Cobbenhagen Summit 2019 speech Iris Zonneveldt
Kort introductie. Ik ben inmiddels 7 jaar ondernemer van een bedrijftreams. Wij werken zelf met een internationaal team. Dus we hebben ook allerlei mensen die bij ons software ontwikkelen. Die komen over de hele wereld vandaan. En voor ons is het niet heel lastig om ze te vinden. Het klinkt misschien vreemd. Ik ga daarlijk uitleggen waarom. Vorig jaar heb ik de grote eer gekregen om bekroon te worden met het HR Talent of De Year. Een vakjureprijs waar ik heel erg blij mee ben. Juist omdat ik niet zelf HR heb gestudeerd. Maar meer vanuit mijn eigen verwondering dit bedrijf ben begonnen. Want waarom ben ik dat bedrijf dan begonnen? Kort even over mezelf. Ik hou ontzettend van leren ontwikkelen groeien. Ik ben heel erg nieuwsgierig, heel erg leergierig. Altijd al geweest. En toen ik ongeveer 8 jaar geleden voor het eerste aanraking kwam met bestaande HR-instrumenten binnen bedrijven die mensen moeten laten groeien en ontwikkelen. Viel ik van mijn stoel af. Dat was een soort formulier wat één keer per jaar wordt besproken in een beoordelingsgesprek. Waar iemand jou vertelt wat er niet goed ging in een periode waar je helemaal niks meer aan kunt doen. Dat dacht ik, ja, dat kan echt niet bedoeling zijn. Dat moet echt anders. Mijn doel inmiddels is om van die 20.000 5 miljoen mensen te maken die zich continu kunnen ontwikkelen in hun werk. En daar zijn wij elke dag heel druk mee bezig. Nou, hoe doe je dat dan wel? Wat ik heel erg belangrijk vind, is juist in deze wereld die continu verandert dat je het hele jaar door polst, wat er goed en fout gaat met mensen, dat je het hele jaar door in gesprek bent. En eigenlijk doorlopend feedback en waardering geeft aan de mensen binnen je organisatie. Feitelijk werkt een software-systeem ook zo. Kunstmatige intelligentie wordt slim omdat die continu feedback krijgt en getraind wordt. Mensen hebben dat ook nodig. Een kind die iets heel goed doet, zeg je ook niet drie of vier weken later heel goed gedaan, dan is het al lang vergeten. Dat heeft helemaal geen zin. Dus één of twee keer per jaar in gesprek gaan is ook niet de manier. Wat wel de manier is, kortziekelies werken, doelen stellen, kortziekelies bijstellen, evalueren en op die manier eigenlijk steeds te kunnen schakelen met wat er nu gebeurt binnen de organisatie.  Zeker de innovatieve, wennbare bedrijven zullen dat er kennen. Vandaag is het zus, morgen is het zo en we gaan allemaal aan de andere kant op. We moeten nieuwe dingen leren, nieuwe uitdagingen aangaan. Dat is leuk, dat is interessant en daar moet je mensen bij helpen. Want wat levert het op als je op die manier werkt? Ten eerste een bewustzijn van waar je goed in bent, waar je sterke punten liggen. Ik denk dat dat heel belangrijk is voor mensen. Maar ook een feedbackcultuur, een cultuur binnen je organisatie waarbij je elkaar daadwerkelijk aanspreekt op wat er goed gaat, wat er minder goed gaat, maar ook om elkaar echt beter te maken. Heel relevant als je voorop wil lopen en van je concurrent wil winnen. Maar ook de wendbaarheid. Je hebt veel sneller toegang tot talent, sneller toegang tot innovaties als je mensen de ruimte geeft om daar ook zelf invulling aan te geven. En als laatste en hele belangrijke de betrokkenheid van mensen, het energie en het plezier wat ze in hun werk hebben. Om je een beeld te geven van de type organisaties waarbij voor werken, dat is onder andere Hallmark, Greenhouse Group, Rabantia, Iza, Kier en Eindhoven softwarebedrijf, maar ook Swapfiets, het Wereld Natuur Fonds, bedrijven die waardige dreven zijn. En dat is juist relevant omdat wij ook op die manier werken. Want als ik naar de arbeidsmarkt kijk, dan zie ik een aantal problemen om mij heen. Ik zie veel burnout bijvoorbeeld. Jonger mensen, maar eigenlijk van alle leeftijden die uitvallen door de druk op het werk. Dat komt vaak niet door stress, maar juist door een gebrek aan controle, een gebrek aan autonomie. Mensen gaan 80 procent van de mensen in Nederland gaan niet met plezier naar hun werk. Dat is een onderzoek uit 2017, 80 procent. Dat is ontzettend veel. Plezier is de drijffeer voor innovatie, plezier is de drijffeer om dingen anders te doen. Ik vind dat echt schokkend. En die kloof tussen waar wij staan met onze bedrijven en waar we naartoe willen vind ik heel erg groot. De oplossing in mijn ogen is om gedeelde waarden centraal te zetten. En niet per se de winst. Want wat is een waardig gedreven organisatie? Dat is een bedrijf met een hoger doel, een duidelijke missie. Een duidelijke stip aan de horizon waar mensen aan kunnen bijdragen.  Ik denk dat dat ook een van de belangrijkste dingen is die mensen willen. Daring gezien worden dat het helder is waarom doe ik er toen in dit bedrijf. Een gemeenschappelijk doel maakt iedereen indies in betrokken en enthousiast. En in een waardig gedreven organisatie zorgt je ook dat iedereen wint. Medewerkers, klanten, aandehouders, investeerders eigenlijk is het één grote community die om hetzelfde doel heen draait. Uit onderzoek blijkt ook dat bedrijven die een heel duidelijk doel hebben op die manier veel meer winst maken dan bedrijven die daar niet de focus op hebben. Het staat namelijk voor een lange termijndoel. En we gaan veel verder dan alleen vandaag en morgen maar we focussen ons op de toekomst. Om je even een beeld te geven van wat ik nou precies bedoel met betrokken medewerkers zal ik het onderzoek van Gallup, even citeren. Gallup heeft een wereldwijd onderzoek gedaan, dat doen ze eigenlijk continu naar de stand van de arbeidsmarkt. Medewerkers die betrokken zijn, zijn medewerkers die zeer betrokken en enthousiast zijn over hun werk en werkplek. Het zijn psychologische eigenaren, vind ik zelf een van de belangrijkste zinnen. Ze stimuleren prestaties en innovatie en brengen de organisatie vooruit. In Nederland gaat dit dus over minder dan 20% van de mensen in onze arbeidsmarkt. 77% is niet betrokken op hun werk, dat zijn mensen die wel naar hun werk gaan, omdat het moet, maar geen energie of passie in hun werk beleven. En de kleinste groep, 18% zijn actief niet betrokken, die zijn alleen niet betrokken, maar die gaan ook actief, negatief de organisatie en de mensen om zich heen beïnvloeden. Dat zijn eigenlijk toxic people zoals zij dat noemen. Want die gedeelde waarden, wat doen die nou precies? Google heeft onderzoek gedaan, 10 jaar lang, naar wat maakt nou een succesvol team? En een succesvol team wordt niet samengesteld door mensen van allerlei verschillende persoonlijkheden, zoals vaak wordt gedacht, maar door mensen met dezelfde normen en waarden. Als wij samen de normen en waarden delen dat we het belangrijk vinden om elkaar uit te laten spreken, dat iedereen iets mag zeggen, dat je elkaar wil helpen om beter te worden, dat maakt een succesvol team. En die hebben wij nodig in deze wereld. Ook een contract, ik denk dat ik ook anders of denk, ik weet zeker dat ik anders denk over een contract.  Met mij medewerkers heb ik niet alleen een juridisch arbeidscontract, maar eigenlijk een emotioneel contract. Als zij bij mij komen solliciteren, gaan ze een zeer uitgebreid selectieproces in, maar hebben het met elkaar over wie ben je, waar wil je naartoe, wat wil je hier leren, wat is je volgende stap, hoe kan jij ons helpen, want wij hebben ook doelen, en hoe kunnen wij jou helpen. Het gaat veel meer over jezelf ontloor je, een bijdrage leveren, dat is belangrijk. En ook de arbeidsverhouding is veel meer van mens tot mens. Op rechte aandacht, één van de belangrijkste, geef mensen op rechte aandacht aan ze groeien. Zorg dat ze zichzelf kunnen zijn, vind ik en mij moet eraan heel belangrijk. Iedereen moet zichzelf kunnen zijn, of jij een introverte developer bent of een super extraverte salesperson, bij ons kan iedereen met elkaar overweg. Daarnaast merk ik dat mensen die bij ons komen solliciteren uit zichzelf, bepaalden waarde op het werk zoeken. En dan gaat het over waarde als plezier, vriendschap, vertrouwen. Die hebben echt een andere band met elkaar dan de gemiddelde collega's. Ze willen namelijk op het werk net zo zijn als thuis. Daar zit geen verschil in, in die zin is de arbeidsmarkt in mijn ogen ook tunnel geworden. Je bent altijd en overal aan het werk en ook nergens, omdat je op je werk jezelf bent. De belangrijkste over die gedeelde waarde is dat mensen graag bij een groep willen horen en mensen zoeken dat op hun werk. Ze willen een groep horen waar ze dus bij horen, maar ook waar ze trots op zijn. Of jaadagspecies vertellen mensen super trots dat ze werken voor dreams en waar we mee bezig zijn. Super gaaf. Omdat het zo belangrijk is dat we allemaal met diezelfde waarden in het bedrijf werken, nemen we mensen ook aan op die gedeelde normen en waarden. En niet zozeer op talent en vaardigheden, dat komt op de tweede plek. Dat zou je misschien niet verwachten, maar het is veel belangrijker als ik op de langere termijn naar mijn doel aan het toewerken ben, dat ik mensen heb die dezelfde mindset hebben, dezelfde motivatie, dezelfde drive en heel veel kunnen we ze leren. Maar die mindset en die fit met onze cultuur, die is belangrijk. En die zorgt ervoor dat wij succesvol zijn.  Wat ik ook heel erg zie, is dat werk überhaupt een andere plek heeft gekregen. Waarden als familie en vrije tijd is ook wat mensen zoeken. Mensen komen in dienst en zijn zich bewust dat ze een ultra lange werkmarathon moeten gaan lopen tot na hun 70ste en vragen bijvoorbeeld ook actief om breaks. Ze willen soms langer dan vier weken er tussenuit. Dan wordt wel van jas werkgever gevraagd om daar ook over mee te denken. En over die balans om die anders in te richten. In de eerste instantie denk je nou oké, maar aan de andere kant begrijp ik het heel erg goed. Als je zo lang die marathon moet lopen, dan moet je ook af en toe even op adem komen. Transparencie vind ik ook een hele belangrijke. Als je je mensen serieus wil nemen, wees dan open. Deel je cijfers, deel de voortgang. Laat mensen ook weten wat er gebeurt binnen je organisatie. Heb geen geheimen. Ik ben daar zelf ook open over. Eerlijk naast het echte verhaal. En ik zie dat ze daarvan groeien. En wat ook een bijkomend voorbeeld is dat ik als ondernemer wat minder stress heb, want ik deel de zorgen. Maar ik deel ook de succesen. Al onze relaties zijn op basis van dezelfde waarde. De klanten die ik eerder noemen, die tekenen in op wie wij zijn en hoe wij werken. Dat doen medewerkers, maar ook onze aandelhouders en investeerders. Iedereen draait eigenlijk om diezelfde cirkel heen en iedereen kan daar in zichzelf zijn. Het verliezen van iemand hoeft dus ook niet altijd erg te zijn. Ik merk ook juist omdat wij snel groeien, dat je ook steeds in andere phases komt. En dat je soms ziet dat mensen niet in die cultuur passen of daar moeite mee hebben, andere keuzes maken, maar dat is oké. Voor mij is talent heel erg contextafhankelijk. Je kan bij ons een A-speler zijn, in een andere bedrijf een B-speler en andersom. Het gaat erom dat we de goede plek vinden op het goede moment in jouw leven om jezelf verder te kunnen ontplooien. En in die zin investeren wij heel veel in mensen, ook al weten we dat ze uiteindelijk weg gaan. Maar dat is oké, want er komen hopelijk goede andere mensen terug. 