WAT WIL HET ZEGGEN OM GEADVISEERD TE WORDEN?
WAT WIL H ET ZEGGEN OM GEADVISEERD TE W ORDEN?
door Dr. Ir. Th. P. Tromp

„ I want to learn, but I don’t like to be taught”.
I. Van Probleem tot Opdracht
Iedere ondernemer wordt min of meer regelmatig geconfronteerd met velerlei pro­
blemen, die op korte termijn om een oplossing vragen: snel stijgende omzetten, da­
lende rentabiliteit, groot verloop, afnemende barrières in E.E.G., voortdurende
successen van concurrenten, vernieuwing van assortiment, overmatige kwaliteitsklachten, toenemend aantal orderannuleringen, stijgende kostprijzen, weerstand
bij credietverstrekkers e.d.
Deze problemen zijn echter meestal slechts de aan de oppervlakte komende
verschijnselen van veel dieperliggende vraagstukken van organisatorische of tech­
nische aard, die als zodanig nog niet zijn herkend.
Het is dan ook begrijpelijk dat als men het probleem voorlegt aan 10 verschil­
lende, op hun gebied kundige mensen, men 10 verschillende formuleringen krijgt
van hetzelfde probleem, al naar de aard en de deskundigheid van de gevraagde!
Om een dergelijk principieel vraagstuk aan te pakken is in de eerste plaats tijd
en specialistische kennis nodig, maar daarnaast de mogelijkheid om afstand te
nemen van de ontstane situatie. Dit noodt er als het ware toe een (organisatie-)
adviseur in te schakelen.
 De opdrachtgever zelf beschikt immers niet over de tijd en heeft onvoldoende
kennis van en ervaring met de methodieken om deze - meestal incidenteel optre­
dende - problemen op te lossen. Bovendien mag van een adviseur verwacht worden
dat hij, niet belast met historisch gegroeide situaties, die weliswaar van groot be­
lang zijn voor het nemen van juiste beslissingen, zich daarvan op verfrissende wijze
kan distanciëren. Tenslotte wordt de adviseur niet gestoord door de zorgen van
alledag en kan zich daarom ongehinderd met de problemen van de toekomst bezig­
houden waardoor opportunistische oplossingen worden vermeden en de imple­
mentatie goed kan worden voorbereid. Er zijn dus vele voordelen verbonden aan
het inschakelen van adviseurs bij het oplossen van de dieper liggende organisatie­
vraagstukken, toch kunnen de adviseurs ze niet oplossen.
Het raadplegen van een (organisatie-)adviseur vertoont overeenkomst met het
consulteren van een arts. Zoals de arts slechts de juiste diagnose kan stellen als de
patiënt niet alleen zijn klachten uit, maar ook zijn persoonlijke problemen prijs­
geeft, zo kan de adviseur slechts van dienst zijn als de geadviseerde werkelijk ge­
adviseerd wenst te worden! Men realisere zich dat - evenals bij de geneeskunde geneesmiddelen meestal onaangenaam smaken! Te veel komt het nog voor dat een
advies gevraagd wordt voor een probleem waarvan de oplossing al bekend is maar
onaangenaam om uit te voeren. De adviseur wordt dan gezien of als de boeman,
die met een onplezierig advies komt, of als de tovenaar, die onverwachte mogelijk­
heden tevoorschijn tovert; maar niet als de helper bij de oplossing van het eigen
probleem van de opdrachtgever.
mab

blz. 537

II. De Opdracht
Het werkelijke vraagstuk is niet zonder meer uit de verschijnselen, die wel veel
aandacht opeisen, af te leiden.
 Daarom is het veelal een goede start een adviseur een beperkt vooronderzoek
te laten doen om de werkelijke problemen te indiceren en aanwijzingen te geven
voor een in te stellen intensief onderzoek. Op grond van deze voorstudie kan dan
een opdracht worden geformuleerd en begrensd en de meest deskundige adviseur
worden gekozen. Bij definitief formuleren moet men zich goed bewust zijn van
kosten en duur van het onderzoek. Gerekend toch mag worden dat tegenover één
uur van de adviseur 3 tot 5 uur van medewerkers van het bedrijf staan! In verband
hiermee kan het soms bepaald gewenst zijn, deelopdrachten te verstrekken, die
echter wel moeten passen in eventuele latere volledige behandeling van het vraag­
stuk.
In het samenspel van adviseur en geadviseerde is de keuze van de adviseur - de
geadviseerde is immers een „gegeven” - van beslissende betekenis. Wat management-opvatting betreft moet hij bij de opdrachtgever passen en ook qua karakter
behoren ze elkaar te „liggen” . Dit alles geldt vooral naarmate de te onderzoeken
vraagstukken van meer organisatorische dan technische aard zijn. De adviseur van
het vooronderzoek en de uiteindelijke adviseur behoeven dan ook bepaaldelijk niet
dezelfde te zijn.
De opdracht is echter dan pas voldoende geregeld als opdrachtgever en adviseur
zich hebben gerealiseerd hoe het onderzoek bij de medewerkers van de desbetref­
fende onderneming moet worden geïntroduceerd. Niet alleen zal de adviseur af­
hankelijk zijn van deze medewerkers bij het verzamelen en ordenen van zijn infor­
matie, maar ook zullen zij het zijn die naderhand het voorgestelde advies zullen
moeten waarmaken.
 Vóór de opdrachtgever de opdracht definitief verstrekt, dient hij zich wel af te
vragen of hij er zelf voldoende tijd aan kan besteden. Met het geven van de op­
dracht is hij niet van het probleem af. Daarom behoort nooit een nieuwe opdracht
te worden aangepakt alvorens de voorgaande is afgewerkt, conclusies zijn ge­
trokken en de noodzakelijke maatregelen zijn genomen.
III. Uitvoering van de Opdracht
Bij de uitvoering van de opdracht zal de opdrachtgever zelf ook voortdurend be­
trokken moeten worden wil het uiteindelijke resultaat zijn goedkeuring en steun
kunnen verkrijgen.
Vanzelfsprekend is de intensiteit van het samenspel tussen opdrachtgever en
adviseur afhankelijk van de desbetreffende vraagstukken.
Naarmate het probleem meer technisch is en minder in de organisatie ingrijpt
kunnen de functionele eisen en doelstellingen duidelijker in de opdracht worden
vastgelegd, kan meer aan de deskundigheid van de adviseur worden overgelaten
en kan het contact worden beperkt. Toch zal ook dan de voorgestelde oplossing
steeds moeten worden getoetst aan de eigen aard van het bedrijf.
Hiervan uitgaande zal het duidelijk zijn dat het noodzakelijke contact tussen
opdrachtgever en adviseur zal moeten toenemen bij de onderstaande, in volgorde
geplaatste opdrachten ten aanzien van:

raab

blz. 538

a. ontwerp van een gebouw
b. verbetering of vernieuwing van een transportsysteem of werkmethode resp.
procédé.
c. scholing en opleiding van medewerkers; werkstructurering.
d. produktiebesturing en automatische informatieverwerking.
e. (re-)organisatie van de onderneming of gedeelten ervan.
 In de hierbeschreven volgorde neemt de „exclusieve deskundigheid” af en de
invloed van het „gezonde verstand” toe. Maar wat belangrijker is, in de gegeven
volgorde wordt de invloed van de stijl van leidinggeven op en daarmee de per­
soonlijke betrokkenheid van de opdrachtgever bij de oplossing van het probleem
steeds groter. Veel adviezen hebben een ontijdig einde gevonden in bureauladen
omdat men hiermede geen rekening heeft gehouden! Toch realiseren opdracht­
gevers dit zichzelf ook niet steeds. Veelal tonen zij meer interesse in ontwerp en
uitvoering van een kantoor- of fabrieksgebouw dan eigenlijk noodzakelijk is.
Mogelijk dat status en image van de onderneming of ook concreetheid van het
probleem hierbij een rol spelen.
Hiertegenover blijkt het soms moeilijk de opdrachtgever te bepalen bij de pro­
blemen die samenhangen met zijn persoonlijke stijl van leidinggeven, zoals die
voorkomen bij management-development- en reorganisatie-opdrachten.
Het intensieve contact met de adviseur waartoe de opdrachtgever zich moet
dwingen houdt nauw verband met het verstrekken van de historische achtergrond
en al die basisgegevens over de onderneming en haar philisophy waarop de ad­
viseur zijn advies moet kunnen bouwen. Om de tijd die de opdrachtgever aan het
onderwerp moet geven zoveel mogelijk te beperken én om de continuïteit zo goed
mogelijk te verzorgen is het bij externe adviseurs gewenst aan hem gedurende het
gehele onderzoek een partner uit het bedrijf toe te voegen die de bedrijfskennis
inbrengt en die het volledige vertrouwen van de opdrachtgever geniet. Een mede­
werker van zodanig niveau dat hij druk kan zetten achter de onderzoekingen in
het bedrijf en van de adviseur, maar die ook in staat is later de ontwikkelde ge­
dachtengang uit te dragen en die kan bijdragen in de realisatie van het advies.
 Bij een bouwwerk, waar het functionele onderzoek vaak in het bedrijf zelf
reeds heeft plaatsgehad, is de noodzaak van zo’n partner misschien wat minder
dan bij management-development- of reorganisatie-opdrachten, waar van een ex­
tern adviseur zonder een dergelijke medewerker nauwelijks een aanvaardbaar ad­
vies kan worden verwacht. Juist in deze laatste opdrachten moet worden voorko­
men dat de adviseur al het denkwerk alleen doet en zodoende met een management-development-programma of organisatievoorstel komt wat hij rationeel ge­
accepteerd kan krijgen, waar hij opdrachtgever en naaste medewerkers wel van
overtuigt, maar waartoe hij ze niet weet te bekeren! Deze opdrachten zijn alle zo
emotioneel geladen dat rationeel overtuigen niet voldoende is.
Belangrijk is het dan ook voor de adviseur niet a tort et a travers zijn eigen op­
vattingen te willen pousseren maar open te staan voor de ideeën van hen die in
het bedrijf werkzaam zijn en die soms uitstekende suggesties hebben maar deze niet
door kunnen zetten of wier stem niet gehoord wordt. Door wat in vele delen van
het bedrijf leeft zinvol bij elkaar te brengen, dit te complementeren met eigen
„vakmanschap” en dan goed te formuleren kan men soms ontstellend veel berei­

mab

blz. 539

ken. Hierbij geldt: het opdienen van het menu is minstens even belangrijk of nóg
belangrijker dan de samenstelling ervan of het bereiden van de gerechten.
Het is in ieder geval duidelijk dat het contact tussen opdrachtgever en adviseur
niet kan wachten tot het uitbrengen van het advies (rapport). De opdrachtgever
moet zich tijdig inleven in de ontwikkeling van zijn probleem en in de gedachten­
gang van zijn adviseur.
 IV. Het Rapport
Uit de grote nadruk die tot nu toe gelegd is op het contact: opdrachtgever, bedrijf
en adviseur kan reeds worden afgeleid dat slechts relatieve betekenis gehecht kan
worden aan het uiteindelijke advies (rapport). Het uiteindelijke definitieve ad­
vies is door de vele intensieve en persoonlijke contacten mentaal reeds zo voor­
bereid dat acceptatie nog nauwelijks nodig is.
In een eindrapport of advies liggen grote gevaren. Het zal de adviseur vrijwel
onmogelijk zijn het bedrijf in de korte tijd van onderzoek zo goed te leren kennen
dat het rapport geen onjuistheden bevat (hopelijk van onbelangrijke aard!). De
opdrachtgever zal er zorg voor moeten dragen dat het rapport positief benaderd
wordt en dat is eenvoudiger naarmate het in nauwer contact met het bedrijf is tot
stand gekomen.
Een advies of rapport houdt altijd critiek in, die moeilijker te verteren is naar­
mate het minder materiële zaken raakt.
In het stadium van het rapport wordt dan ook de meeste tact vereist van op­
drachtgever en adviseur. Het gaat immers niet om het gelijk hebben, maar belang­
rijker is het gelijk krijgen of wel het op gelijke „noemer” krijgen van alle betrok­
kenen. Dit is gemakkelijker als men er van uit gaat dat er niet een „enig goede”
oplossing bestaat, maar dat een gerealiseerde goede „tweede” mogelijkheid altijd
beter is dan een niet geaccepteerde perfecte (maar wat is dat dan?) oplossing.
Wat de opvatting ook is van de adviseur, voor de opdrachtgever is in ieder geval
de opdracht niet geëindigd met het rapport. Hij is in wezen niet geïnteresseerd in
een advies of rapport maar in bereikte resultaten.
 V. De Realisatie
Een aantal adviseurs, waaronder met wereldreputatie, meent dat hun taak met
het uitbrengen van het advies beëindigd is en de realisatie geheel aan de opdracht­
gever en zijn medewerkers moet worden overgelaten.
Natuurlijk kan de adviseur geen verantwoordelijkheid op zich nemen voor het
verwezenlijken van het advies, maar de ervaring leert dat geen enkel advies reke­
ning kan houden met alle omstandigheden en details. En het zijn juist deze details
en onverwacht wijzigende situaties die gemakkelijk ontsporingen kunnen veroor­
zaken en de betrokkenen terug doen vallen in hun oude gewoonten en oorspronke­
lijke organisatorische verhoudingen. Een organisatie wordt niet veranderd door
een nieuw organisatieschema op te stellen of de functies en procedures opnieuw
vast te stellen en te beschrijven. Een re-organisatie van enige omvang betekent een
mentaliteitsverandering. Organiseren is een mentaal en dynamisch proces, waarbij
het advies een doelbepaling en wegwijzer kan zijn.
Is een advies of rapport eenmaal aanvaard dan is de daaruitsprekende gedach­

mab

blz. 540

tengang of philosophy het belangrijkste en deze zal gedurende het realisatieproces
moeten worden vastgehouden.
Tijdens de implementatie zal men steeds op interpretatiemoeilijkheden stuiten
en daarbij is de adviseur onmisbaar. Hij zal voortdurend behulpzaam moeten zijn
om binnen de geest van het advies de optredende detailmoeilijkhden op te lossen.
De reeds tijdens de analyse en voorbereiding bestaande driehoeksverhouding: Op­
drachtgever, Bedrijf en (Organisatie-) Adviseur behoudt haar waarde gedurende
de realisatie.
 Door het bewaken van de geaccepteerde gedachtengang en visie treedt de advi­
seur tijdens deze periode op als opleider en opvoeder en is zijn taak in de eerste
plaats: Management-Development. Dit geldt niet alleen voor de medewerkers van
de opdrachtgever, maar ook voor de opdrachtgever zelf. Deze toch is meestal zo
bezet met allerlei zaken die een snelle beslissing vragen, dat hij zich niet steeds rea­
liseert dat de reorganisatie ook zijn activiteiten raakt. Voor hem is de adviseur de
spiegel waarin hij regelmatig wordt gedwongen te kijken. Als men op deze wijze
wil samenwerken met een adviseur dan is het duidelijk wat reeds eerder gezegd
werd over het belang van de keuze van de adviseur.
Eigenlijk is het toch zo dat de realisatie al begint tijdens analyse en de voorbe­
reiding. Reeds dan gaat van de wijze van denken en werken van de adviseur grote
invloed uit op opdrachtgever en bedrijf. Te meer reden om bij de keuze van zijn
adviseur omzichtig te werk te gaan en opdringerige bureaus, die snelle resultaten
beloven, zeer critisch te beschouwen.
Wat wil het zeggen geadviseerd te worden?
Het betekent open staan voor de mening van een ander, die bewezen heeft te
kunnen luisteren, situaties te kunnen evalueren en een aangepast advies te kunnen
geven. Het betekent ook critiek willen aanvaarden en hiervan willen leren. En
tenslotte: samen met die ander en de betrokkenen in het bedrijf een passende op­
lossing willen zoeken voor bedrijfsproblemen die soms anders blijken te zijn dan
men op het eerste gezicht heeft gedacht.
mab

blz. 541.
