De vrouw in het accountants- beroep; nut en/of noodzaak?
MAB

A c c o u n ta n c y ,
a lg e m e e n
A r b e id s v e r h o u d in g e n

De vrouw in het accountantsberoep; nut en/of noodzaak?
Mw. W. A. de Munck

1 Inleiding
Het schrijven van een artikel over de vrouw in het
accountantsberoep was voor mij bepaald geen
eenvoudige opgave. Het gevaar bestaat dat je
wordt beschouwd als een pastoor die voor eigen
parochie preekt. De inhoud van het artikel zal dan
zonder meer als - niet objectief - terzijde worden
geschoven. Desalniettemin verdient de positie
van de vrouw in het kader van de strategie van
accountantskantoren
specifieke
aandacht.
Acceptatie van de vrouw in het accountantsbe­
roep is wegens haar (specifieke) kwaliteiten
gelukkig vrijwel geen probleem meer. Ofschoon
niemand zich zonder meer zal aansluiten bij de
verzuchting van Professor Higgings (Pygmalion,
G. B. Shaw) ’Why can’t a woman be more like a
man?’, blijft het daarentegen met de acceptatie
van de specifieke problemen waarmee vrouwen
op leidinggevende posities zich geconfronteerd
kunnen zien, nog wat somber gesteld.
In dit artikel geef ik aan de hand van algemeen
maatschappelijke ontwikkelingen hieromtrent
een schets van de specifieke ontwikkelingen en
knelpunten met betrekking tot volledige integratie
van vrouwen in het accountantsberoep. Hierbij
wordt de Nederlandse situatie vergeleken met de
situatie in Amerika en Engeland.
Uiteindelijk tracht ik te motiveren dat het in het
belang van het accountantsberoep zal blijken te
zijn om ook de problemen van de vrouwen te
accepteren en gezamenlijk te zoeken naar pas­
sende oplossingen. Hierbij is met name de pro­
blematiek rond deeltijdarbeid in combinatie met
een carrière in het accountantsberoep uitge­
werkt.
 Tot slot wil ik graag opmerken dat dit artikel een
weergave is van mijn persoonlijke mening, waarin

d e ce m b e r 1989

ik mij gesteund weet door veel vrouwelijke en
mannelijke collega’s. Ik wil met name de collega’s
bedanken, die met hun opbouwende kritiek mij
hebben gesteund bij het schrijven van dit artikel.
2 Maatschappelijke ontwikkelingen
In het algemeen kan worden gesteld dat toekom­
stige ontwikkelingen de carrièremogelijkheden
voor vrouwen gunstig zullen beïnvloeden. In de
westerse industrielanden tekent zich de schaar­
ste onder de mannelijke beroepsbevolking voor
hogere posities (met name in de technische en
economische richting) nu reeds af, en deze
schaarste zal in de naaste toekomst alleen maar
toenemen. Een aantal verschijnselen dragen hier­
toe bij en versterken het effect. Zo zal de vergrij­
zing onder de beroepsbevolking toenemen. Het
percentage potentiële werknemers tussen de 20
en 40 jaar dat zich aanbiedt op de arbeidsmarkt
zal dalen. Voorts mag worden verwacht dat de
werkgelegenheid voorzichtig zal blijven stijgen,
met name in de technische en economische rich­
ting. In Nederland komt het Centraal Planbureau
op basis van berekeningen met een voorlopige
raming van 1% groei van de werkgelegenheid
over de komende tien jaar.1
In toenemende mate zullen in de toekomst vraag
en aanbod op de arbeidsmarkt niet op elkaar aan­
sluiten. De beroepsbevolking zal zich op de
arbeidsmarkt aanbieden met opleidingen waar
weinig vraag naar is en vice versa: de vraag naar
bepaalde opleidingen zal op de arbeidsmarkt niet
volledig kunnen worden gehonoreerd. Ook de
toenemende concurrentie (bijvoorbeeld door

Mw. W. A. de Munck, registeraccountant, is werkzaam bij
KPMG Klynveld Kraayenhof & Co.
 561

MAB

Europa 1992) zal werkgevers er meer en meer toe
dwingen om met name voor de hogere posities de
capaciteit van de totale beroepsbevolking opti­
maal te benutten. Al deze verschijnselen worden
nog eens versterkt door een stijgende vraag naar
deeltijdarbeid door zowel mannen als vrouwen.
Het besef dat werk en carrière voor velen onder
ons slechts ten dele kunnen bijdragen aan de
kwaliteit van het leven, leidt ertoe dat een toene­
mend aantal mannen en vrouwen niet meer
bereid zal zijn om 50 - 60 uur per week in hun car­
rière te willen investeren. Dit wordt overigens niet
ingegeven doordat er minder belang wordt
gehecht aan het maken van carrière, maar door
een toenemende behoefte om meer aandacht te
kunnen schenken aan andere zaken (relaties, kin­
deren, hobbies en dergelijke) die ook een zeer
wezenlijke bijdrage leveren in de kwaliteit van het
leven.
 Dus daarmee zijn wij een stap verder. Wij praten
nu niet meer alleen over de roep van vrouwen naar
meer en betere carrièremogelijkheden. Bij de
werkgevers is langzaam het besef doorgebroken
dat het in hun eigen belang noodzakelijk is om de
kwaliteit van de groep vrouwen beter te gaan
benutten. Maar is dit besef daarmee uitsluitend
een noodzakelijk kwaad? Of hebben meer vrou­
wen onder de beroepsbevolking, dus ook op
hogere posities, gewoon nut door hun eigen
wezenlijke bijdrage?

3 Vrouwen hebben hun eigen bijdrage
De roem van de zogenaamde vrouwelijke man­
agementstijl is beslist niet alleen op lucht geba­
seerd.2 Zonder te willen generaliseren, zullen
vrouwen hun leidinggevende capaciteiten veelal
putten uit de linkerhelft van de hersenen die nu
juist verantwoordelijk is voor eigenschappen als
intuïtie, creativiteit en sociale interesse. Mannen
blijken zich daarentegen meer te verlaten op de
rechterhelft van de hersenen: het deel dat verant­
woordelijk is voor onze logische en verstandelijke
vermogens. Dit onderscheid leidt ertoe dat vrou­
wen veelal een mensgerichte managementstijl
zullen hanteren en mannen veelal een taakge­
richte managementstijl. Los van specifieke situa­
ties en specifieke daaruit voortvloeiende behoef­
562

ten is het zaak om geen voorkeur voor één van
beide managementstijlen uit te spreken. Wel is
het van belang om te onderkennen dat het voor
een organisatie nuttig is om binnen al haar gele­
dingen beide stijlen vertegenwoordigd te hebben.
Op basis van deze stelling moet dan ook worden
geconcludeerd dat problemen die opdoemen bij
het streven naar een evenwichtige verdeling van
mannen en vrouwen op alle niveaus binnen een
organisatie, een zaak is van mannen èn vrouwen.
Dit wordt versterkt door het verschijnsel dat man­
nen in toenemende mate ook meer aandacht wil­
len geven aan gezin, kinderen en dergelijke.
 Daarnaast kan worden gesteld dat de kwaliteit
van de te leveren prestaties verbetert, indien de
ouder een bevredigende tijdsverdeling kan reali­
seren. Daarmee zouden voorzieningen als part­
time werken, kinderopvang en dergelijke niet
worden getroffen om vrouwen te helpen bij het
stormenderhand veroveren van management­
functies op topniveau, maar om te streven naar
een evenwichtige werkverdeling over de totale
beroepsbevolking.
4 Problemen voor vrouwen èn mannen
Uitsluitend op deze wijze zal het in de toekomst
mogelijk zijn om de zo noodzakelijk maximale
benutting van de capaciteiten van onze beroeps­
bevolking te optimaliseren. In de strategie van
een onderneming hoort deze problematiek thuis
in het hoofdstuk ’Streven naar een optimale en
evenwichtige samenstelling van ons personeel’,
waarmee wordt erkend dat het een gezamenlijk
probleem is. Met de invoering van maatregelen
die het optimaal benutten van de capaciteiten van
mannen èn vrouwen moeten ondersteunen, is het
nog steeds droevig gesteld, ook al staan in ver­
scheidene landen een aantal maatregelen in de
politieke belangstelling. Zo stelt het Beleidsplan
Emancipatie hier in Nederland dat er wordt
gestreefd naar volkomen gelijke behandeling van
mannen èn vrouwen.1 Dit streven zou moeten lei­
den tot wettelijke regelingen met betrekking tot
ouderschapsverlof en kinderopvang. Op dit
moment ligt er een wetsvoorstel dat werkgevers
verplicht om werknemers (mannen èn vrouwen)
na de geboorte van een kind desgewenst tot

d e ce m b e r 1989

MAB

50 % vrij voor eigen rekening te geven voor een
periode van maximaal een half jaar. Ook doet de
overheid moeite om vrouwen reeds in een vroeg
stadium te interesseren voor technische en eco­
nomische beroepen. De reclame-acties en de
voorlichting op de scholen zijn daar het bewijs
van.
 De meesten van ons zijn het er eigenlijk wel over
eens. Het is niet zozeer de vraag of vrouwen nodig
zijn op hogere posities, maar meer hoe die doel­
stelling kan worden gerealiseerd. Voor de werk­
gevers is het van belang om werknemers ook tij­
dens de jaren van zorg voor kleine kinderen aan
zich te binden. De kosten voor werving, selectie
en opleidingen zijn hoog en maken dit voor bedrij­
ven noodzakelijk. Voor werknemers is het essen­
tieel om tijdens die periode van zorg voor de kin­
deren ervaring te blijven houden, dan wel door bij­
scholing weer op peil te brengen. Deeltijdarbeid is
daar een passende oplossing voor.
Maar, helaas voor beide partijen, er zijn geen
algemeen geldende richtlijnen voor het inrichten
van deeltijd op hoger niveau, omdat situatiebepalende factoren de doorslag geven. Dit mag echter
nooit een reden zijn om sceptisch te blijven.3 Het
moet juist de uitdaging vormen voor werkgevers
en werknemers om in goed onderling overleg
passende oplossingen te vinden voor dit
gemeenschappelijk probleem.
 5 En hoe zit dat nu in het accountantsberoep?
In het accountantsberoep is de situatie niet veel
beter dan hiervoor geschetst. Het aantal vrouwe­
lijke accountants is weliswaar procentueel geste­
gen, zowel in Nederland als in het buitenland; het
aantal dat uiteindelijk de top bereikt, is nog steeds
zeer minimaal. De enige uitzondering vormt
Scandinavië. Maar in Scandinavië zijn dan ook
verstrekkende wettelijke maatregelen met
betrekking tot ouderschapsverlof getroffen en is
de mogelijkheid voor adequate kinderopvang
veel groter. In Engeland is het aantal vrouwelijke
accountants gestegen van 0,8% in 1945 tot
3,1 % in 1978 en 9 % in 1987. De stijging zal zich
in de jaren daaropvolgend hebben voortgezet als
gevolg van de enorme toename van de instroom
vrouwelijke accountancy-studenten ( van 4 % in

d e ce m b e r 1989

1965 naar 21 % in 1978 tot 34 % in 1987). Opval­
lend is echter dat ondanks deze opzienbarende
stijging het aantal vrouwen op hogere posities in
het accountantsberoep teleurstellend is. Een
onderzoek van de CIPFA (The Chartered Institute
of Public Finance and Accountancy) wees uit dat
18 % van de vrouweiijke accountants niet meer
werkzaam was, terwijl de overgrote meerderheid
van deze groep nog lang niet aan pensionering
toe was.4
Gebrek aan mogelijkheden om part-time te wer­
ken teneinde ook voor de kinderen te kunnen zor­
gen, had deze vrouwen doen besluiten om geheel
te stoppen. Circa 70 % van deze groep was ech­
ter maar al te graag bereid om weer aan het werk
te gaan, als er mogelijkheden tot flexibele parttime-contracten gecreëerd zouden worden. Ove­
rigens merkten de vrouwen op dat het feit dat zij
nu bestempeld zijn als ’vrouwen die gestopt zijn
met werken’ een grote barrière vormde op de weg
terug. Dit was één van de redenen voor de CIPFA
om een ’Women in CIPFA Steering Group’ op te
richten. Deze stuurgroep heeft zich in eerste
instantie geconcentreerd op het zoeken naar
mogelijkheden om vrouwen die (tijdelijk) het
accountantsberoep hebben verlaten, weer terug
te brengen op het carrièrepad. Hiertoe is een aan­
tal instrumenten ontwikkeld: een informatiepak­
ket en een regelmatig verschijnende nieuwsbrief,
maar ook een speciaal toegesneden opfriscursus
die in december 1988 reeds tweemaal met suc­
ces is gegeven. Inmiddels is een andere belang­
rijke doelstelling voor de stuurgroep het stimule­
ren van deeltijdarbeid als (betere) oplossing voor
de periode van zorg voor de kinderen.  Ook in Amerika is er een organisatie die zich spe­
ciaal richt op de vrouwen in het accountantsbe­
roep. Daar hebben vrouwen al enige tijd een eigen
organisatie waarvan de vrouwelijk CPA’s vrijwillig
lid kunnen worden: de American Women’s
Society of Certified Public Accountants’. Deze

563

MAB

organisatie enquêteert al jarenlang haar leden om
een beeld te krijgen van de ontwikkelingen van de
vrouwelijke CPA’s en de problemen waarmee
deze groep wordt geconfronteerd.
6 De toename van het aantal vrouwen op
hogere posities in Amerika, een hoopgevende
ontwikkeling
Het blijkt dat ook in Amerika het aantal vrouwe­
lijke CPA’s aanmerkelijk is toegenomen. En ook
de toename van het aantal vrouwen op hogere
posities is daar hoopgevend. In accountantskan­
toren met meer dan 25 CPA’s bedroeg in 1980 het
percentage vrouwen dat leidinggevende posities
bekleedde (manager of partner) 4,70, uitgedrukt
in het totaal aantal vrouwen dat bij deze kantoren
in dienst was. In 1985 bedroeg dit percentage
17,25, een opmerkelijke stijging dus. Opvallend is
dat het percentage in 1987 weer is gedaald tot
15,60, waarbij ook het aantal vrouwen op leiding­
gevende posities een daling vertoont. Nog ondui­
delijk is of dit als een signaal moet worden
beschouwd. Vooralsnog zullen wij het optimis­
tisch als een incident terzijde schuiven.
 Duidelijk is dat in Amerika relatief meer vrouwe­
lijke accountants tot de managementfuncties zijn
doorgedrongen dan in West-Europa. Daarbij
moet worden opgemerkt dat dit met name vrou­
wen zijn die werken als organisatie-adviseur of
belastingadviseur. Het aantal vrouwen op hogere
posities dat werkt in de controlesector blijft daar
wat bij achter. Om speciale aandacht aan deze
problematiek te geven, heeft de AICPA (American
Institute of Certified Public Accountants) een
commissie in het leven geroepen. Deze commis­
sie heeft een onderzoek gedaan naar de proble­
men waarmee met name vrouwen zich zien
geconfronteerd op hun carrièrepad in het open­
baar accountantsberoep.5
Op basis van haar onderzoek komt deze commis­
sie met een aantal aanbevelingen, zowel voor het
instituut als voor de werkgevers en vrouwen zelf.
De commissie doet de volgende aanbevelingen
voor het instituut:
• het instituut zou meer informatie moeten ver­
spreiden over vrouwen die met succes carrière

564

hebben gemaakt in het openbaar accoun­
tantsberoep tot het niveau van partner;
• het instituut zou meer vrouwen moeten betrek­
ken in zijn organen en commissies;
• er zou meer overleg moeten zijn met Ameri­
kaanse vrouwenorganisaties;
• er zouden, indien gewenst, speciale manage­
ment-trainingen door het instituut gegeven
kunnen worden voor vrouwelijke accountants;
Voor de werkgevers komt de commissie met de
volgende aanbevelingen:
• ontwikkel kinderopvangmogelijkheden om
zowel vrouwen als mannen te ondersteunen bij
problemen die zich kunnen voordoen in het
zoeken naar een evenwicht tussen carrière
maken en de zorg voor het gezin;
• ga een open discussie aan met je werknemers
over deze problematiek en zorg voor duidelijk­
heid en algemeen geldende oplossingen; hier­
bij wordt nadrukkelijk part-time werken als
oplossing aangedragen;
• zorg voor goede steun en opleidingen om carrièrevoortgang te bespoedigen;
• ondersteun vrouwen in het participeren in acti­
viteiten van het instituut.
 En de raad die de commissie aan de vrouwen zelf
geeft, luidt als volgt:
• laat je gezicht zien binnen het kantoor door zit­
ting te nemen in bepaalde commissies, oplei­
dingen en dergelijke;
• laat je gezicht zien buiten het kantoor in zake­
lijke bijeenkomsten, cliëntgerichte activiteiten
en in sociale functies;
• schrijf artikelen, verzorg inleidingen op confe­
renties of neem deel aan activiteiten van het
instituut;
• word lid van vrouwenorganisaties voor con­
tacten en informatie over hoe andere vrouwen
hun problemen hebben opgelost.
In Amerika zijn dus duidelijk allerlei activiteiten
ontwikkeld om de problemen, die zich voordoen
bij het zoeken naar een evenwicht tussen carrière
en zorg voor het gezin, te kunnen aanpakken.
Door de inrichting van de maatschappij worden
deze problemen nog wel primair beschouwd als

d e ce m b e r 1989

MAB

vrouwenproblemen, ofschoon wordt ingezien dat
het oplossen van deze problemen in het alge­
meen maatschappelijk belang is en dat de oplos­
singen op zich ook aantrekkelijk kunnen zijn voor
mannen (kinderopvang, part-time werken).
7. De situatie in Nederland
En hoe is nu de situatie van de vrouwelijke regis­
teraccountant in Nederland? Hoewel ook sterk
groeiend, loopt het aantal vrouwelijke registerac­
countants in Nederland in kwantitatieve zin ver
achter op het buitenland. Cijfermateriaal onder­
schrijft weliswaar een opmerkelijke groei van het
aantal vrouwelijke NIvRA-leden in de laatste 3 jaar
(in 1986 bedroeg het percentage vrouwelijke
leden 0,67 en volgens de laatste meting is dat
percentage gestegen tot 1,24).
Het totaal aantal vrouwelijke leden is echter nog
zodanig laag (82 van de in totaal 6.628 leden vol­
gens de laatste meting) dat er moeilijk algemeen
geldende uitspraken gedaan kunnen worden over
het carrièreverloop van de vrouwelijke registerac­
countants.
 Het is dan ook begrijpelijk dat het NIvRA als insti­
tuut nog geen specifiek onderzoek heeft gedaan
naar de groep vrouwelijke leden.
Wel is in opdracht van Mej. M. J. W. Schutte RA,
ter gelegenheid van het 50-jarig bestaan van
Schutte & Co., Accountants, te Amstelveen, in
1986/1987 door Mw. Drs. A. F. Koopman onder­
zoek verricht naar de vrouwelijke registeraccoun­
tants in Nederland.6 Ten behoeve van het onder­
zoek is destijds aan alle vrouwelijke leden (38 in
totaal) een enquête verzonden. Uiteindelijk heb­
ben 34 vrouwen (89,5%) hun medewerking aan
de enquête verleend.
In de enquête werd aan de volgende aspecten
aandacht geschonken: de redenen voor het
geringe aantal vrouwelijk RA’s, de motivatie van
de vrouwelijke RA, haar persoonskenmerken,
opleiding, haar werkervaring en de loopbaanont­
wikkeling van de vrouwelijke RA. De enquêtere­
sultaten bevatten veel nuttige informatie. Het
merendeel van de vrouwen was van mening dat
zij geen specifieke barrières moesten overwinnen
in de uitoefening van het accountantsberoep. Zij
zien nauwelijks taken die niet geschikt zouden zijn

d e ce m b e r 1989

voor vrouwen, noch taken die juist bij uitstek
geschikt zouden zijn voor vrouwen. De reacties
van zowel cliënten als collega’s worden in het
algemeen als positief ervaren, alhoewel er zeker
bij cliënten wel eens een fase van gewenning
moet worden doorlopen. Deze gewenningsperio­
de heeft echter vrijwel altijd een positief eindre­
sultaat. In het maken van carrière moeten de
meeste vrouwen echter wel barrières overwinnen.
 Een aantal opmerkelijke uitspraken van vrouwe­
lijke collega’s zou ik daarbij willen citeren:
- ’Indien de prestaties gelijkwaardig zijn aan die
van mannelijke collega’s en als men een full­
time baan heeft en bereid is overwerk te ver­
richten, dan zijn voor vrouwen de kansen ge­
lijk.’
- ’Als je afziet van het krijgen van kinderen, is de
belasting niet zwaarder dan voor een man. Een
man hoeft echter deze prijs niet te betalen voor
het maken van carrière.’
- ’De werkdagen zijn lang, de eisen zijn hoog, en
de tegemoetkoming in termen van faciliteiten
die het organiseren van het dagelijks leven voor
een gezin met kinderen zouden vergemakkelij­
ken, zijn in deze samenleving gering.’
- ’Het is zwaar, omdat het jaren een cumulatie
was van een full-time job èn huishouding èn
kinderverzorging.’
Zeker wanneer de vrouw als oplossing voor deze
problemen kiest voor een (beperkte) part-time
functie, blijkt dit uiteindelijk een barrière te vor­
men in haar doorgroeimogelijkheden; zo stelt ook
Lenny Janssen-Berkers, ervaren medewerker bij
Deloitte Dijker Van Dien, in een interview in Vrouw
& Bedrijf.7
Uit deze uitspraken blijkt toch al duidelijk de vraag
naar faciliteiten en ondersteuning bij het combi­
neren van carrière en zorg voor het gezin. En dat
terwijl het een kleine exclusieve groep betrof die
veelal uiterst gemotiveerd voor dit beroep had ge­
kozen.
Samenvattend kan worden geconcludeerd, dat
wij achter lopen in Nederland. Maar gelet op het
snel groeiend aantal vrouwelijke RA’s en stude­
renden daarvoor is dat reden om nu reeds te anti­
ciperen op verbetering van de mogelijkheden om
carrière en zorg voor het gezin te combineren.
565

MAB

Hierbij kunnen wij nuttig gebruik maken van de
conclusies en aanbevelingen naar aanleiding van
onderzoekingen zoals die reeds in het buitenland
zijn verricht.
 8 De noodzaak van de vrouw
in het accountantsberoep staat vast
Door de toenemende schaarste op de arbeids­
markt in het aanbod van gekwalificeerd personeel
in de economische sector is het inmiddels ook tot
het Nederlandse accountantsberoep doorge­
drongen dat het voor de managementposities zal
moeten gaan putten uit het vrouwelijk potentieel.
Of daarentegen het algemeen maatschappelijk
nut van het vergroten van het aantal vrouwen op
hogere posities, zoals eerder in dit artikel uiteen­
gezet, al geheel tot het accountantsberoep is
doorgedrongen, is nog steeds niet gebleken.
Op basis van de noodzaak van het doen toene­
men van het aantal vrouwen is momenteel in het
algemeen wel de bereidheid aanwezig om meer
vrouwen het carrièrepad te laten bewandelen,
mits zij zich onvoorwaardelijk conformeren aan
de in het beroep algemeen geldende normen met
betrekking tot arbeidsduur en inzet. Het is echter
de vraag of dat nog reëel is.
9 Part-time carrière in het
accountantsberoep, kan dat?
Het is wel degelijk ook in het belang van het
accountantsberoep dat investeringen in werving,
opleiding en opgedane ervaring langer kunnen
worden benut, juist op managementposities.
 Toch lijkt het beroep nog niet erg bereid om colle­
ga’s een (tijdelijke) part-time carrière aan te
bieden. Doet dat misschien geweld aan het imago
van het accountantsberoep? Er zijn nog altijd col­
lega’s die denken dat wij niet moeten spreken van
het accountantsberoep, maar van de accountantsroeping:
’de ware accountant wil geen deeltijdbaan’ en
’is accountancy niet een beroep dat onvoor­
waardelijke beschikbaarheid vereist, zoals
men die bij een arts of geestelijke veronder­
stelt?’
zijn citaten van serieuze uitspraken anno 1989

566

van collega’s van ons. Wringt daar misschien de
schoen?
Naar mijn mening is deze houding in ieder geval
niet op feiten gebaseerd. Het accountantsberoep
is juist bij uitstek geschikt om iemand wat minder
te laten werken, ook op managementposities.
Collega’s met andere taken in het belang van het
accountantsberoep binnen en/of buiten kantoorverband (bestuursfuncties, onderwijs) hebben
bewezen dat zij deze taken heel bevredigend in
combinatie met (minder) cliëntenwerk kunnen uit­
voeren. Het lijkt erop dat op het moment dat de
’neventaken’ in het belang zijn van het accoun­
tantsberoep, alle feitelijke problemen kunnen
worden overwonnen. Bestaat de neventaak uit
het ouderschap, dan worden dezelfde problemen
als schier onoverkomelijk beschouwd. Want
natuurlijk is het een probleem als een accountant
door zwangerschapsverlof of part-time werk niet
aanwezig is.
Wij hebben een dienstverlenend beroep, waarbij
de cliënt met een probleem recht heeft op een
vertrouwd aanspreekpunt. Toch zijn daarvoor
een aantal concrete oplossingen te bedenken.
 Daar waar dreigend langdurige ziekte altijd om
een acute oplossing vraagt, kondigt zwanger­
schapsverlof zich ten minste maanden van tevo­
ren aan, zodat vooraf goede afspraken kunnen
worden gemaakt. Indien gewenst zelfs met de
cliënt. Door als regel ten minste 2 accountants of
vennoten op een opdracht te plaatsen, levert
opvang bij calamiteiten of zwangerschap veel
minder problemen op. Deze maatregel moet rati­
oneel worden geacht voor zowel kleine als grote
accountantskantoren. Daarnaast kan altijd in
overleg met de cliënt een ander tijdelijk als aan­
spreekpunt functioneren. Maar bovenal betekent
zwangerschapsverlof geen 3 maanden quaran­
taine. In samenwerking met de collega’s op kan­
toor kunnen bevredigende oplossingen worden
gezocht voor bereikbaarheid in geval de betref­
fende persoon een onmisbare schakel vormt in
het oplossen van een probleem van de cliënt. En
dit geldt uiteraard onverkort voor het beschikbaarheidsvraagstuk dat optreedt in geval van
part-time werken. Overigens kan dit probleem al
worden beperkt door inkrimping van het cliënten­
pakket, een goede planning en een flexibele hou­

d e ce m b e r 1989

MAB

ding ten aanzien van de minder te werken uren.
 ’We would rather hire excellent part-time
people than mediocre full-timers’
Het belang voor ons beroep is gelegen in het opti­
maal kunnen benutten van kwaliteit van het totaal
beschikbare potentieel aan mannen en vrouwen;
in het voorkomen van vroegtijdig verlies van kwa­
litatief goede en ervaren collega’s aan bedrijfs­
takken waar wel een flexibeler houding wordt
gekozen; in het goed gewapend de concurren­
tieslag op de krappe arbeidsmarkt te kunnen aan­
gaan. Kortom, het is in het belang van het accountantsberoep creatief te zijn in het aanbieden van
aantrekkelijke oplossingen voor de problemen bij
het combineren van carrière met de zorg voor het
gezin, om in de naaste toekomst over voldoende
kwalitatief personeel te kunnen beschikken. Dit
zal een evenwichtige personeelssamenstelling,
waarbij mannen en vrouwen gelijkelijk ook man­
agementposities bekleden, bevorderen. En dit
alles moet niet tot stand worden gebracht via indi­
viduele afspraken, maar juist worden gerealiseerd
via een open discussie tussen werkgevers en
werknemers om duidelijkheid te creëren binnen
de organisatie en om het beroep beter te kunnen
profileren op de arbeidsmarkt. Het zou het
accountantsberoep ten goede komen als zij deze
problematiek niet alleen als strategische doelstel­
ling zou beschouwen, maar op korte termijn zou
komen met concrete oplossingen.
d ecem b er 1989

Ik sluit mij daarom tot slot graag aan bij de vol­
gende uitspraak van Jim Warren, een Ameri­
kaanse collega: ’We would rather hire excellent
part-time people than mediocre full-timers.8 Voor
het Nederlandse accountantsberoep ligt hier een
uitdaging:
Waarom niet eens een voortrekkersrol ver­
vullen....
Noten
1 Zie onder andere de brochure 'Vrouwen in bedrijf’, uitgebracht
door het Verbond van Nederlandse Ondernemingen in september
1988. Deze brochure is uitgebracht als een pleidooi om na te
denken over de plaats van de vrouw in de onderneming.
 2 Vrouw & Bedrijf, juli/augustus 1989. 'De Zaak Schwartz; voltijd,
deeltijd, geen tijd’ door Petra ter Doest.
3 Carrière, 22 juli 1989. Interview met Dr. M. Demenint-de Jongh
onder de titel ’Zelfs een topfunctie kan in deeltijd’. Dit interview
is gehouden naar aanleiding van de promotie van M. Demenintde Jongh in mei 1989 op basis van het proefschrift:
'Arbeidsduur, organisatie en emancipatie’.
4 Accountancy, december 1988. 'Getting Members back on the
career path', by Marion Turner, CIPFA council member and head
of 'the Women in CIPFA Steering Group'.
5 Journal of Accountancy, augustus 1988. 'Special Report:
Improving the upward mobility of women CPAs.’
6 ’Vrouwelijke registeraccountants in Nederland', februari 1987.
Rapport van een onderzoek door Drs. A. F. Koopman, Faculteit
der Economische Wetenschappen, Universiteit van Amsterdam.
7 Vrouw & Bedrijf, oktober 1989. ’Dubbelcarrière’, een interview
met Lenny en Wim Janssen.
8 Journal of Accountancy, februari 1989. ’Parity for women
CPAs.’

567.
