text: Opvallend is ook de sterk afgenomen cursusdeelname van werknemers met een
  tijdelijk contract die géén uitzicht hebben op een vast dienstverband. Uit tabel 3.1
  blijkt bijvoorbeeld dat werkenden met een tijdelijk contract zonder uitzicht op een
  vaste baan gemiddeld zo’n 7 uur minder deelnemen aan scholing dan werkenden
  met een tijdelijk contract die wel uitzicht hebben op een vast contract. Dit geeft
  29. A. de Grip (2000), Van tweedekansonderwijs naar een leven lang leren, Universiteit
  Maastricht.
  47
  
  duidelijk aan dat de training die werkenden volgen over het algemeen gericht is op
  de eigen functie of een in het vooruitzicht gestelde functie en bijvoorbeeld niet op
  externe mobiliteit. De scholingsdeelname is verder het hoogst onder autochtone
  werknemers, hoewel het verschil niet groot is, zo’n 7%. Het verschil in trainingsdeelname tussen allochtonen en autochtonen neemt bovendien ten opzichte van de
  periode 1998-2000 iets af.
   Tabel 3.1
  Cursusdeelname 1998-2002
  
  2000-2002
  Aantal
  cursussen
  per
  werkende**
  
  2000-2002
  Uren cursus
  per
  werkende**
  
  35
  57
  35
  45
  33
  61
  51
  34
  40
  56
  40
  43
  54
  
  0,63
  0,90
  0,64
  0,73
  0,76
  1,44
  0,81
  0,63
  0,67
  1,21
  0,83
  0,82
  1,12
  
  7,7
  17,4
  11,1
  10,5
  8,2
  9,0
  8,5
  9,8
  7,9
  17,4
  10,3
  9,0
  15,5
  
  40
  52
  56
  52
  45
  
  41
  49
  47
  40
  32
  
  0,72
  0,98
  0,92
  0,74
  0,54
  
  7,7
  13,0
  11,5
  10,1
  6,0
  
  Geslacht
  Vrouwen
  Mannen
  
  41
  46
  
  48
  54
  
  0,76
  0,91
  
  9,9
  11,4
  
  Aard van het dienstverband/contract
  Parttime contract ( < 32 uur p/w)
  Fulltime contract (> 32 uur p/w)
  
  46
  56
  
  38
  50
  
  0,71
  0,98
  
  8,8
  12,4
  
  37
  55
  
  25
  46
  
  0,35
  0,89
  
  4,9
  11,2
  
  40
  
  45
  
  0,83
  
  12,1
  
  Etniciteit
  Autochtoon
  Allochtoon
  
  52
  42
  
  45
  38
  
  0,86
  0,71
  
  10,8
  10,3
  
  Totaal
  
  52
  
  44
  
  0,84
  
  10,7
  
  19982000*
  
  20002002*
  
  %
  
  %
  
  Bedrijfssector
  Landbouw en visserij
  Voeding
  Chemie
  Metalektro
  Overige industrie
  Energie
  Bouw
  Handel
  Transport en communicatie
  Bank- en verzekering
  Horeca en zakelijke dienstverlening
  Kwartaire diensten
  Overheid en onderwijs.
  43
  59
  55
  48
  62
  56
  48
  45
  66
  50
  48
  62
  
  Leeftijd
  15-25 jaar
  26-35 jaar
  36-45 jaar
  46-55 jaar
  56-65 jaar
  
  Categorie werkenden
  
  Tijdelijk dienstverband
  Vast dienstverband
  Tijdelijk dienstverband, uitzicht op
  vast
  
  Bron: Arbeidsaanbodsurvey (OSA)
  * = Het betreft hier het percentage werkenden dat in de betreffende periode deelnam aan
  één of meerdere cursussen.
  ** = Het gaat hierbij om het gemiddelde over alle werkenden in de sector, d.w.z. inclusief de
  werkenden die geen cursus hebben gevolgd.
   48
  
  Tabel 3.2 geeft een indruk van het soort cursussen dat in de verschillende bedrijfssectoren wordt gevolgd. In het algemeen zijn ICT cursussen en management en
  communicatiecursussen het populairst. Zo’n 10% van de werkenden heeft in de
  periode 2000-2002 één of meer van deze cursussen gevolgd. ICT-trainingen zijn
  vooral in de energiesector en de sector overheid en onderwijs populair. Ongeveer 1
  op de 5 werknemers in deze sectoren heeft in de periode 2000-2002 een cursus op
  dit gebied gevolgd. Voor de sector overheid en onderwijs geldt dat de hoge
  deelname aan cursussen op het gebied van ICT waarschijnlijk wordt ingegeven door
  het feit dat de vernieuwingen in ICT elkaar in een relatief hoog tempo opvolgen. Wat
  dat betreft is de deelname aan ICT-cursussen door werknemers in het bank- en
  verzekeringswezen maar bescheiden. Technologische vernieuwingen volgen elkaar
  immers in het bank- en verzekeringswezen het snelst op, terwijl in deze sector
  slechts één op de tien werknemers cursussen op ICT-gebied volgt. Werknemers in
  het bank- en verzekeringswezen volgen vooral management en communicatiecursussen, cursussen op het gebied van verzekeringen en commerciële vaardigheden en administratieve cursussen.
  In de landbouwsector, waar de cursusdeelname over het algemeen beperkt is, volgt
  16% van de werkenden een of meerdere vakspecifieke agrarische cursussen.
   Eenzelfde percentage volgde een cursus op het gebied van milieu, veiligheid en
  arbeidsomstandigheden.30 Dit soort cursussen is voor de werkenden in de landbouwsector van groot belang, omdat de fysieke belasting van het werk in de agrarische
  sector naar verhouding hoog is. Ook in de bouwsector en de metalektro – de twee
  sectoren waar de fysieke belasting nog hoger is dan in de landbouwsector (zie figuur
  2.1) – worden er relatief veel cursussen op het gebied van milieu, veiligheid en
  arbeidsomstandigheden gevolgd. In de chemie gaat de aandacht naast de scholing
  op het gebied van milieu, veiligheid en arbeidsomstandigheden vooral uit naar
  (vakspecifieke) technische opleidingen. In de handel zijn deze technische opleidingen ook wat populairder dan in de meeste andere sectoren. Daarbij gaat het
  bijvoorbeeld om cursussen op het gebied van de autoreparatie.
  In tabel 3.3 wordt aangegeven waarom werknemers een bepaalde cursus hebben
  gevolgd. De meeste scholing wordt door werkenden gevolgd om bij te blijven op hun
  vakgebied. Daarnaast wordt 30% van de cursussen gevolgd, omdat het volgen van
  de opleiding verplicht is. Dit laatste geeft aan dat bijna één derde van de door
  werkenden gevolgde scholing wordt gevolgd zonder dat de werkende zelf duidelijk
  kan aangeven waarom hij of zij deze opleiding volgt. Dit duidt er op dat men
  waarschijnlijk weinig gemotiveerd is om de cursus te volgen. Ook wijst het er op dat
  werkgevers te vaak onvoldoende duidelijk maken waarom het voor hun werknemers
  belangrijk is om een bepaalde training te volgen.
  30. Hiertoe behoren bijvoorbeeld ook de ‘verplichte’ bedrijfshulpverlenerscursussen (BHV).
   49
  
  11
  
  Totaal
  
  5
  
  0
  17
  5
  3
  2
  8
  4
  4
  5
  20
  6
  2
  6
  2
  
  0
  0
  0
  2
  1
  3
  1
  2
  2
  15
  3
  0
  2
  
  Taal,
  verzekering,
  commercieel
  %
  
  10
  
  3
  
  0
  0
  0
  1
  1
  0
  3
  0
  2
  6
  5
  1
  5
  3
  
  0
  13
  9
  12
  6
  11
  10
  5
  3
  0
  2
  0
  2
  2
  
  4
  7
  5
  5
  2
  3
  0
  1
  13
  0
  0
  1
  1
  6
  
  16
  10
  9
  11
  4
  17
  21
  4
  4
  0
  5
  4
  4
  
  7
  
  5
  10
  2
  0
  0
  3
  2
  5
  3
  1
  2
  22
  4
  
  %
  
  %
  
  %
  
  %
  
  %
  
  %
  5
  3
  7
  7
  12
  11
  6
  8
  6
  17
  11
  8
  13
  
  Medisch
  
  Veiligheid,
  ARBO
  
  Transport
  
  Techniek
  
  Juridisch
  
  Management
  
  4
  
  16
  3
  2
  0
  2
  0
  0
  1
  0
  0
  2
  5
  9
  
  %
  
  Overig*
  
  Bron: OSA Aanbodsurveys
  * Bij overige cursussen gaat het om vakspecifieke opleidingen op het terrein van persoonlijke verzorging, agrarische opleidingen, agogische opleidingen en lerarenopleidingen.
  9
  3
  5
  9
  11
  20
  5
  7
  5
  10
  12
  8
  19
  
  %
  
  %
  
  Landbouw en visserij
  Voeding
  Chemie
  Metalektro
  Overige industrie
  Energie
  Bouw
  Handel
  Transport en communicatie
  Bank- en verzekering
  Horeca en zakelijke dienstverlening
  Kwartaire diensten
  Overheid en onderwijs
  
  Administratie
  
  ICT
  
  Tabel 3.2
  Type cursus dat werknemers volgden tussen 2000 en 2002, naar bedrijfssector
  
  Tabel 3.3
  Redenen om cursus te volgen, naar bedrijfssector, 2002
  
  Bijblijven
  
  Promotie
  
  %
  
  %
  
  Ander
  werk
  %
  
  Verplicht
  %
  
  Andere
  reden
  %
  
  Landbouw en visserij
  Voeding
  Chemie
  Metalektro
  Overige industrie
  Energie
  Bouw
  Handel
  Transport en communicatie
  Bank- en verzekering
  Horeca en zakelijke
  dienstverlening
  Kwartaire diensten
  Overheid en onderwijs.
  38.
  43
  22
  47
  27
  30
  43.
  13.
  0
  22
  13
  15
  17
  14.
  6.
  29
  13
  21
  15
  3
  15.
  31.
   14
  39
  17
  42
  37
  24.
  13.
  14
  4
  2
  0
  13
  5
  
  33
  38
  
  7
  6
  
  13
  13
  
  33
  30
  
  14
  13
  
  Totaal
  
  35
  
  11
  
  14
  
  30
  
  10
  
  Bron: OSA Aanbodsurveys
  . Voor deze bedrijfssector zijn geen betrouwbare gegevens beschikbaar.
  Slechts 1 op de 10 cursussen wordt gevolgd met het oog op promotie, terwijl 15%
  van de opleidingen wordt gevolgd omdat een werknemer ander werk wil gaan doen.
   De tabel laat grote verschillen zien tussen bedrijfssectoren. In de bouw en de
  transportsector worden cursussen vaker gevolgd omdat ze verplicht zijn. Kennelijk is
  er bij de werkenden in deze sectoren nog weinig oog voor het belang van de
  cursussen die ze volgen. In de handel worden cursussen daarentegen overwegend
  gevolgd omdat werknemers bij willen blijven op hun vakgebied. Dat geldt overigens
  ook voor de horeca en zakelijke dienstverlening en de energiesector. In deze
  sectoren wordt ruim 40% van de cursussen gevolgd om de competenties up-to-date
  te houden. In de energiesector is promotie bijna nooit een reden om een cursus te
  volgen. Dat geldt opvallend genoeg ook voor de sectoren overheid en onderwijs en
  kwartaire diensten, waar niet meer dan 7% van de cursussen wordt gevolgd om
  promotie te kunnen maken. In de bouw is het vergroten van de kansen op promotie
  daarentegen wel een belangrijke reden om een cursus te volgen. Opmerkelijk is ten
  slotte dat bijna één op de drie cursussen in de energiesector wordt gevolgd om ander
  werk te krijgen. Mogelijk is de krimpende werkgelegenheid van de afgelopen jaren in
  deze sector hiervan de oorzaak.31
  Ook in de metalektro is bijblijven voor werknemers de belangrijkste reden om
  cursussen te volgen. Dat is overigens niet alleen voor werknemers het geval. Ook de
  werkgevers in de sector geven aan dat de deelname aan cursussen vooral wordt
  gestimuleerd om vaardigheden voor de huidige functie te verbeteren.32
  31. De komende jaren wordt voor de energiesector echter weer een toename van de
  werkgelegenheid verwacht, Zie ROA (2003), De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot
  2008, ROA-R-2003/11, Maastricht.
  32. Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding in de Metalektro (2003) Nieuwsbrief Arbeidsmarktmonitor Metalektro, Leidschendam.
   51
  
  Dat sectoroverstijgende scholing of mobiliteit nog nauwelijks aandacht krijgt blijkt ook
  uit onderzoek van den Boer en Hövels onder 1200 werknemers en 300 van hun
  werkgevers. Zij vinden een positief verband tussen de mogelijkheden cursussen te
  volgen, al dan niet op de werkplek, en de aanwezigheid van interne doorstroommogelijkheden. Dit verband is er niet tussen de mogelijkheden om cursussen te
  volgen en de aanwezigheid van externe doorstroommogelijkheden.33
  Tabel 3.4 laat zien dat het merendeel van de cursussen onder werktijd wordt
  gevolgd. Slechts één op de vijf cursussen wordt gevolgd in de tijd van de werknemer.
  Tussen de bedrijfssectoren zijn er ook op dit punt weer grote verschillen. In de
  agrarische sector is het bijvoorbeeld veel vaker gebruikelijk om in de eigen tijd een
  cursus te volgen dan in andere sectoren. Meer dan de helft van de cursussen in de
  landbouwsector wordt in de eigen vrije tijd gevolgd. In de chemie en bouw ligt dat
  percentage weliswaar ruim 20%-punt lager, maar nog altijd ruim boven het
  gemiddelde. In de chemie is daarnaast ook veel vaker sprake van cursussen die
  deels in eigen tijd en deels in werktijd worden gevolgd.
   Tabel 3.4
  Wanneer werd de cursus gevolgd, naar bedrijfssector, 2002
  
  Eigen vrije tijd
  %
  
  Werktijd
  %
  
  Combinatie
  %
  
  Landbouw en Visserij
  Voeding
  Chemie
  Metalektro
  Overige industrie
  Energie
  Bouw
  Handel
  Transport en communicatie
  Bank- en verzekering
  Horeca en zakelijke dienstverlening
  Kwartaire diensten
  Overheid en onderwijs
  
  56
  20
  31
  23
  19
  13
  30
  23
  10
  28
  17
  19
  19
  
  44
  50
  38
  62
  72
  77
  55
  73
  67
  49
  61
  67
  62
  
  0
  20
  31
  15
  9
  10
  14
  2
  24
  23
  23
  14
  18
  
  Totaal
  
  20
  
  63
  
  16
  
  Bron: OSA Aanbodsurveys
  
  Vooral in de transportsector en de energiesector is het veel minder gebruikelijk dat
  werkenden in hun vrije tijd bepaalde cursussen volgen. Ook in de handel en overige
  industrie wordt veruit het grootste deel van de cursussen geheel in werktijd gevolgd.
  In de handel zelfs bijna 80%. Vooral in de chemie en de agrarische sector is dat veel
  minder het geval.
  Opvallend is overigens wel dat, in vergelijking met de scholingsdeelname in de
  periode 1998-2000, cursussen aanzienlijk vaker in werktijd worden gevolgd en veel
  
  33. P. den Boer en B. Hövels (2002), Werken en leren in arbeidsorganisaties, OSA-publicatie
  187, Tilburg.
  52
  
  minder vaak in de eigen tijd. Later in dit hoofdstuk (tabel 3.6) zal ook blijken dat
  werknemers minder zijn gaan deelnemen aan kortere opleidingstrajecten en wat
  meer aan langere trajecten. Dit zou een verklaring kunnen zijn voor het feit dat de
  werkgever ook vaker de indirecte kosten van cursussen, in termen van de werktijd
  die een werknemer niet productief kan worden ingezet, voor zijn rekening neemt. De
  kosten die met langere opleidingstrajecten gemoeid zijn, zijn immers sowieso al
  vaker voor rekening van de werkgever. Bovendien zijn de scholingskosten én de
  verletkosten subsidiabel via de O&O-fondsen als zij gebruik maken van ESFsubsidies).
   Tabel 3.5 laat zien dat ook de directe cursuskosten voornamelijk voor rekening van
  de werkgever zijn. Ruim 85% van de cursussen wordt geheel door de werkgever
  betaald. 10% wordt door de werknemer zelf bekostigd. Het Centrum voor Werk en
  Inkomen (CWI) bekostigt niet meer dan 1% van de gevolgde cursussen. Het CWI
  richt zich echter ook vooral op werklozen en niet op werkenden.
   Tabel 3.5
  Bekostiging van de door werknemers gevolgde cursussen, naar bedrijfssector, 2002
  
  Werknemer
  zelf
  %
  
  Werkgever
  
  Combinatie
  
  CWI
  
  Anders
  
  %
  
  %
  
  %
  
  %
  
  Landbouw en Visserij
  Voeding
  Chemie
  Metalektro
  Overige industrie
  Energie
  Bouw
  Handel
  Transport en communicatie
  Bank- en verzekering
  Horeca en zakelijke
  dienstverlening
  Kwartaire diensten
  Overheid en onderwijs
  
  44
  7
  4
  5
  5
  4
  7
  10
  12
  7
  
  56
  81
  93
  94
  87
  96
  92
  86
  87
  91
  
  0
  0
  0
  0
  0
  0
  0
  2
  1
  1
  
  0
  0
  4
  0
  0
  0
  0
  2
  0
  0
  
  0
  11
  0
  2
  8
  0
  1
  1
  0
  1
  
  15
  13
  6
  
  81
  81
  91
  
  1
  4
  1
  
  1
  1
  1
  
  2
  2
  1
  
  Totaal
  
  10
  
  86
  
  1
  
  1
  
  2
  
  Bron: OSA Aanbodsurveys
  
  Ook voor wat betreft de bekostiging van de directe kosten van scholing zijn er grote
  verschillen zichtbaar tussen de bedrijfssectoren. Opvallend is vooral dat in de
  agrarische sector de werkenden vaak de kosten van trainingen helemaal zelf
  betalen. Waarschijnlijk gaat het hierbij echter in veel gevallen om zelfstandigen die
  hun eigen cursussen betalen. In de horeca en zakelijke dienstverlening en de
  kwartaire diensten komen de kosten van cursussen ook iets vaker op de schouders
  van de werkenden zelf te liggen. Vooral in de energie, de metalektro en de chemie
  betaalt de werkgever vrijwel altijd de kosten van scholing. Voor de metalektro en de
  chemie zou dat versterkt kunnen worden door de stimulerende rol die O&O en A&O
  fondsen in deze sectoren vervullen.
   53
  
  Het komt nog maar zeer zelden voor dat de opleidingskosten worden gedeeld door
  de werkgever en de betrokken werknemer. Niet meer dan 1% van de cursussen
  wordt gedeeltelijk door werkgever en gedeeltelijk door werknemer bekostigd. Dat is
  opvallend weinig, zeker gezien het feit dat in 2000 nog iets meer dan 20% van de
  cursussen op die manier werd gefinancierd.
  3.3
  
  Risicogroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt
  
  In tabel 3.6 wordt een overzicht gegeven van het gemiddelde percentage werkenden
  dat in de verschillende bedrijfssectoren in de jaren 2001 en 2002 een opleiding
  volgde. Ter vergelijking is ook het percentage werkenden weergegeven dat in 2000
  een opleiding volgde. In de tabel wordt een onderscheid gemaakt tussen ‘korte’
  opleidingstrajecten van minder dan 6 maanden en lange opleidingstrajecten die 6
  maanden of langer duren. Dit onderscheid geeft een indicatie van de opleidingsinspanning, al kan het natuurlijk soms zo zijn dat een korte opleiding meer
  trainingsuren impliceert dan een langer durend trainingstraject.
  Uit tabel 3.6 blijkt dat vooral in het bank- en verzekeringswezen de deelname aan
  zowel korte als langere scholingstrajecten relatief hoog is. Ruim 10% van de werknemers in het bank- en verzekeringswezen volgt jaarlijks een korte opleiding, terwijl
  zo’n 16% een langere opleiding volgt. Vooral bij de korte trajecten springt het banken verzekeringswezen er uit. De energiesector en de sector overheid en onderwijs,
  waar 6% van de werknemers een korte opleiding volgt, volgen op enige afstand.
   Tabel 3.6
  Scholingsdeelname per bedrijfssector, 2000 en gemiddelde 2001/2002
  
  Opleiding korter dan
  6 maanden
  2000
  2001-2002
  %
  %
  
  Opleiding van 6 maanden
  of langer
  2000
  2001-2002
  %
  %
  
  Landbouw en visserij
  Voeding
  Chemie
  Metalektro
  Overige industrie
  Energie
  Bouw
  Handel
  Transport en communicatie
  Bank- en verzekering
  Horeca en zakelijke dienstverlening
  Kwartaire diensten
  Overheid en onderwijs
  
  3
  4
  5
  5
  3
  5
  4
  4
  6
  11
  6
  4
  7
  
  2
  3
  4
  4
  3
  6
  3
  3
  4
  10
  4
  4
  6
  
  13
  11
  12
  9
  7
  9
  10
  15
  9
  17
  16
  14
  13
  
  11
  12
  11
  9
  7
  10
  11
  16
  9
  16
  17
  14
  14
  
  Totaal
  
  5
  
  4
  
  13
  
  14
  
  Bron: EBB (CBS)
  
  De deelname aan korte opleidingen ligt het laagst in de landbouwsector, gevolgd
  door de handel, bouw, voedingsindustrie en overige industrie. De deelname aan
  
  54
  
  langere scholingstrajecten is daarentegen vooral laag in de overige industrie,
  gevolgd door de transportsector en de metalektro.
  Opmerkelijk is dat in vrijwel alle sectoren de deelname aan korte opleidingen sterk is
  gedaald. De gemiddelde afname bedraagt ongeveer 1 à 2 %-punt. De daling van de
  deelname aan korte trajecten is het grootst in de sector horeca en zakelijke
  dienstverlening en de transportsector. In 2000 nam nog ruim 6% van de werknemers
  in deze sectoren aan kortere opleidingen deel, in 2001 en 2002 was dat gemiddeld
  nog maar 4%. De energiesector vormt op dit punt echter een positieve uitzondering.
  In deze sector is sprake van een lichte stijging van de deelname aan korte
  opleidingen.
   De deelname aan langere scholingstrajecten is daarentegen licht gestegen. Dat geldt
  vooral voor de sector horeca en zakelijke dienstverlening, waar sprake lijkt te zijn van
  een verschuiving van de participatie in korte scholingstrajecten naar de deelname
  aan langere opleidingstrajecten. Ook in de voedingsindustrie, de energiesector en de
  sector overheid en onderwijs is er sprake van een stijgende deelname aan langere
  opleidingstrajecten. In de voedingsindustrie en de sector overheid en onderwijs gaat
  deze stijgende deelname aan langere opleidingstrajecten eveneens gepaard met een
  sterk dalende deelname aan kortere opleidingen.
  Beperkte scholingsdeelname: Risicoberoepen
  Om te komen tot een overzicht van de belangrijkste risicoberoepen in termen van
  een geringe scholingsparticipatie, is allereerst gekeken naar de scholingsdeelname
  in totaal, dat wil zeggen de deelname aan zowel korte als langer durende
  opleidingen. Op grond van hun geringe deelname aan zowel korte als lange
  scholingstrajecten vormen de grafische vakkrachten in de sector overige industrie
  (waartoe ook de grafische industrie wordt gerekend) en de chauffeurs die werkzaam
  zijn in de handel de belangrijkste risicoberoepen.
  De geringe deelname aan langer lopende opleidingen vormt in de sector overige
  industrie behalve voor de grafisch vakkrachten vooral een risico voor het grafisch
  productiepersoneel en de bouwvakkers die in deze sector werkzaam zijn. Naast de
  chauffeurs die werkzaam zijn in de handel vormt ook de veel grotere groep
  chauffeurs in de transportsector een belangrijke aandachtsgroep. Ten slotte is in de
  bouw de deelname aan langere scholingstrajecten opvallend laag onder de weg- en
  waterbouwkundige vakkrachten.
   Beperkte scholingsdeelname: Risico-opleidingen
  Er zijn geen groepen werkenden met een bepaalde opleidingsachtergrond waarvoor
  geldt dat zij zeer weinig deelnemen aan zowel korte als lange opleidingstrajecten. Dit
  geldt opmerkelijk genoeg ook voor de werkenden die (nog) niet beschikken over een
  startkwalificatie voor de arbeidsmarkt. De deelname aan langere opleidingstrajecten
  is echter wel vooral laag onder de werknemers met alleen basisonderwijs in de
  sector overige industrie en de transportsector. Maar ook werknemers met een MBO
  55
  
  diploma grafische techniek of economie in de sector overige industrie nemen relatief
  weinig aan langere opleidingen deel.
  Ook de werknemers in de transportsector met een VMBO of MBO opleiding transport
  en logistiek en de werknemers met een MBO opleiding natuur en techniek in de
  landbouwsector volgen niet vaak een langere opleiding. Opvallend is ten slotte de
  geringe deelname aan langere opleidingstrajecten onder werkenden met een MBO
  opleiding dokters-, tandarts-, en dierenartsassistent in de kwartaire dienstensector.
  3.4
  
  De rol van opleidingsfondsen
  
  Onderzoek van de Stichting van de Arbeid laat zien dat vrijwel alle CAO’s in 2002
  één of meerdere afspraken op het gebied van scholing en opleiding bevatten. Die
  afspraken hebben betrekking op 97% van alle werknemers die onder een CAO
  vallen.34 Reeds vanaf de jaren tachtig wordt in steeds meer CAO’s de afspraak
  gemaakt dat de bedrijven een bepaald percentage van de totale loonsom afdragen
  voor de scholing van de werkenden in de sector. Meestal gaat het hierbij om een
  percentage tussen de 0,5 en de 1,5% van de loonsom.
  Voor de besteding van deze middelen hebben de meeste bedrijfstakken gekozen
  voor de oprichting van een centraal fonds. Meestal aangeduid als een Opleidings- en
  ontwikkelingsfonds (O&O fonds) of een Arbeidsmarkt- en opleidingsfonds (A&O
  fonds). Deze fondsen dragen de zorg voor het inzetten van de scholingsgelden die zij
  van de bedrijven in de bedrijfstak krijgen.
   De keuze voor het oprichten van centrale fondsen berust op een aantal belangrijke
  overwegingen. Allereerst gaat er een stimulerende werking uit van de bij CAO
  verplichte loonsomheffing. Werkgevers betalen de heffing en kunnen deze gelden
  vervolgens door middel van subsidies voor hun scholingsactiviteiten weer
  terugverdienen. Dit stimuleert bedrijven om zelf ook te investeren in de scholing van
  hun personeel. Bovendien worden werkgevers gestimuleerd goed na te denken over
  de precieze behoefte aan bij- en omscholing. Middelen van de O&O fondsen worden
  immers uitsluitend besteed op basis van aanvragen, die aan bepaalde criteria
  voldoen. Fondsvorming op basis van de loonsomheffingen zou de scholingsparticipatie van werknemers ook minder conjunctuurgevoelig kunnen maken. De verplichte
  afdracht is immers gekoppeld aan de loonsom. In de praktijk is dit echter niet zonder
  meer het geval. Zo wordt telkens in de CAO’s afgesproken welk percentage van de
  loonsom aan het opleidingsfonds wordt afgedragen. Met name in economisch minder
  gunstige tijden staat de afdracht aan de scholingsfondsen sterk onder druk. In enkele
  gevallen wordt de loonsomheffing zelfs tijdelijk stopgezet.
  “De loonsomheffing en dus ook het budget van de fondsen kan sterk
  fluctueren, omdat bij de CAO onderhandelingen telkens nieuwe
  34. Stichting van de Arbeid (2002), Inventarisatie naar de aard en omvang van scholingsinspanningen van sociale partners in bedrijfstakken en ondernemingen, Den Haag.
   56
  
  afspraken over de loonsomheffing worden gemaakt. Gaat het economisch wat minder dan vormt de loonsomheffing een interessant
  onderhandelingspunt voor de sociale partners. Het afgelopen jaar is er
  bijvoorbeeld geen heffing geweest, terwijl er enkele jaren geleden nog
  0,8% van de loonsom werd geheven”. 35
  Een belangrijk nadeel van het systeem van loonsomheffing is dat er in sectoren waar
  relatief veel lager opgeleiden werkzaam zijn (met uiteraard een naar verhouding
  lagere loonsom) minder middelen naar de fondsen vloeien dan in sectoren, waar veel
  hoogopgeleiden werken. Een ander probleempunt is dat in de meeste sectoren
  diverse vormen van informele scholing en training (ervaringsleren en bijvoorbeeld
  leren op de werkplek) niet voor bekostiging via het O&O fonds in aanmerking komen.
  Deze vaak belangrijke informele scholing wordt daardoor in feite ontmoedigd. Vooral
  kleine bedrijven, waar veel informele scholing plaatsvindt, worden hierdoor gedupeerd. Met de introductie en het subsidiabel maken van EVC-trajecten (Erkenning
  van Verworven Competenties) wordt echter ook informele scholing steeds vaker
  bekostigd via de O&O fondsen.
   “We werken nu aan een tweede experiment met EVC-trajecten. Voor
  ondernemingen zijn die trajecten interessant omdat zij een beter beeld
  hebben van wat er aan kennis en kunde in huis is. Ondernemingen
  kunnen zich daardoor ook beter profileren. Voor werknemers is EVC
  interessant omdat zij hun competenties nu eens bevestigd zien en het
  hun externe arbeidsmarktpositie verbetert. Eigenlijk is voor iedereen in
  de sector EVC van groot belang.”
  Tot 1999 hadden de opleidingsfondsen vrijwel uitsluitend oog voor functiegerichte
  scholing. Algemene scholing, het vergroten van de employability van werknemers en
  het bevorderen van mobiliteit behoorde niet of nauwelijks tot de doelstellingen van
  O&O fondsen.36 Sinds 2000 is de doelstelling van veel O&O fondsen echter verbreed
  en inmiddels beperkt zo’n 40% van de O&O fondsen zich niet meer louter tot
  subsidiëring van scholing voor de eigen bedrijfstak. Deze fondsen beogen ook de
  bekostiging van scholing die sectoroverstijgend is.37 Het beleid op dit punt staat
  echter nog in de kinderschoenen. Zoals reeds eerder werd aangegeven, wordt de
  scholing die, in de gevallen waar dat wenselijk is, de sectoroverstijgende mobiliteit
  van werknemers zou kunnen bevorderen daardoor nog steeds onvoldoende
  gestimuleerd.
  “Ieder fonds zit in de eigen zuil, de eigen branche en het is wel leuk om
  ervaringen uit te wisselen, maar echt samenwerken aan scholingseleid
  35. De citaten in deze paragraaf zijn afkomstig uit gesprekken met sleutelpersonen van enkele
  O&O fondsen.
  36. H.J. van Driel, E. van Straten, C.J. van Uitert, J.P. Vendrig en Y. van der Burgh (1999),
  Activiteiten van O&O fondsen: Dragen O&O fondsen bij aan employability? Werkdocument
  nr. 133, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, (2002), Den Haag.
  37. J.M. Waterreus, (2002), O&O fondsen op herhaling, Max Goote Kenniscentrum, Amsterdam.
  57
  
  of subsidie-aanvragen is heel wat anders en dat gebeurt maar zelden.
   We zien de grenzen van de branche zo nu en dan overigens wel
  vervagen. Groothandelsbedrijven die detaillist worden, detaillisten die
  horeca-activiteiten ontwikkelen. Maar dat maakt het voeren van
  scholingsbeleid er niet eenvoudiger op. Het is steeds meer de vraag
  waar een opleidingsvraag en dus ook een subsidie-aanvraag
  thuishoort, bij ons of bij een ander fonds”.
  “Ondanks de vele drempels (bijvoorbeeld verschillen in CAO’s voor
  wat betreft pensioenregelingen) is er wel degelijk interesse in
  samenwerking en intersectoraal werken en opleiden. Zeker ook vanuit
  de bedrijven.”
  Opleidingsfondsen
  Er zijn in Nederland zo’n 100 opleidingsfondsen, die hun middelen uit loonsomheffingen verkrijgen. Daarnaast zijn er zo’n 20 brancheoverstijgende opleidingsfondsen die de participatie in scholing in het algemeen proberen te stimuleren,
  bijvoorbeeld door middel van cofinanciering van scholingsprojecten. Deze 20
  opleidingsfondsen verkrijgen hun middelen niet uit loonsomheffingen maar uit
  nationale en Europese subsidies.
  In tabel 3.7 wordt aangegeven in welke bedrijfssectoren O&O fondsen actief zijn.
  Vooral in de handel zijn er veel O&O fondsen actief: maar liefst 27. Dat heeft alles te
  maken met de structuur van deze sector. Veel detailhandelsbranches (schoenmakers, bakkers, slagers) hebben een eigen, relatief klein fonds.
  “Het is onmogelijk te spreken over dé sector detailhandel. Met dé
  sector worden zo’n 70 sterk van elkaar verschillende branches
  bedoeld. De diversiteit van de sector weerspiegelt zich sterk in het
  sectoraal scholingsbeleid”.
  Daarentegen zijn er in de chemie, de energiesector en het bank- en verzekeringswezen slechts één of twee fondsen voor de gehele sector. De sectoren met één of
  twee O&O fondsen worden vaak gedomineerd door enkele grote bedrijven. De
  werknemers van deze bedrijven hebben doorgaans vergelijkbaar werk, zodat de
  scholingsbehoefte van deze bedrijven veel overeenstemming vertoont.
   Er is een opvallend verschil in het bereik van de fondsen. Het O&O fonds voor de
  chemie bereikt met 200.000 álle werkenden in die sector en de twee O&O fondsen in
  de energiesector hebben een bereik van ruim 70% van het totaal aantal werkenden.
  Het fonds dat onder het bank- en verzekeringswezen valt is het fonds voor de
  zorgverzekeraars. Dit fonds bereikt in totaal 7.000 werkenden. Dat is nog geen 3%
  van het totaal aantal werkenden in de sector (zo’n 275.500). Dat niettemin 90% van
  de bedrijven in de sector een bijdrage levert aan externe scholingsfondsen is
  eenvoudig te verklaren. Vrijwel alle banken en verzekeringsmaatschappijen leveren
  elk jaar op basis van onderlinge afspraken naar rato een bijdrage aan de
  
  58
  
  instandhouding van het Nederlands Instituut voor het Bank-, Verzekerings- en
  Effectenbedrijf (NIBE-SVV), dat in feite het centrale opleidingsinstituut is voor de
  sector bank- en verzekeringswezen. Er wordt dus wel elk jaar op basis van
  onderlinge afspraken bijgedragen aan een extern opleidings’fonds’, maar het betreft
  hier geen O&O fonds, maar een opleidingsinstituut.
  Tabel 3.7
  O&O fondsen: aantal, bereik, bijdrage bedrijven en reserve per werkende, naar bedrijfssector,
  1999
  
  Aantal
  fondsen
  
  Bereik:
  Aantal
  werkenden*
  
  Bedrijven die
  bijdragen**
  %
  
  Reserve:
  € per
  werkende***
  
  Landbouw en visserij
  Voeding
  Chemie
  Metalektro
  Overige industrie
  Energie
  Bouw
  Handel
  Transport en communicatie
  Bank- en verzekering
  Horeca en zakelijke dienstverlening
  Kwartaire diensten
  Overheid en onderwijs
  
  4
  10
  1
  12
  17
  2
  9
  27
  7
  1
  11
  10
  5
  
  302.400
  219.400
  200.000
  402.100
  222.000
  38.100
  447.400
  1.459.200
  199.900
  7.000
  1.616.000
  919.900
  492.000
  
  47
  68
  60
  64
  64.
  65
  36
  47
  90
  40
  32
  39
  
  45
  48
  2
  182
  172.
  410
  16
  76.
   24
  192
  7
  
  Totaal
  
  116
  
  6.525.400
  
  43
  
  107
  
  Bedrijfssector
  
  Bron: Waterreus, 2002; bewerking ROA
  *
  Werknemers kunnen soms onder meerdere fondsen binnen hun sector ressorteren. Het
  totale bereik bevat daardoor dubbeltelingen.
  ** Bron: OSA Vraagsurvey 2001. Mogelijk is hier overigens sprake van een onderschatting
  van het percentage bedrijven dat bijdraagt aan een scholingsfonds, omdat alleen gevraagd
  is naar de bijdrage aan externe scholingsfondsen. Grote bedrijven met een eigen
  ondernemings-CAO maken hierin meestal wel afspraken over hun scholingsinspanningen,
  maar in dat geval is geen sprake van een extern scholingsfonds.
  *** Alleen fondsen waarvan het bereik én de reserves bekend zijn, zijn meegerekend. In
  totaal gaat het daarbij om 51 van de 116 fondsen.
  Ongeveer 43% van alle bedrijven in Nederland betaalt een bijdrage aan externe
  opleidingsfondsen. Dit percentage zal in werkelijkheid echter hoger uitvallen, omdat
  een aantal grotere ondernemingen wel een bijdrage levert aan eigen scholingsfondsen, die zij niet als extern beschouwen. In de sectoren kwartaire diensten,
  overheid en onderwijs en handel draagt slechts één van de drie organisaties bij aan
  een extern opleidingsfonds.
   De O&O fondsen hebben over het algemeen aardig wat middelen tot hun
  beschikking. De Arbeidsinspectie onderzocht in 1999 20 grote CAO-O&O-fondsen,
  die minimaal op 5000 werknemers betrekking hadden. Uit het onderzoek blijkt dat in
  deze 20 fondsen in totaal ruim 300 miljoen euro omging. Het jaar 1999 werd door de
  fondsen gezamenlijk overigens wel afgesloten met een negatief saldo van ruim 7,5
  
  59
  
  miljoen euro. De totale reserve van de 20 fondsen bedroeg aan het begin van 2000
  echter nog altijd bijna 550 miljoen euro.38
  In de laatste kolom van tabel 3.7 is te zien over hoeveel reservemiddelen de O&O
  fondsen in de verschillende sectoren in 1999 beschikten. Het O&O fonds in de
  chemie heeft per werkende de minste reserves, slechts € 2,-. Dat betekent dat het
  O&O fonds in deze sector de middelen die zij krijgt vrijwel direct geheel spendeert en
  er dus niet voor kiest om middelen te reserveren, om in economisch mindere tijden te
  zorgen voor een buffer en voor het op peil houden van de scholingsparticipatie van
  het personeel. De O&O fondsen in de bouw hebben daarentegen gemiddeld per
  werkende ruim € 410,- aan reserves. Op het eerste gezicht biedt een dusdanig ruime
  reserve natuurlijk een spectrum aan mogelijkheden voor anticyclisch scholingsbeleid.
   Anderzijds rijst de vraag of de bedrijven in de sector wel optimaal gebruik maken van
  de mogelijkheden die de fondsen hen bieden. Deze laatste vraag is met name van
  belang omdat één van de argumenten om te kiezen voor het systeem van O&O
  fondsen was dat in principe álle werkgevers gebruik zouden gaan maken van de
  O&O fondsen, omdat zij daar door de verplichte afdracht ook voor betalen. Net als in
  de bouwsector hebben ook de metalektro, de overige industrie en de kwartaire
  dienstensector een relatief ruime reserve per werkende, die goede mogelijkheden
  biedt voor het op peil houden van de scholingsactiviteiten in de sector in een periode
  van laagconjunctuur.
  Herkomst van middelen
  Tabel 3.8 laat zien waar de middelen van O&O fondsen vandaan komen. De
  belangrijkste bron van inkomsten voor de O&O fondsen zijn de verplichte
  werkgeverspremies. Daarnaast vallen ook de incidentele bijdragen van werkgevers
  (schenkingen en eventuele extra bijdragen in de kosten van het opleidingsfonds)
  onder deze noemer. Inkomsten uit ESF subsidies vormden slechts 2% van de totale
  inkomsten.
  Tabel 3.8
  Herkomst van de middelen van O&O fondsen, 1999
  
  Bron van inkomsten
  
  %
  
  Verplichte bijdrage van bedrijven
  Subsidie ESF (oude regeling)
  Subsidie Overheid
  Subsidie overig
  Rente
  Overige baten
  
  87
  2
  1
  1
  6
  3
  
  Bron: Sociale Fondsen Financieel Bezien, Arbeidsinspectie 2001
  
  38. W. Smits (2001), Sociale Fondsen Financieel bezien, Arbeidsinspectie: Den Haag en W.
  Smit en C. Klaassen (2004), Sociale Fondsen 2002: Baten, lasten, reserves en
  doelstellingen tegen het licht, Arbeidsinspectie.
  60
  
  Besteding van middelen
  Tabel 3.9 laat zien dat ongeveer één op de drie bedrijven en instellingen in
  Nederland cursussen mede heeft gefinancierd met subsidies van de scholingsfondsen. Daarbij gaat het vooral om grotere bedrijven, want het percentage werkenden dat werkzaam is in bedrijven waar subsidies zijn ontvangen bedraagt ruim 70%.
   In de metalektro en bouw wordt door de bedrijven in de sector veel gebruik gemaakt
  van de beschikbare O&O subsidies. In de metalektro zijn vrijwel alle werkenden
  werkzaam in bedrijven waar cursussen worden gevolgd die gefinancierd zijn met
  behulp van O&O gelden.39
  Tabel 3.9
  Subsidies voor cursussen ontvangen van O&O fondsen, naar bedrijfssector, 2001
  
  Bedrijfssector
  
  Bedrijven
  %
  
  Werkenden
  %
  
  Landbouw en visserij
  Voeding
  Chemie
  Metalektro
  Overige industrie
  Energie
  Bouw
  Handel
  Transport en communicatie
  Bank- en verzekering
  Horeca en zakelijke dienstverlening
  Kwartaire diensten
  Overheid en onderwijs
  
  30.
  85.
  55
  24
  11.
  26
  15
  33
  
  31.
  99.
  87
  31
  41.
  33
  72
  79
  
  Totaal
  
  32
  
  72
  
  Bron: OSA Vraagsurvey
  . = Voor deze bedrijfssector zijn geen betrouwbare gegevens beschikbaar.
  In de landbouw, de handel en de horeca en zakelijke dienstverlening maken
  werkgevers nog maar beperkt gebruik van de O&O fondsen. Ongeveer een kwart
  van de bedrijven in deze sector heeft van een O&O fonds middelen ontvangen om
  scholing mee te bekostigen. Daarmee wordt niet meer dan één derde van de
  werknemers in deze sectoren bereikt.
   Tabel 3.10 maakt duidelijk dat in 1999 43% van de scholingssubsidies van de O&O
  fondsen aan bijscholing werd besteed. De meeste scholing is dus gericht op het op
  peil houden van de competenties die werkenden nodig hebben om goed te kunnen
  functioneren in hun huidige baan, of op het verwerven van competenties die hen in
  staat stellen door te groeien naar een hogere functie. Op deze wijze wordt dus een
  substantiële bijdrage geleverd aan het verminderen van de risico’s op verlies van
  werk vanwege functie-inhoudelijke competentieveroudering in de sectoren waar de
  39. Of het bereik daadwerkelijk zo groot is hangt uiteraard vooral af van het beleid van de
  fondsen en bedrijven zelf. Richten zij zich bijvoorbeeld uitsluitend op de middelbaar
  opgeleiden dan is het percentage werkenden dat feitelijk gebruik kan maken van de
  verkregen subsidies uiteraard lager.
  61
  
  O&O fondsen actief zijn. Daarnaast wordt 12% van de scholingssubsidies uitgegeven
  aan het stimuleren van de deelname aan de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en
  10% aan voorlichting.
  Tabel 3.10
  Verdeling uitgekeerde fondssubsidies over de verschillende doelen, doelgroepen en naar
  sectorspecificiteit, 1999
  
  %
  Doel
  
  Bijscholing
  Beroepsbegeleidende Leerweg (voorheen: leerlingwezen)
  Voorlichting
  Scholing van werkzoekenden
  Kinderopvang
  Onderzoek
  Werkgelegenheidsprojecten
  ARBO zorg
  
  43
  12
  10
  7
  4
  4
  3
  2
  
  Doelgroep
  
  Werkenden zonder ‘startkwalificatie’*
  Laaggeschoolden
  Ouderen
  Vrouwen
  Allochtonen
  Werkzoekenden
  Geen doelgroepenbeleid
  
  41
  29
  24
  18
  12
  12
  41
  
  Sectorspecifiek/ bovensectoraal
  
  Uitsluitend of vooral sectorspecifieke scholing
  Uitsluitend of vooral bovensectorale scholing
  Gelijkmatige verdeling sectorspecifieke/ bovensectorale scholing
  
  59
  12
  29
  
  Bron: Waterreus (2002)
  * Gevraagd is of een fonds investeert in activiteiten voor mensen zonder startkwalificatie.
  Daarbij wordt niet precies aangegeven wat onder een ‘startkwalificatie’ wordt verstaan.
   Slechts 2% van de O&O subsidies wordt aan ARBO zorg besteed. Dat lijkt weinig,
  gezien de in hoofdstuk 2 beschreven risico’s op verlies van werk vanwege belastende arbeidsomstandigheden. Het gaat hier echter om een gemiddelde over alle
  bedrijfssectoren, terwijl er op dit punt sprake is van grote verschillen tussen de
  diverse bedrijfssectoren. In de bouwsector – een sector waar de fysieke belasting
  van veel werkenden hoog is, wordt bijvoorbeeld meer dan de helft van de door de
  Stichting Scholingsfonds voor het Bouwbedrijf (SFB) in 2002 gesubsidieerde
  cursusdagen besteed aan scholing op het terrein van Arbo, veiligheid en
  gezondheid.40 Het SFB levert daarmee een duidelijke bijdrage aan het verminderen
  van de risico’s op competentieveroudering vanwege belastende arbeidsomstandigheden.
  Geconcludeerd kan worden dat in de meeste sectoren, de bestaande risico’s op
  verlies van werk vanwege competentieveroudering in belangrijke mate
  richtinggevend zijn voor de besteding van de middelen van de O&O fondsen. Hierbij
  40. Scholingsfonds voor het bouwbedrijf (2003), Op koers, Jaarverslag 2002.
  62
  
  ligt er wel een duidelijk accent op het voorkomen van verlies van werk vanwege
  functie-inhoudelijke competentieveroudering. Met uitzondering van de bouwsector is
  er relatief weinig aandacht voor scholing gericht op het verminderen van de risico’s
  op competentieveroudering vanwege belastende arbeidsomstandigheden.
  “Belastende arbeidsomstandigheden vormen een onderbelicht gebied
  binnen het opleidingsfonds. Structureel beleid gericht op arbeidsomstandigheden wordt in CAO verband beschouwd als een onderdeel
  van het Hoofdstuk ‘Arbeidsvoorwaarden’, dat elders uitonderhandeld
  wordt tussen werkgevers en vakverenigingen. De speelruimte van het
  opleidingsfonds is in dit opzicht beperkt, omdat de sociale partners
  vooral bepalen wat er gebeurt.”
  “De scholingsvraag is eigenlijk zo divers als de sector detailhandel zelf.
   Recent uitgevoerd onderzoek naar de scholingsbehoefte in de sector
  laat echter wel een aantal trends zien. Zo is er op het moment vooral
  aandacht voor scholing gericht op preventie van winkeldiefstal,
  verkooptraining, assortimentskennis en ICT. Het gaat hierbij vooral om
  bijscholingstrajecten. Opscholingstrajecten komen met name voor in
  het grootwinkelbedrijf.”
  Tabel 3.10 laat ook zien dat 41% van de fondsen specifieke activiteiten bekostigt, die
  gericht zijn op werkenden zonder startkwalificatie. Hieruit blijkt dat een aanzienlijk
  aantal O&O fondsen zich duidelijk weet te richten op groepen werkenden die grote
  risico’s lopen hun werk te verliezen vanwege competentieveroudering.
  “De vraag naar niveau 2 opleidingen is aan het dalen en de vraag naar
  MBO en HBO neemt alsmaar verder toe. Ondernemingen zelf hebben
  echter vooralsnog niet de concrete behoefte op grote schaal middels
  EVC hun medewerkers verder op te leiden. Dat is vreemd en we vrezen
  dan ook dat veel managers uit het middenkader terughoudend zijn in
  het bieden van MBO of HBO trajecten omdat zij mensen met kennis
  bedreigend zouden kunnen vinden.”
  Een kwart van de fondsen biedt extra subsidie voor de scholing van ouderen.41
  Vrouwen vormen voor iets minder dan 20% van de fondsen een specifieke doelgroep
  en allochtonen en werkzoekenden krijgen van iets meer dan 10% van de fondsen
  extra aandacht.
  “Er is, nadat de vestigingswet is gewijzigd, een toename geweest van
  het aantal allochtonen dat een winkel is begonnen. Van die kant is nóg
  geen specifieke opleidingsvraag gekomen, maar wellicht dat dat in de
  nabije toekomst nog gaat gebeuren.”
  
  41. De leeftijdsgrens is daarbij overigens zeer variabel. In de timmerindustrie is een werknemer
  al oud als hij of zij ouder is dan 27. In andere sectoren ligt die grens tussen de 40 en 50.
   63
  
  Ruim 40% van de O&O fondsen blijkt echter geen enkele vorm van doelgroepenbeleid te voeren.
  “Wij voeren geen doelgroepenbeleid en zien ook geen specifieke trend
  in de opleidingsvraag die daartoe aanleiding geeft. Enkele jaren
  geleden is er eens een project geweest dat zich op ouderen richtte,
  maar dat was echt een uitzondering.”
  Ten slotte blijkt dat 59% van de subsidies van O&O fondsen naar sectorspecifieke
  scholing gaat. Slechts 12% van de subsidies gaat naar bovensectorale scholing. Er
  worden dus vooralsnog nauwelijks subsidies uitgekeerd voor trajecten die gericht zijn
  op de sectoroverstijgende mobiliteit van werkenden. Dit impliceert dat werkenden die
  niet langer productief inzetbaar zijn in de eigen sector vanwege competentieveroudering door belastende arbeidsomstandigheden of een krimpende werkgelegenheid slechts in zeer beperkte mate door subsidies van de O&O fondsen in staat
  worden gesteld zich om te scholen voor een mogelijke baan in een andere
  bedrijfssector.
   De opgetreden verschuiving in de bekostiging van de gevolgde scholing van
  werknemers naar de werkgevers (zie tabel 3.5) bevestigt dit beeld en wijst mogelijk
  op een nieuwe verantwoordelijkheid van de fondsen die eruit bestaat niet alleen
  werkgevers maar ook werknemers zelf directer te stimuleren meer in de ontwikkeling
  van de eigen competenties te investeren. Door de keuze van de meeste O&O
  fondsen om een vraaggestuurd beleid te voeren wordt tot nu toe echter voornamelijk
  scholing gestimuleerd die werkgevers het meest belangrijk vinden. Hierbij gaat het
  doorgaans om scholing die nodig is om functiespecifieke competentieveroudering
  tegen te gaan. De scholing die werknemers krijgen is daardoor met name functiespecifiek, bedrijfsspecifiek of hooguit sectorspecifiek van aard. Scholing die de
  sectoroverstijgende mobiliteit van werknemers zou kunnen bevorderen wordt
  daardoor nog onvoldoende gestimuleerd. Het zou wenselijk zijn wanneer de fondsen
  zelf maar bijvoorbeeld ook de beschikbare Europese subsidies vaker zouden kunnen
  worden gebruikt voor het vergroten van de sectoroverstijgende employability van
  werknemers die zich binnen hun eigen sector niet langer op de arbeidsmarkt kunnen
  handhaven vanwege belastende arbeidsomstandigheden of de verschuivingen in de
  werkgelegenheidsstructuur. Ook in het SER advies Het nieuwe leren42 wordt de
  aanbeveling gedaan de vraaggestuurde financiering via individuele werknemers
  “handen en voeten te geven”, omdat dit een positieve invloed zal hebben op de
  bereidheid van werkenden om functie- en sectorverhogende scholing te gaan volgen.
  Een opvallend initiatief in het kader van de sectoroverstijgende scholing, mobiliteit en
  employability bevordering is het experiment met de ‘employability-vouchers’ van de
  Stichting A+O en de werkgevers en vakbonden in de metalektro (zie kader).
  42. SER (2002), Het nieuwe leren, SER 02-10, Den Haag.
   64
  
  Ontdekcheques in de Metalektro
  In het najaar van 2003 is de Stichting A+O conform de CAO afspraak tussen
  werkgevers en vakbonden gestart met het eenmalige experiment “De
  Ontdekcheque”. De ontdekcheque of: employabilityvoucher is een cheque ter
  waarde van € 750,00 bedoeld voor een opleiding, cursus, training, stage of
  oriëntatietest die niet door de bedrijven zelf betaald wordt. Deze cheque is er
  voor iedereen die niet onder de CAO Metalektro valt: man of vrouw, allochtoon
  of autochtoon, bankwerker, operator, secretaresse of directeur. Tot eind 2004
  heeft de Stichting zo’n 5.000 van deze ontdekcheques te vergeven.
  “Het experiment met de cheque loopt nog maar kort, maar het heeft nu al een
  behoorlijke impact. Ondernemers klagen over het soort opleidingen dat hun
  personeel wil gaan volgen. Andere ondernemers staan bij wijze van spreken te
  juichen van enthousiasme. De keuze die de werknemer maakt voor het volgen
  van een opleiding, blijkt niet altijd relevant te zijn ten opzichte van de
  werksituatie. De afspraak is echter in dit experiment praktisch alle aanvragen te
  honoreren. In het kader van employability moet je immers niet iets gaan
  verbieden, wat de werknemer in diens persoonlijke ontwikkeling nodig acht.
  Mensen moeten zich kunnen ontwikkelen zoals zij dat zelf het liefste doen en je
  zult zien dat mensen met plezier en geluk halen uit het volgen van opleidingen
  die hen écht interesseren en waar zij écht enthousiast over zijn. Dat plezier en
  dat geluk stralen zij uit en dat beïnvloedt de werksfeer. Mensen willen voor zo’n
  werkgever wat extra’s doen. Of het volgen van opleidingen ook de scholingsangst van mensen zal wegnemen is niet te zeggen, maar het zou zeker mooi
  meegenomen zijn.”
  Bronnen:
  Interview met Drs. E.T. Anschütz, Directeur van de Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding.
  Stichting A+O (2003). Voorlichtingskrant Ontdekcheque, Leidschendam, September 2003.
  