộ Công nhân quản lý chuyên môn trực tiếp Cao học (Thạc sỹ) 2 2 0 0 Đại học 10 4 6 0 Trung cấp 13 0 5 9 Sơ cấp 6 0 0 5 Cộng 31 6 11 14 Tỷ lệ 100% 19,4% 35,5% 45,1% Từ bảng thống kê trên ta thấy cơ cấu nhân lực của lao động khá gọn nhẹ và phù hợp. Cán bộ quản lý có trình độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Bộ ba nhân lực ở đây phát triển kkhá đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của công ty năm sau luôn cao hơn năm trước. D. Thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính Trình độ Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 31- 40 tuổi Trên 40 tuổi Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Cao học 1 1 0 0 1 0 0 1 (Thạc sỹ) Đại học 7 4 0 3 0 1 5 0 Trung cấp 5 7 7 2 2 4 0 0 Sơ cấp 4 2 1 1 2 0 1 0 Cộng 31 14 10 7 Tỷ lệ 100% 45,1% 32,2% 27,7% 15
- Qua bảng thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính trên ta thấy Công ty TNHH le long là một công ty có cơ cấu lao động t¬ng ®èi trẻ; người lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dưới 40 tuổi) chiếm tới 77,3% Có thể nói chất lượng nhân lực của Công ty đạt mức khá so với các công ty cùng kinh doanh trong lĩnh vực bao bi.(bao b× ngäc diÖp,bao b× hµ néi vv...) E. Đánh giá tiêu chuẩn giám đốc Nếu chỉ xét riêng tiêu chuẩn Giám đốc của Công ty TNHH le long thông qua việc sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mã sốB2003-28-108 do PGS.TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm thì tiêu chuẩn giám đốc của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp được so sánh cụ thể như sau: Nội dung tiêu chuẩn Theo Tiêu chuẩn Thực tế Giám đốc Đánh giá Giám đốc DN Công ty TNHH le SXCN VN- 2005 long 1. Tuổi, sức khoẻ 35- 45, tốt 43 Tốt, đạt tiêu chuẩn 2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Đại học đạt tiêu chuẩn 3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Thạc sỹ Tốt 4. Kinh nghiệm quản lý thành công từ 5 năm 13 Tốt 5. Có năng lực dùng người tổ + + Đạt chức quản lý 6. Có khả năng quyết đoán, + - TB khách quan, kiên trì, khoan dung 7. Có trách nhiệm cao đối với + + Đạt quyết định 8. Trình độ ngoại ngữ C D Tốt 9. Trình độ Tin học C B Chưa đạt Tõ đánh giá trên ta thấy Giám đốc công ty TNHH le long là một người có đủ năng lực quản lý, đạt tiêu chuẩn giám đốc doanh nghệp sản xuất công nghiệp Việt Nam năm 2005. Trên thực tế Giám đốc chính là người chèo lái con thuyền của doanh nghiệp từ khi thành lập để doanh nghiệp được như ngày nay: sản phẩm may mặc của doanh nghiệp cạnh tranh được với các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm cùng loại, doanh nghiệp có sức thu hút, hấp dẫn các nguồn lực có chất lượng cao vì ở đây người lao động được làm việc trong một môi trường đoàn kết tập thể, thấy mình được lao động đúng việc, đúng sức, có làm có ăn và có cơ hội được đào tạo, thăng tiến. 16
- 2.1.2. Một số nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Le long. Trong nh÷ng n¨m gÇn ®©y hiÖu qu¶ kinh doanh cña nhiÒu doanh nghiÖp ViÖt Nam thêng thÊp vµ cã trêng hîp rÊt thÊp so víi l·i xuÊt ng©n hµng ViÖt Nam cïng thêi gian so víi doanh nghiÖp cïng lo¹i cña khu vùc vµ thÕ giíi. Do thùc tr¹ng vÒ chÊt lîng nguån nh©n lùc cña toµn quèc, cña toµn x· héi nªn chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp cßn cã mét sè h¹n chÕ nh: + T×nh tr¹ng võa thõa, võa thiÕu , thiÕu nh÷ng ngêi phï hîp, ®¸p øng yªu cÇu, thõa nh÷ng ngêi kh«ng phï hîp, kh«ng ®¸p øng ®ang diÔn ra kh¸ phæ biÕn, nhÊt lµ thî may lµnh nghÒ bËc cao. Thõa c¸n bé cha ®îc ®µo t¹o chuyªn s©u vµ thiÕu c¸n bé cã ®ñ phÈm chÊt vµ n¨ng lùc chuyªn m«n ®¸p øng ®îc yªu cÇu qu¶n lý kinh tÕ cña nÒn kinh tÕ ®ang chuyÓn ®æi víi sù c¹nh tranh khèc liÖt cña c¸c ®èi thñ cïng ngµnh. + Sù hiÓu biÕt vÒ khoa häc c«ng nghÖ cña ngêi lao ®éng cßn h¹n chÕ Mét sè lîng kh¸ lín c¸n bé ®ang lµm nhiÖm vô qu¶n lý kinh tÕ cha ®îc ®µo t¹o mét c¸ch c¬ b¶n vµ cã hÖ thèng vÒ qu¶n lý kinh tÕ trong nÒn kinh tÕ thÞ trêng. MÆt kh¸c kiÕn thøc vÒ c«ng nghÖ rÊt yÕu, hÇu nh c¸c quy tr×nh c«ng nghÖ hä kh«ng cã kh¶ n¨ng tiÕp nhËn vµ cã hiÓu th× hiÓu mét c¸ch rÊt m¬ hå. §©y lµ ®iÒu rÊt nguy hiÓm ®Õn sù ho¹t ®éng vµ ph¸t triÓn cña Doanh nghiÖp. Nh chóng ta ®· biÕt, víi ®Æc thï lµ Doanh nghiÖp s¶n xuÊt c«ng nghiÖp, th× yÕu tè rÊt quan träng mµ mét ngêi l·nh ®¹o cña Doanh nghiÖp ph¶i biÕt ®ã lµ kiÕn thøc c«ng nghÖ ®Ó ®Þnh híng ph¸t triÓn doanh nghiÖp theo ®óng híng c«ng nghiÖp ho¸, hiÖn ®¹i ho¸. ChÝnh sù kÐm hiÓu biÕt vÒ c«ng nghÖ hiÖn nay cña ban l·nh ®¹o Doanh nghiÖp lµ sù c¶n trë lín cho sù ph¸t triÓn ®i lªn cña Doanh nghiÖp. §èi víi lùc lîng lµ nh÷ng nh©n c«ng trùc tiÕp lµm viÖc víi m¸y mãc thêng xuÊt th©n tõ n«ng d©n, do mÊt ®Êt n«ng nghiÖp ®Ó x©y dùng c¸c khu c«ng nghiÖp nªn ®îc nhËn vµo lµm viÖc t¹i c¸c nhµ m¸y hoÆc thanh thiÕu niªn kh«ng cã ®ñ ®iÒu kiÖn ®Ó theo häc tiÕp c¸c bËc häc cao h¬n; do vËy sù hiÓu biÕt vÒ m¸y mãc vµ c«ng nghÖ hiÖn ®¹i gÇn nh lµ con sè kh«ng do ®ã ®· x¶y ra hiÖn tîng c«ng nh©n lµm háng m¸y mãc, c«ng cô lao ®éng. 17
- + C¬ cÊu lùc lîng lao ®éng cña c«ng ty trong nh÷ng n¨m tíi ®ang cã sù mÊt c©n ®èi lín xÐt c¶ vÒ ®é tuæi vµ giíi tÝnh. §é tuæi b×nh qu©n nªn trÎ ho¸ ë ®é tuæi lao ®éng sung søc nhÊt (18-30 tuæi). Sù giµ ho¸ cña ®éi ngò c¸n bé qu¶n lý kinh tÕ g©y nªn t×nh tr¹ng ‘hôt hÉng’ c¸n bé qu¶n lý kinh tÕ kÕ cËn cña c¸c doanh nghiÖp vµ héi nhËp nhanh víi nÒn kinh tÕ quèc tÕ. Tr¸i víi ®éi ngò qu¶n lý, lùc lîng lao ®éng trùc tiÕp th× tuæi ®êi cßn qu¸ trÎ, nªn mét sè kinh nghiÖm yÕu vµ thiÕu. Sù mÊt c©n ®èi vÒ ph©n bè lao ®éng cßn thÓ hiÖn ë viÖc c¸n bé qu¶n lý doanh nghiÖp hiÖn nay chñ yÕu lµ nam, n÷ chiÕm bé phËn thiÓu sè. Tuy nhiªn tuú theo chøc n¨ng nhiÖm vô cô thÓ th× tû lÖ nam n÷ còng cao thÊp kh¸c nhau: tû lÖ nam b×nh qu©n chiÕm trªn 65%, n÷ chØ cã kho¶ng 35%. + C«ng t¸c ®µo t¹o cho lùc lîng lao ®éng cã nhng cha ®îc xóc tiÕn thêng xuyªn. C«ng t¸c ®µo t¹o c¸n bé nãi chung vµ c¸n bé qu¶n lý kinh tÕ nãi riªng cha g¾n víi quy ho¹ch c¸n bé. H¬n n÷a, viÖc bè trÝ sö dông c¸n bé cha thËt hîp lý vµ trong nhiÒu trêng hîp cßn nÆng vÒ c¬ cÊu, thiÕu d©n chñ, c«ng khai, thiÕu m¹nh d¹n ®Ò b¹t c¸n bé trÎ, cha cã gi¶i ph¸p cô thÓ ®Ó khuyÕn khÝch nh÷ng c¸n bé cã n¨ng lùc vµ cha m¹nh d¹n bè trÝ, s¾p xÕp l¹i nh÷ng c¸n bé kh«ng cßn ®¸p øng ®îc yªu cÇu, niÖm vô míi. §èi víi lùc lîng lao ®éng trùc tiÕp cha cã kÕ ho¹ch ®µo t¹o ®Þnh kú, viÖc thi n©ng bËc gÇn nh mang tÝnh h×nh thøc ®Õn hÑn l¹i lªn. 2.2.ph¬ng Híng ®Ó n©ng cao chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp Từ những thực trạng trên đây và những yêu cầu của thời kỳ mới - hội nhập và phát triển - đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá xã hội, đề xuất một số giải pháp chung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nói chung ở Việt Nam như sau: - Hoạch định và thực thi chính sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Phải tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất công nghiệp và xây dựng tiêu chuẩn đối với các chức danh khác trong doanh nghiệp; - Hoàn thiện cơ chế đầu tư đào tạo, tuyển dụng nhân lực; 18
- - Bố trí, sử dụng hợp lý lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp; - Đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động, bao gồm: Quan tâm đến nhu cầu và lợi ích cá nhân người lao động; Tạo điều kiện phát triển nhân cách văn hoá cá nhân; Bảo đảm điều kiện vật chất phục vụ cho công tác. - Thực hiện việc đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp định kỳ, cần xem xét phối hợp đánh giá từ 3 cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn; chất lượng công việc và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là thước đo tổng hợp chất lượng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp; - Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ bằng những chính sách, quy định cụ thể của nhà nước, ngành, địa phương và của doanh nghiệp. Tuy nhiªn, dùa vµo thùc tr¹ng cña c«ng ty TNHH T©n Sinh ®· nªu ë trrªn vµ chÊt lîng nh©n lùc cña c«ng ty, qua tham kh¶o c«ng t¸c ®µo t¹o còng nh ®¸nh gi¸ chÊt lîng nh©n lùc ë c¸c c«ng ty cïng ngµnh trong khu vùc xin ®a ra mét sè ph¬ng híng ®Ó n©ng cao chÊt lîng nh©n lùc cña doanh nghiÖp nh sau: Mét lµ: N©ng cao chÊt lîng c«ng t¸c ®µo t¹o, båi dìng cho c¸c lo¹i ngêi lao ®éng cña doanh nghiÖp. §èi víi c¸n bé, nh©n viªn qu¶n lý: G¾n c«ng t¸c ®µo t¹o, båi dìng víi quy ho¹ch vµ sö dông c¸n bé qu¶n lý theo tõng nhãm, tõng cÊp qu¶n lý. X©y dùng vµ hoµn thiÖn ch¬ng tr×nh, ph¬ng thøc ®µo t¹o, båi dìng c¸n bé qu¶n lý trong nÒn kinh tÕ thÞ trêng. §Çu t tho¶ ®¸ng cho viÖc n©ng cÊp c¬ së vËt chÊt phôc vô c«ng t¸c ®µo t¹o, båi dìng. + VÒ mÆt h×nh thøc ®µo t¹o: C«ng t¸c ®µo t¹o ë ®©y ph¶i ®a d¹ng ho¸ vÒ h×nh thøc nh: - §µo t¹o dµi h¹n t¹i c¸c trêng §¹i häc vµ c¸c c¬ së ®µo t¹o chuyªn nghiÖp. §èi tîng ®µo t¹o lo¹i h×nh nµy bao gåm c¸c Nhµ qu¶n lý doanh nghiÖp ®¬ng chøc nhng cha ®îc qua ®µo t¹o vÒ kinh tÕ còng nh c«ng nghÖ vµ c¸c Nhµ qu¶n lý doanh nghiÖp trong t¬ng lai ®ã lµ thÕ hÖ trÎ mÆc dï ®ang lµ sinh viªn nh÷ng sÏ lµ ®éi ngò qu¶n lý kÕ cËn trong t¬ng lai. - §µo t¹o c¸c kho¸ ng¾n h¹n n©ng cao tr×nh ®é vÒ mÆt qu¶n lý kinh tÕ, c«ng nghÖ, ngo¹i ng÷, tin häc ... cho c¸c ®èi tîng lµ c¸n bé ®ang qu¶n lý. 19
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Luận văn tốt nghiệp “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp”
68 p |
5934 |
3239
-
Đề án “Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao”
29 p |
758 |
390
-
Đề án "Thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Lê Long"
29 p |
602 |
312
-
ĐỀ ÁN: " Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp"
30 p |
588 |
278
-
Tiểu luận: " Chiến lược nhân lực ở công ty vận tải BIC Việt Nam "
30 p |
513 |
253
-
Đề tài " Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn”
118 p |
368 |
248
-
Luận văn: Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao
30 p |
384 |
244
-
Tiểu luận Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
26 p |
412 |
204
-
BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
68 p |
391 |
158
-
Đề tài “Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xay dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao”
28 p |
214 |
108
-
Đề tài: CHIẾN LỰƠC TIẾP THỊ CỦA DOANH NGHIỆP TOYOTA VIỆT NAM
31 p |
188 |
90
-
Luận văn: “Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT”
44 p |
206 |
81
-
Đề tài: Động viên nhân viên trong doanh nghiệp
22 p |
172 |
78
-
Đề tài: Chất lượng và hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000
52 p |
156 |
59
-
Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam
77 p |
48 |
24
-
Đề tài: KHẢ NĂNG CẠNH TRANH CỦA DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI TRÊN THỊ TRƯỜNG XUẤT KHẨU HÀNG HOÁ
86 p |
40 |
13
-
Đề tài: “Chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông, Nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao”
27 p |
38 |
9

Set-Cookie: TLDEVNamespace=o8r1flgipjofe94ptnslnnlt77; path=/; domain=.tailieu.vn; HttpOnly