UIT DE LITERATUUR: HET BEOORDELEN VAN DE KWALITEIT VAN EEN ORGANISATIE
U IT D E L IT E R A T U U R :
H ET BEO O RDELEN VAN D E KW A LIT EIT V A N E E N O RG A NISATIE

door Prof. Dr. H. J. Kruisinga
Men kan zich, en terecht, afvragen of de bestuursprocedures ten dienste
van de leiding — de zgn. management Controls ■— in de huidige organisaties
van middelgrote- en grote bedrijven nog wel toereikend zijn om de top­
leiding in staat te stellen haar bestuurlijke- en controletaak volledig te ver­
vullen. Het heden ten dage toegepaste organisatiepatroon steunt op twee
grondslagen: decentralisatie van beslissingsbevoegdheid en delegatie van
initiatief. Hoewel in zichzelf doelmatig, kan toepassing van deze beginselen
de organisatie zeer kwetsbaar maken. Dit vindt dan zijn oorzaak in de
onvolledigheid van de informaties waarover de topleiding beschikt voor het
formuleren van het beleid en de kritische beoordeling van de uitvoering
daarvan.
 De stroom van rapporten, overzichten, statistieken, financiële- en bedrijfsdata welke tegenwoordig als „management controF’-informatie naar
de topleiding wordt geleid, richt zich voornamelijk op beoordeling van de
resultaten die door de adjunctleiders zijn behaald •—■ productie- en ver­
koopcijfers, winsten, kengetallen voor omzet, winst per artikel, investeringsrendement, voorraden, onderhoud, personeelsbezetting, etc. Dit veld
van informatie schiet echter te kort, als het gaat om een integraal evalueren
van het beleid van de adjunct leiders. Er wordt immers geen aandacht ge­
schonken aan de kwaliteit van de organisatie als groep van mensen —■ het
complex van menselijke waarden. En deze heeft ook een belangrijke in­
vloed op het eindresultaat; en met name ook op de toekomstige gang van
zaken!
De hier een rol spelende factoren omvatten kwaliteiten van de organi­
satie als loyaliteit, bekwaamheden, drijfveren, klimaat, effectieve samen­
werking en coördinatie, communicatie en tempo en kwaliteit van de beslis­
singen op lagere echelons. Uit „management controls” -oogpunt is dit nog
grotendeels onverkend terrein. Er zijn nog geen bedrijven waar de top­
leiding, behalve over de bereikte resultaten, ook regelmatig geinformeerd
wordt over de effectiviteit van de groepsactiviteit in haar organisatie.
Het betreft hier een zeer interessant vraagstuk, waarmede de organisatie­
adviseur ook in andere sectoren van zijn arbeidsveld vaak te maken heeft.
Hoe dikwijls wordt hem immers niet de vraag voorgelegd om een exacte
beoordeling over te leggen van de voordelen welke een door hem voorge­
stelde herorganisatie oplevert — de huidige organisatie geeft toch immers
ook het gewenste eindresultaat? Met name als het een wijziging van de
organisatiestructuur betreft, stuit hij ook hier op het probleem van het eva­
lueren van de effectiviteit van de groepsactiviteit.
 Het is om deze reden, dat ik de aandacht wil vestigen op een artikel van
Likert hetwelk zich hier speciaal mee bezighoudt.1) N a het vraagstuk te
hebben ingeleid geeft hij als verklaring voor de geringe belangstelling welke
het tot nu toe heeft getrokken: „( 1) The traditional theory of management,
which dominates current concepts as to what should be measured, largely
ignores motivational and other human behavior variables. (2) Until re1) Rensis Likert: Measuring Organizational Performance-Harvard Business Review
March-April 1958.
mab

blz. 213

cently the social sciences were not developed enough to provide methods
for measuring the quality of the human organization”.
Schrijver gaat vervolgens in op een tweetal researchstudies van het "In­
stitute for Social Research-University of Michigan" waarin getracht is de
invloed te meten van de houding van de chef op de productiviteit van het
door hem geleide deel van het bedrijf.
Het eerste onderzoek wees uit, dat in het algemeen „pressure-oriented,
threatening, punitive management yields lower productivity, higher costs,
increased absence, and less employee satisfaction than supportive, em­
ployee-centered management which uses group methods of supervision
coupled with high-performance expectations.” Bij de waarneming van het
practisch gebeuren kan dit beeld echter -— althans tijdelijk -— versluierd
worden. De eerstgenoemde vorm van leiding („pressure-oriented, threate­
ning") kan in de short-run imponerende resultaten bereiken ten koste van
de investering van de onderneming in de menselijke organisatie van het be­
trokken bedrijfsonderdeel. In welke omvang dit de kwaliteit van de orga­
nisatie in de long-run aantast was het onderwerp van de tweede studie.
 Het ontbreken van informaties wreekt zich hier omdat, tegen de tijd dat de
symptomen van ondoelmatige leiding duidelijk worden, de kwaliteit van de
groepsactiviteit reeds in zodanige mate is achteruit gegaan, dat maatrege­
len tot herstel moeilijk zijn te nemen en bovendien kostbaar zijn. Een practische moeilijkheid is daarbij voorts het grote aantal personeelsmutaties dat
regelmatig plaats vindt en de vele en frequente wijzigingen in de bedrijfs­
omstandigheden. Dit maakt short-run tests waardevoller dan een long-run
beoordeling.
Schrijver meent, dat er maar één oplossing is voor dit probleem, t.w.:
„to obtain adequate periodic measurements of the character and the quality
of the human organization. Judgment alone", zo waarschuwt hij daarbij te­
recht, „is notoriously inaccurate and tends to be most inaccurate in those
situations which are unsatisfactory or deteriorating. Measurements and
compensation formules are needed which will penalize managers finan­
cially and otherwise when they permit the quality of the human organization
under them to deteriorate, and reward them when they improve the qua­
lity of this organization”.
De vooruitgang in de sociale wetenschappen is de laatste decennia een
zodanige, dat iedere onderneming die dat wenst informatie kan ontwik­
kelen waarmede de kwaliteit en productiviteit van de groepsactiviteit kan
worden beoordeeld.
 Schrijver noemt in dit verband de volgende factoren welke nu reeds in
bepaalde ondernemingen gemeten worden, dan wel waarvoor bevredigende
maatstaven ontwikkeld kunnen worden:1234
1. de mate van loyaliteit tegenover, en identificatie met, de onderneming
en haar doelstellingen;
2. de mate waarin de leden van de organisatie op de onderscheiden niveau’s belangenovereenstemming voelen tussen de doelstellingen van
de onderneming en hun eigen behoeften en doeleinden;
3. de mate waarin de doelstellingen van de bedrijfsonderdelen en van de
individuen van zodanige aard zijn, dat de organisatie haar beleid kan
effectueren;
4. de drijfkracht van de leden van de organisatie met betrekking tot groot­
heden als:
ma b

blz. 214

5.
6.
7.
8.
9.
10.
a. prestatie, includerende de kwaliteit en de kwantiteit van het ver­
richte werk;
b. zorg voor het voorkomen van verspillingen en het verkrijgen van
kostenbesparingen;
c. zorg voor kwaliteitsverbetering van het product;
d. zorg voor verbetering van het productieproces;
de graad van vertrouwen tussen het personeel onderling in alle gele­
dingen van de organisatie;
omvang en kwaliteit van het teamwerk in iedere afdeling en van de
coördinatie tussen de afdelingen;
de mate waarin naar het gevoelen van het personeel effectieve decen­
tralisatie van beslissingsbevoegdheid heeft plaatsgevonden;
de mate waarin naar het gevoelen van het personeel hun ideën, inlich­
tingen, kennis en ervaring tot hun recht komen in het besluitvormings­
proces in de organisatie;
de effectiviteit van de communicatie, zowel in horizontale als in verti­
cale richting;
het bereikte niveau van leiderschap.
Likert besluit dan zijn artikel met erop te wijzen, dat het vaststellen en
meten van deze factoren een complex vraagstuk is, dat grote theoretische
kennis vereist. De oplossing ervan zou een belangrijk gat vullen, dat nu
nog bestaat in de informaties waarop de leiding haar oordeel over de orga­
nisatie baseert.
mab

blz. 215.
