DDWL:  Een succesvolle carriereswitch in 3 stappen
ontwikkeling is alles de basis voor persoonlijke en professionele groei ontwikkeling is noodzakelijk onzinvol mee te kunnen blijven doen ontwikkelen je altijd en overal op school thuis en op het werk samen je leven al ontwikkelen zo haal je het beste uit jezelf en huid je de regie het bietje kansen en zekerheid als persoon werkende en werkgever want de wereld en arbeidsmarkt veranderen denk aan de impact van digitalisering en robotisering en aan het vijf dat de steeds ouder worden en dus langer doorwerken of het nou galt om bijscholen of onscholen formel of informeel belangrijke basisvaardigheden of specialisaties blijven ontwikkelen is noodzakelijk en geest energie een leven lang ontwikkelen moet vanzelfs prekend zijn niet alleen voor je eigen ontwikkeling maar ook voor die dit aan ons onderwijs werkgevers werkmemers docenten directuren voorzitters beleidsmedewerkers en ministers om daar zo schouders om het te zetten kunnen veel van elkaar leren en elkaar inspireren en zo leven lang ontwikkelen voor iedereen de gewaantse zaak van de wereld maken want ik maak het mogelijk jij maakt het mogelijk wij maken het mogelijk wat een mooi filmpje ontwikkeling is de basis voor persoonlijke en professioneel groei dat waar het om gaat op de dag van werken en leren op 30 september aanstaande in de lokhaal in tilburg mijn naam is je de delier ondernemer met ivy qweer en een van de organisatoren van de dag van werken en leren samen met initiatief nemen tilburg university bibliotheek midden-barawand en leren en werken midden-barawand samen met een aantal experts hier aan tafel nemen we een voorschot op de dag van werken en leren met een webinaar die draait onkslaagde carrière switches en deze experts zijn helemaal thuis in arbeidsmarkt transities mag beginnen bij jou dan jallen om jezelf voor te stellen zeker maar dan jaloos treedt een manager arbeidsmobiliteit bij de rabobank daar begleidt ik vanuit mobiliteitscentrum mensen van baan na baan soms gedrongen vanuit reorganisaties maar gelukkig steeds meer vanuit regie op hun eigen loopbaan dan hebben we één op één gesprek geeft trainingen en workshops alles om mensen van baan na baan te helpen mooi dankjewel evert even het van Summary ik ben projectleider van het succesvolle project switch in midden en west-barawand een samenwerking tussen een groot aantal verzorgings- en verpleeghuizen oudere zorg en bureau gnd en particuliere opleidingsinstitut maar wij hebben zij-instroomers heel naar drukkelijk in anderhalf jaar tot drie jaar omscholen naar een functie in de zorg in de oudere zorg en dan Dionne m'n collega van ivecareer ja Dionne van de straten ik ben adviezeur bij ivecareer wat wij doen is we brengen talent objectief in beeld door middel van game based assessments en waarom doen we dat nou zeker voor die carrière switches je ervaring die je hebt opgedaan is belangrijk maar nog belangrijker is natuurlijk van nou waar zit nou jouw talent vooral je verborgen talent nou we hebben dus een compleet panel die zowel de kant van de medewerker of de werkzoekende belicht maar ook zeker ook de kant van de werkgever want we hebben elkaar allemaal nodig zoals ook gezien een filmpje om carrière switches te laten slagen en we moeten wel want de wereld veranderd de arbeidsmarkt veranderd heel erg sterk denk aan digitalisering de robotisering maar natuurlijk ook corona op dit moment en het feit dat we veel langer moeten werken omdat we niet eenmaal ouder worden stap 1 is inzicht wat kun je allemaal ontdekken voordat je aan de carrière switch begint stap 2 is kijken naar mogelkeden stap 3 is actie niet minst om belangrijke natuurlijk vervolgens gaan we in op een aantal mooie voorbeelden en we zijn ook heel erg benieuwd wat jij naar vandaag gaat doen en we nemen je nog ten slot ermee naar een kijkje vooruit en je kunt uiteraard vragen gaan stellen er zijn dus zoals gezegd verschillende aande leidingen om een carrière switch te maken of te faciliteren vanuit de werkgevers kant dan jälle wat kom jij allemaal tegen als manager arbeidsmobiliteit veel zoals bij de rabobank maar als ook daar buiten ook naar toeg veel ontwikkelingen maar je ziet vaak wel dat de aanleiding nog steeds gedwongen ontslag is of van je cement dus vanuit noodzaak dat mensen op zoek gaan naar iets anders ook wel veel al ingrijpende gebeurten in zijn privé dus dat er echt een aanleiding is om te gaan veranderen daar komen een hoop emoties bij kijken gelukkig zie je aan de andere kant ook wel een kantering en kentering door corona onder andere dat mensen echt gaan nadenken over hun werk geluk van ben ik nog aan het doen waar ik blij van word mijn functie is inhoudelijk erg veranderd mensen zitten meer thuis te werken waardoor ze ook wel zijn gaan nadenken over van doe ik nog wel wat ik leuk vind en waar ik gelukkig van word als ik dit op mijn pensioen mag gaan doen ja ik denk dat ze het allemaal verkenende voorwerp onderwerpen zijn voor jou even kan je daar nog een aanvulling op kelen ik sluit al aan meer uitdaging is absoluut een veel gehoorde uitdrukking maar ook mensen wij bieden natuurlijk mensen werken de zorg mensen die eigenlijk al jarenlang de droom hadden om in die zorg te gaan werken nou daar toch hun focus op had hebben wat meer ruimte krijgen naar mate de kinderen wat ouder worden en toch weer gaan voor een nieuwe doekomst dus echt hun droom achterna gaan herkend maar die onder jij weet ook meer over de bewegeringen van organisaties om zich te ontwikkelen kan je daar iets over vertellen ja zeker want het is wat je zegt niet alleen medewerkers moeten ontwikkelen juist ook wel organisaties zie je nu heel erg door corona natuurlijk na een aantal brandjes zoals horeca evenementen ledgen die gewoon echt flink geraakt zijn daardoor daarnaast heb je bijvoorbeeld dingen als dalende omzetten negatieve resultaten krimp waardoor je afscheid moet nemen voor mensen aan de andere kant en positief kan natuurlijk omzet stijging waardoor je gewoon echt wel meer mensen nodig heb reo organisaties echt veranderen opgave waar je doorgaat als organisatie capaciteitsgebrek en dat kan zowel aan de kwalitatieve kant zitten dus kennis en kunde wat ontbreekt of aan de kwalitatieve kant veel organisaties zie ook de noodzaak tot verjonging de vergrijzing komt in diverse sectoren natuurlijk steeds harder aan waarbij organisaties zoeken van hoe kunnen we jong talent aan ons gaan verbinden en soms ook gewoon de war on talent moeilijk om echt goede medewerkers te vinden en dan eigenlijk ook de passende medewerkers nou dan gaan we nu naar de drie stappen we maken natuurlijk een begin met stap 1 want waar begin je nou als je een carrière switch overweegt als je noodgedwongen moet maken of als je die wil faciliteren voor je eigen medewerkers of juist nieuwe mensen wil aantrekken. Evert waar zou jij beginnen? Nou het begint in ieder geval met drie basis dingen wat wil ik wie ben ik en wat kan ik daar zit sowieso een driver en dan wordt die lastig want er is een hele grote bereiden eigenlijk aan mogelijkheden en ja je hebt wel een beeld bij bepaalde functies en mogelijkheden wellicht maar is dat beeld terecht dus hoe ga je dan zorgen dat je goed beeld krijgt van de functie of de branch waar jij geïnteresseerd in bent en hoe kom je dan tot welke baan en welke branch past echt bij mij nou wat wil ik bereiken is dus wel een essentiële vraag en hoe doe ik dat? Mooi dan heb jij nog meer zaken die tot inzicht kunnen lijken? Ja ik vind dat even al goede kernvragen heeft gesteld. Ik merk ook wel in de praktijk dat mensen dat soms lastig vinden om voor zichzelf te beantwoorden dus ik zeg ook altijd ga met anderen het gesprek aan wat zie jij me doen nou waar zie jij mogelijk kansen voor mij voor de toekomst. Wat wil je nog leren en ontwikkelen ook voor de toekomst neem dat er ook zeker in mee. Om het toch bereut op de planken. Ja en dat inzicht is wel belangrijk om te bepalen welke mogelijkheden er zijn voor de toekomst en ook wat even net zegt terecht van waar vind ik dan die banen en die mensen die me kunnen helpen om te laten zien of dat iets voor jou kan zijn voor de toekomst. Ja mooie punten. Dan ga ik weer even overstap maken naar Dionne. Een werkgever heeft natuurlijk ook inzicht nodig om in beweging te komen. Wat raad jij hen aan? Kijk de vraag start altijd met je strategische plan. Waar willen we naartoe met de organisatie wat is onze missie onze visie en de doelen die we willen reiken. Als je die helder hebt kan je geen kijk van aan en welke mensen passen daar dan bij. Welke vaardigheden moeten we dan in huis hebben om ook daar te komen waar we willen komen met elkaar. En dan ook kijken wat hebben we daarvoor nu al in huis. Wie zijn hier welke talenten hebben die mensen en daar dus ook welke verborgen talenten hebben mensen.  We denken vaak nog van nou iemand zit op een gegeven moment op een functie dus dat is iemand talent maar ik zou zo maar kunnen dat iemand op een hele uitvoerende rol ook heel creatief is en daarin dingen wil betekenen. Nou breng dat in kaart ga vervolgens ook kijken. Match dit nou ook met de bedrijfscultuur die we hier hebben en wat willen we dan met elkaar om vervolgens te gaan bepalen van wat willen we ontwikkelen en wat hebben we daar dan van. O, er gaan welke stappen moeten we daarop in richten. Ja mooie punten Dionne die je genoemd hebt. Evert heb jij daar eventueel nog een aanvulling op. Ja misschien wel. Als je er over nadenkt over de mensen die bij je in de organisatie werken of die ook bij je willen blijven werken. Dus ik denk dat het goed is om altijd goed in beeld te hebben. Wat maakt nou dat je organisatie uniek is en hoe triggen je de mensen die er al zijn om gewoon ook te blijven. Ja, een belangrijk punt. Ja, want anders ga je zomaar ergs vanuit en plotsling verdwijnt je talent die je niet had te willen verliezen. Dus je wil ook engate. Dat is ook wel als ik er iets op mag aanvullen. Dat is ook wel een uitwaging van deze tijd met het velde thuiswerken. Want hoe hou je nou die verbondenheid bij je organisatie? Dat hoor ik ook wel veel van ja, of ik dan voor dit bedrijf het werk doe of hetzelfde werk vanuit huis voor een ander bedrijf. Persoonlijke relatie. Dus die persoonlijke betrokkenheid. Ja, ja, het is wel belangrijk om daar als bedrijf denk ik echt eens in te stageen. Ik hoor best wel van de vrijdagmiddagborrels dat die nog online gegeven worden. Ja, maar het zijn al kleine voorbeelden. Ja, wij hebben de donderdagmiddagborrel. Maar ook goed. Ja, dat werkt wel. Dat zijn kleine interventies die je kan doen. Ja, super. Oké, we zijn dus gestart met een aanleiding en stap 1 was inzicht. Stap 2, Danielle. Wat houdt die in om geslaagde carrières switch te maken? Ja, vooral kijken naar welke mogelijkheden er zijn voor de toekomst en ook welke hulpbronnen je kan aanschieten. Dus wie kan je bijvoorbeeld helpen in dat traject daarnaartoe? Hoe ziet je netwerk eruit kan iets zijn.  En wat ik vaak dan zie is dat mensen heel erg kijken naar hoe een netwerk al is vanuit de functie die ze gedaan hebben. Maar zeker als je een stap naar een andere branch wil maken. Hoe is dan je netwerk georganiseerd? Je kan je voorstellen als ik het voorbeeld van de bank mag noemen. Iemand die vanuit de bank naar het onderwijs wil. Die heeft vaak een heel netwerk in. Bankenland. Maar nog niet in het onderwijs. Dus het is wel belangrijk om daarop te investeren denk ik. En daarvan uit daar ook kijken van ja, waar kan ik meekijken, stage lopen, een kopje koffie drinken, met iemand die iets kan vertellen over mijn toekomstige baan. Dieom, heb jij nog aanvulling op verhaal van Daniela? Ja, zeker. Ik denk, een van de dingen die soms ook vergeten wordt, is kijk vooral ook naar de mogelijkheden bij je eigen werkgever. Je hoeft niet altijd meteen de hele grote stap te zetten. Is het niet mogelijk om al op onderdelen bepaalde vaardigheden verder te ontwikkelen? Nou ja, kan je daar stappen zetten richting die switch? Denk ook nou ja, je noem dat al even. De stageplek kan ook vrijwilligerswerk zijn soms. Om gewoon eens in je avond uren of op je vrije dag daarin al vast wat te gaan proeven. Van nou, wat past dan bij me? En verdiep je in de opleidingen. Is het bijscholen wat nodig is? Moet je echt ongeschoolt worden? Nou, ga daar ook eens op orienteren. Nou ja, wat een goede volgende stap daarin is. Mooie punten, Dionne. Evert, wat raad jij werkgevers aan die carrièreswitches vrijwillig of gedwongen willen fasciteren? Nou, volgens mij begint het met het goede gesprek, het echte gesprek. Praat eens door waarom iemand een carrièrespitch wil maken. Wat die daar denkt te gaan vinden, wat die nodig heeft ook. Met name bijvoorbeeld in financiële zin. Je kunt niet zomaar tijdelijk je baan opzeggen. Terwijl ze de meeste mensen kunnen dat niet huur en hypotheek lopen door. Dus je zult ook iets met de financier moeten. En faciliteer dat en helpt mensen ook om op sommige momenten bijvoorbeeld mee te mogen gaan lopen. Op binnen andere bedrijven. Laat ze stage lopen, laat ze kennis maken. Jij gaf het al aan met mensen, koffiedrinker. Gewoon dat dat beeld wat ze hebben ook een stevig beeld wordt.  En dat ze niet te fout maken om nu vrij snel een stap te maken. Was er straks niet vinden wat ze denken te vinden. Dus het echte gesprek goed faciliteren in financiële zin. Maar vooral ook in ruimte en tijd om mee te kunnen lopen en kennis te kunnen maken. Ja, want ik ook uit de filmpje heb opgemaakt is dat er in ieder geval samen moeten werken. Als individue, als medewerker, als werkgever, maar ook opleidingen. Eigenlijk moet alles in elkaar vallen. En Rabobank Daniel is daar een heel goed voorbeeld van. Ik noem dat echt goed de werkgeverschap. Wat doen jullie allemaal als Rabobank? Ja, wij doen heel veel. We hebben natuurlijk het Mobiliteitscentrum. Vanuit waar we heel veel activiteiten voor mensen organiseren. Dus medewerkers kunnen op inloopmomenten komen om het met een loop en adviseur van gedachten te wisselen. We organiseren inspiratiesessies. Ook met andere bransjes samen. Waaronder met de zorg of met het onderwijs om mensen te laten zien wat er nodig is om daar te komen. Maar ook wat John net zegt, stageplekken binnen de eigen organisatie. Soms hoor je dat iemand financieel adviseur is geweest altijd. En de overstap naar HR-functie wil maken. Dus gaat dan het stage lopen bij een HR-collega. Om op die manier je ervaring op te doen in de ICV te verrijken. En daarnaast hebben we vanuit de CEO ook een aantal financiële compensaties die helpen. Waaronder onder andere het ontwikkeld budget. Dus medewerkers krijgen ieder jaar een bepaald budget. En dat mogen ze vrij besteden aan welke opleiding ze dan ook willen. Als het maar bijdraagt aan een toekomstige baan of behoud van baan voor de toekomst. Nou kan ik me voorstellen dat er een hoop werkgevers zijn die zich dat allemaal nog niet kunnen permitteren. Maar ik weet wel dat bij de Rabobank ook heel wat instroom komt uit allerlei brandjes. Dus zo helpt eigenlijk de Rabo ook andere ondernemingen door juist mensen aan te nemen die mogelijk geen aanvaring hebben. Maar wel alle competenties hebben om een carrière binnen het bank wezen tot slag te laten komen. Zeker, we hebben aan die kant ook gewoon goede mensen nodig. Nou, we hebben mooie pakketten denk ik om mensen op te leiden en weer een warm welkom te heten. Dat is denk ik ook heel erg belangrijk in die tijd.  En wat ook wel belangrijk is, is dat we de managers ook echt helpen op het punt wat Eva het net aangaf. Van hoe voel je dat goede gesprek en hoe zorg je dat je medewerkers bevraagd op wat ze nodig hebben. Om voor de toekomst met plezier naar een werk te blijven gaan. Nu we staf 1, inzicht, de mogelijkheden bij staf 3 hebben verkend. Gaan we naar 3 en dat is? Staf 3 is de actie, hè. Ja, dat is waar. Ook daadwerkelijk dingen gaan doen. Een van de dingen om te doen is om te kijken naar dat talent. Wat is nou mijn talent en laat dat objectief vaststellen. We weten allemaal als we moeten noemen waar we goed in zijn. Je kan altijd wel dingen noemen, maar de dingen waar je echt heel goed in bent, die echt heel goed bij je passen. Die herken je vaak zelf niet eens. Nou, bij Ivy Career kunnen we je helpen bijvoorbeeld om dat te doen. Vind ik zelf ook echt op een leuke manier. Ik ga het gewoon spelletjes spelen en door middel van die spelletjes kunnen we in kaart brengen waar zit die je vaardigheden. Zowel cognitief als sociaal, emotioneel, je basisvaardigheden, rekenetaal, dat soort dingen. We kijken naar je persoonlijkheid, waar zit die je draai veren. Dan krijg je echt een beeld van wie ben ik nou, omdat vervolgens dan de mensen en wat voor rol of functie past daar dan bij. Maar ook wat voor soort organisatie. Het is heel belangrijk dat je ook kan herkennen in waar een organisatie graag naartoe wil. Hoe de cultuur is. En vervolgens, nou ja, als de stap komt van dan, dan wil ik toch eens gaan solliciteren. Ergens ga je ook echt verdiepen in het solliciteren anoudu. Eigenlijk als het een tijdje geleden is dat je gesolliciteerd hebt, die ontwikkelingen gaan ook zo snel. Je ziet heel veel nu ook met video sollicitaties. Het is op heel veel plekken echt niet meer gewoon het CV en een brief sturen en wachten tot je uitgenodigd wordt. Dus dat zou ik ook zeker adviseren voor de actie. Evert, wat kun jij nog aanvillen op hetgeen die Onnen verteld heeft? Ik vind de opmerking van die Onnen het solliciteren anno 2020, 2021 al bijna. Vind ik wel een mooie, want dat is echt wel veranderd.  Je bent veel meer bezig met, tegenwoordig noemt het bijna branding van je eigen merk. Oftewel je eigen naam met alles wat je kunt, je kwaliteiten, je verborgen talenten. Netwerken, ook zo'n ding, vroeger schreef je in op vakanturen in de krant. Tegenwoordig ben je veel meer behoorst bezig met je netwerk. Wie ken je? En dan gaat het niet alleen maar om je zakelijke contacten, maar ook je informele private contacten. Wie kent wie? Kun je via iemand een contactpersoon te pakken krijgen. Ook om eens bijvoorbeeld te bellen van bak je koffie, waar jij het over had. Dat zijn toch dingen die een stuk beter en efficiënter werken als de oude krant. En daar vakatures uit halen. Wat misschien ook wel een goede tip is, maak eens gebruik van een loopbaancoach. Weet je, die zijn er legio, er zijn hele goeie en die kunnen je tot hele mooie inzichten brengen. En dan slotten het omscholen, als je naar een hele andere brandje wil. Dan zul je ook moeten kijken waar moet ik in geschuld worden. Daarin heb je natuurlijk de reguliere opleiders, de ROC's, de HBO opleidingen. Maar ook particuliere partijen, ook bedrijfsopleidingen. Het is heel goed om je daar eens in te orienteren. Wat heb ik nou nodig? Wat mis ik? Wat moet ik minimaal doen? En hoe kan ik een makkelijke, korte sprong maken naar het andere veld? Dat is iets wat Switch bijvoorbeeld ook doet. Wij hebben heel hard mensen nodig uit het andere beroepsveld. 80.000 te korte tot 2025, dus zijn het serieuze aantallen. Daar is Sai Instroom echt een prachtige groep in. Maar goed, Sai Instroom is bijvoorbeeld van de Rabobank. Dus het moet er wel omscholen, want je moet wel weten hoe je die steuncaus aantrekt en hoe je medicatie toedient. Switch biedt daarin bijvoorbeeld met bureau GND, een verkocht opleidingstrek, anderhalf jaar. En je bent MBO3, verzorgende IG, gedipeleurmeerd. Daar zijn legio mogelijkheden. Mooi. En je wilt de risico zo klein mogelijk houden aan twee kanten. Dus wat die onder aangeeft, laat het eens objectief testen. Ja, dan daarmee verkom je eigenlijk dat mensen een stap maken die moog niet bij ze past. Of dat je je dure personeel die het al zwaar heeft, andere laat opleiden die vervolgens alsnog afhaken. Daniel, dan zijn we bij jou aangekomen.  Wat kunnen werkgevers doen als het gaat om actie, het faciliteren of initieren van carrièresuitjes? Ja, we hebben het al een paar keer wel eerder gehoord, even het noemen, daar straks ook al. Maar ik denk echt tijd maken voor het goede gesprek, dat daar echt begint. Dat managers niet voorbij gaan en snel snelle over de doelstellingen gaan praten, maar echt luisteren aan wat heb je nou nodig om je te orienteren en klaar te maken voor de toekomst. Bana gaan gewoon veranderen. Maar ik denk ook aanbieden van stageplekken, tijdelijke detegeringen mogelijk maken, of te kijken naar wat er nodig is, niet alleen op kennis, maar ook naar de competentiekant. Dus ik denk dat we als organisaties ook de draaien moeten maken om verder te kijken dan alleen de kennis die iemand heeft opgedaan afgelopen jaren. Maar veel meer, wat kan iemand nu? Dus eigenlijk moet ze een beetje van het veilige pad af gaan. Ja. En eens gewoon kijken vanuit kansen en mensen. Luisteren en ik zeg altijd, je hoort heel vaak maar dat kan niet en ik zeg altijd maar wat als het wel zou lukken. Ja. En wat is er dan nodig? Dus proberen je dat gesprek ook met elkaar aan te gaan. Mooi trigger. Nou, dan zijn we aangekomen bij wat jij gaat doen na vandaag. Mogelijk zijn hier wat suggesties aan tafel waar je van zegt van, dat kan morgen gelijk plaatsvinden. Dionne, geef jij zijn hint? Ja, nou ja, wat even net aangaf, die loopbankcoach, als je denkt van, nou ja, ik vind het gewoon fijn om door een professioneel begeleid te worden daarbij. Ga je zoeken of je een loopbankcoach, kijk ook vooral of diegene bij je past. Als je denkt, nou, ik heb die professionele helpen eigenlijk niet nodig, je omgeving, kan je ook eens vragen om mee te denken. Ook eens te bevragen op waar zie jij me nu en waar ken jij mensen. Dus gebruik die ook vooral. Online is er veel te vinden. Nou, Ivy Career kan je helpen, maar zo zijn er ook heel veel andere online testen die je kan doen. Nou, het is de kwestie van eens googelen en dan vind je ook wel hulp daarin. Mooi, Engert. Ik kom even terug op wat al een paar keer gezegd is, het echte gesprek met je professioneel voeren. 