text:
Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
Chia sẻ: Dang Xuan Huy | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:32
lượt xem 510
download
Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển...
Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!
Nội dung Text: Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
- MôC LôC
- LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuy ển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp. Và quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
- Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm : Phần I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong công ty Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam . Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam. Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn !
- CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực : Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.” Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách c ủa con người để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một nghĩa rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phương, ngành, tổ chức, doanh nghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó chính là số lượng và chất l ượng vủa người lao động trong mỗi tổ chức đó. Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất định. Và nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của xã hội và đó là một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú l ại vừa quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác. 1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp đ ể thực hiện mục
- tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được đối xử một cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty. Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra. 2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người c ụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng t ạo c ủa mình. Mọi th ứ còn lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công ngh ệ kỹ thuật đ ều có th ể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết y ếu đ ối v ới s ự t ồn t ại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản tr ị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”. Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt đ ộng kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân s ự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. - Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuy ển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động. - Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách liên quan đến người lao động. - Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây dựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu chuẩn, định mức …). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định và truyền đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề. - Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các c ấp quản lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó
- mang tính nghiệp vụ, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái , phải sử dụng quyền hạn của giám đốc.
- 3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lưc là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thể của các công ty tham gia dự án QLNT: QLNNL: là một hoạt động quan trọng của kế hoạch phét triển công ty của các công ty tham gia dự án QLNT. Bất kỳ một thay đổi nào trong công tác QLNNL phải được phản ánh đ ầy đ ủ trong kế hoạch phát triển trung hạn của công ty. Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch: Đủ người và đúng người Đúng chỗ Đúng lúc và chi phí hợp lý Nhăm thực hiện công tác đem lại lợi ích cho cả công ty và cá nhân người lao động . Quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo các công ty QLNT và toàn bộ các bộ phận trong công ty ( các quy trình, các phòng ban, cán bộ nhân viên v..v….) cùng phối hợp trong công việc dể đật được những kết quả đã xác định trong kế hoạch phát triển công ty. Để có được điều này, ban lãnh đạo các công ty tham gia dự án QLNT cần liên tục thực hiện các hoạt động định kỳ sau: Xác định và sắp xếp ưu tiên cho các kết quả mong muốn đạt được của công ty. Theo dõi và đánh giá tiến độ đạt được để thực hiện đánh giá Trao đổi ý kiến phản hồi giữa các cán bộ chủ chốt liên quan Đưa ra các biện pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện công việc khi cần thiết (hay nói cách khác là “các hoạt động chấn chỉnh”) 4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực: 4.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực : 4.1.1. Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực:
- Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực đ ể thực hiện chiến lược đã đề ra. 4.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân l ực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc. - Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào quá trình này.
- - Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác. 4.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực: Công tác định biên là một trong những hoạt động có thể nói là quan trọng nhất đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá trình xây dựng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định. Chỉ có làm tốt công tác này thì mới có thể giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân l ực có đ ược đ ội ngũ lao động tốt nhất, có hiệu quả nhất, trong đó công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau: Công tác tuyển mộ lao động, lựa chọn lao động, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao động trong tổ chức. 4.2.1. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ chức của mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ lao động nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu này phải được xác định nhờ kỹ thuật phân tích xác đ ịnh yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ. Thông tin tuyển mộ nên đ ược thông báo một cách rộng rãi nhằm thu hút được những người có khả năng do một số người có năng lực thực sự nhưng họ không biết về thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện để nộp đơn. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc tuyển mộ nguồn nhân lực: * Yếu tố bên trong: - Uy tín của công ty - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
- - Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hóa của công ty - Chi phí tuyển mộ * Yếu tố bên ngoài: - Các điều kiện về thị trường lao động - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế - Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định. 4.2.2. Công tác hòa nhập người lao động: Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc. Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài. Nhưng để các nhân viên mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi trọng công tác này là chính thức. Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích công việc trong tổ chức. Công tác hòa nhập cho người lao động nhằm mục đích tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên mới để giúp họ có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà họ đang công tác, hiểu rõ hơn về công việc của mình và các mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi làm việc của mình là bước đầu để hiểu rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty. Giúp cho nhân viên mới cảm thấy sự thân thiện, chào đón … Từ đó giúp cho nhân viên mới này bắt đầu một công việc một cách nhanh chóng hơn, hòa nhập hơn vào hoạt động của công ty. 4.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực: Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đ ến lưu chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc.
- - Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh trách nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt. + Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc nào đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại một bộ phận khác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ. + Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao hơn nhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó. + Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của mình. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thông qua tiền lương cao hơn và cấp bậc của họ trong công ty. Đồng thời góp phần giảm bớt sự xáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức. - Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hoặc một công việc khác. Lưu chuyển nội bộ phải được các nhà quản lý phân tích kỹ trước khi đưa ra quyết định nhằm thu được kết quả cao nhất mà cá nhân đó có thể c ống hiến. - Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức do đã đến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó cho phép người lao động có thể nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích của mình để vui chơi giải trí. Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện; nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một tác động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay thế những nhân lực cũ đã lão hóa kỹ năng. - Nghỉ việc: Nghỉ việc là hình thức người lao động thôi việc tại nơi mà mình đang công tác. Nghỉ việc có thể do vấn đề cơ bản như giảm số lượng người lao động do cắt giảm quy mô sản xuất kinh doanh, sa thải lao động hay xin thôi việc.
- 4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm duy trì, nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt đ ộng của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm … Giúp cho tổ chức có điều kiện cạnh tranh trên thị trường trong môi trường cạnh tranh đang diễn ra hết sức gay gắt và phức tạp. Chỉ có những tổ chức có đội ngũ lao động tốt tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao với giá thành hạ thì mới có thể cạnh tranh và phát triển trên thị trường hiện nay. Do đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến sự tồn tại và phát triển c ủa tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức cần phải có mục tiêu, chiến lược và kế hoạch đ ề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách cụ thể và hợp lý. “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi ngành nghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những học tập được tổ chức bởi tổ chức, do các tổ chức cung cấp cho người lao động. Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được sự thay đổi nhanh chóng trong hành vi của người lao động về ngành nghề của họ cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động theo hướng đi lên để họ có thể nắm bắt kịp thời khoa học công nghệ hiện đại tiên tiến của thế giới. Từ đó giúp cho người lao động có tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suất lao động tăng lên, đồng thời hạ giá thành sản xuất để tổ chức có thể hoàn thành tốt những kế hoạch thi công sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ. Như vậy quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Để tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác định được nhu cầu cụ thể của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng các phương pháp và hình thức tiến hành đào tạo. Quá trình này thể hiện cụ thể trong bảng sau đây:
- Phân tích nhu cầu: Tiến hành đào tạo: - Nhu cầu cấp tổ chức - Phương pháp đào tạo - Nhu cầu cấp nhiệm vụ - Kỹ thuật đào tạo - Nhu cầu cá nhân - Nội dung đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực • Giáo dục là hoạt động học tập nhằm tạo cho con người một ngành nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong tương lai, giúp họ nâng cao hơn trình độ tay nghề, kỹ năng trong lao động sản xuất kinh doanh. • Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức. Đó là quá trình tiến hành đào tạo cho người lao động trong tổ chức làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc mình đang làm từ đó góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động. • Phát triển là một khái niệm khác hẳn với đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, khái niệm này có phạm vi rộng lớn hơn nhiều và thực hiện trong thời gian dài hơn. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra khỏi phạm vi tr ước mắt của công việc hiện tại mà họ đang công tác nhằm tạo cho họ những ngành nghề, công việc mới dựa trên những cơ sở và định hướng tương lai của tổ chức. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng đều có chung mục đích chính đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực lao động hiện có của tổ chức và nâng cao năng suất lao động, tính hiệu quả trong hoạt động c ủa người lao động. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình đồng thời vững vàng hơn, thành thạo
- hơn với nghề nghiệp của mình. Đó chính là căn cứ để thực hiện chức năng c ủa mình một cách tốt nhất và tự giác nhất, thích ứng với công việc của mình. 4.4. Công tác về tiền lương cho người lao động: Trả công cho người lao động là đề cập đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trong đó người lao động đã làm việc được nhận tiền công đó có thể dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính gồm có hình thức để trả công cho người lao động đó là trả công trực tiếp và trả công gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền thưởng. Còn trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền được trả dưới dạng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản nợ cấp xã hội, về hưu, an ninh xã hội, đền bù… Trả công phi tài chính bao gồm hình thức làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất do họ làm việc. Tiền công cho người lao động được trả căn cứ vào các yếu tố như: Văn hóa tổ chức, thị trường lao đ ộng, các yếu tố phụ thuộc vào công việc, các yếu tố phụ thuộc về người lao động. Các hình thức trả công cho người lao động: Có rất nhiều hình thức trả công cho người lao động song chủ yếu các tổ chức trả công cho người lao động theo các hình thức sau đây: - Trả công theo thời gian: được áp dụng cho các nhân lực làm việc trong lĩnh vực quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác. - Trả công theo sản phẩm: đây là hình thức trả công hiện đang được nhiều tổ chức áp dụng nhiều nhất bởi ưu điểm của nó hơn hẳn so với các cách trả công khác như: kích thích nâng cao năng suất lao động; khuyên khích nâng cao kỹ năng, trình độ và phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất; Quán triệt tr ả l ương theo số lượng và chất lượng lao động. Trong đó trả công theo sản phẩm bao gồm những tình huống sau: Trả công trực tiếp cá nhân, trả công trực tiếp tính theo sản
- phẩm tập thể, trả công theo sản phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm có thưởng, trả công theo sản phẩm lũy tiến. 4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động: Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiền lương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn đ ược nhận thêm một phần phúc lợi. Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch vụ đó thông thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động. Phúc lợi của người lao động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao động được nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Vậy phúc lợi lao động là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp, người lao động sẽ nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Đối với những Công ty, tổ chức có chế đ ộ phúc l ợi cho người lao động tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong tổ ch ức hăng say lao động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động đồng thời làm tăng uy tin cho tổ chức lên…
- CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM 1. Khái quát chung về công ty cổ phần sữa vinamilk 1.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk Tiền thân là công ty sữa, café Miền Nam thuộc tổng công ty thực phẩm, với 6 đơn vị trực thuộc là: + Nhà máy sữa thống nhất + Nhà máy sữa trường thọ + Nhà máy café biên hòa + Nhà máy Bột Bích Chi và Lubico Một năm sau đó (1978) công ty được chuyển cho Bộ công nghiệp thực phẩm quản lý và công ty đổi tên thành Xí nghiệp liên hợp sữa café và bánh kẹo I và đến năm 1992 được đổi tên thành công ty sữa Việt Nam thuộc sự quản lý tr ực tiếp của Bộ Công Nghiệp nhẹ. Năm 1996, liên doanh với Công Ty Cổ Phần Đông Lạnh Quy Nhơn đ ể thành lập xí nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện cho công ty thâm nhập thành công thị trường miền trung Việt Nam. Tháng 11 năm 2003, đánh dấu mốc quan trọng là chính thức đổi thành Công Ty Cổ Phần đổi tên thành “ Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam”. Sau đó, công ty thực hiện việc thâu tóm Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam và công Ty Cổ Phần Sữa Sài Gòn, tăng vốn điều lệ đăng ký của công ty lên con số 1.590 tỷ đồng. Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam được thành lập trên cơ sở quyết định số 155/2003QĐ-BCN ngày 01 tháng 10 năm 2003 của Bộ Công nghiệp về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Sữa Việt Nam thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam. Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty số 4103001932 do Sở Kế hoạch
- và Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp ngày 20/11/2003. Trước ngày 1 tháng 12 năm 2003, Công ty là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp. Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Tên viết tắt: VINAMILK Trụ sở: 36 - 38 Ngô Đức Kế, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh Văn phòng giao dịch: 184–186–188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp Hồ Chí Minh Điện thoại: (08) 9300 358 Fax: (08) 9305 206 Web site: www.vinamilk.com.vn Email: vinamilk@vinamilk.com.vn Vốn Điều lệ của Công ty Sữa Việt Nam hiện nay: 1.590.000.000.000 VND (Một ngàn trăm chín mươi tỷ đồng). Bảng 2.1: Cơ cấu Vốn điều lệ tại thời điểm 30/06/2006 là: Thành phần sở hữu Số cổ phần sở hữu Tỷ lệ (%) Cổ đông Nhà nước - 79.520.000 50,01% Cổ đông trong nước - 25.626.700 16,12% Cổ đông nước ngoài - 53.853.300 33,87% Tổng số vốn chủ sở hữu 159.000.000 100,00% Nguồn : Bản báo cáo Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam . Công ty đã đạt được rất nhiều danh hiệu cao quý: • Huân chương lao động hạng II (1991- do Chủ tịch nước trao tặng) • Huân chương lao động Hạng I (1996- do Chủ tịch nước trao tặng) • Anh Hùng Lao động (2000- do Chủ tịch nước trao tặng)
- • Huân chương Độc lập Hạng III (2005- do Chủ tịch nước trao tặng) siêu cúp do nhà nước trao tặng hàng Việt Nam chất lượng cao. • Tốp 10 hàng Việt Nam chất lượng cao ( từ năm 1995 đến nay ) • “Cúp vàng- Thương hiệu chứng khoán uy tín “ và Công ty cổ phần hàng đầu Việt Nam “ ( năm 2008 do UBCKNN- ngân hàng nhà nước hội kinh doanh Chứng Khoán – Công ty Chứng Khoán và Thương mại Công nghiệp Việt Nam và Công ty Văn Hóa Thăng Long). 1.2. Các ngành nghề kinh doanh : - Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa đậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác; - Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hoá chất và nguyên liệu. - Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản; Kinh doanh kho bãi, bến bãi; Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô; Bốc xếp hàng hoá; - Sản xuất mua bán rượu, bia, đồ uống, thực phẩm chế biến, chè uống, café rang– xay– phin – hòa tan; - Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì; - Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa. - Phòng khám đa khoa 1.3. Cơ cấu bộ máy công ty 1.3.1. Mô hình tổ chức công ty Bảng 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và quản lý của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam ViNa Milk
- 1.3.2. Nhiệm vụ của phòng nhân sự Điều hành và quản lý các hoạt động hành chính và nhân sự của toàn bộ công ty. Thiết lập và đề ra các kế hoạch và chiến lược để phát triển nguồn nhân lực. Tư vấn cho ban giám đốc điều hành các hoạt động hành chính nhân sự. Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi nhánh, nhà máy nhằm hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách tốt nhất. Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho toàn bộ công ty. Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách về hành chính, nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện hành của nhà nước. Tư vấn cho nhân viên trong Công Ty về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong Công Ty.
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Luận văn Tốt nghiệp: Phát triển dịch vụ logistics của Công ty Cổ phần Vinalines Logistics – Việt Nam trong điều kiện hội nhập
49 p | 883 | 478
-
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP " HOẠT ĐỘNG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM TẠI ĐÀ NẴNG "
56 p | 963 | 469
-
Đề tài " Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT"
43 p | 946 | 406
-
Báo cáo tốt nghiệp - Đề tài: "Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10"
84 p | 461 | 263
-
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Đề tài: "Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của công ty dệt may xuất khẩu Thành Công"
56 p | 397 | 241
-
Tiểu luận: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
33 p | 239 | 141
-
Tiểu luận Quản trị marketing: Chiến lược marketing công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk)
15 p | 161 | 92
-
Luận văn tốt nghiệp: Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của công ty dệt may xuất khẩu Thành Công
63 p | 101 | 74
-
Phân tích báo cáo tài chính: Công ty cổ phần sữa Hà Nội
19 p | 83 | 54
-
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam
21 p | 82 | 47
-
Đề tài: “Hoàn thiện một số nội dung của quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép – Thái Nguyên”
80 p | 71 | 32
-
TIỂU LUẬN: Thực trạng quản lý chất lượng công ty cổ phần hoá dược việt Nam
23 p | 53 | 26
-
Đề tài: Tình hình phát triển kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực
23 p | 28 | 16
-
Tiểu luận: Văn hóa ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
15 p | 31 | 13
-
Bài thuyết trình: Tình hình phát triển kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực
23 p | 25 | 12
-
Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội
125 p | 12 | 10
-
Thuyết trình: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam
44 p | 31 | 9

markdown:
# Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
Chia sẻ: Dang Xuan Huy | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:32
lượt xem 510
download
![](http://image.tailieu.vn/document/thumbnail/2012/20120907/danghuy76214/80x100/7531347073108.jpg)
##
Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
[Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ](javascript:void(0);)
Download
![](images/down16x21.png)
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển...
![](images/graphics/blank.gif)
Bình luận(0)
[Đăng nhập để gửi bình luận!](javascript:void(0);)
##
Nội dung Text: Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
- MôC LôC
- LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuy ển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp. Và quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
- Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm : Phần I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong công ty Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam . Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam. Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn !
- CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực : Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.” Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách c ủa con người để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một nghĩa rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phương, ngành, tổ chức, doanh nghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó chính là số lượng và chất l ượng vủa người lao động trong mỗi tổ chức đó. Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất định. Và nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của xã hội và đó là một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú l ại vừa quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác. 1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp đ ể thực hiện mục
- tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được đối xử một cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty. Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra. 2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người c ụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng t ạo c ủa mình. Mọi th ứ còn lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công ngh ệ kỹ thuật đ ều có th ể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết y ếu đ ối v ới s ự t ồn t ại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản tr ị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”. Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt đ ộng kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân s ự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. - Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuy ển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động. - Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách liên quan đến người lao động. - Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây dựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu chuẩn, định mức …). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định và truyền đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề. - Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các c ấp quản lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó
- mang tính nghiệp vụ, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái , phải sử dụng quyền hạn của giám đốc.
- 3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lưc là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thể của các công ty tham gia dự án QLNT: QLNNL: là một hoạt động quan trọng của kế hoạch phét triển công ty của các công ty tham gia dự án QLNT. Bất kỳ một thay đổi nào trong công tác QLNNL phải được phản ánh đ ầy đ ủ trong kế hoạch phát triển trung hạn của công ty. Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch: Đủ người và đúng người Đúng chỗ Đúng lúc và chi phí hợp lý Nhăm thực hiện công tác đem lại lợi ích cho cả công ty và cá nhân người lao động . Quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo các công ty QLNT và toàn bộ các bộ phận trong công ty ( các quy trình, các phòng ban, cán bộ nhân viên v..v….) cùng phối hợp trong công việc dể đật được những kết quả đã xác định trong kế hoạch phát triển công ty. Để có được điều này, ban lãnh đạo các công ty tham gia dự án QLNT cần liên tục thực hiện các hoạt động định kỳ sau: Xác định và sắp xếp ưu tiên cho các kết quả mong muốn đạt được của công ty. Theo dõi và đánh giá tiến độ đạt được để thực hiện đánh giá Trao đổi ý kiến phản hồi giữa các cán bộ chủ chốt liên quan Đưa ra các biện pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện công việc khi cần thiết (hay nói cách khác là “các hoạt động chấn chỉnh”) 4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực: 4.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực : 4.1.1. Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực:
- Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực đ ể thực hiện chiến lược đã đề ra. 4.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân l ực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc. - Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào quá trình này.
- - Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác. 4.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực: Công tác định biên là một trong những hoạt động có thể nói là quan trọng nhất đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá trình xây dựng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định. Chỉ có làm tốt công tác này thì mới có thể giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân l ực có đ ược đ ội ngũ lao động tốt nhất, có hiệu quả nhất, trong đó công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau: Công tác tuyển mộ lao động, lựa chọn lao động, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao động trong tổ chức. 4.2.1. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ chức của mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ lao động nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu này phải được xác định nhờ kỹ thuật phân tích xác đ ịnh yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ. Thông tin tuyển mộ nên đ ược thông báo một cách rộng rãi nhằm thu hút được những người có khả năng do một số người có năng lực thực sự nhưng họ không biết về thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện để nộp đơn. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc tuyển mộ nguồn nhân lực: * Yếu tố bên trong: - Uy tín của công ty - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
- - Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hóa của công ty - Chi phí tuyển mộ * Yếu tố bên ngoài: - Các điều kiện về thị trường lao động - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế - Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định. 4.2.2. Công tác hòa nhập người lao động: Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc. Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài. Nhưng để các nhân viên mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi trọng công tác này là chính thức. Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích công việc trong tổ chức. Công tác hòa nhập cho người lao động nhằm mục đích tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên mới để giúp họ có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà họ đang công tác, hiểu rõ hơn về công việc của mình và các mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi làm việc của mình là bước đầu để hiểu rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty. Giúp cho nhân viên mới cảm thấy sự thân thiện, chào đón … Từ đó giúp cho nhân viên mới này bắt đầu một công việc một cách nhanh chóng hơn, hòa nhập hơn vào hoạt động của công ty. 4.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực: Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đ ến lưu chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc.
- - Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh trách nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt. + Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc nào đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại một bộ phận khác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ. + Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao hơn nhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó. + Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của mình. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thông qua tiền lương cao hơn và cấp bậc của họ trong công ty. Đồng thời góp phần giảm bớt sự xáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức. - Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hoặc một công việc khác. Lưu chuyển nội bộ phải được các nhà quản lý phân tích kỹ trước khi đưa ra quyết định nhằm thu được kết quả cao nhất mà cá nhân đó có thể c ống hiến. - Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức do đã đến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó cho phép người lao động có thể nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích của mình để vui chơi giải trí. Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện; nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một tác động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay thế những nhân lực cũ đã lão hóa kỹ năng. - Nghỉ việc: Nghỉ việc là hình thức người lao động thôi việc tại nơi mà mình đang công tác. Nghỉ việc có thể do vấn đề cơ bản như giảm số lượng người lao động do cắt giảm quy mô sản xuất kinh doanh, sa thải lao động hay xin thôi việc.
- 4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm duy trì, nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt đ ộng của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm … Giúp cho tổ chức có điều kiện cạnh tranh trên thị trường trong môi trường cạnh tranh đang diễn ra hết sức gay gắt và phức tạp. Chỉ có những tổ chức có đội ngũ lao động tốt tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao với giá thành hạ thì mới có thể cạnh tranh và phát triển trên thị trường hiện nay. Do đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến sự tồn tại và phát triển c ủa tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức cần phải có mục tiêu, chiến lược và kế hoạch đ ề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách cụ thể và hợp lý. “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi ngành nghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những học tập được tổ chức bởi tổ chức, do các tổ chức cung cấp cho người lao động. Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được sự thay đổi nhanh chóng trong hành vi của người lao động về ngành nghề của họ cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động theo hướng đi lên để họ có thể nắm bắt kịp thời khoa học công nghệ hiện đại tiên tiến của thế giới. Từ đó giúp cho người lao động có tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suất lao động tăng lên, đồng thời hạ giá thành sản xuất để tổ chức có thể hoàn thành tốt những kế hoạch thi công sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ. Như vậy quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Để tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác định được nhu cầu cụ thể của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng các phương pháp và hình thức tiến hành đào tạo. Quá trình này thể hiện cụ thể trong bảng sau đây:
- Phân tích nhu cầu: Tiến hành đào tạo: - Nhu cầu cấp tổ chức - Phương pháp đào tạo - Nhu cầu cấp nhiệm vụ - Kỹ thuật đào tạo - Nhu cầu cá nhân - Nội dung đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực • Giáo dục là hoạt động học tập nhằm tạo cho con người một ngành nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong tương lai, giúp họ nâng cao hơn trình độ tay nghề, kỹ năng trong lao động sản xuất kinh doanh. • Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức. Đó là quá trình tiến hành đào tạo cho người lao động trong tổ chức làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc mình đang làm từ đó góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động. • Phát triển là một khái niệm khác hẳn với đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, khái niệm này có phạm vi rộng lớn hơn nhiều và thực hiện trong thời gian dài hơn. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra khỏi phạm vi tr ước mắt của công việc hiện tại mà họ đang công tác nhằm tạo cho họ những ngành nghề, công việc mới dựa trên những cơ sở và định hướng tương lai của tổ chức. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng đều có chung mục đích chính đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực lao động hiện có của tổ chức và nâng cao năng suất lao động, tính hiệu quả trong hoạt động c ủa người lao động. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình đồng thời vững vàng hơn, thành thạo
- hơn với nghề nghiệp của mình. Đó chính là căn cứ để thực hiện chức năng c ủa mình một cách tốt nhất và tự giác nhất, thích ứng với công việc của mình. 4.4. Công tác về tiền lương cho người lao động: Trả công cho người lao động là đề cập đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trong đó người lao động đã làm việc được nhận tiền công đó có thể dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính gồm có hình thức để trả công cho người lao động đó là trả công trực tiếp và trả công gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền thưởng. Còn trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền được trả dưới dạng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản nợ cấp xã hội, về hưu, an ninh xã hội, đền bù… Trả công phi tài chính bao gồm hình thức làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất do họ làm việc. Tiền công cho người lao động được trả căn cứ vào các yếu tố như: Văn hóa tổ chức, thị trường lao đ ộng, các yếu tố phụ thuộc vào công việc, các yếu tố phụ thuộc về người lao động. Các hình thức trả công cho người lao động: Có rất nhiều hình thức trả công cho người lao động song chủ yếu các tổ chức trả công cho người lao động theo các hình thức sau đây: - Trả công theo thời gian: được áp dụng cho các nhân lực làm việc trong lĩnh vực quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác. - Trả công theo sản phẩm: đây là hình thức trả công hiện đang được nhiều tổ chức áp dụng nhiều nhất bởi ưu điểm của nó hơn hẳn so với các cách trả công khác như: kích thích nâng cao năng suất lao động; khuyên khích nâng cao kỹ năng, trình độ và phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất; Quán triệt tr ả l ương theo số lượng và chất lượng lao động. Trong đó trả công theo sản phẩm bao gồm những tình huống sau: Trả công trực tiếp cá nhân, trả công trực tiếp tính theo sản
- phẩm tập thể, trả công theo sản phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm có thưởng, trả công theo sản phẩm lũy tiến. 4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động: Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiền lương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn đ ược nhận thêm một phần phúc lợi. Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch vụ đó thông thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động. Phúc lợi của người lao động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao động được nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Vậy phúc lợi lao động là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp, người lao động sẽ nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Đối với những Công ty, tổ chức có chế đ ộ phúc l ợi cho người lao động tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong tổ ch ức hăng say lao động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động đồng thời làm tăng uy tin cho tổ chức lên…
- CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM 1. Khái quát chung về công ty cổ phần sữa vinamilk 1.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk Tiền thân là công ty sữa, café Miền Nam thuộc tổng công ty thực phẩm, với 6 đơn vị trực thuộc là: + Nhà máy sữa thống nhất + Nhà máy sữa trường thọ + Nhà máy café biên hòa + Nhà máy Bột Bích Chi và Lubico Một năm sau đó (1978) công ty được chuyển cho Bộ công nghiệp thực phẩm quản lý và công ty đổi tên thành Xí nghiệp liên hợp sữa café và bánh kẹo I và đến năm 1992 được đổi tên thành công ty sữa Việt Nam thuộc sự quản lý tr ực tiếp của Bộ Công Nghiệp nhẹ. Năm 1996, liên doanh với Công Ty Cổ Phần Đông Lạnh Quy Nhơn đ ể thành lập xí nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện cho công ty thâm nhập thành công thị trường miền trung Việt Nam. Tháng 11 năm 2003, đánh dấu mốc quan trọng là chính thức đổi thành Công Ty Cổ Phần đổi tên thành “ Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam”. Sau đó, công ty thực hiện việc thâu tóm Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam và công Ty Cổ Phần Sữa Sài Gòn, tăng vốn điều lệ đăng ký của công ty lên con số 1.590 tỷ đồng. Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam được thành lập trên cơ sở quyết định số 155/2003QĐ-BCN ngày 01 tháng 10 năm 2003 của Bộ Công nghiệp về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Sữa Việt Nam thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam. Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty số 4103001932 do Sở Kế hoạch
- và Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp ngày 20/11/2003. Trước ngày 1 tháng 12 năm 2003, Công ty là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp. Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Tên viết tắt: VINAMILK Trụ sở: 36 - 38 Ngô Đức Kế, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh Văn phòng giao dịch: 184–186–188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp Hồ Chí Minh Điện thoại: (08) 9300 358 Fax: (08) 9305 206 Web site: www.vinamilk.com.vn Email: vinamilk@vinamilk.com.vn Vốn Điều lệ của Công ty Sữa Việt Nam hiện nay: 1.590.000.000.000 VND (Một ngàn trăm chín mươi tỷ đồng). Bảng 2.1: Cơ cấu Vốn điều lệ tại thời điểm 30/06/2006 là: Thành phần sở hữu Số cổ phần sở hữu Tỷ lệ (%) Cổ đông Nhà nước - 79.520.000 50,01% Cổ đông trong nước - 25.626.700 16,12% Cổ đông nước ngoài - 53.853.300 33,87% Tổng số vốn chủ sở hữu 159.000.000 100,00% Nguồn : Bản báo cáo Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam . Công ty đã đạt được rất nhiều danh hiệu cao quý: • Huân chương lao động hạng II (1991- do Chủ tịch nước trao tặng) • Huân chương lao động Hạng I (1996- do Chủ tịch nước trao tặng) • Anh Hùng Lao động (2000- do Chủ tịch nước trao tặng)
- • Huân chương Độc lập Hạng III (2005- do Chủ tịch nước trao tặng) siêu cúp do nhà nước trao tặng hàng Việt Nam chất lượng cao. • Tốp 10 hàng Việt Nam chất lượng cao ( từ năm 1995 đến nay ) • “Cúp vàng- Thương hiệu chứng khoán uy tín “ và Công ty cổ phần hàng đầu Việt Nam “ ( năm 2008 do UBCKNN- ngân hàng nhà nước hội kinh doanh Chứng Khoán – Công ty Chứng Khoán và Thương mại Công nghiệp Việt Nam và Công ty Văn Hóa Thăng Long). 1.2. Các ngành nghề kinh doanh : - Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa đậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác; - Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hoá chất và nguyên liệu. - Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản; Kinh doanh kho bãi, bến bãi; Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô; Bốc xếp hàng hoá; - Sản xuất mua bán rượu, bia, đồ uống, thực phẩm chế biến, chè uống, café rang– xay– phin – hòa tan; - Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì; - Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa. - Phòng khám đa khoa 1.3. Cơ cấu bộ máy công ty 1.3.1. Mô hình tổ chức công ty Bảng 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và quản lý của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam ViNa Milk
- 1.3.2. Nhiệm vụ của phòng nhân sự Điều hành và quản lý các hoạt động hành chính và nhân sự của toàn bộ công ty. Thiết lập và đề ra các kế hoạch và chiến lược để phát triển nguồn nhân lực. Tư vấn cho ban giám đốc điều hành các hoạt động hành chính nhân sự. Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi nhánh, nhà máy nhằm hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách tốt nhất. Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho toàn bộ công ty. Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách về hành chính, nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện hành của nhà nước. Tư vấn cho nhân viên trong Công Ty về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong Công Ty.
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Luận văn Tốt nghiệp: Phát triển dịch vụ logistics của Công ty Cổ phần Vinalines Logistics – Việt Nam trong điều kiện hội nhập
49 p |
883 |
478
-
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP " HOẠT ĐỘNG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM TẠI ĐÀ NẴNG "
56 p |
963 |
469
-
Đề tài " Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT"
43 p |
946 |
406
-
Báo cáo tốt nghiệp - Đề tài: "Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10"
84 p |
461 |
263
-
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Đề tài: "Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của công ty dệt may xuất khẩu Thành Công"
56 p |
397 |
241
-
Tiểu luận: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
33 p |
239 |
141
-
Tiểu luận Quản trị marketing: Chiến lược marketing công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk)
15 p |
161 |
92
-
Luận văn tốt nghiệp: Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của công ty dệt may xuất khẩu Thành Công
63 p |
101 |
74
-
Phân tích báo cáo tài chính: Công ty cổ phần sữa Hà Nội
19 p |
83 |
54
-
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam
21 p |
82 |
47
-
Đề tài: “Hoàn thiện một số nội dung của quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép – Thái Nguyên”
80 p |
71 |
32
-
TIỂU LUẬN: Thực trạng quản lý chất lượng công ty cổ phần hoá dược việt Nam
23 p |
53 |
26
-
Đề tài: Tình hình phát triển kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực
23 p |
28 |
16
-
Tiểu luận: Văn hóa ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
15 p |
31 |
13
-
Bài thuyết trình: Tình hình phát triển kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực
23 p |
25 |
12
-
Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội
125 p |
12 |
10
-
Thuyết trình: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam
44 p |
31 |
9

WARC-Type: response

Content-Type: application/http; msgtype=response

Connection: close

Cache-Control: no-store, no-cache, must-revalidate, post-check=0, pre-check=0

Pragma: no-cache

Vary: Accept-Encoding

Content-Type: text/html; charset=UTF-8


text:
Thể thức văn bản của đảng
-
văn bản do liên cơ quan ban hành, thì ghi đủ tên cơ quan ban hành văn bản. Cơ quan nào chủ trì thì tên cơ quan đó xếp trước. Giữa tên các cơ quan ban hành có dấu gạch nối.
26p hadeswings 30-11-2010 558 121 Download
-
Ban hành Quy định về thể loại, thẩm quyền ban hành và thể thức văn bản của Đảng
9p tieuboingoan 31-05-2010 718 138 Download
-
Thể loại VB là tên gọi của từng loại VB, phù hợp với tính chất, nội dung và mục đích ban hành của VB. Thể thức VB của Đảng bao gồm các thành phần cần thiết của VB được trình bày đúng quy định để bảo đảm giá trị pháp lý và giá trị thực tiễn của VB.
46p tieuboingoan 15-05-2010 823 203 Download
-
SƠ ĐỒ BỐ TRÍ CÁC THÀNH PHẦN THỂ THỨC VĂN BẢN (Trên một trang giấy khổ A4: 210 mm x 297 mm) (Kèm theo Thông tư số 25/2011/TT-BTP ngày 27 tháng 12 năm 2011 của Bộ Tư pháp)
2p tru_mua 16-02-2012 187 32 Download
-
MẪU CHỮ VÀ CHI TIẾT TRÌNH BÀY THỂ THỨC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT (Kèm theo Thông tư số 25/2011/TT-BTP ngày 27 tháng 12 năm 2011 của Bộ Tư pháp) ứ
2p tru_mua 16-02-2012 118 27 Download
-
Văn phòng Trung ương Đảng hướng dẫn về thể thức văn bản của Đảng
30p tieuboingoan 31-05-2010 928 88 Download
-
Sau khi soạn thảo xong một file trong Word, bạn có thể bảo vệ file này không cho người khác sửa đổi hay mở xem bằng các cách sau đây: Chống sửa đổi: Mở văn bản cần thực hiện, bấm menu Tools Protect document. Ở cửa sổ hiện ra, có ba lựa chọn ứng với ba cấp bảo vệ từ thấp đến cao. - Chọn Tracked Changes nếu muốn lưu lại những gì khi chỉnh sửa. Trong cấp bảo vệ
1p ntgioi1204 16-10-2009 160 50 Download
-
TIỂU LUẬN: QUAN HỆ GIỮA TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ VÀ CÔNG BẰNG XÃ HỘI Ở NƯỚC TA HIỆN NAY NHỮNG QUAN ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐẢNG
Bài viết tập trung phân tích và luận chứng những quan điểm cơ bản của Đảng Cộng sản Việt Nam về mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế và công bằng xã hội ở nước ta hiện nay.
103p subtraction1122 27-04-2013 144 57 Download
-
Ebook Ngữ pháp văn bản: Phần 2 cung cấp cho bạn đọc các kiến thức như các thực tại tố của văn bản, các dạng lời nói, các chức năng tạo văn bản của trật tự từ, sự điều phối các câu trong văn bản. Tham khảo nội dung tài liệu để nắm bắt nội dung chi tiết.
121p talata_10 27-03-2015 17 11 Download
-
Thị trường là nơi người mua và người bán gặp nhau, nói cách khác, thị trường bao gồm các công ty và cá nhân để mua bán trao đổi các hàng hóa và dịch vụ. Kinh tế học chia thị trường thành 4 loại chính: cạnh tranh hoàn hảo ở một đầu, độc quyền ở phía đối diện, bán độc quyền và độc quyền một số ít ở giữa.
22p page_12 15-08-2013 40 6 Download
-
Công tác văn thư là hoạt động thông tin bằng văn bản, phục vụ cho lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, điều hành công việc của các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị - xã hội, các đơn vị vũ trang nhân dân. Thông tin là một yếu tố góp phần lớn trong việc hoạt động quản lý Nhà nước, thông tin được lưu giữ bằng nhiều hình thức như: truyền miệng, khắc trên phiến đá, gỗ,...
28p hazuchi 09-09-2010 2072 555 Download
-
Triết học đưa ra các câu hỏi về bản thể, nhận thức, chân lý, đạo đức, thẩm mỹ. Các vấn đề cơ bản của triết học là: • Vấn đề về bản thể: vật chất và ý thức là gì? Mối quan hệ giữa chúng như thế nào? • Vấn đề về chân lý: làm thế nào để xác định được một luận cứ đi từ tiền đề đến kết luận có hiệu lực hay không? Làm thế nào để biết được một phát
19p ntgioi120403 05-11-2009 732 287 Download
-
Soạn thảo văn bản: khó hay dễ? Các bạn có ngạc nhiên lắm không? Tôi dám chắc rằng thậm chí một số bạn trẻ còn nổi cáu nữa. Bây giờ đã là thời đại gì rồi mà còn dạy gõ văn bản nữa? Máy tính từ lâu đã trở thành một công cụ không thể thiếu được trong các văn phòng, công sở với chức năng chính là soạn thảo văn bản. Ngày nay chúng ta không thể tìm thấy một văn bản chính thức nào của nhà nước mà ...
3p ntgioi1204 16-10-2009 750 228 Download
-
Tiểu luận triết học về 'Quan hệ biện chứng giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất. Sự vận dụng của Đảng ta trong đường lối đổi mới ở Việt Nam'
Loài người đã trải qua năm phương thức sản xuất đó là: Nguyên thuỷ, chiếm hữu nô lệ, xã hội phong kiến, , tư bản chủ nghĩa xã hội chủ nghĩa. Tư duy phát triển, nhận thức của con người không dừng lại ở một chỗ. Từ khi sản xuất chủ yếu bằng hái lượm săn bắt, trình độ khoa học kỹ thuật lạc hậu thì ngày nay trình độ khoa học đạt tới mức tột đỉnh. Không ít các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu đổ sức bỏ công cho các vấn đề này cụ thể là...
15p mrlongqb 10-04-2010 345 219 Download
-
Soạn thảo văn bản là một trong những chức năng chính của người thư ký. Để có thể soạn thảo văn bản được tốt, người thư ký cần phải nắm vững các điều cơ bản như sau: Khái niệm hệ thống văn bản Nhà nước: 1. Văn bản pháp quy là văn bản chứa các quy tắc chung để thực hiện văn bản luật, do cơ quan quản lý hành chính ban hành.
1p ntgioi1204 16-10-2009 742 212 Download
-
LUẬN VĂN Đánh giá công tác quản lí văn bản đi – đến và lập hồ sơ tại Ủy ban nhân dân phường 4, quận 6, Tp. Hồ Chí Minh công tác quản lí văn bản đi – đến và lập hồ sơ tại Ủy ban nhân dân phường 4, quận 6, Tp. Hồ Chí MinhGVHD: Trần Thị NhànSVTH: Lê Thị Quyên1.Báo cáo thực tập tốt nghiệpPHẦN MỞ ĐẦU Trong công cuộc đổi
Trong công cuộc đổi mới của đất nước, các ngành, các lĩnh vực hoạt động có những đóng góp nhất định và luôn có sự cải tiến để vươn tới sự hoàn thiện. Hoà nhập vào xu thế đó những năm gần đây nghiệp vụ công tác Văn thư có những bước phát triển phong phú và đa dạng đáp ứng yêu cầu của nền cải cách hành chính.
35p lalan38 28-03-2013 281 127 Download
-
(Tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch lên chuyên viên cao cấp khối Đảng, Đoàn thể năm 2012) Phần thứ nhất MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐẢNG CẦM QUYỀN VÀ PHƯƠNG THỨC LÃNH ĐẠO CỦA ĐẢNG I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐẢNG CẦM QUYỀN 1.
32p nakatamimosa 23-05-2013 123 57 Download
-
Phân lớp văn bản là quá trình gán văn bản một cách tự động vào một hoặc nhiều lớp cho trước. Tự động phân lớp văn bản là một nhiệm vụ rất quan trọng có thể giúp ích trong việc tổ chức cũng như tìm kiếm thông tin trên nguồn tài nguyên lớn. Mặt khác, phân lớp văn bản là một trong những thành phần cơ bản nhưng quan trọng nhất trong kiến trúc tổng thể của hầu hết các máy tìm kiếm.
55p kakalop123 18-06-2012 117 49 Download
-
Quý thầy cô giáo và các bạn học sinh có thể tham khảo bộ sưu tập gồm các bài giảng được thiết kế chi tiết và đẹp mắt của bài Chỉnh sửa văn bản môn Tin học 6. Với các bài giảng này, các bạn học sinh dễ dàng nắm bắt được nội dung bài học do bài giảng được thiết kế sinh động, dễ dàng thu hút sự chú ý và sự tập trung của học sinh. Ngoài ra cũng giúp quý thầy cô có thêm nhiều tư liệu giảng dạy trong hành trình cung cấp những kiến thức cho học sinh.
26p ninhbinh_765 08-04-2014 92 43 Download
-
Bài giảng Những nội dung cơ bản của cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội - GV. Thạch Kim Hiếu
Bài giảng Những nội dung cơ bản của cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội nêu về sự cần thiết phải tổng kết, bổ sung và phát triển cương lĩnh năm 1991. Từ khi Cương lĩnh năm 1991 ra đời đến nay, tình hình thế giới và trong nước đã có nhiều biến đổi to lớn và sâu sắc. Nhiều vấn đề mới nảy sinh từng bước được Đảng ta nhận thức và giải quyết có hiệu quả.
40p xuanlan_12 25-04-2014 79 30 Download

markdown:
# Thể thức văn bản của đảng
**Thể thức văn bản của đảng**
-
văn bản do liên cơ quan ban hành, thì ghi đủ tên cơ quan ban hành văn bản. Cơ quan nào chủ trì thì tên cơ quan đó xếp trước. Giữa tên các cơ quan ban hành có dấu gạch nối.
26p
hadeswings
30-11-2010
558
121
Download
-
Ban hành Quy định về thể loại, thẩm quyền ban hành và thể thức văn bản của Đảng
9p
tieuboingoan
31-05-2010
718
138
Download
-
Thể loại VB là tên gọi của từng loại VB, phù hợp với tính chất, nội dung và mục đích ban hành của VB. Thể thức VB của Đảng bao gồm các thành phần cần thiết của VB được trình bày đúng quy định để bảo đảm giá trị pháp lý và giá trị thực tiễn của VB.
46p
tieuboingoan
15-05-2010
823
203
Download
-
SƠ ĐỒ BỐ TRÍ CÁC THÀNH PHẦN THỂ THỨC VĂN BẢN (Trên một trang giấy khổ A4: 210 mm x 297 mm) (Kèm theo Thông tư số 25/2011/TT-BTP ngày 27 tháng 12 năm 2011 của Bộ Tư pháp)
2p
tru_mua
16-02-2012
187
32
Download
-
MẪU CHỮ VÀ CHI TIẾT TRÌNH BÀY THỂ THỨC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT (Kèm theo Thông tư số 25/2011/TT-BTP ngày 27 tháng 12 năm 2011 của Bộ Tư pháp) ứ
2p
tru_mua
16-02-2012
118
27
Download
-
Văn phòng Trung ương Đảng hướng dẫn về thể thức văn bản của Đảng
30p
tieuboingoan
31-05-2010
928
88
Download
-
Sau khi soạn thảo xong một file trong Word, bạn có thể bảo vệ file này không cho người khác sửa đổi hay mở xem bằng các cách sau đây: Chống sửa đổi: Mở văn bản cần thực hiện, bấm menu Tools Protect document. Ở cửa sổ hiện ra, có ba lựa chọn ứng với ba cấp bảo vệ từ thấp đến cao. - Chọn Tracked Changes nếu muốn lưu lại những gì khi chỉnh sửa. Trong cấp bảo vệ
1p
ntgioi1204
16-10-2009
160
50
Download
-
[TIỂU LUẬN: QUAN HỆ GIỮA TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ VÀ CÔNG BẰNG XÃ HỘI Ở NƯỚC TA HIỆN NAY NHỮNG QUAN ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐẢNG](http://tailieu.vn/doc/tieu-luan-quan-he-giua-tang-truong-kinh-te-va-cong-bang-xa-hoi-o-nuoc-ta-hien-nay-nhung-quan-diem-c-1435725.html)
Bài viết tập trung phân tích và luận chứng những quan điểm cơ bản của Đảng Cộng sản Việt Nam về mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế và công bằng xã hội ở nước ta hiện nay.
103p
subtraction1122
27-04-2013
144
57
Download
-
Ebook Ngữ pháp văn bản: Phần 2 cung cấp cho bạn đọc các kiến thức như các thực tại tố của văn bản, các dạng lời nói, các chức năng tạo văn bản của trật tự từ, sự điều phối các câu trong văn bản. Tham khảo nội dung tài liệu để nắm bắt nội dung chi tiết.
121p
talata_10
27-03-2015
17
11
Download
-
Thị trường là nơi người mua và người bán gặp nhau, nói cách khác, thị trường bao gồm các công ty và cá nhân để mua bán trao đổi các hàng hóa và dịch vụ. Kinh tế học chia thị trường thành 4 loại chính: cạnh tranh hoàn hảo ở một đầu, độc quyền ở phía đối diện, bán độc quyền và độc quyền một số ít ở giữa.
22p
page_12
15-08-2013
40
6
Download
-
Công tác văn thư là hoạt động thông tin bằng văn bản, phục vụ cho lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, điều hành công việc của các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị - xã hội, các đơn vị vũ trang nhân dân. Thông tin là một yếu tố góp phần lớn trong việc hoạt động quản lý Nhà nước, thông tin được lưu giữ bằng nhiều hình thức như: truyền miệng, khắc trên phiến đá, gỗ,...
28p
hazuchi
09-09-2010
2072
555
Download
-
Triết học đưa ra các câu hỏi về bản thể, nhận thức, chân lý, đạo đức, thẩm mỹ. Các vấn đề cơ bản của triết học là: • Vấn đề về bản thể: vật chất và ý thức là gì? Mối quan hệ giữa chúng như thế nào? • Vấn đề về chân lý: làm thế nào để xác định được một luận cứ đi từ tiền đề đến kết luận có hiệu lực hay không? Làm thế nào để biết được một phát
19p
ntgioi120403
05-11-2009
732
287
Download
-
Soạn thảo văn bản: khó hay dễ? Các bạn có ngạc nhiên lắm không? Tôi dám chắc rằng thậm chí một số bạn trẻ còn nổi cáu nữa. Bây giờ đã là thời đại gì rồi mà còn dạy gõ văn bản nữa? Máy tính từ lâu đã trở thành một công cụ không thể thiếu được trong các văn phòng, công sở với chức năng chính là soạn thảo văn bản. Ngày nay chúng ta không thể tìm thấy một văn bản chính thức nào của nhà nước mà ...
3p
ntgioi1204
16-10-2009
750
228
Download
-
[Tiểu luận triết học về 'Quan hệ biện chứng giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất. Sự vận dụng của Đảng ta trong đường lối đổi mới ở Việt Nam'](http://tailieu.vn/doc/tieu-luan-triet-hoc-ve-quan-he-bien-chung-giua-luc-luong-san-xuat-va-quan-he-san-xuat-su-van-dung-188691.html)
Loài người đã trải qua năm phương thức sản xuất đó là: Nguyên thuỷ, chiếm hữu nô lệ, xã hội phong kiến, , tư bản chủ nghĩa xã hội chủ nghĩa. Tư duy phát triển, nhận thức của con người không dừng lại ở một chỗ. Từ khi sản xuất chủ yếu bằng hái lượm săn bắt, trình độ khoa học kỹ thuật lạc hậu thì ngày nay trình độ khoa học đạt tới mức tột đỉnh. Không ít các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu đổ sức bỏ công cho các vấn đề này cụ thể là...
15p
mrlongqb
10-04-2010
345
219
Download
-
Soạn thảo văn bản là một trong những chức năng chính của người thư ký. Để có thể soạn thảo văn bản được tốt, người thư ký cần phải nắm vững các điều cơ bản như sau: Khái niệm hệ thống văn bản Nhà nước: 1. Văn bản pháp quy là văn bản chứa các quy tắc chung để thực hiện văn bản luật, do cơ quan quản lý hành chính ban hành.
1p
ntgioi1204
16-10-2009
742
212
Download
-
[LUẬN VĂN Đánh giá công tác quản lí văn bản đi – đến và lập hồ sơ tại Ủy ban nhân dân phường 4, quận 6, Tp. Hồ Chí Minh công tác quản lí văn bản đi – đến và lập hồ sơ tại Ủy ban nhân dân phường 4, quận 6, Tp. Hồ Chí MinhGVHD: Trần Thị NhànSVTH: Lê Thị Quyên1.Báo cáo thực tập tốt nghiệpPHẦN MỞ ĐẦU Trong công cuộc đổi](http://tailieu.vn/doc/luan-van-danh-gia-cong-tac-quan-li-van-ban-di-den-va-lap-ho-so-tai-uy-ban-nhan-dan-phuong-4-quan-1395057.html)
Trong công cuộc đổi mới của đất nước, các ngành, các lĩnh vực hoạt động có những đóng góp nhất định và luôn có sự cải tiến để vươn tới sự hoàn thiện. Hoà nhập vào xu thế đó những năm gần đây nghiệp vụ công tác Văn thư có những bước phát triển phong phú và đa dạng đáp ứng yêu cầu của nền cải cách hành chính.
35p
lalan38
28-03-2013
281
127
Download
-
(Tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch lên chuyên viên cao cấp khối Đảng, Đoàn thể năm 2012) Phần thứ nhất MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐẢNG CẦM QUYỀN VÀ PHƯƠNG THỨC LÃNH ĐẠO CỦA ĐẢNG I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐẢNG CẦM QUYỀN 1.
32p
nakatamimosa
23-05-2013
123
57
Download
-
Phân lớp văn bản là quá trình gán văn bản một cách tự động vào một hoặc nhiều lớp cho trước. Tự động phân lớp văn bản là một nhiệm vụ rất quan trọng có thể giúp ích trong việc tổ chức cũng như tìm kiếm thông tin trên nguồn tài nguyên lớn. Mặt khác, phân lớp văn bản là một trong những thành phần cơ bản nhưng quan trọng nhất trong kiến trúc tổng thể của hầu hết các máy tìm kiếm.
55p
kakalop123
18-06-2012
117
49
Download
-
Quý thầy cô giáo và các bạn học sinh có thể tham khảo bộ sưu tập gồm các bài giảng được thiết kế chi tiết và đẹp mắt của bài Chỉnh sửa văn bản môn Tin học 6. Với các bài giảng này, các bạn học sinh dễ dàng nắm bắt được nội dung bài học do bài giảng được thiết kế sinh động, dễ dàng thu hút sự chú ý và sự tập trung của học sinh. Ngoài ra cũng giúp quý thầy cô có thêm nhiều tư liệu giảng dạy trong hành trình cung cấp những kiến thức cho học sinh.
26p
ninhbinh_765
08-04-2014
92
43
Download
-
[Bài giảng Những nội dung cơ bản của cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội - GV. Thạch Kim Hiếu](http://tailieu.vn/doc/bai-giang-nhung-noi-dung-co-ban-cua-cuong-linh-xay-dung-dat-nuoc-trong-thoi-ky-qua-do-len-chu-nghia--1672764.html)
Bài giảng Những nội dung cơ bản của cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội nêu về sự cần thiết phải tổng kết, bổ sung và phát triển cương lĩnh năm 1991. Từ khi Cương lĩnh năm 1991 ra đời đến nay, tình hình thế giới và trong nước đã có nhiều biến đổi to lớn và sâu sắc. Nhiều vấn đề mới nảy sinh từng bước được Đảng ta nhận thức và giải quyết có hiệu quả.
40p
xuanlan_12
25-04-2014
79
30
Download

Server: Apache/2.2.15 (CentOS)


text:
Đặc trưng của đô thị Huế không mang tính điển hình của một thành phố thương nghiệp sầm uất. Trong quan điểm xây dựng từ bước khởi đầu, người chủ trương đã thiết lập ý đồ lấy phong thủy dịch lý, thẩm mỹ cảnh quan và đối sách chính trị làm yếu tố quyết định, cho nên, con đường phát triển của Huế cũng từ đấy đã không chọn sự kỳ vỹ, hoành tráng, trong xử lý hình khối kiến trúc, hoặc chất năng động nhộn nhịp của trung tâm thương nghiệp, làm trục tư tưởng hay biểu hiện thiết kế quy hoạch lâu dài.Nhà Nguyễn thiết lập thủ phủ hay kinh đô trên vị trí vốn là những làng nông nghiệp như mọi làng nông nghiệp khác ở miền Trung, nhưng, từ quyết định nầy và đi cùng với nó là sự tập trung của giới hoàng thân quốc thích, quý tộc, quan lại, giới thượng lưu, trí thức, nghệ sĩ, nghệ nhân, những người có công và phần lớn trong họ là những đối tượng được hưởng nhiều ân sủng của triều đại. Cảnh quan cư trú từ đấy cũng đổi thay. Ngoài hệ thống các thành quách cung điện... trong khu vực kinh thành, còn có sự hiện diện của lăng tẩm, phủ đệ và nhiều dạng kiến trúc cung đình, quý tộc khác, phân bố xung quanh thủ phủ Huế như những vệ tinh làm nên vóc dáng của một kiểu kiến trúc vừa mang tính mỹ lệ, cầu kỳ - đượm chất thượng lưu quý tộc, vừa nằm trong những khung không gian êm đềm của các làng xã, mà thiên nhiên - cảnh sắc gần gũi với nếp sống bình dị của con người. Với lối kết cấu nầy, kiến trúc Huế, ngay cả kinh thành Huế như muốn bày tỏ sự tương hợp với những gợi ý âm thầm của thiên nhiên. Con người nơi đây không phân biệt thành phần xã hội, đã tìm gặp nhau ở một lối ứng xử, chọn thiên nhiên cây xanh làm nền, dùng thành quả qua công trình kiến trúc tận dụng thiên nhiên để tôn vinh giá trị cái mình làm nên. Nhưng cũng chính từ đó, thiên nhiên cũng đã hoà vào dòng kiến trúc, chất nhân văn vốn không là thuộc tính tự có.Những năm nửa đầu thế kỷ XX, xuất hiện ở Huế nhiều kiểu kiến trúc thuộc địa, mà chất liệu xây dựng, cũng như các giải pháp kỹ thuật đã thoát khỏi khung xử lý truyền thống. Đội ngũ kiến trúc sư cả trong lẫn ngoài nước thời bấy giờ rất tinh tế nhìn ra cái cần phải làm trong thiết kế xây dựng, cho nên, vẫn giữ cho Huế một tổng thể không thoát ra khỏi tinh thần vốn có. Chúng chẳng những không muốn tự tạo riêng cho mình một cụm kiến trúc biệt lập, mà còn uyển chuyển gắn vào tổng thể, làm nên sự kết hợp của nhiều nét riêng trong cái chung của cảnh sắc phố phường, thị tứ, kinh thành và các khu dân cư làng xã, xóm phường. Những bộ phận làm nên sự chuyển hoá không gian kiến trúc đô thị xen lẫn vào nhau, tôn tạo nhau trong sự bao bọc ấm áp của thiên nhiên, sông núi, cỏ cây.LÀNG TRUYỀN THỐNG TRONG CẤU TRÚC ĐẶC TRƯNG CỦA ĐÔ THỊ HUẾ.Chính sự đa dạng của địa hình trong vùng eo thắt của dải đất miền Trung đã tạo cho Huế nhiều kiểu kiến trúc làng truyền thống, thể hiện ứng xử phong phú của con người nơi đây đối với cảnh quan thiên nhiên và môi trường cư trú. Huế vốn đã chọn Hương Giang làm dòng huyết mạch tạo nên sức sống cho cơ thể và vóc dáng của mình. Các làng xã trong, giữa lẫn cạnh kinh thành hay ven đô, phân bố chủ yếu trên những thảm phù sa ven sông - có cây xanh trong những khuôn viên nối tiếp nhau làm nên ấn tượng của một thành phố công viên, thành phố vườn - trong vườn có phố - và trong phố có nhà vườn.Chúng ta có thể thấy nhà vườn xuất hiện trong nội thị như là một dấu nối hết sức tự nhiên với những vùng ven như Kim Long, Nguyệt Biều, Lương Quán, Dương Xuân, Vĩ Dạ... Các ngôi làng truyền thống dọc hai bờ sông Hương, ngoài những xóm thôn dân dã, đây đó lại có sự xen lẫn những khuôn viên phủ đệ hay các dinh thự ẩn mình trong cây xanh của tầng lớp quan lại, thượng lưu... chung sống với những kiến trúc cộng đồng như đình miếu, chùa làng, chợ làng... Nét tiểu vẽ, tinh tế của dòng kiến trúc mang dấu ấn cung đình, vẫn tồn tại một cách hài hoà bên cạnh những ngôi nhà rường, nhà rội dân dã.Ranh giới mong manh giữa hai dòng kiến trúc cung đình - dân gian ở Huế, tự nó đã tạo nên tính hoà hợp, và thật khó để có thể hình dung khoảng ranh giới cụ thể giữa nội thị và vùng ven khi mà mọi kiến trúc đều không muốn vươn mình khỏi những tầng cây xanh, khi mà tất cả đều thấp thoáng trong khoảng không giao tiếp có dụng ý giữa nội thất nơi cư trú, với khuôn viên bao quanh phủ đầy lá và hoa. Cây xanh ở đây đã làm chiếc gạch nối phổ biến giữa khuôn viên nầy với khuôn viên khác, giữa làng nầy với làng khác, khiến chân dung của kiến trúc đô thị Huế trên một góc độ nào đó phải được nhìn nhận như một ngôi làng lớn có nét bình dị của chốn thôn dã, nhưng cũng mang chất kiêu kỳ sang trọng, nếp quyền quý phong lưu của một thời vang bóng.Sự liên kết tự nhiên, tích hợp những yếu tố có thể xen chút dị biệt, thậm chí là đối lập trong thân phận chủ nhân, nhưng không mảy may đối chọi nhau trên phương diện cảnh quan và cấu trúc, theo chúng tôi, đó chính là diện mạo, chất lượng cũng như tính cách của không gian đô thị Huế.GẠCH NỐI LÀNG - THỊ : MỘT YẾU TÍNH CẦN BẢO VỆ BỀN VỮNGTình hình làng truyền thống gắn với đô thị hiện nay đang đứng trước những thử thách nghiêm trọng. Đó là những ngôi nhà rường truyền thống đang buộc chủ nhân phải toan tính xử lý nó, khi mệt mỏi đối diện với sự mối mọt, mục nát, tối tăm, ẩm thấp; khi mà hấp lực của những tiện nghi hiện đại đang hằng ngày hằng giờ buộc chủ nhân phải làm những bài toán đối sánh giữa cái đang có và sẽ có. Và chúng ra cũng không loại trừ ở đây những áp lực của thế hệ trẻ trước chủ nhân là những người thân của họ về nhu cầu sử dụng nội thất hiện đại.Khi các đại gia đình Huế - nơi cư trú của tam tứ đại đồng đường đang trong giai đoạn cuối của quá trình phân rã, sự ra đời của các tiểu gia đình tách khỏi nó cũng chính là lúc khai sinh việc xé nhỏ khu vườn hoàn chỉnh vốn có trong mỗi khuôn viên kiến trúc.Đây đó, trong những ngôi làng ven đô đã mọc lên những kiến trúc cao tầng hiện đại, khung cây xanh được xử lý theo quy hoạch thoáng rộng và tươm tất, xa chất vườn rừng mang tính quy phạm trong hoang dã. Những nét thân quen của ngôi làng nghề truyền thống đã được thay thế bằng những cấu trúc hiện đại - và các khung không gian của những khu vườn trong nội thành có nguy cơ bị cắt nhỏ do giá đất ngày mỗi cao, quy hoạch của vườn cây xanh nơi đây cũng phần nào bị Nhật hoá hay Âu hoá. Tất cả đều là những biểu hiện bào mòn những nét riêng đặc trưng của Huế.Làng truyền thống trong bức tranh đô thị Huế là một mảng làm nên bố cục hoàn chỉnh từ vị trí, cấu trúc, chất liệu, cho đến phong cách của một không gian kiến trúc, cho nên, làng không chỉ đóng vai trò là một bộ phận phối kết hợp để tạo ra một chỉnh thể, mà nó là của nhau, trong nhau như từng phần của một cơ thể sống với đầy đủ diện mạo lẫn tâm hồn. Đô thị Huế không chỉ được xác định trong phạm vi của kinh thành và những dãy phố, mà nó còn là dòng sông, là những bức thảm đệm nền nã của công viên hai bên bờ sông, là những khuôn viên cây xanh với kiến trúc ẩn hiện trong tán lá và hẳn nhiên những ngôi làng truyền thống không chỉ là mảng điểm tô làm quân bằng sinh thái, hay hoàn thiện yếu tính về mặt thẩm mỹ, mà nó vốn đã hiện hữu từ trong lòng thành thị trải dần ra, tạo nên cho Huế một thần thái không giống bất cứ thành phố nào khác - Không tôn trọng, không bảo vệ những ngôi làng truyền thống hay làm biến dạng nó dưới bất cứ lý do nào đều có thể làm cho đô thị Huế đánh mất những ấn tượng đẹp và độc đáo của một thành phố vốn được du khách trong và ngoài nước ca ngợi.Huế phải vươn tới sự hiện đại bằng con đường đi riêng của mình - Bởi, sự hiện đại của một đô thị không hề bao gồm những yếu tính như phải có nhà chọc trời, phải có những dãy kiến trúc lập dựng bởi những hình khối lập phương nối tiếp nhau, mà ở đây, chính sự nhỏ nhắn, khiêm tốn trong quy mô, giản dị trong sự thể hiện, và tinh tế cần đến sự khám phá, cũng như biết tôn vinh bức tranh sơn thuỷ và cây xanh mà thiên nhiên đã ban tặng, biết tôn trọng vòng đai yên ả nhưng chỉnh chu và đầy cá tính của những xóm làng truyền thống ven đô, đó chính là cấu trúc bền vững và đặc trưng của đô thị Huế trong lòng mọi người.N.H.T
(nguồn: TCSH số 194 - 04 - 2005)
(nguồn: TCSH số 194 - 04 - 2005)
Tổng biên tập: HỒ ĐĂNG THANH NGỌC
Giấy phép số 62/GP-TTÐT do Bộ Thông tin và Truyền thông cấp ngày 01/4/2011
Tòa soạn: 09 Phạm Hồng Thái, thành phố Huế
Điện thoại: (054) 3822338- 3846066
Email: songhuongtapchi@gmail.com
© Bản quyền thuộc về Tạp chí Sông Hương
® Ghi rõ nguồn "Tạp chí Sông Hương Online" khi phát hành lại thông tin từ website này.

markdown:
Đặc trưng của đô thị Huế không mang tính điển hình của một thành phố thương nghiệp sầm uất. Trong quan điểm xây dựng từ bước khởi đầu, người chủ trương đã thiết lập ý đồ lấy phong thủy dịch lý, thẩm mỹ cảnh quan và đối sách chính trị làm yếu tố quyết định, cho nên, con đường phát triển của Huế cũng từ đấy đã không chọn sự kỳ vỹ, hoành tráng, trong xử lý hình khối kiến trúc, hoặc chất năng động nhộn nhịp của trung tâm thương nghiệp, làm trục tư tưởng hay biểu hiện thiết kế quy hoạch lâu dài. (nguồn: TCSH số 194 - 04 - 2005)
(nguồn: TCSH số 194 - 04 - 2005)

Vary: Accept-Encoding,User-Agent

Content-Type: text/html


text:
Chúng ta đang tích cực và nghiêm túc thực hiện Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, với tấm gương đạo đức sáng ngời của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư. Ở Bác, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí không chỉ thể hiện trong lời nói mà còn trong mọi việc làm hằng ngày.
Người ta biết đến Bác với những câu chuyện Bác đi dép cao su, mặc áo ka ki bạc màu, ăn cơm đạm bạc rau muống chấm tương… Nhưng ít ai biết, cả đời Bác chắt chiu từng mẩu giấy trắng. Cho đến những ngày cuối cùng, sửa lại những dòng chữ cuối cùng trong Di chúc của mình, Bác vẫn dùng mặt giấy còn lại của tờ bản tin…
Chuyện kể rằng, thực hiện ý kiến nhắc nhở của Bác, Thông tấn xã Việt Nam (TTXVN) hằng ngày gửi bản tin để Bác đọc, đều in hai mặt giấy. In rônêô, nên bản tin hay bị nhòe, Bác vẫn cố gắng đọc. Sang năm 1969, thấy Bác không được khỏe, TTXVN gửi bản tin in một mặt. Xem xong, những tư liệu, tin tức cần thiết, Bác giữ lại, còn thì gửi cho Văn phòng để gấp thành “phong bì tiết kiệm”…
Gần bốn tháng trước khi qua đời, ngày 10-5-1969, Bác viết lại toàn bộ phần mở đầu bản Di chúc, gồm một trang viết tay, vào mặt sau tờ tin Tham khảo đặc biệt ra ngày 3-5-1969. Bác viết những dòng chữ lịch sử và vô cùng thiêng liêng ấy bằng mực xanh và chữ sửa sau đó bằng mực đỏ. Những chữ mực đỏ, nét run run, không cứng cáp như Bác thường viết. Có lẽ Bác sửa lần cuối Di chúc, khi thấy trong người không còn khỏe…
Nhìn những dòng chữ ấy trên mặt giấy tiết kiệm, mọi người đều xúc động và càng kính trọng Bác bao nhiêu lại càng thương Bác bấy nhiêu.
Thanh Hương

markdown:
Chúng ta đang tích cực và nghiêm túc thực hiện Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, với tấm gương đạo đức sáng ngời của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư. Ở Bác, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí không chỉ thể hiện trong lời nói mà còn trong mọi việc làm hằng ngày.
Người ta biết đến Bác với những câu chuyện Bác đi dép cao su, mặc áo ka ki bạc màu, ăn cơm đạm bạc rau muống chấm tương… Nhưng ít ai biết, cả đời Bác chắt chiu từng mẩu giấy trắng. Cho đến những ngày cuối cùng, sửa lại những dòng chữ cuối cùng trong Di chúc của mình, Bác vẫn dùng mặt giấy còn lại của tờ bản tin…
Chuyện kể rằng, thực hiện ý kiến nhắc nhở của Bác, Thông tấn xã Việt Nam (TTXVN) hằng ngày gửi bản tin để Bác đọc, đều in hai mặt giấy. In rônêô, nên bản tin hay bị nhòe, Bác vẫn cố gắng đọc. Sang năm 1969, thấy Bác không được khỏe, TTXVN gửi bản tin in một mặt. Xem xong, những tư liệu, tin tức cần thiết, Bác giữ lại, còn thì gửi cho Văn phòng để gấp thành “phong bì tiết kiệm”…
Gần bốn tháng trước khi qua đời, ngày 10-5-1969, Bác viết lại toàn bộ phần mở đầu bản Di chúc, gồm một trang viết tay, vào mặt sau tờ tin Tham khảo đặc biệt ra ngày 3-5-1969. Bác viết những dòng chữ lịch sử và vô cùng thiêng liêng ấy bằng mực xanh và chữ sửa sau đó bằng mực đỏ. Những chữ mực đỏ, nét run run, không cứng cáp như Bác thường viết. Có lẽ Bác sửa lần cuối Di chúc, khi thấy trong người không còn khỏe…
Nhìn những dòng chữ ấy trên mặt giấy tiết kiệm, mọi người đều xúc động và càng kính trọng Bác bao nhiêu lại càng thương Bác bấy nhiêu.
**Thanh Hương**

WARC-Truncated: length

X-ac: 3.dca _dca

X-hacker: If you're reading this, you should visit automattic.com/jobs and apply to join the fun, mention this header.

Server: nginx

Link: <http://wp.me/p1kfyu-lm>; rel=shortlink

Vary: Cookie


text:
© Bản quyền thuộc về Cổng Thông tin - Giao tiếp điện tử tỉnh Vĩnh Phúc
Địa chỉ: số 396 đường Mê Linh, phường Khai Quang, thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc
Điện thoại: 0211.3728.582
Fax: 0211.3615.777
Email: congthongtin@vinhphuc.gov.vn

Cache-Control: private, max-age=0

Content-Type: text/html; charset=utf-8


text:
...loại rủi ro pháp lý, nắm cơ hội làm giàu...
ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
SỞ XÂY DỰNG
--------
CỘNG
HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
---------------
Số:
73/SXD-QLXD
V/v: Hướng dẫn điều chỉnh
dự toán xây dựng công trình theo mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị
định số 70/2011/NĐ-CP ngày 22/8/2011 của Chính phủ.
Thừa Thiên Huế, ngày 19 tháng 01 năm 2012
HƯỚNG DẪN
VỀ VIỆC ĐIỀU CHỈNH DỰ TOÁN XÂY
DỰNG CÔNG TRÌNH THEO MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU VÙNG QUY ĐỊNH TẠI NGHỊ ĐỊNH SỐ
70/2011/NĐ-CP NGÀY 22/8/2011 CỦA CHÍNH PHỦ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.
Căn cứ Luật Xây dựng ngày 26/11/2003;
Căn cứ Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của các Luật liên
quan đến đầu tư xây dựng cơ bản ngày 19/6/2009;
Căn cứ Nghị định 112/2009/NĐ-CP ngày 14/12/2009 của Chính
phủ về quản lý chi phí đầu tư xây dựng công trình;
Căn cứ Nghị định 70/2011/NĐ-CP ngày 22/8/2011 của Chính phủ
quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, xí
nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức
khác của Việt Nam có thuê mướn lao động;
Căn cứ Văn bản số 1730/BXD-KTXD ngày 20/10/2011 của Bộ Xây
dựng v/v hướng dẫn điều chỉnh dự toán xây dựng công trình theo mức lương tối
thiểu mới từ 01/10/2011;
Căn cứ Văn bản số 5537/UBND-XD ngày 09/12/2011 của UBND
tỉnh Thừa Thiên Huế về việc hướng dẫn thực hiện điều chỉnh dự toán xây dựng
công trình theo mức lương tối thiểu mới từ ngày 01/10/2011 theo quy định tại
Nghị định số 70/NĐ-CP của Chính phủ,
Để việc điều chỉnh dự toán xây dựng công trình phù hợp với
mức lương tối thiểu vùng và các quy định hiện hành liên quan tại tỉnh Thừa
Thiên Huế, Sở Xây dựng hướng dẫn một số nội dung cụ thể như sau:
1. Về thẩm quyền quyết định điều chỉnh dự toán xây dựng
công trình theo mức lương tối thiểu mới từ ngày 01 tháng 10 năm 2011.
Thực hiện như nội dung đã được quy định tại Mục 1,
Công văn số 1730/BXD-KTXD ngày 20/10/2011 của Bộ Xây dựng, cụ thể như sau:
a) Đối với các dự án đầu tư xây dựng thực hiện việc quản lý
chi phí đầu tư xây dựng công trình trước ngày Nghị định số 99/2007/NĐ-CP ngày
13/6/2007 của Chính phủ về quản lý chi phí đầu tư xây dựng công trình có hiệu
lực thi hành, Chủ đầu tư thực hiện điều chỉnh dự toán xây dựng trên cơ sở điều
chỉnh chi phí nhân công, chi phí máy thi công theo phương pháp được hướng dẫn
dưới đây đối với những khối lượng còn lại của dự án, gói thầu thực hiện từ ngày
01/10/2011. Nếu dự toán công trình điều chỉnh làm vượt tổng mức đầu tư thì Chủ
đầu tư báo cáo Người quyết định đầu tư xem xét, quyết định.
b) Đối với các dự án đầu tư xây dựng thực hiện việc quản lý
chi phí đầu tư xây dựng công trình theo quy định tại Nghị định số 99/2007/NĐ-CP
ngày 13/6/2007 và Nghị định số 112/2009/NĐ-CP ngày 14/12/2009 của Chính phủ về
quản lý chi phí đầu tư xây dựng công trình thì việc điều chỉnh dự toán công
trình do Chủ đầu tư quyết định nhưng không được vượt tổng mức đầu tư phê duyệt.
2. Việc điều chỉnh giá
hợp đồng, thanh toán khối lượng thực hiện hoàn thành từ ngày 01/10/2011 theo nội
dung hợp đồng ở các điều khoản đã thỏa thuận ký kết giữa các bên và quy định
của nhà nước có liên quan.Việc điều chỉnh giá chỉ được thực hiện với các khối
lượng thực hiện nằm trong thời hạn thực hiện hợp đồng.
3. Nội dung điều chỉnh.
Điều chỉnh chi phí nhân công, máy thi công, chi phí khác
trong dự toán xây dựng công trình đối với khối lượng thi công thực hiện từ ngày
01/10/2011 theo mức lương tối thiểu mới quy định tại Nghị định số 70/2011/NĐ-CP
ngày 22/8/2011 của Chính phủ; mức lương tối thiểu mới áp dụng từ ngày
01/10/2011 trên địa bàn tỉnh được thể hiện tại Bảng số 1, phần Phụ lục.
4. Điều chỉnh dự toán chi phí xây dựng được lập theo đơn
giá.
Dự toán xây dựng công trình được lập theo các Đơn giá xây
dựng công trình tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành theo Quyết định số 2967/2006/QĐ-UBND
(Phần lắp đặt), Quyết định số 2970/2006/QĐ-UBND (Phần xây dựng) ngày 28/12/2006
và đã được chuyển công bố theo Văn bản công bố số 5122/UBND-XD ngày 21/11/2007
của UBND tỉnh được tính với mức lương tối thiểu là 450.000 đồng/tháng, cấp bậc
tiền lương AI.8 ban hành theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 24/12/2004 của
Chính phủ được điều chỉnh như sau:
4.1 Chi phí nhân công.
Chi phí nhân công trong dự toán chi phí xây dựng lập theo
các Đơn giá xây dựng công trình tỉnh Thừa Thiên Huế nêu trên được nhân với hệ
số điều chỉnh (KĐCNC) phù hợp với mức lương tối thiểu
vùng quy định tại Điều 2 và Phụ lục ban hành kèm theo của Nghị định số
70/2011/NĐ-CP của Chính phủ.
Hệ số điều chỉnh (KĐCNC) xác định
bằng mức lương tối thiểu vùng theo quy định mới chia cho mức lương tối thiểu đã
tính trong đơn giá, thể hiện tại Bảng số 2, phần Phụ lục.
4.2 Chi phí máy thi công.
Thực hiện theo một trong hai phương pháp sau :
a) Xây dựng đơn giá ca máy theo mức lương mới theo hướng
dẫn của Bộ Xây dựng tại Thông tư 06/2010/TT-BXD ngày 26/5/2010 của Bộ Xây dựng
về hướng dẫn phương pháp xác định giá ca máy và thiết bị thi công xây dựng công
trình.
b) Điều chỉnh lương thợ máy trong đơn giá ca máy đã có.
Ví dụ : Đơn giá ca Máy Lu 16 tấn là M = 706.641
đồng/ca, trong đó tiền lương thợ điều khiển máy là 67.505 đồng (lương tối thiểu
là 450.000 đồng/tháng), thì tính toán để xác định giá ca máy mới như sau:
Tiền lương thợ điều khiển tăng thêm là: 67.505 đ *(KĐCNC
- 1) = m
Đơn giá ca máy mới điều chỉnh là: MĐC
= M+m
4.3 Một số khoản chi phí khác
tính bằng định mức tỷ lệ (%) trong dự toán xây dựng công trình được tính theo
các quy định hiện hành của Nhà nước.
5. Dự toán được xác định trên cơ sở Định mức dự toán xây
dựng công trình.
Phần xây dựng, lắp đặt và khảo sát xây dựng; Định mức dự
toán trong công tác sửa chữa xây dựng; Các Định mức: Phần thí nghiệm vật liệu,
cấu kiện và kết cấu xây dựng, Phần thí nghiệm điện, đường dây và trạm biến áp
và Phần lắp đặt máy công nghệ đã được Bộ Xây dựng công bố, Chủ đầu tư điều
chỉnh chi phí nhân công, chi phí máy thi công theo phương pháp bù trừ trực tiếp
tương tự phương pháp đã nêu ở Điểm 4 trên đây.
6. Dự toán xây dựng công trình lập theo đơn giá xây dựng do
Bộ quản lý chuyên ngành công bố.
Việc điều chỉnh dự toán theo hướng dẫn của Bộ quản lý xây
dựng chuyên ngành đó.
Sở Xây dựng hướng dẫn điều chỉnh dự toán xây dựng công
trình theo mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định số 70/2011/NĐ-CP
ngày 22/8/2011 của Chính phủ trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Trong quá trình
thực hiện nếu có vướng mắc, các đơn vị phản ánh cho Sở Xây dựng để nghiên cứu,
giải quyết theo thẩm quyền hoặc báo cáo Uỷ ban nhân dân tỉnh và Bộ Xây dựng chỉ
đạo giải quyết nếu vượt thẩm quyền./.
Nơi
nhận:
- UBND tỉnh (báo
cáo);
- Các Sở, Ban, Ngành cấp tỉnh;
- UBND các huyện, thị xã H.Thuỷ,H.trà, Tp.Huế;
- Sở XD: Lãnh đạo Sở, Phòng HTKT;
- Website Sở XD
- Lưu : VT, QLXD.
KT.GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
Nguyễn Đại Viên
PHỤ LỤC
(Ban hành kèm theo văn bản
hướng dẫn số 73/SXD-QLXD ngày
19/01/2012 của Sở Xây dựng)
1. BẢNG SỐ 1: MỨC
LƯƠNG TỐI THIỂU ÁP DỤNG TỪ 01/10/2011 theo Nghị định 70/2011/NĐ-CP:
Vùng
Các địa phương thuộc vùng
Mức lương tối thiểu
II
Thành phố Huế
1.780.000 đ/tháng
III
Thị xã Hương Thủy, Hương trà; các huyện : Phú Lộc, Phong
Điền, Quảng Điền, Phú Vang.
1.550.000 đ/tháng
IV
Các huyện : A Lưới, Nam Đông
1.400.000 đ/tháng
2. BẢNG SỐ 2: HỆ SỐ
ĐIỀU CHỈNH CHI PHÍ NHÂN CÔNG trong dự toán được lập theo Đơn giá xây dựng công
trình tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành theo Quyết định số 2967/2006/QĐ-UBND (Phần
lắp đặt), Quyết định số 2970/2006/QĐ-UBND (phần xây dựng).
Mức LTT được tính trong đơn
giá xây dựng công trình tỉnh Thừa Thiên Huế, phần xây dựng và lắp đặt
Mức LTT theo Nghị định 70/2011/NĐ-CP
KĐCNC
450.000
1.780.000
3,956
Thị xã Hương Thủy, Hương trà; các huyện : Phú Lộc, Phong
Điền, Quảng Điền, Phú Vang
1.550.000
3,444
1.400.000
3,111
3. BẢNG SỐ 3: HỆ SỐ
ĐIỀU CHỈNH CHI PHÍ NHÂN CÔNG trong dự toán chi phí khảo sát được lập theo Đơn
giá xây dựng công trình tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành theo Quyết định số
2969/2006/QĐ-UBND (Phần khảo sát xây dựng).
Mức LTT được tính trong đơn
giá xây dựng công trình tỉnh Thừa Thiên Huế, phần khảo sát xây dựng
Mức LTT theo Nghị định
70/2011/NĐ-CP
KĐCNCKS
Thị xã Hương Thủy, Hương Trà; các huyện : Phú Lộc, Phong
Điền, Quảng Điền, Phú Vang.
Các huyện : A Lưới, Nam Đông.
Tags:
73/SXD-QLXD, HUONG DAN 73, TINH THUA THIEN HUE, DIEU CHINH DU TOAN XAY DUNG CONG TRINH, MUC LUONG TOI THIEU VUNG, XAY DUNG - DO THI
Email nhận thông báo:

Cache-Control: private

Set-Cookie: Culture=vi; domain=thuvienphapluat.vn; expires=Mon, 06-Feb-2017 00:14:10 GMT; path=/

X-Frame-Options: SAMEORIGIN