Tranzo Webinar | Duurzame inzetbaarheid van zorgprofessionals
Welkom bij het webinar Duurzame Inzetbaarheid van Zorg Professionals. Hoe blijven zorgprofessionals gezond, bevlogen en in balans aan het werk? Dat is de vraag van deze bijeenkomst. Ik ben geen zorgprofessional, ik presenteer het alleen maar mijn naam is Sophie van de Enk. Ik ben onder andere presentator van de Keuringsdienst van Waarde. En vandaag ben ik er voor jullie en dat is een grote eer. Deze bijeenkomst is mogelijk gemaakt door de Akademische Werkplaatsarbeid en Gezondheid. Dat is een duurzame samenwerking tussen Tilburg University, Transo, Ascender, Human Total Care, NSP, OH en Transform. Dus bedankt partners voor het mogelijk maken van deze dag en het bespreken van dit belangrijke onderwerp. Zeker ook nu natuurlijk. Hoewel we vandaag ook verder proberen te kijken dan alleen die hele akute crisis die ons nu zo aanstaat en waar jullie elke dag mee te maken hebben. We proberen juist ook naar de toekomst te kijken en voorbij deze crisis. Hoe lastig dat misschien ook is en hij wordt ook zeker niet genegeerd natuurlijk vandaag. Ik presenteer niet alleen want het is ook heel erg de bedoeling dat jullie thuis zoveel mogelijk mee praten met ons. En dat gaat dan natuurlijk via de welbekende chat functies en die worden gemodereerd door Willem. Willem Megens, nou fijn dat je er bent. Ja, ik vind het ook heel leuk om hier te zijn en ook heel fijn alle kijkers bij deze webinar. Ik ben Willem, ik ben ook geen zorgprofessionaal, maar ik ben inderdaad de moderator van deze bijeenkomst. Ja, en dagelijks even werkzaam bij Transo en dus vandaag hier onze... Precies, ik werk bij Transo inderdaad en die organiseert mede met de andere partijen die zijn genoemd deze bijeenkomst. Ik wil eigenlijk de panelleden ondersteunen bij de interactie met de kijkers thuis. En dat doen we op twee manieren, dat doen we via de chat, die is al genoemd. Maar ook via drie polls die we willen gaan houden met de kijkers thuis. En ik stel voor dat we gelijk met de eerste poll beginnen. Want wie bent u kijkers, we zijn heel benieuwd wie u bent en welke functie of positie u op dit moment bekleed. En als het goed is, ziet u dat nu in beeld, de poll.  En u kunt daarbij kiezen tussen A bent u een bestuurder, B bent u een zorgprofessionaal, C bent u een beleidsadviseur of beleidsmedewerker, bijvoorbeeld op het gebied van HR of kwaliteit of veiligheid, of D een andere positie. Heeft u meerdere posities, kies dan de ene die het meest op u van toepassing is. En later kom ik met de resultaten terug en dan ga ik het ook verder hebben over de chat. Nou, wat leuk Willem, ik heb ontzettend veel zin en ik ben benieuwd naar die poll. Wij vallen dus buiten kaders, wat dat betreft, maar dat mag de pret niet drukken. Wij gaan kijken naar het welkomstwoord van Antoinette de Bond. Zij is dekaan bij de Tilburg University. Welkom, welkom bij het webinar Duurzame Inzetbaarheid van Zorg Professionals. Mijn naam is Antoinette Bond. Ik ben dekaan bij de Tilburg School for Social and Behavioral Sciences. U bespreekt vandaag een relevant en urgent onderwerp, Inzetbaarheid van Zorg Professionals. Recent heeft de wetenschapperaat voor het regeringsbeleid dus houdbaarheid van de zorg op de politieke agenda gezet. En daar begint niet alleen over geld, maar het ging bovenal over de inzet van personeel. We hebben iedereen die in de zorg werkt nodig en we hebben nog veel meer mensen nodig. We zien ook dat er nieuwe generaties van artsen en verpleegkundigen en wetenschappers opstaat. Die zegt, het kan anders en wij weten hoe het anders kan. En vandaag bespreekt u dit onderwerp. Dank voor uw weeschrijving dit webinar. Ik wens u een hele inspirerende middag. Dank, Antoinette. Nou, dat gaan we zeker hebben. En omdat we ook hele fijne gasten hebben, Patricia, eventen Margot zijn inmiddels hier aangeschoven bij mij. Hartstikke fijn dat jullie er zijn. Om jullie voor te stellen, hebben jullie allemaal een beeld meegenomen. Dus hartstikke leuk om daar mee te beginnen. Patricia, stel je eerst eventjes voor. Ik ben Patricia van Kastren. Ik ben psycholoog, arbeid in gezondheid. Ik werk samen bij Ascender en ik doe alles wat mensen gezondheid en hun werk te maken heeft. En ik maak me heel veel bezig met duurzaam inzetbaarheid, vooral van zorg professionals. En jij hebt een gereedschapskist meegenomen en niet zomaar één? Nee, niet zomaar één. Ik heb de gereedschapskist meegenomen van mijn opa. Die was handwerksman, werkt samen uiteraard in Eindhoven bij Philips. En heeft dat altijd heel teblikschetrouw gedaan, maar zonder veel plezier.  Naar zo'n pensioen is je met dezelfde gereedschap dingen gaan doen die leuk vond. En toen zag je heel veel creativiteit en plezier op eens uitkomen. Ik heb het meegenomen om te laten zien dat je met dezelfde gereedschap... andere producten maakt en andere beleving hebt, wanneer je iets met plezier doet... en aansluitend bij wat jij het belangrijk vindt. En waar merkt u dat als kind af? Nou, opa vindt er echt niks aan. Nou ja, opa was al bijna met pensioen toen ik geboren werd. Maar ik heb de verhalen gehoord natuurlijk. En ja, dat was gewoon zo. Je gaat gewoon je geld verdienen, die man is in de crisis volwassen geworden. Dus iedere baan, als er maar brood op het plank is voor je kinderen en je vrouw. En ja, er waren ook wel banen bij die die niet leuk vonden. In de oorlog is die ijs verkopen geweest. Dat was echt niet zijn ding. Dat er mensen in de oorlog ijsjes had, of waren dat dan blokken ijs in plaats van een ijskam? Ja, oké. Ja, dat was geïmproviseerd. Hashtag first world problems, ja. En na zijn pensioen zag je met heel veel plezier in zo'n schuurtje aan de gang. Met diezelfde bijteltjes en zo, waarmee die gewoon zijn geld had verdiend. En die hele mooie popperserviesjes voor mij maken enzo, weet je, dat soort dingen. Ja, ja, dat is natuurlijk wel heel prachtig dat je wel met datzelfde gereedschap eigenlijk nog steeds aan de slag bent. En daar zit natuurlijk ook een mooie boodschap in. Dank je wel. Yvette, jij hebt ook een beeld uitgekozen waarvan je dacht dat daar moeten we eventjes naar kijken om mij te begrijpen. Wat is jouw functie? Ik ben Lijn en Gevenen in het Elisabeth Twee Stedenziekenhuis, hier in Tilburg. En ik heb een plaatje meegenomen waarop je twee beelden eigenlijk ziet. Links zie je dat iedereen een gelijk trappetje heeft en dat niet iedereen de voetbalwedstrijd kan zien. En rechts daar zie je dat iedereen verschillende trappetjes krijgt, maar uiteindelijk wel de voetbalwedstrijd kan zien. En dat is wat ik heb geleerd met onder andere werkazwaarden in dialooggaan met medewerkers. Dat het belangrijk is om te kijken naar gelijke kansen creëren, maar niet gelijke middelen bieden om die kansen ook te uitwerkelijk te behalen.  Ja, dus eigenlijk om mensen gelijke kansen te geven, moet je ze ongelijk behandelen. En dat draait een beetje in tegen associaties die we daarbij hebben, maar dat is juist eigenlijk nodig. Ja, je kijkt naar de behoefte van de medewerker op dat vlak. Ja, je noemt het al even werk als waarde. Dan gaan we straks ook meer over hebben, want dat is een programma waar jullie dus al mee werken en ook goede ervaringen op hebben. Hoe is het bij Elisabeth II steden op dit moment? Druk, zoals in Iedersie Kuis, denk ik. Ja, ja, ja. Nou, sterkte, we gaan naar jouw beeld kijken wat jij hebt meegenomen, maar goh, het is een quote. Dus moeten we even op studeren, want het is een lange quote in het Engels. Ja, soms worden dingen in het Engels gewoon heel goed gezegd. Ja, dat klopt. Nou, Richard Branson heeft wel meer hele mooie quotes, hij is ondernemer, maar ik vind deze quote wel heel erg toepasselijk eigenlijk voor ook voor de zorg. Want dan staat vooral het laatste deel, als je goed voor jouw medewerker zorgt, zullen zij uiteindelijk goed voor je kliënten of patiënten of bewoners als het gaat over de zorg zorgen. En ik denk dat dat heel toepasselijk is voor nu in deze tijd. De zorg daar staat eigenlijk de patiënt altijd centraal. Wij willen hele goede patiënten zorg geven. Maar het zijn uiteindelijk de zorgverleners die uiteindelijk die goede patiënten zorg moeten leveren. Zonder die zorgverleners is er geen goede patiënten zorg. Ja. En dat wordt misschien wel eens een beetje vergeten of het wordt een beetje vanzelfsprekend gezien dat zorgverleners er altijd maar zijn om die patiënten zorg te geven. Dus ik denk dat het juist nu in deze tijd heel erg belangrijk is dat we meer aandacht hebben voor het behoud van de mensen die nu in de zorg werken. En vooral oproep aan zorgbestuurders en directoren, leidinggevenen in zorgorganisaties, welzijnorganisaties, maar ook aan vakgroepen en melispecialistisch bedrijven om echt aandacht te geven aan het welzijn van de zorgmedewerker. En is er tijd voor als het eigenlijk alle hens aan dek is? Ja, dat is een beetje het gevaar dat nu overspoeld wordt door al het werk. En dus geen tijd hebt om over dit soort dingen na te denken. Maar waarschijnlijk is het juist wel belangrijk om dat nu toch te doen.  Want uiteindelijk moet er wel de zorg geleverd worden en moeten de mensen natuurlijk wel ook ruimte krijgen om gezond en bevlogen aan het werk te kunnen blijven. Jij bent onderzoeker bij Transo. Merk je, kan je onderzoek doen onder dit soort extreme omstandigheden? Of zeggen mensen dan nou nu even geen onderzoek? Ja. Dat doen we dan later wel weer als het een beetje rustiger is. Nou, die situatie hebben we zeker gehad. Maar vooral vorig jaar zijn er een aantal van onze projecten die we juist in de zorg deden op dit gebied. Want we zijn hier al mee begonnen voor de coronacrisis. Want dit loopt al een tijdje zo. Ja, die zijn onholt gezet. Maar we zien ook wel weer gedurende die coronacrisis dat er juist wil behoefte komt om weer aandacht te hebben en in gesprek te gaan over van ja, hoe gaat het nou met jullie? En ook waar wordt je nou toch nog warm van? En waar word je blij van? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat je die zaken toch nog kan regelen zodat je toch nog met plezier naar je werk kunt gaan? Ja, ja, zeker. Nou, om eventjes het thema van dit eerste gesprek. Want het is eigenlijk dus zorg voor die zorgprofessionaal. Nou, jullie hebben het eigenlijk allemaal op eigen manier heel erg mooi al neergezet. Gaan we eventjes kijken naar Koen. De hond hei is van Transform, een brancheorganisatie. En we gaan luisteren naar een oproep die hij aan jullie doet. Hallo allemaal, mijn naam is Koen de Hond, bestuurder van Transform. Transform is de werkgeverorganisatie voor zorg en welzijn in Noord-Brabant. En tevens zijn we trots de deelnemer aan transo, aan de academische werkplaats, arbeid en gezondheid. De huidige coronamstandigheden zet het vergrootglas op de arbeidsmarkt. Ze bieden als het waarde een blik op de toekomst, waarin, bij ongewijsig beleid, niet langer 1 op de 7, maar 1 op de 4 mensen in heel Nederland, werkzaam moet zijn in de sector, onzorgend wel zijn voor iedereen toegankelijk te houden. Tegelijkertijd is het essentieel dat we onze zoolprofessionals maximaal waarderen en faciliteerden, zodat zij met precies hun beroep kunnen uitroefenen, waarvoor ze vaak met hart en ziel hebben gekozen. Dit betekent dat ze de werkdruk en het ziekteverzuim moeten indammen. Nu al ligt het ziekteverzuim in veel organisaties rond de 10 procent.  Even voor je gevoel, dit betekent dat in de organisatie van, zeg, 5.000 medewerkers, iedere dag 500 medewerkers thuiszitten, zij gaan niet naar het werk. Dit kan en mag niet zo zijn. Zoolprofessionals moeten weer kunnen doen waarvoor ze zijn opgeleid en waarvoor ze hebben gekozen. Echt tijd voelen, voor clienten, voor patiënten, niet allerooster maar dichtlopen en daarmee roofpap legen op jezelf en op je collega's. Dit klink makkelijker gezegd dan gedaan. En dat is ook zo. De uitdaging op de Oursmarkt van Zorg en Welzinn is complex is meervoudig en bestaat geen zilverde kogel om alles op te lossen. Maar je kunt wel bij jezelf beginnen. Bijvoorbeeld als weinig gevende om een ander gesprek met de medewerker aan te gaan vanuit de positief princippen waar en dat je nagaat waar iemand warm van wordt en wat iemand kan in plaats van wat niet lukt of wat niet mogelijk is. Zelf geloof ik dat het werk als waarde model hier een steentje aan kan bijdragen en pas deze gespreksvoering ook in mijn eigen organisatie met veel plezier toe en met ook mooie eerste resultaten. Mijn vraag nu is waar zit uw kansen? Waar zit uw kansen om met zorgprofessionals de goede dialoog aan te gaan en hen weer of nog steeds met plezier het vak te laten beleven? Het zorgvak? Waarvoor zij? Met hart en zeerheugel gekozen. Ik ben benieuwd naar uw antwoord. Ik ben ook benieuwd naar het antwoord maar Willem heeft natuurlijk ook net een vraag gesteld in de poll dus ik stel voor dat we iets even naar Willem gaan om te kijken of daar al antwoorden binnen zijn. Willem? Klopt Sophie, we hebben snel reacties gekregen. Bij sommige lukte het nog even niet vanwege wat technische inlogproblemen voor degene die het nog niet weten de pollers te vinden in de chatfunctie. En daarin staan ook wat praktische tips om daar aan deel te nemen. De resultaten van de eerste poll waar bent u werkzaam? Kijker aan het webinar. Dat zien we dat de meeste mensen ongeveer 50% van de kijkers, adviseur of beleidsmedewerker is. Dat iets meer dan 20% zorgprofessionaal is. 27% is iets anders en ik weet niet wat het betekent maar we hebben 0% bestuurders als kijker. Oké, nou ja, wat betekent dat eigenlijk? 0% bestuurders, dat is weinig, Yvette, jij is er wel uitgenodigd.  De bestuurders bij jullie? Ja, die zijn wel uitgenodigd. Zijn dat nou net degenen die die technische problemen niet kunnen overkomen? Wie weet? Dat is in ieder geval een helder beeld. Mensen kunnen ook vragen stellen aan de gasten. Goed dat je het zegt, ze kunnen vragen stellen want er volgt natuurlijk een verdere discussie. Mensen kunnen vragen stellen in de chat aan de tafelgasten. Dat probeer ik ook te volgen. Als we straks tijd hebben zal ik in ieder geval enkele proberen door te geven en volgt ook hopelijk een antwoord. Dus ga maar los in de chat, zou ik zeggen. Ga maar los in de chat. Nou, dat is geen misverdate woorden hier van Willem. Dank je wel en ook dank je wel voor de uitslaag van de poll. De vraag die nog open stond was de vraag van Koen. Waar zijn jullie kansen om een dialoog aan te gaan over dit onderwerp? Ja, misschien is dat een goede vraag voor jou. Want jij doet dat natuurlijk in jouw organisatie, in jouw team. Het is neurologie, hè? Neurocirurgie. Neurocirurgie, oké. Daar worden mensen geopereerd. Maar ik denk dat het een onderdeel is van je dagelijkse werk als leidinggevende, om met je personeel in gesprek te gaan en met je medewerksen gesprek te gaan over wat zij belangrijk vinden. En dat is het ene moment een veel langer gesprek dan het andere moment. En niet iedereen mist iets in zijn werk. Dus kan gewoon de belangrijke punten die ze belangrijk vinden, ook vinden in hun werk. Want is het een probleem altijd de aanleiding voor een dialoog? Of zou je ook kunnen zeggen van nou, je kan ook praten over wat goed gaat? Ja, absoluut. Dat is ook vooral wel de insteek met deze methodiek. Werk als waden zoals ik al eerder had genoemd, is wel vooral positief ingestoken om te kijken wat goed gaat en waar je behoefte liggen, wat je belangrijk vindt. Of je ook de mogelijkheid krijgt van de werkgever of van je leidinggevende en of het je dan ook lukt. En wat je er dan eventueel zelf aan kunt doen, om te zorgen dat het wel lukt of wat je nodig hebt om te zorgen dat het lukt.  Ja, want wat is dan inderdaad de rol van een teamleider om dan aan de knoppen te draaien? Je hebt natuurlijk ook zelf een verantwoordelijkheid als zorgmedewerker. Misschien kunnen we daar straks nog wat meer op ingaan van hoe die verhoudingen dan ligt. Wat kun jij met de vraag, Patricia, de aanleiding? Ik denk dat het heel erg een gedeelte verantwoordelijkheid is. Dan wordt ze heel snel gekeken. De medewerker moet leren assertief worden, zelf regie enzovoorts. Maar dat kan alleen maar als je in een contextwerk die dat mogelijk maakt. En ja, ik heb altijd een schrijvige boodschap aan organisaties die iets mee willen. En dat is, je hebt tijd, geld en commitment nodig. Het kost tijd, het kost geld en het kost commitment. Maar het levert ook gigantisch veel op. Als mensen zich gezien voelen, hebben ze veel meer de intentie om te blijven. En de mensen die er zijn, je kunt wel wat circulatie krijgen binnen je organisatie, dat mensen gaan schuiven. Eigenlijk net wat je wilt eigenlijk om mensen duurzaam en zetbaar te houden. Dat is ook een plek zitten waar ze precies tot een recht komen. Ja, maar ze zeer een stap verder kunnen zetten in hun eigen ontwikkeling. Of juist even een pas op de plaats kunnen maken, dat kan ook heel belangrijk zijn. Maar tijd, geld en commitment, als ik daar even naar kijk, denk ik, nou tijd is er niet, geld is er niet genoeg en commitment wel. Nou, dat is de vraag. Ik denk, als je echt commitment hebt, dat je ook wel ergens tijd en geld vandaan kunt halen. Ja, oké. Dus dat moet het aanklopmingspunt zijn, om dan daar zie jij kans voor. Daar zie ik absoluut kansen. Je ziet ook organisaties die dat doen, die die keuze maken ondanks wat er nu aan de hand is. Want dan zie je ook succes. Je ziet dat nu, en dit is crisis, dan moet je echt gewoon even doen wat er gedaan moet worden. Dat kun jij beamen. Wij noemen dat handburger oplossingen van het is evenvoeding, maar op de lange termijn heb je er weinig aan. En wat je eigenlijk nodig hebt, is gewoon een uitgebalanceerd menu, waardoor je op de lange termijn gaat oogsten en je echt je organisatie voert met wat er nodig is.  Ja, ja, en dat is natuurlijk de uitdaging om dan voorbij die korte termijn issues te kijken en inderdaad te zien. Maar we moeten ook een soort stip op de horizon goed in de graten houden. Ja, misschien een klein beetje een open deur, maar een klein stapje terug. Maar gewoon even naar jou. Waarom is er eigenlijk aandacht nodig voor de duurzame inzetbaarheid van zorg medewerkers specifiek? Nou, al langere tijd, maar nu helemaal is het ziekteverzuim enorm hoog in de zorg. En wat we daarnaast ook zien, is dat de mensen de zorg ook gaan verlaten of dat bijvoorbeeld jonge artsen overwegen om te stoppen met hun opleiding. En dat is eigenlijk een heel groot probleem, omdat wij nu een tekort hebben eigenlijk, maar in de toekomst nog een veel groter tekort krijgen aan zorg. Professionaal. En is dat echt iets van nu specifiek? Nee, nu van dit jaar is dat heel erg nog sterker naar boven gekomen en misschien wel voor de maatschappij wat duidelijker. Maar deze problemen spelen al jaren eigenlijk. Ja, want jij zei ook van wij zijn begonnen ook met ons onderzoek al hiervoor. Wat was toen de aanleiding dan daarvoor? Zelfde probleem, eigenlijk zelfde probleem, hoge ziektezuimcijfers, professionals die uitvallen vanwege psychische klachten, hoge ervaren, werkdruk, niet toekomen aan het doen van werk waar eigenlijk waar men voor heeft gekozen. Ja, zorgprofessionals zijn vaak heel erg bevlogen. Mensen die echt heel erg kiezen vanuit een interne motivatie om de zorg in te gaan. En wat je ziet is dat het werk in de loop dat tijd ook verandert en soms dat niet meer kunnen bereiken in hun werk waarvoor ze eigenlijk gekozen hebben. En dan gaat het vringen. Als mensen ergens zich aanlopen, zijn dat dan inderdaad ook de dingen die jij hoort? Ja, ook. Dus mensen die niet de voldoende tijd voor hun patiënt voelen. Heel complexe zorg die wel echt misschien op de IC hoort en niet op de verpleegafdeling. Dus de complexiteit die die neemt toe. Dus er zijn wel herkenbare punten die Margot aangeeft. En wat zijn dan de gevolgen? Wat merk je daarvan? Nou ja, een hoogziekte verzuim. Daar hebben we binnen de Neurochirgy ook gehad. En wat is een hoogziekte verzuim? Nou, toen zaten we op veertien procent, dus ja, dat is behoorlijk hoog. Ja.  En dat was overigens voor corona toen wij met een pilot begonnen op de Neurochirgy. Dus dat was toen geen aanleiding. Een hoogziekte verzuim en de sfeer in het team. Mensen die toch... Ja, je komt er niet aan toe om de dingen te doen die je leuk vindt. En dat maakt dat je je werk dan ook minder leuk vindt. Ja, ja. Dus dan wordt het eigenlijk echt ook een neergaande spiraal, lijkt me. Zie je dat vaker gebeuren, dat de principe eigenlijk, Patrice? Ja, zeker. De mensen in de zorg zijn ontzettengemotiveerd om dat werk te doen. Want het is zwaar en dat is financieel. Ja, dat kun je interessantere dingen doen. Dus ze kiezen heel beurs voor die zorg. Maar dat betekent wel dat ze daar ook iets zoeken. En het moment dat je die basisbehoefte niet meer kunt vervullen. En heel vaak is dat het idee dat je iets toevoegt voor mensen, dat je iets van waarde doet. Dat je fijne sociale contacten hebt, ook met je patiënten en de mantelzorgers van die patiënten. En dat je dat zien afnemen of in gevaar zien komen. Dan zie je dat mensen zich makkelijker ziek melden of ook echt de motivatie niet meer op kunnen brengen om die extra stap te zetten. Die eigenlijk constant nodig is in de zorg. Ja, we moeten steeds eigenlijk net een beetje boven het afgesproken uitgaan. Met dienstroosteren dichtlopen, dat maar ook in complexe zorg. Er zijn voor elkaar in de COVID-tijd. We hebben ook bijvoorbeeld gezien dat mensen best wel veel agressie over zich heen krijgen van familieleden enzovoorts. En ook dingen moesten doen die ze eigenlijk niet wilden doen. Het weghouden van bezoek, dat is moral injury. Dus echt wel dat er aan je etiek geschookt wordt. En dan zie je dat mensen zoiets hebben van dat is de druppel. En als ik dat niet vanuit mijn werk kan halen, dat ik een goed kan zijn voor de mensen, dan zie je mensen afhaken. Ja, want wat hebben mensen nodig om gemotiveerd aan de slag te blijven? Als psycholoog weet hoe dat werkt. Nou, het leuk is dat dat voor iedereen verschillend is. Dus het is heel belangrijk om ook goed in kaart te hebben. Wat maakt mijn mensen nou dat ze naar hun werk komen elke dag? Ja, we zitten in hele moeilijke omstandigheden.  We hoeven niet om heen te draaien. Dat weet iedereen, qua werkdruk en toestanden. Wat maakt nou dat ze toch elke dag die boot transmeren en op de fiets pakken en komen? En dat moet je ze gewoon eens vragen. En daar zitten soms mensen bij die komen echt alleen maar omdat ze die boeteek moeten betalen. Maar dat maakt niet uit. Als ze daarmee goede verpleegkundige, dokters of wat dan ook zijn, is het oké. Meestal zie je in de zorg de behoefte aan sociale contacten heel groot is, het sociale netwerk. En daarna zie je van, ik wil iets betekenen voor anderen. Een stukje innovatie willen ze vaak ook wel, zeker de hoge opgelijden. Maar die twee, die moet je echt wat borgen als zorgorganisatie. Maar je moet het gewoon eens aan je mensen vragen, dat vind je eigenlijk belangrijk. Anders ondermijn je die motivatie en als er dan een iets heftigst gebeurt, zoals bijvoorbeeld nu, dan is dat echt een iets wat heel makkelijk die laatste druppel eigenlijk vormt. Is dat herkenbaar voor jou? Ja, ja, ja, dat is heel herkenbaar. Die waarden, zoals Patricia schetst, daar gaan we ook over in gesprek in een dialoog van wat vind je belangrijk, vind je zelf ontwikkelen belangrijk, vind je sociale contacten belangrijk. En dan gaan we ook kijken van, lukt het je ook om daar aan te voldoen? En wat is je eigen frantoorlijkheid en wat is de frantoorlijkheid voor ons als leidinggevende of als ETZ dan in ons geval? Ja, natuurlijk. Ja, zeker, graag wel. Dit is, denk ik, echt de manier en het lijkt heel erg simpel. Het is het misschien ook eigenlijk, het is helemaal niet zo heel moeilijk, maar het gebeurt in de dagelijks praktijk eigenlijk niet. Nee, en waar ligt het nou aan? We hebben het in ons werk eigenlijk niet over wat, maar wat vind jij nou zo gaaf in je werk? We hebben het daar bij het koffiezetapparaat, niet bij afdelingvergaderingen of bij overdrachten in de zorg, daar gaat het niet over. Het gesprek gaat eigenlijk veel meer over. We hebben het heel erg druk en dat is ook natuurlijk zo. Maar het is juist interessant om daarvan de andere kant na te kijken en juist meer te richten op het positieve.  Omdat dat ook al meteen een positieve draai geeft en ook al meteen een mensen eigenlijk motiveerd en actieveerd om juist aan het positieve te gaan werken en niet alleen maar op het negatieve te openen. Dat is eigenlijk het begin van een oplossing. Het constateren van het probleem is natuurlijk één stuk, maar dan eigenlijk we hem zo snel mogelijk draaien naar oplossingsgericht te denken. Nou, daar gaan we zo in duiken, want de term werk als waarde kwam natuurlijk al veel voorbij. Misschien is dat een heel goed aanknopingspunt, Willem. Ik ga even naar jou, want jij hebt opgeroepen tot een tsunami aan vragen. Nou, wil het een beetje losbarst eigenlijk? Ik was misschien zo enthousiast dat ik was vergeten de tweede poll in te starten. Dus dat wil ik nu toch nog even doen. Ja, maar dat moet je ook doen. Die is dus in de chat functie te zien. En de tweede poll gaat over wie volgens u de kijkers primair aanzet is om de duurzame inzappenheid van zorg professionals te bevorderen. Dus wie heeft de sleutel in handen? Is dat optie A, de politiek? Zijn dat de zorgbestuurders? Is dat optie C, de leidinggevende in de zorg? Of zijn dat de zorg professionals zelf? U kunt nu stemmen. Dan ga ik nu over dan op de vragen die zijn gesteld. Zijn in ieder geval heel veel vragen gesteld. Dat is wel moeilijk om daar een keuze in te maken. Ik pak er één uit. Ik zal hem voorlezen. Hij komt van Geert Eizenga. En die schrijft, naast medewerkers in de zorg, zijn er ook zelfstandige professionals binnen de zorg. En hij denkt aan de groep medyspecialisten in de ziekenhuizen. Hoe kun je daar binnen? De organisatie ook oog voor hebben en mee samenwerken. Oké, ja, dat is zeker waar. Dat er veel zelfstandige werkzaam zijn, de specialisten, kraamverzorgenden, volgens mij ook vaak. Ja, hoe kan je daar mee omgaan? Wie wil nou oppakken, maar gewoon? Ja, ik noem het helemaal aan het begin al. Ik denk dat het voor die groepen van zelfstandigen, voor die vakgroep, voor die medyspecialistisch bedrijven, bijvoorbeeld ook echt nu het moment is om binnen hun eigen vakgroepen aandacht te geven. Dus eigenlijk op dezelfde manier, maar niet vanuit de zorgbesteurders, maar vanuit hun eigen groep aandacht te geven aan waar krijgen wij nu energie van.  Moet je als zelfstandige toch energie eens verenigen? Ja. Om dat voor elkaar te krijgen? Ja, want je werkt toch ook als groep samen. En je moet dat samen eigenlijk die klus klaren. En ook binnen die groep zijn er misschien mensen die andere doelen hebben, of misschien ook wel realistisch zijn over het werk en zien van ja, houden wij dit, hou ik dit 20, 30 jaar vol op deze manier en misschien ook wel andere keuzes willen maken. Moet je dus als groep wel ook de mogelijkheden voor geven. Ja, en kan dan een brancheorganisatie dat een beetje verrenen, of organiseren? Nou, ik denk dat het wel ook goed is dat overkoepelende organisaties het belang hiervan ook laten zien, dat ook doctors en medyspecialisten ook aandacht mogen besteden aan een zelf. Want hier geldt ook bij een happy doctor is a better doctor, dus zorg ook goed voor jezelf. Ja, we hebben straks een doctor ook aan tafel. Lassen we ook vragen of die dan ook een happy doctor is. Willem, heel veel vragen dus. Nog één? Ja, een medekochter van Marcel, voor Margot of Yvette. Wat is hier eigenlijk de rol van de medezeggerschapsraden? Ga jij Margot? Nou, een rol van de medezeggerschapsraden. Nou, de medezeggerschap, die vertegenwoordigd eigenlijk de mede ook de stem van de zorgprofessionals. Dus ik denk dat daar ook een belangrijke rol ligt om aan te geven, om eigenlijk het belang aan te geven, van dat er meer aandacht moet komen. Ik vind het overigens wat Willem straks zei, dat er 0 procent zorgbestuurders nu kijken, vind ik wel heel erg jammer. Want ik denk dat het juist die zorgbestuurders zijn, die nu aanzet zijn en die gevoerd door bijvoorbeeld medezeggerschapsraden nu eigenlijk toch wel op hun netvlies moeten hebben, dat er werk moet worden gemaakt van duurzame zetbereid. Nou, dan is daar in ieder geval één rol van de medezeggerschapsraad, om het op de agenda te krijgen bij die bestuurders die nu niet ingelogd zijn of die de knop niet komt in. Dat kon natuurlijk ook. Yvette, zie jij dat de medezeggerschapsraad binnen ETZ heel erg oppakt? Nu nog niet, maar wij waren pilotafdeling binnen het ETZ die met werkazwaardiging werken. Ik ben wel een enthousiasteling, dus ik heb bij al mijn collega teamleiders en leidinggevende enthousiast verteld over werkazwaardiging en daardoor gaat het wel langzamer aan stroomen binnen het ziekenhuis.  Maar ik denk dat het ook wel heel erg van belang is dat er een keuze gemaakt wordt in het ziekenhuis om dit hoog op de agenda te zetten en het belang daarvan te benadrukken. Wij dansen er een beetje omheen. Waarom ben jij zo enthousiast over dat werk-alswaarde project? Want het klinkt eigenlijk wel. Koen zei van, er is geen Silver Bullet. Maar misschien is dit het wel of niet? Wat is dat eigenlijk? Nou ja, ik ben heel enthousiast omdat je je medewerkers dus daarnicht leert kennen wat zij belangrijk vinden, heb ik al vaker gezegd. En ik denk dat je daarbij dan ook kunt kijken van hoe kun je die persoon verder helpen in zijn carrière, zoals Patrice al zei. Als ik voor mezelf spreek binnen de Neurosurgy hebben we de afgelopen twee en een half jaar ruimgebruik gemaakt van deze metodiek in dialogen, dus met verschillende medewerkers bij elkaar ingebreken, maar ook in jagesprekken na aanleiding van de eerste coronacrisis hebben we korte dialogen gevoerd, allemaal met deze metodiek. En vervolgens ga je daarop door met medewerkers, kom je daarop terug? En wat bij ons het gevolg binnen de Neurosurgy is, is dat we hebben afscheid moeten nemen met de afgelopen half jaar van veertien collega's die allemaal een stap zijn gaan nemen die zij belangrijk vinden. En van die veertien medewerkers zijn er twee het huis uitgegaan. En de rest is binnen het ziekenhuis gebleven. En ik denk dat dan belangrijke boodschap is dat je misschien de medewerker niet voor je eigen afdeling kunt behouden, maar wel voor het ziekenhuis en voor de zorg. Ja, voor het ziekenhuis en voor de zorg in zich heel. Ja, en natuurlijk. Ja, jij denkt natuurlijk vanuit het ziekenhuis, denk voor de zorg. Nee, prima, maar je steekt energie in mensen en je krijgt er ook energie voor terug, maar dan misschien echt niet voor je eigen afdeling, maar wel voor het ziekenhuis. Dat is natuurlijk wel wenselijk in ons geval. Ja, precies. En je krijgt er misschien van andere afdelingen weer wat mensen terug bij jou. Oké, nog een stapje terug. Het klinkt dus dialogen, maar wel voor je een bepaalde metodiek. Want praten kunnen we op zich allemaal.  Maar hoe ziet die methodiek eruit, wie heeft daar iets meer voor gezegd? Ja, wat we doen is we trainen de teamleidinggevende die dus echt op de vloer zien wat er gebeurt, trainen we in een gespreksmodel waarin ze methodisch nagaan, wat vindt het nu met mensen echt belangrijk? Ja. En dan heb je het niet over waardering of zo, maar echt iets heel concreets van isoleren of je kennis goed kunnen gebruiken of sociale contacten, maar ook een goed inkomen verdienen mag daarbij horen. Dan gaan we kijken, wordt je daarin ook gefaciliteerd? Want dat is toch wel een voorwaarde. En als je gefaciliteerd wordt, heb jij dan ook de vaardigheden om die mogelijkheden goed te gebruiken? Ja. Dus we maken een drie slag waarin we eerst kijken wat belangrijk is, dan naar de facilitering daarvan en dan naar en lukt het jou dan. Dus je neemt in drie slag, neem je heel veel onder de loop. En wat je ziet is dat het juist die teamleiders die zo essentieel zijn bij behoud van mensen en de dagelijks aansturen van mensen en echt een mooi stuk gereedschap geeft, waarmee ze, wat jij ook al zegt, op allerlei momenten die belangrijk zijn, goed het gesprek in kunnen, goed beslagen tot een ijs komen. Ja, begrijp ik het goed dat je eigenlijk beter weet welke knoppen je moet draaien, omdat je eigenlijk beter je medewerkers leert lezen. Ja, bijvoorbeeld ook waar je beleidskeutjes op maakt van duurzame inzetbaarheid. Er zijn vaak potjes voor, maar waar zijn die nou het meest effectief? Ja. We hadden een organisatie die heel veel inzetten op schooling en toen wij met de mensen gingen praten, bleek dat ze eigenlijk helemaal klaar waren met de schooling en veel liever andere soort gedingen wilde, mogelijkheid om thuis te werken of nou ja, dat soort andere dingen. Ja, is voor neurochirurg best wel lastig om thuis te werken. Ja, dat is niet ineens altijd te doen in je eigen schuurtje. Maar mooi gereedschap je ook hebt. Nee, precies, maar bij neurochirurgie kwamen we wel achter andere dingen, ik zal niet teveel in dit tijd treken, maar ook dingen die vrij snel dan op te pakken waren. Ja. Je zag eigenlijk toen jullie met de mensen in gesprek gingen aan de hand van die methodiek, dat na anderhalf uur gesprek er ook al oplossingen lagen.  Ja, ik ben heel benieuwd over bij Willem ook vragen binnenkomen specifiek over dit werk als waarde project, want ik kan me voorstellen dat dat dus wel een interessante optie is om naar te kijken. Willem. Dat klopt en die vragen verschijnen de afgelopen paar minuten en er wordt ook al antwoord opgegeven in het chat, maar dat komt hier natuurlijk niet tijdens de discussie op de avond, maar inderdaad, daar kan me vragen over wat bijvoorbeeld de wetenschappelijke onderbouwing is van het onderzoek dat een grondslag ligt aan het concept. Oké, wetenschappelijke onderbouwing, I love it, Margot. Nou ja, ik ben mede ontwikkelaar van deze methodiek. En wat we, één van de dingen waarop we, wat we zagen in eerder wetenschappelijk onderzoek, ook ons eigen onderzoek wat we hebben gedaan onder medewerkers die uitstijgen vallen van wegen psychische problemen, is dat mensen die lang uitvallen, dat die eigenlijk zeiden van ja, eigenlijk vind ik mijn werk al heel lang niet meer leuk. En dat is eigenlijk de reden waarom ik, waarom ik ben uitgevallen en waarom ik psychische problemen heb gekregen. Dus dat is voor onze aanleiding om eigenlijk te kijken van ja, dat gesprek hebben al vroeg over wat vind jij nu zo belangrijk in je werk, dat gebeurt heel vaak niet. En dat is wel heel erg belangrijk, want dat kan mogelijk ook uitval voorkomen. En dat is een zaadje wat dus al heel lang van tevoren geplant wordt. Ik denk niet van de een of de ander dat ik vind mijn werk niet meer leuk bomb uitvallen. Precies, dat sluipt erin. Een ander resultaat van dat onderzoek was dat we zagen dat er echt een cruciaal rol ligt voor leidinggevenden. En leidinggevenen zien ook al best wel lang aankomen dat het niet zo goed met iemand gaat of dat ze misschien niet zo tevreden zijn in dat werk. En toch vinden ze het lastig om vaak in te greipen of om actie te ondernemen. Dus dat zijn redenen om met deze methodiek juist op die leidinggevenden een belangrijke rol te geven. Die moet faciliterend zijn en ook het goede voorbeeld eigenlijk geven door zichzelf ook kwetsbaar eigenlijk wat op te stellen en vooral heel goed te luisteren.  En wat wij beoogden met deze methode was eigenlijk is heel erg gericht op de medewerkers om die eigenlijk mogelijkheden te geven om het werk te doen wat zij belangrijk vinden. En dat ziet hem ook terug in de eerste ervaringen. En wat we eigenlijk wat minder hadden voorzien, maar wat heel duidelijk naar voren komt, dat kan niet vet zo nog wel vertellen, is dat het ook een heel mooi effect heeft op de leidinggevenden. Dat die zich ook gesterkt voelen in een rol als leiders. En dat is denk ik ook een hele belangrijke uitkomst. Hoe heeft dat voor jou gewerkt dan? Nou wat ik vooral wel geleerd heb is oordeeloos het gesprek aangaan met mensen of in ieder geval luisteren echt zonder oordeel wat zij belangrijk vinden. Hoe leer je dat eigenlijk luisteren, zo'n oordeel, dat is ook een mooi idee. Nou ja niet je eigen visie erop leggen, want wat iemand anders belangrijk vindt, dan kan ik misschien helemaal niet belangrijk vinden, of waar wij ze van niet eens snappen, dat ze dat belangrijk vinden, maar dat is wel wat zij aangeven. En door een stap verder te moeten zetten om te kijken of ze daar ook daadwerkelijk aan kunnen werken, maakt dat voor mij eigenlijk niet uit. Ik moet ze daarin faciliteren, zoals Patricia al schetste, en zorgen dat het hun zelf lukt om die belangrijke waarden te creëren in hun werk. En jullie zijn twee jaar geleden begonnen en nu zijn de resultaten al zo taspaar dat jij eigenlijk binnen het eten zet als een ambassadeur van werkwaarden aan z'n... Dus zo snel gaat het wel, want ik denk wel, ja, we moeten heel veel praten en lange lijnen uitzetten. Hoe lang duurt dat allemaal, Patricia? Dit is echt heel traditioneel van de werkvloer naar boven gecijpt, tegen de natuur in. En volgens mij gaan we nu volgende week met afdeling 11 en 12 aan de gang. Dus het verspreidt zich, omdat het ook vrij laagdremplige metode is. Je hoeft er niet uren voor in de klassen zitten, zeg maar. En het levert gewoon leuke gesprek op. En dat oordeels vrij zijn, dat is een hele enorme opgave voor al die plossingsgerichte verpleegkundigen. Maar dat is wel een vaardigheid die je meeneemt en je rugzak. En die je heel veel oplevert, want dan voel je je ook echt gehoord als gesprekspartner.  En dat is, denk ik, een van de sterke punten hiervan. Laatste naambrander van Margaux. Ja, sorry, je zag het al. Ja, ik hoorde het. Je wil. Nou, ja, wat ik wil toevoegen is dat de methode is heel erg gericht op die leidinggevenen en de medewerkers en in dialoog. Maar wat we ook doen en wat echt minstens zo belangrijk is, is dat het doen van deze methode gefaciliteerd wordt door de managers van de leidinggevenen en van die zorgbestuurders weer. Want je kan dit wel heel mooi onderaan op de werkvloer mooi gaan doen. Maar je moet wel draagblok hebben in de hele organisatie. Precies. En ik denk dat, noemden jij ook net al Yvette, er is echt fysie nodig en dan moet een kantwoordige kozen eigenlijk door bestuurders om vol in te zetten. En dat moet dus ook vol gefaciliteerd worden. Managers, leidinggevenen, maar ook jouw leidinggevenen, moeten je ruimte geven om dit te doen. Absoluut. Dus waar ligt die verantwoordelijkheid? Nou, dat brengt ons voor de laatste keer in deze ronde bij Willem. Want ik ben heel erg benieuwd ook wat dan de uitslag is van de poll. Ik wil jullie voor nu in ieder geval heel erg bedanken. En Patricia, zou jij ook mee willen luisteren met het volgende gesprek? En dat ben ik heel benieuwd wat jij daar uit meenemt. Dan zien we jou straks nog eventjes terug. Voor nu, jullie heel erg bedankt Yvette. Sterkte daar op de werkvloer Patricia Dank en Margo. Succes ook met jouw verdere onderzoek. Ja, Willem, vertel. Ja, nou, de uitslag is er. En de vraag was dus wie is primeer aanzet om de duurzame inzappenheid van zorgprofessionals te bevorderen? Precies. En hebben die dan ook een visie, zoals Margo eigenlijk voorstaat? Precies. En het lijkt op een gedeelde verantwoordelijkheid. De politiek, de leidinggevenen in de zorg en de zorgprofessionals zelf. Daar wordt ongeveer 20 procent elk op gescoord. Dus 20 procent vindt dat zorgprofessionals aan zet zijn. 20 procent de leidinggevenen en 20 procent de politiek. Maar zorgbestuurders, die staan bovenaan met 40 procent van de votes. Hot, zak idee. Wat fijn dat zal hem ook kijken. Nee, ze zijn er vast. Dankjewel, Willem, voor nu. We gaan straks weer verder. Ik wil jullie heel erg hartelijk bedanken. We gaan door met het volgende onderwerp, zorg voor jezelf.  Dus we gaan van de zorg voor de zorgprofession, onder de zorg voor jezelf. En dat dat nogal urgent is, dat bleek wel uit het nieuwstaaf gelopen tijd. Voor zorg voor jezelf. Ja, dat is het onderwerp van het tweede tafelgesprek. Wat we hier hebben bedankt. Fijn dat jullie allemaal zo enthousiast reageren en heel veel vragen stellen. We proberen daar zoveel mogelijk tijd voor te bewaken. Ja, ik stel mijn tafelgasten gauw aan jullie voor dan. Trus Groeneveld, Evelyn Brouwers en Thomas Schock. Fijn dat jullie er zijn. Jullie hebben ook allemaal weer een beeld meegenomen om jezelf mee voor te stellen. Trus, je bent arboverpleegkundige. Weet je hoe mijn totalcair een hele mooie foto heb je meegebracht, vertel. Ja, deze dame heeft een uitstraling die me echt enorm trinkert. En ook aansluit bij mijn passie, en dat gaat dan over vitaliteit en gezondheid. Wat ik aan haar denk te zien, is kracht en plezier. En dan denk ik, ja, ik weet niet helemaal niet wat voor vak ze heeft gehad. Maar om op die manier oud te worden, dat vind ik echt een prachtige uitstraling. Ja, we moesten even wachten op het plaatje, maar inderdaad dan hebben we ook wat. Wat een prachtige dame, enige idee waar ze vandaan. Nou, ik filosofereer dan zo over en dan denk ik misschien heet ze wel wajang. En misschien komt ze wel uit één van de bloedzoons van de wereld, waar mensen gezond zijn en oud worden. Of komt ze van Java, ik weet het niet. Maar heeft het in ieder geval wel een uitstraling dat ik denk, dat kan zomaar een doelstelling zijn om zo oud te worden. Ja, kom jij in jouw werk veel van mensen tegen met zo'n soort uitstraling? Ja, toch wel. Ja, gelukkig wel. Ja. En ik zie ook wel mensen die van een vermoeide uitstraling doorgaan naar een vitte uitstraling door zelf in de gazet te krijgen aan wat voor knoppen kan ik nu draaien als het over mezelf gaat. Ja, ja. Nou, een hele inspirerende, inspirerend beeld in ieder geval. Evelien, jij bent onderzoeker ook met Transo. Wat heb jij voor beeld meegenomen? Je had echt een shout-out naar de luchtvaart industrie, is het eigenlijk. Ja, ik heb een beeld meegenomen van een stewardess die een ja, zuurstofmasker op doet.  En dat heb ik gekozen omdat, verwege het thema, zorgprofessionals zijn natuurlijk bij uitstek mensen die voor een ander zorgen. Dat is ook echt wat in hun cultuur gestimuleerd wordt en van hen verwacht wordt. Maar tegelijkertijd geldt natuurlijk dat als je geen lucht krijgt zelf, dan kan je ook niet een ander helpen. Ja. Dus dat is eigenlijk mijn punt. Absoluut, dus zorgen dat je zelf eerst luchtt. Dan moet je een klein beetje egoistisch voor zijn. Ik heb nog nooit meegemaakt dat ze naar beneden vielen. Maar ik vraag me altijd of het mij zou lukken om dat dan bij mezelf te doen. En daarna pas bij mijn kind. Geen idee. Het lijkt me heel moeilijk, maar het is een heel sterk beeld. Dank je wel. Thomas, jij bent sirreur. We hadden het al even over je. Je bent de dokter in de zaal en bestuurde bij de VVAA van het onvullpresenblad de arts en auto. Prachtig. En jij hebt een tweet meegenomen van een stel collega's. Ja, absoluut. Een tweet die wekenlijk, zoals soms dagelijks voorbij ziet komen, waarin Zorgverleners een leed op de werkvloer delen. Wat deze tweet heel goed laat zien, duimpjes omhoog van de Zorgverleners die om kwart over tien hun dagdienst eindigen. Quart over tien, de dagdiensten gaan naar huis. Het wordt nog positief gebracht, dat laat ik wel zien hoe gedreven de Zorgverlener is. Maar dat staat dan ook meteen bij van, nou, leuk hoor, in de zorgwerken. En dat geeft, denk ik, heel goed weer wat er onder andere mis is. Ja, is dat het toch wel goed geluimd Chinese mis het eigenlijk of zo, hè? Is dit ook achter jullie initiaties? Nou ja, kijk, de basis van het initiatief ligt natuurlijk in een onvrede over hoe bepaalde zaken gaan. En met name jonge Zorgverleners, toch een generatie die nu op de markt komt of wordt opgeleid, die niet meer alles zomaar accepteert en wel van zich laat horen. En dat is zeker ook de basis voor ons Zinn- en Zorg-initiatief geweest. Ja, zin in zorg. Dat geldt natuurlijk voor artsen, maar ook zeker voor verpleegkundigen. En laten we even luisteren naar Vera. Mijn naam is Vera van Druten en ik werk als verpleegkundige in Chambossica-huis.  Na mijn diplomering van de HBOV had ik al heel snel het gevoel van dat ik toch niet genoeg plezier in mijn werk had om dit de komende 40 jaar te blijven doen. Er zijn nu vele werkzaamheden die als verpleegkundigen die erbij horen waarin je niet per se zin in hebt. En die hadden naar mijn gevoel vaak de overhand. Ik zal weinig uitdagingen en mogelijkheden om mij zelf verder te ontwikkelen. En ik haak dus daardoor eigenlijk mijn motivatie om te werken kwijt. En ik ben toen verder gaan kijken en dan heb ik uiteindelijk een masterplein gedaan. Na mijn masterplein ben ik in Chambossica'huis verder gaan kijken wat de mogelijkheden waren. En bij de gezondere combi-functie bruin ik een rol als wetenschappelijk onderzoeker had. Naast dat ik een rol als verpleegkundige had. En in mijn rol als wetenschappelijk onderzoeker kan ik mijn uitdaging opzoeken en mijn verre ontwikkelen in mijn carrière. Dat tegenover kan ik alsnog in een verpleegkundige functie lekker en fijn werken. En op deze manier heb ik een hele goede balans voor mezelf gevonden. En dat zorgt ervoor dat ik hier veel plezier en motivatie in mijn werk heb. Ook zag ik er maar heen dat anderen meer wilden dan alleen zorgen, net zoals ik. Op een gegeven moment maak verpleegkundigen dan eigenlijk de keuze om uit te zorgen te stappen terwijl het heel zonde is omdat je ervaren verpleegkundigen kwijtraakt. Het verpleegkundig staf heeft initiatief genomen om hier in GFZ commiebaanen te gaan simuleren of te gaan ontwikkelen. Voor verpleegkundigen zoals ik, om die toch in een zorg te houden en anderzijds een mogelijkheid te bieden om zich verder te kunnen ontwikkelen. Voor jullie de vraag om in gesprek te gaan, waar al jij je motivatie in je werk vandaan en hoe zorg je dat die motivatie vast oudt. Ja, een vraag naar motivatie, maar waar een hele wereld achter zit. Want zij heeft daar dus zelf uitgebreid ervaring mee opgetaan, dat daar dus nogal aan getoond werd. Kom jij dat veel tegen, Truus? Ja, ik kom dat inderdaad tegen. En wat ik zie, is dat het heel veel scheelt als je goed in je vel zit. Als je in mijn ogen wil iedereen graag energiek zijn en gewoon een stukje kunnen rennen en fit zijn en goed kunnen kletsen.  En als je dat meeneemt in je werk, dan gaat je motivatie daar ook mee omhoog. Ja, maar kun je het aan iemand zien? Want jij komt in beeld ook als mensen dreigen uit te vallen, toch? Ja. Wat zie je dan bij mensen? Kun je dan zien hoe verheen iemand is? Nou ja, de uitstraling zegt wel wat. En wat wel heel bijzonder is op het moment dat we het heel erg druk krijgen, geldt niet alleen voor zorgmedewerkers, vergeet je eigenlijk om goed voor jezelf te zorgen. En dat is nou net wat we zo belangrijk vinden. Ja. En goed voor jezelf zorgen, dat heeft te maken met de dingen die heel voor de hand liggen, dus ook voeding. Eet je de zaken waar je energie van krijgt. Ben je een beetje sterk, want daar krijg je ook energie van van een sterk lijf. En hoe zit het met je slaafkwaliteit bijvoorbeeld? Heb je daar kennis over en heb je er alles over na gedacht? Maar ook, kan je goed concentreren? Heb je het goed met je collega's? Kan je moeilijke problemen samen opvatten, oppakken? En kan je ook schijnen met elkaar? Dat geeft allemaal meer energie, waardoor je ook weer anders in je vak staat, de motivatie omhoog gaat. Dus even zo'n leuke tweeter uitgooien, van ha, werken, zorgen, joh, kwart over tien klaar met mijn dagdienst. Dat is eigenlijk heel goed, dus want dan heb je lol met elkaar. Dat straalt er wel uit, maar ik kan me er niet aan ontrekken, dat het ook wel eens anders uitziet. Ja, waar hou jij de motivatie vandaan? Je bent een zorgprofessional, dat was eigenlijk de vraag natuurlijk van Vera. Ja, vergelijkbaar met wat Vera ook aangeeft, dat je zeg maar de ruimte krijgt en neemt om naast je dagdagelijkse, clinische, polyclinische werkzaamheden ook andere dingen te doen. En voor mij is dat bezig zijn met de zorg op een meer macro vlak. Als ik dit zo zie, dan moet ik altijd denken aan een uitspraak van een van de jonge zorgverlinners die helemaal aan het begin na ontstoek kwam. Die zei van ja, als ik het ziekenhuis binnenkom, dan gaat die witte jas aan. Je kan ook zeggen, de uniform gaat aan. En vervolgens laat ik de persoon die daar onderschelgaat, die laat ik eigenlijk buiten.  En ik denk dat dat een hele belangrijke valkul is en verzorgt dat je als zorgprofessional uiteindelijk in de problemen komt. Ik vind het zelf altijd een beetje een wonderlijke uitspraak. Ik hoor dit laatst ook op de radio en naar de mens achter de arts. Ik denk altijd, ja, maar een arts is toch een mens? Hoe kijk jij daarna? Want het is natuurlijk een enorm psychologisch element wat daarbij komt kijken. Dat is ook iets waar jij in jouw professionele werk heel erg mee bezig houdt. Klopt, ja. Hoe zit die verhouding tussen de mens en de professional? Nou, dat is een deel van het probleem van de cultuur waarin zorgprofessionals werken. Zorgprofessionals zijn, dat is een selectie van mensen die over het algemeen heel erg gemotiveerd zijn en heel graag iets voor een ander doen en zich heel erg daarvoor in willen zetten. Maar ze hebben dus ook zo'n dadig cultuur gecreëerd met elkaar en met hun hele omgeving, en wel in de maatschappij misschien zelfs, dat zij dus zelf sterk moeten zijn. En dat zij dus geen enkele... dat zij zelf niet ziek mogen zijn. Dat ze dus ook de mens achter moeten laten op het moment dat ze het uniform aantrekken. Daar vind ik heel streng naar jezelf. Nou ja, de ander, de patiënt gaat voor. En ik denk dat, wat we nodig hebben, is dat daar een kentering in komt. En dat is de beginner bij de zorgbestuurders die niet kijken. Ik hoop dat ze het allemaal toch gaan kijken. Moeten ze niet de ayergebruik opgeven, want dan jagen we ze weg. Nee, maar dit gedeelte gaat ook over zorgen voor jezelf. Het gaat dus ook echt een oproep aan de zorgprofessionals zelf. Om meer bewust te zijn van... Hey, wat vind ik eigenlijk belangrijk? En dat kan best zijn dat jij eigenlijk heel graag elke dag bij jouw dochter op behalve van het schoolplein, of dat kan iets anders zijn. En als stelselmatig over de dingen heen gegaan wordt die jij zo belangrijk vindt, dan is het de vraag of jij... Ja, dat kan veranderen, dat zou het mooiste zijn. In ieder geval bespreekbaar maken.  En als dat niet kan, dan is de vraag, is dit wel de baan voor jou? Als er stelselmatig over jou, of de werkomgeving voor jou, als er stelselmatig over jouw grenzen heen gegaan wordt, over van jij echt belangrijk vindt waar jij energie van krijgt, dan gaat dat uiteindelijk niet goed. Ja, en dan is de vraag, moet jij ergens anders heen of moet er iets gebeuren aan die omstandigheden? We hopen natuurlijk, en daar moeten we naartoe, dat er veel meer gekeken gaat worden. Wat vinden mensen zijn individuen? Wat vinden mensen belangrijk? Dat kwam net ook al aan Bod. Waar krijgt ze stress van? Dat zijn twee verschillende dingen waar hun omgeving eigenlijk veel meer aandacht voor zou moeten hebben. En zij zelf ook. Helder, we gaan zo naar Willem, maar ik laat eerst nog even Trus reageren. Ik wil heel graag even aansluiten bij jou, want ik heb van de week een mooi voorbeeld gehoord wat eigenlijk precies aansluit bij wat jij zegt. Een leidinggevende, die werd gevraagd door een werknemer, joh, er is een omleiding in de route naar het werk, en dat betekent dat ik twee weken ongeveer 10 kilometer moet omrijden. Oké, en de vraag was dus, mag ik daarvoor mijn kilometervergoeding aanpassen? En die leidinggevende die dacht, ja, het gaat over een paar euro, waar hebben we het over? Maar die heeft wel ja daarop gezegd, en vervolgens is die werknemer daar gewoon heel tevreden mee en vrolijk naar de andere collega's toe van, kijk eens wat ze allemaal voor ons over hebben. Heel klein schalig, heel positief. Dat sluit aan bij wat we net inderdaad hoorden van Patricia, dat het ook hele concrete dingen kunnen zijn waar je, ja, die je kan veranderen, waardoor het werkplezier en de motivatie dus ook echt goed in puls krijgen. Oké, Willem, ga ik eventjes naar jou, want ja, jij wil weer een pol even voorleggen aan ons. Ja, de derde en laatste pol, en dat is de uitsmijter. De uitsmijter zelfs? Ja, zeker. Maar ik ben gek. De vraag is, stel u wint vanmiddag de loterij en dan niet zo'n klein kraslotje, maar iets met heel veel nullen.  Waarom zou u dan morgen nog naar uw werk gaan? Is dat A, om uw kennis en vaardigheden te ontwikkelen en in te zetten? Is dat B, om bij te dragen aan iets waardevols? Is dat C, doet u dat voor het hebben van sociale contacten? Of D, is het een goede aanleiding voor u om niet meer naar uw werk te gaan? U vindt de pol in de chat. Ja. Nou, Willem, het is wel goed om even voor te leggen, die hier aan tafel, denk ik. Ja, maar ook aan de kijkers, want u kunt natuurlijk nog vragen blijven stellen. Ze komen ook nu al binnen, dus als het moment daar is, kan ik weer vragen doorgeven. Ja, ik laat wel weten, als het moment daar is. Hartstikke mooi. Nou, waarom zouden jullie nog gaan dan? Dan stel ik hem gelijk eventjes aan jou, Thomas. Ik zou zeker nog gaan, dus het thuis blijven, dat zou ik toch niet zo snel overwegen, maar dan is het onwaarde waarde toe te voegen, omdat het vak uiteindelijk, en dat zul je elke zorgverdelen horen zeggen, het vak, of je nou aan bed staat als verpleegkundige, of je als dokter of in de paramedische sector, zeg maar, aan het werk bent, dat maakt dat allemaal niet uit. Dat eigen vak van jezelf, dat vind je zo geweldig, daar haal je zoveel uit. Ja, daar draait het ook niet om. Dat is ook niet het probleem. Ja, wat is dan wel het probleem? Ja, het is dat wat er omheen komt kijken. De romslomp, de bureaucratie, de administratielast, de werkomstandigheden, de kleine dingen die voor irritatie zorgen. Maar ook inderdaad het gebrek aan... het zicht op de mens achter de zorgverdelen. Waar is die mee bezig? Hoe voelt die zich? Waar liggen de behoefte? En een cultuur waarin dat moeilijk bespreekbaar is. Evelien, herkenbaar? Ja, zeker. Wat ik ook wil benadrukken is dat mensen... waar we naar moeten kijken, is dat mensen verschillen in wat zij stressvol en vervelend vinden. Want jij noemt administratieve lasten. Er zijn veel zorgverleners die zorgprofessionals die kiezen voor deze banen, omdat ze het leuk vinden om vooral met de patiënt bezig te zijn. Maar er zijn ook mensen die juist enorm genieten van administratie.  En wat we weten in de literatuur van duurzaam inzetbaarheid, is dat het ontzettend belangrijk is voor welzijn en duurzaam inzetbaarheid, dat mensen iets doen wat bij hen past, wat ze ook leuk vinden. En dat mensen daarin verschillen. En daarom zijn die gesprekken zo belangrijk. En daarnaast wil ik ook nog graag zeggen dat een ander iets wat echt moet veranderen als we duurzaam inzetbaarheid willen vergroten, is, en dat heeft te maken met die sterke cultuur, dat ook op het gebied van HR en regels en beleid, dat er echt gekeken moet worden naar de mensen die welklachten ontwikkelen. Die zijn heel vaak, dat blijkt ook uit internationale literatuur, die zijn vaak bang voor carrièreconsequenties. Dus als je op het moment dat je wel psychische klachten krijgt, durven mensen het niet te zeggen, want ze zijn bang het zumbaan verliezen. Omdat ze geen doorgroeimogelijkheden meer hebben. En dat geldt zeker ook voor jonge dokters. En daar is een norm, er is een cultuur van, onder de jonge specialist heeft daar vorig jaar onderzoek naar gedaan, onder 1500 jonge medespecialisten die hebben vraaglijst ingevuld en een kwart van hen zei ik, overwege om mijn opleiding te stoppen. En een belangrijke reden, of neem een belangrijke bevinding ook, is dat ook een kwart gaf aan dat meer dan acht uur per week overwerken, de norm was en dat er geen compensatie tegenover stond. En dat geeft aan dat de cultuur is van, dit vinden we allemaal maar normaal. En ik denk dat we daarvan af moeten, dat is niet normaal. Mensen zijn bevlogen, daar moeten we geen misbruik van maken. Het is niet normaal dat we hen absurde uren laten maken. Flexibiliteit, bevlogenheid, ja. Maar er zijn ook normale werkomstandigheden nodig. Ja, dat kan me voorstellen dat dit verhaal precies een van de belangrijkste drijfers is geweest achter het initiatief van zin in zorg. En dat heb ik de indruk dat deze generatie het niet meer pikt. Of is dat toch een heel klein deel en zei dat alleen de artssociale het ook bij verpleegkundigen, hoe zit dat? Nee, je kunt het breder trekken. We zijn bij de jonge dokters begonnen. We hebben het ook wel gespiegeld met de zittende garder, de wat ouderen dokters, om ook te kijken van waar liggen de verschillen, maar je kunt het zeker breder trekken.  En ik denk dat verpleegkundigen bijvoorbeeld hetzelfde voelen als wat een jonge dokter voelt. Kijk, het begint natuurlijk vanuit inderdaad de problemen en wat men niet meer wil pikken, om het maar even zo te zeggen. Maar als je vervolgens ziet welke energie erbij die jonge zorgprofessionaal zit om daar verandering in te brengen, wat we dan ook met een aantal teams van jonge zorgverleners nu doen in verschillende challenges om verschillende aspecten aan te pakken, dat is indrukwekkend om te zien. En ik denk ook dat daar onder andere de sleutel ligt om toch die verandering te weeg te brengen. Met wat voor oplossingen komen ze dan in die challenges? Nou, we doen hele verschillende dingen. Op dit moment besteden we bijvoorbeeld deze week aandacht aan het mentor & buddy-systeem. We hebben een aantal bekende dokters ook, zoals die Rick Gommers, die natuurlijk niet onbekend is inmiddels, Sander de Hoesson laten vertellen waarom het zo belangrijk is dat je een mentor hebt in je dagelijkse bestaan in het ziekenhuis of in de zorginstelling. Er is een meetweek georganiseerd om te kijken van ja, wordt er nou overgewerkt? En hoe zit het dan met de pauses? Heb je tijd om eens te reflecteren, om eens even met je collega te lunchen en te vertellen wat je bezig houdt? Professioneel, maar ook privé. Nou, er wordt een documentaire gemaakt op dit moment om te laten zien van dat die dokter meer is dan alleen iemand in een uniform, maar juist dat daar een persoon achter zich al gaat. Nou ja, en zo zijn er allerlei dingen gaande. Ja, zijn dit dan hoopgevende impulsen en herken je deze signalen vanuit jou? Ja, absoluut, ja. Want naast een mentor hebben, zie ik ook dat het heel veel helpt als mensen een coach hebben die echt helemaal naar jou zelf kijkt. Dat niet een beetje gewoon een ander naam voor hetzelfde ding? Of is een coach er toch meer anders? Nou, wat ik van jou begrijp, is het ook veel op het vakgericht en ik denk dat een vitaliteitcoach of een actiekeur op dat vak echt kijkt van kan je nou zelf doen voor jouw vitaliteit en in het verlengende daarvan ook voor jou als zorgverlener. Ja, ja, precies, ja.  En dat helpt, hè? Als je er drie kwart iemand naar kijkt, hoe vaak gebeurt het dat iemand samen met jou kijkt naar jou bestaan? Ja. Beurt je eigenlijk nooit? Nee, nee. Dat iemand dan ook helemaal luistert. Dat geeft dan ook wel je uitdaging. Ja. Echte aandacht, ja. Is dat, zie jij dat als een oplossing ook? Nou, ik denk dat alle vorm van sociale steun en coaching goed positief kan bijdragen. Wat ik nog ook wil zeggen is dat in deze uitzonderlijke omstandigheden van corona, als je kijkt naar de internationale literatuur, dan is daar ook onderzoek naar gedaan van welke dingen voorspellen nou eigenlijk of mensen psychische klachten gaan ontwikkelen na zo'n traumatische gebeurtenissen als bijvoorbeeld COVID nu. Er zijn indicateel voor aan te wijzen. Er zijn eigenlijk twee dingen die heel erg belangrijk zijn in het voorkomen of het juist gaan ontstaan van psychische klachten na deze traumatische hektiek. De eerste is of er in het traject daarna sociale steun is uit de werkomgeving. Daarom is het dus ook heel erg belangrijk zeker vanuit de leidinggevende, maar ook vanuit alle collega's, vanuit iedereen om goede sociale steun te bieden. Het andere risicofactor is dat er als de periode na de hektiek, als daar nog weer opnieuw traumatische dingen gebeuren, bijvoorbeeld het overlijden van een collega over relatieproblemen. Dat heb je niet altijd in de hand, maar het is ook van belang dat de leidinggevende en de werkomgeving eigenlijk goede gesprekken, een soort van terug naar normaal gesprekken voert, wordt dan in de literatuur aanbevolen, van wat heb jij eigenlijk nodig om rust te hebben. Dat kan best zijn, dat betekent van ik wil even niet meer aan dat bed staan van die patiënt, maar ik wil juist even administratie doen, of ik wil juist iets anders doen, want dat is voor mij rust, want rust is voor mensen verschild. Stressvol is voor mensen verschild. Rust en dus terug naar normaal gesprekken. Heb jij die al langs al gekomen als een van de gewenste oplossingen? Nog niet zo specifiek. Dat is op zich wel een goeie om aan te grijpen. De mentor wordt genoemd, de coach wordt genoemd, met name inderdaad een stukje begeleiding, juist buiten de ziekenhuismuren, dat wordt absoluut gemoemd. En wat ook genoemd wordt, en dat vind ik ook wel een hele waardevolle, is de check-in bij elkaar.  Dus dat doet namelijk ook niemand in het ziekenhuis, dat is ook wel een bijzondere, dus dat je er eens goed voor gaat zitten met je vakgroep of met je collega's. En kort, dat hoef ik helemaal niet te lang te duren, is bespreekt hoe het met je gaat. Professioneel, maar privé, wat er speelt. En dan sta je ervan te kijken waar mensen volgens achter komen bij elkaar. Ja, het is echt... Kankzinnig simpel eigenlijk. Kankzinnig simpel, maar zeker nog niet geëffectueerd. Nee, nee, nee. Ik ga eventjes daar willen, maar ook om te kijken wat voor vragen er binnenkomen in de chat. Want ik ben even achtergebleven. Ik ben ook heel erg benieuwd wat of mensen überhaupt nog blijven werken als ze de loterij winnen. Ja, laten we inderdaad eerst met de resultaten van de poll beginnen. Het valt mee, Sophie. Slechts 10% van de kijkers die de poll hebben ingevuld gaat niet meer naar zijn werk na het winnen van de loterij. Er zijn ook maar heel weinig mensen die als hoofdmotivatie hebben opgegeven na het winnen van... Ik moet het eigenlijk goed zeggen, dat mensen, zeg maar, gemotiveerd zijn om te werken voor te hebben van sociale contacten. Dat komt ook niet zo heel vaak voor. Een derde van de kijkers vindt het heel belangrijk om kennis en vaardigheden te ontwikkelen in het werk. En meer dan 50% van de deelnemers en de poll vinden het belangrijk om bij te dragen aan iets waardevols. Dus dat is de winnaar. Dat is het antwoord van Thomas ook graf, dus dat was al een aardig indicatie. Dan even, er zijn vast veel vragen. Ja, er zijn heel veel vragen gesteld alweer. Ik zit even te dubben of deze wel of niet binnen de scope valt, maar er worden wel meerdere opmerkingen over gemaakt. Of je niet al tijdens de opleiding, moet beginnen met de opleider van zorgprofessionals in de begrenzen van het werk, zodat het normaal wordt om normaal te werken. En meerdere Geert Huisingaar, die komt er mee, Carlijnen, geeft ook aan dat daar winst mogelijk te behalen valt. Als die vraag meerdere keer terugkom, dan denk ik dat die bij deze binnen de scope valt. Ik kun je dat inderdaad op een jonge moment al... Op een bepaalde manier zijn jullie daar als jonge artsel goed signaal van, dat daar potentie zit.  Als je eigenlijk met een frisse blik dan zo'n werkveld in, dan zeg je, wat is dit eigenlijk voor een waanzin? Waarom hebben we geen pauze? Waarom eindigt onze dachtdienst om kwart over tien? Wie wil erop reageren in de opleiding? Het heeft ook alles te maken met goed zorgen voor jezelf, al meteen aan dat begin. Het creëer dus voor zoveel jaar kan naar de beste omstandigheden. Dat lukt het beste als je het bespreekt met je leidinggevende of collega's. Dan kan je ook bekijken wat zijn regelmogelijkheden voor mij. Met jonge kinderen of met ergers waar ik ook nog zorg voor heb in de privé-situatie. Dat zijn belangrijke zaken, dat dat vanaf het begin af aan al duidelijk is. Kun je dat in een opleiding aanleren? Ik kijk even naar jullie. Ik denk dat het een onderdeel van de hele cultuurverandering die er nodig is. Wilden we serieus zorgprofessionals duurzaam en gelukkig en gezond en vlogen in balans houden? Dan moet die cultuuromslag gemaakt worden. Dan moeten we ons beseffen dat het heel bewonder is waardig is dat ze zo hard werken, maar dat het niet normaal is. Was er aandacht voor in de opleiding? Nee, want wat er gebeurt is, iemand komt inderdaad binnen. Als nieuwe zorgverlenen ziet inderdaad die waanzin als je hem omschrijft, maar is dan ook al heel snel onderdeel van die waanzin omdat natuurlijk geleerd wordt van de mensen die dat ook normaal zijn gaan vinden. En je wil je bewijzen, want je bent net binnen? Er is ook aardig wat concurrentie, dus je moet je ook bewijzen. Maar ik ben het helemaal met je eens dat je uiteindelijk alleen door die cultuur aan te pakken door te zeggen dat je dat als zorginstelling als ziekenhuis ook niet meer de norm vindt. Kun je daar pas wat in betekenen, want die jonge zorgverlener zelf zal zich uiteindelijk toch voegen aan wat men binnen de cultuur normaal vindt. Wil hem nog een vraag? Ja, die komt net binnen. Men wil wel zorgen voor zichzelf, daar ligt het niet aan. Maar met aanhoudende opentstaande diensten en geen oplossingen van bovenaf ga je toch al snel over je grenzen heen om toch die patiënten te blijven bedienen. Dat toch door te laten gaan om je collega's niet af te vallen. Dus men weet het wel, men wil het wel, maar het lukt niet. 