text: Werkgelegenheid en scholing 2003
  Citation for published version (APA):
  Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, ROA. (2004). Werkgelegenheid en scholing 2003.
  Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Faculteit der Economische Wetenschappen. ROA
  Reports No. 1 https://doi.org/10.26481/umarep.2004001
  
  Document status and date:
  Published: 01/01/2004
  DOI:
  10.26481/umarep.2004001
  Document Version:
  Publisher's PDF, also known as Version of record
  
  Please check the document version of this publication:
  • A submitted manuscript is the version of the article upon submission and before peer-review. There can
  be important differences between the submitted version and the official published version of record.
  People interested in the research are advised to contact the author for the final version of the publication,
  or visit the DOI to the publisher's website.
  • The final author version and the galley proof are versions of the publication after peer review.
  • The final published version features the final layout of the paper including the volume, issue and page
  numbers.
  Link to publication
  
  General rights
  Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright
  owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these
  rights.
  • Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research.
  • You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain
  • You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal.
   If the publication is distributed under the terms of Article 25fa of the Dutch Copyright Act, indicated by the “Taverne” license above,
  please follow below link for the End User Agreement:
  www.umlib.nl/taverne-license
  Take down policy
  If you believe that this document breaches copyright please contact us at:
  repository@maastrichtuniversity.nl
  providing details and we will investigate your claim.
   Download date: 14 Jul. 2024
  
  Werkgelegenheid en scholing 2003
  ROA-R-2004/1
  
  Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt
  Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde
  Universiteit Maastricht
  Maastricht, juni 2004
  
  ISBN 90-5321-388-0
  Sec04.013.doc
  
  Inhoud
  Bladzijde
  Voorwoord
  
  i
  
  Resumé
  
  iii
  
  1
  
  Inleiding
  
  1
  
  2
  
  Risicofactoren en verschuivingen in gevraagde competenties
  2.1 Inleiding
  2.2 Belastende arbeidsomstandigheden
  2.3 Technologische en organisatorische ontwikkelingen
  2.4 Ontwikkelingen in de structuur van de werkgelegenheid
  2.5 Verschuivingen in de gevraagde competenties
  2.6 Samenvatting
  
  9
  9
  10
  22
  26
  30
  38
  
  3
  
  Scholing
  3.1 Inleiding
  3.2 Scholingsinspanningen
  3.3 Risicogroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt
  3.4 De rol van opleidingsfondsen
  3.5 Het gebruik van middelen uit het Europese Sociale Fonds (ESF 3)
  3.6 Scholing, risicofactoren en ESF: 13 sectorprofielen
  
  45
  45
  45
  54
  56
  65
  71
  
  4
  
  De effectiviteit van scholingsinspanningen
  4.1 Inleiding
  4.2 Scholingsdeelname en competentieniveau
  4.3 Scholing en de kans op behoud van werk
  4.4 Effectieve scholing
  4.5 Conclusies
  
  79
  79
  79
  82
  87
  88
  
  5
  
  Groepen met een achterstand
  5.1 Inleiding
  5.2 Bijzondere groepen
  5.3 Fysieke belasting
  5.4 Psychische belasting
  5.5 Beeldschermwerk
  5.6 Scholingsparticipatie
  5.7 Conclusies
  
  91
  91
  91
  96
  99
  103
  106
  111
  
  6
  
  Risicoprofielen en doelgroepen voor het scholingsbeleid
  6.1 Inleiding
  6.2 Risicoprofielen
  6.3 Doelgroepen voor scholingsbeleid
  6.4 Kansrijke scholingstrajecten
  
  115
  115
  115
  120
  122
  
  Voorwoord
  Werkgelegenheid en scholing 2003 en de bijbehorende Statistische Bijlage is na
  Werkgelegenheid en scholing 1996, 1997, 1999 en 2001 de vijfde versie van een
  overzichtsrapport in het kader van het Werkgelegenheid en Scholing Observatorium
  (WSO) dat het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) in opdracht
  van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft opgesteld.
   Doel van dit observatorium is het in beeld brengen van (1) de ontwikkelingen die
  ervoor zorgen dat kwalificaties van werkenden verouderen en dat als gevolg daarvan
  het risico bestaat dat werkenden hun werk geheel of gedeeltelijk verliezen en (2) de
  ontwikkelingen op het gebied van scholing, die verlies van werk vanwege competentieveroudering kan tegengaan. Het tweejaarlijkse beeld van deze ontwikkelingen
  dat door het observatorium wordt gegeven maakt het mogelijk om tijdig inzicht te krijgen in de scholingsactiviteiten binnen branches en bedrijven en de lacunes die er op
  dit punt optreden.
  Ten opzichte van de vorige rapportages van het WSO is de opzet van dit rapport wat
  gewijzigd. Om meer aandacht te kunnen schenken aan enkele speciale onderwerpen, worden de factoren die een rol spelen bij competentieveroudering in één
  hoofdstuk (hoofdstuk 2) apart toegelicht. Dit hoofdstuk geeft een integraal overzicht
  van de mate waarin en waardoor bepaalde groepen werkenden een verhoogd risico
  lopen op competentieveroudering. In hoofdstuk 3, waarin de deelname aan scholing
  centraal staat, wordt naast de gebruikelijke cijfers met betrekking tot de scholingsparticipatie, uitgebreid stilgestaan bij de rol die opleidings- en ontwikkelingsfondsen
  (O&O fondsen) spelen bij het realiseren en faciliteren van opleidingsinspanningen.
  Daarnaast zal er aandacht worden besteed aan het gebruik van ESF-middelen voor
  de financiering van opleidingsinspanningen.
  Een tweede nieuw element in deze rapportage is de aandacht voor de effectiviteit
  van de scholingsinspanningen. In hoofdstuk 4 wordt de effectiviteit van scholingsinspanningen vanuit twee perspectieven empirisch onderzocht. Allereerst wordt er
  gekeken naar de relatie tussen de scholingsdeelname en het competentieniveau van
  werkenden. Daarbij staat de vraag centraal of scholingsinspanningen ook daadwerkelijk iets opleveren in termen van het verbeteren van iemands competenties.
   Daarnaast wordt er gekeken naar de effectiviteit van scholing bij het verminderen van
  het risico op verlies van werk vanwege competentieveroudering. De effectiviteit van
  de scholingsinspanningen in de verschillende bedrijfssectoren komt ook terug in de
  sectorale risicoprofielen die in het laatste hoofdstuk gepresenteerd worden.
  Een laatste verandering ten opzichte van vorige rapportages van het WSO betreft de
  aandacht die er wordt besteed aan groepen met een mogelijke achterstandspositie.
  In een apart hoofdstuk worden de risicofactoren en de scholingsdeelname van
  vrouwen, etnische minderheden, jongeren en oudere werknemers in kaart gebracht.
  Net zoals dat in de vorige rapportage het geval was, staat in dit overzichtsrapport de
  informatie naar bedrijfssector centraal. Hierbij wordt er echter ook gekeken naar de
  i
  
  bestaande risico’s en de scholingsinspanningen van de werkenden in de verschillende beroepssectoren en opleidingssectoren binnen de verschillende bedrijfssectoren. Deze aanpak heeft twee belangrijke voordelen. Allereerst is het op deze
  manier veel beter mogelijk om specifieke doelgroepen voor het scholingsbeleid te
  traceren. Daarnaast biedt deze aanpak mogelijkheden om inzicht te krijgen in het
  belang van sectoroverstijgende scholing.
  In het laatste hoofdstuk worden de eerder gepresenteerde indicatoren aan elkaar
  gerelateerd. Dit maakt het mogelijk om doelgroepen voor het scholingsbeleid te
  identificeren. Vervolgens wordt er aandacht besteed aan de scholingstrajecten die de
  positie van deze doelgroepen zouden kunnen verbeteren. Daarbij zal er gekeken
  worden naar zowel scholing die gericht is op het verbeteren van de positie van de
  desbetreffende groep werkenden binnen een bepaalde bedrijfssector, alsook naar
  scholing die als doel heeft om een overstap naar een andere bedrijfssector mogelijk
  te maken (‘sectoroverstijgende scholing’).
   De bij dit rapport behorende Statistische Bijlage heeft als doel om per bedrijfssector
  een totaaloverzicht te geven van de in het rapport besproken indicatoren voor alle
  onderscheiden beroepssectoren (9) en opleidingssectoren (13). De Statistische Bijlage is daarom geordend naar bedrijfssector. Op deze wijze kan de Statistische Bijlage waarschijnlijk het meest adequaat fungeren als naslagwerk. Het laatste deel van
  de Statistische Bijlage bevat alle in dit rapport gebruikte indicatoren voor de totale
  werkzame bevolking. Dit geeft een overzicht van de gemiddelde risico’s op competentieveroudering en de verwachte scholingsinspanningen voor de gehele werkzame
  bevolking. Doordat dit laatste deel minder beperkt wordt door restricties op het
  gebied van betrouwbaarheid en presenteerbaarheid, kunnen er voor zowel opleidingen als beroepen veel gedetailleerde cijfers worden gepresenteerd.
  De projectleiding van het WSO is in handen van prof. dr. A. de Grip. Drs. J.B. van
  Loo en drs. J.M.A.F. Sanders speelden een centrale rol bij de uitvoering van het
  onderzoek en de totstandkoming van de rapportage. Daarnaast is aan het onderzoek
  meegewerkt door Dr. J.P. Allen, die bijdroeg aan de analyses van de scholingseffectiviteit in paragraaf 4.3 en door S. Dijksman, die een belangrijke rol speelde bij de
  dataverzameling. Onze dank gaat uit naar de leden van de begeleidingscommissie
  bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: drs. L. van der Vliet, drs. L.
  Bastiaansen en drs. V. Monfils.
   ii
  
  Resumé
  Het Lissabon akkoord van de Europese Raad heeft het belang van de scholing van
  werkenden hoog op de politieke agenda geplaatst. Niet alleen is het voor een
  dynamische kenniseconomie cruciaal dat het overgrote deel van de beroepsbevolking beschikt over een startkwalificatie voor de arbeidsmarkt en er voor zorgt dat
  haar competenties up-to-date blijven en verder worden ontwikkeld. Ook is een
  grotere aandacht voor “een leven lang leren” cruciaal voor het verhogen van de
  arbeidsparticipatie van met name 50+’ers. Hierbij gaat het primair om het voorkomen
  van arbeidsmarktuittrede als gevolg van een of andere vorm van competentieveroudering.
   Wanneer sociale partners en de overheid over goede informatie beschikken, kan een
  op de juiste doelgroepen en risicofactoren gericht scholingsbeleid voorkomen dat
  grote aantallen werknemers tijdelijk of zelfs permanent verloren gaan voor de arbeidsmarkt en in de uitkeringssfeer belanden. Om in de voor een dergelijk scholingsbeleid benodigde informatie te voorzien, brengt het Researchcentrum voor Onderwijs
  en Arbeidsmarkt (ROA) in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de risico’s van verlies van werk als gevolg van competentieveroudering én
  de scholingsinspanningen om die risico’s te beperken in kaart. Dit doet ROA binnen
  het raamwerk van het door het Ministerie opgezette Werkgelegenheids- en Scholingsobservatorium (WSO). De centrale vraagstelling van het WSO kan als volgt
  worden verwoord:
  Welke rol kan de scholing van werkenden spelen om de risico’s op verlies van werk
  vanwege de verschuivingen in de gevraagde competenties te verminderen?
  Vooral in tijden waarin de economie wat minder draait, zoals de laatste jaren het
  geval is, is het belangrijk om een goed overzicht te hebben van de risico’s op verlies
  van werk die verschillende groepen werkenden lopen. Daarvoor is in de eerste plaats
  inzicht vereist in de factoren die het risico van verlies van werk vanwege competentieveroudering veroorzaken:
  - belastende arbeidsomstandigheden;
  - technologische en organisatorische vernieuwingen;
  - verschuivingen in de werkgelegenheidsstructuur.
  Op basis van de meest recente informatie wordt in hoofdstuk 2 in kaart gebracht in
  hoeverre de werkenden in de verschillende bedrijfssectoren met deze risico’s worden
  geconfronteerd. Daarbij wordt er aangegeven welke beroepsgroepen in een
  bepaalde bedrijfssector het meest geconfronteerd worden met de desbetreffende
  risicofactoren. Op dezelfde wijze worden de risico-opleidingen in kaart gebracht. Op
  deze manier ontstaat er een beeld van de groepen werkenden waarvoor de risico’s
  op verlies van werk vanwege competentieveroudering het grootst zijn.
   Meer dan in de eerdere WSO rapporten gaat echter in dit rapport de aandacht uit
  naar het belang van de scholing van werkenden. Centraal staat daarbij de vraag:
  
  iii
  
  Hoe dragen scholingsactiviteiten van werknemers bij aan het behoud van werk?
  Eerst wordt in hoofdstuk 3 de scholingsdeelname van werkenden nauwgezet in kaart
  gebracht en een overzicht gegeven van de groepen werkenden in de verschillende
  bedrijfssectoren waarvoor geldt dat de deelname aan scholingstrajecten dusdanig
  beperkt is dat zij zich mogelijk niet voldoende hebben gewapend tegen de risico’s
  van competentieveroudering men loopt. Ook wordt ingegaan op de rol van
  Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O) en de mate waarin de verschillende
  bedrijfssectoren gebruik maken van ESF 3 subsidies ter ondersteuning van hun
  scholingsbeleid.
  Daarna wordt in hoofdstuk 4 ingegaan op de effectiviteit van scholing. Hierbij wordt
  zowel ingegaan op de rol die scholing speelt bij het verwerven van bepaalde
  competenties, als op de relatie tussen scholing en het behoud van werk,
  Ten slotte wordt in de hoofdstukken 5 en 6 ingegaan op de specifieke doelgroepen
  voor het scholingsbeleid. Eerst wordt in hoofdstuk 5 de positie van enkele specifieke
  mogelijke doelgroepen voor het scholingsbeleid nader belicht: jongeren, ouderen,
  vrouwen, lager opgeleiden en etnische minderheden. Daarna wordt in hoofdstuk 6
  voor iedere bedrijfssector een risicoprofiel geschetst. Ten slotte worden de
  belangrijkste doelgroepen van het scholingsbeleid in kaart gebracht aan de hand van
  de risico’s op competentieveroudering en de deelname aan scholingsactiviteiten.
   Belastende arbeidsomstandigheden
  Ondanks de toenemende aandacht voor de arbeidsomstandigheden waarmee
  werkenden geconfronteerd worden is ziekte of arbeidsongeschiktheid toch nog vaak
  het directe gevolg van het langdurig blootgesteld zijn aan belastende arbeidsomstandigheden. Daarbij kan het gaan om fysiek belastende arbeidsomstandigheden, zoals
  bijvoorbeeld het regelmatig kracht moeten zetten, het werken in een lawaaierige
  omgeving of het regelmatig blootstaan aan trilling die veroorzaakt wordt door de
  machines waarmee het werk wordt uitgevoerd. Daarnaast kunnen bepaalde arbeidsomstandigheden psychisch belastend zijn. Met name het regelmatig moeten werken
  onder een hoge tijdsdruk kan leiden tot een grote psychische belasting van
  werkenden. Deze belasting kan stress of burnout veroorzaken en daarmee het risico
  op verlies van werk vergroten.
  In welke bedrijfssectoren zijn de risico’s op competentieveroudering door belastende
  arbeidsomstandigheden nu het grootst? De fysieke belasting is, net als in vorige
  jaren, het hoogst in de bouwsector. Ook in de metalektro en in de landbouw en
  visserij is er sprake van sterk fysiek belastende arbeidsomstandigheden. In deze
  sectoren zijn het met name de werkenden in de technische beroepen die sterk
  worden geconfronteerd met fysiek belastende arbeidsomstandigheden. Daarnaast
  hebben veel verpleeghulpen en ziekenverzorgenden in de gezondheidszorg te
  maken met fysieke belasting tijdens het werk. Fysieke belasting komt overigens het
  meeste voor bij laagopgeleide werkenden met een technische opleiding. Daarnaast
  worden ook werkenden met een MBO-opleiding, dienstverlening of gezondheidszorg
  iv
  
  regelmatig geconfronteerd met fysiek belastend werk. Wellicht mede als gevolg van
  de wat ruimere arbeidsmarkt en de minder goede economische omstandigheden is
  de psychische belasting de laatste paar jaar iets afgenomen. Toch speelt tijdsdruk in
  bepaalde sectoren nog steeds een prominente rol. Zo werkt in de transportsector en
  de kwartaire diensten bijna één op drie werkenden onder een hoge tijdsdruk.
   Daarnaast hebben diegenen die werkzaam zijn in het bank- en verzekeringswezen
  regelmatig te maken met psychische belasting doordat ze regelmatig onder een hoge
  tijdsdruk moeten werken. Het gaat in de transportsector vooral om vliegers, scheepskapiteins en leidinggevenden. In de kwartaire diensten worden vooral journalisten en
  kunstenaars regelmatig geconfronteerd met een hoge tijdsdruk. Ook juristen en
  managers vormen in bepaalde sectoren risicogroepen doordat ze tijdens hun werk
  regelmatig met hoge tijdsdruk in aanraking komen. In de meeste bedrijfssectoren
  komen met name hoogopgeleiden regelmatig in aanraking met een hoge tijdsdruk
  tijdens het werk. In de transportsector is het beeld wat afwijkend: hier zijn het met
  name middelbaar of lager opgeleiden die geconfronteerd worden met een hoge
  tijdsdruk.
  Naast het regelmatig moeten werken onder een hoge tijdsdruk kan belasting ook het
  gevolg zijn van de aantasting van het gevoel van “sociale veiligheid”. Dit doet zich
  voor bij intimidatie, ongewenste sexuele aandacht of lichamelijk geweld. Daarbij kan
  er nog een onderscheid gemaakt worden naar agressief gedrag van klanten of
  patiënten en agressief gedrag van collega’s of chefs. Werkenden in de kwartaire
  diensten, waaronder ook de gezondheidszorg valt, hebben het meest te maken met
  agressief gedrag van klanten of patiënten. Op enige afstand volgen de sectoren
  handel en horeca. In deze sectoren worden werknemers in beroepen als verkoper,
  winkelier en diegenen met een dienstverlenend of verzorgend beroep relatief vaak
  slachtoffer van agressief gedrag. Agressief gedrag van chefs of collega’s komt het
  meeste voor in de chemie en in het bank- en verzekeringswezen.
   Wanneer er zowel onder tijdsdruk als regelmatig met een beeldscherm gewerkt moet
  worden, vergroot dat de kans op RSI. In de sector bank- en verzekeringswezen
  wordt het meeste beeldschermwerk verricht, en aangezien werkenden in deze sector
  ook regelmatig te maken krijgen met een hoge tijdsdruk, is het risico op verlies van
  werk als gevolg van RSI relatief hoog. Voor de sectoren horeca en zakelijke
  dienstverlening en overheid en onderwijs geldt dit ook, zij het in mindere mate.
  Programmeurs en systeemanalisten worden logischerwijze het meest met beeldschermwerk geconfronteerd. In de handel lopen deze werknemers een groot risico
  op verlies van werk door RSI aangezien er zowel sprake is van regelmatig
  beeldschermwerk als een hoge tijdsdruk. Binnen het bank- en verzekeringswezen
  zijn het vooral de juristen die zowel met regelmatig beeldschermwerk als hoge
  tijdsdruk geconfronteerd worden. In de zakelijke dienstverlening zijn het de accountants die een hoog risico lopen door de combinatie van regelmatig beeldschermwerk
  met een hoge tijdsdruk. Hetzelfde geldt voor journalisten in de grafische industrie en
  productieplanners in de transportsector. HBO-informatici worden vooral in het banken verzekeringswezen geconfronteerd met beeldschermwerk en een hoge tijdsdruk.
   v
  
  Technologische en organisatorische ontwikkelingen
  Technologische en organisatorische ontwikkelingen hebben een grote invloed op het
  werk en de organisatie daarvan. Ze vragen om veranderingen in de manier van
  werken, veranderingen in de organisatie en leiden ertoe dat er voortdurend aandacht
  moet zijn voor kennis en vaardigheden die up-to-date zijn. Ondanks dat veel
  bedrijfssectoren en beroepen ingrijpend veranderen als gevolg van technologische
  en organisatorische ontwikkelingen, spelen die veranderingen niet overal een even
  belangrijke rol. De verschillen die er op dit punt tussen bedrijfssectoren bestaan
  kunnen verhelderd worden door gebruik te maken van een index, waarin acht
  verschillende indicatoren die bepaalde aspecten van technologische of organisatorische vernieuwingen verwerkt zijn. Gebruikmakend van deze index blijkt het banken verzekeringswezen eruit te springen op het vlak van technologische en
  organisatorische veranderingen: er zijn ingrijpende wijzigingen in de dienstverlening,
  relatief veel fusies, overnames en interne reorganisaties en ingrijpende procesvernieuwingen. Aangezien dit nog gecombineerd wordt met een sterke mate van
  informatisering zijn de risico’s op competentieveroudering door technologische en
  organisatorische ontwikkelingen in het bank- en verzekeringswezen volop aanwezig.
  Een tweede sector die sterk beïnvloed wordt door organisatorische en technologische verandering is de sector overheid en onderwijs. In deze publieke sector
  worden de meeste procesvernieuwingen doorgevoerd die vooral gericht zijn op
  planmatiger werken, kwaliteitszorg en veiligheid en informatieverstrekking en
  communicatie via netwerken. Ook is er relatief vaak sprake van reorganisaties en
  ingrijpende veranderingen in het dienstenpakket.
  Ontwikkelingen in de structuur van de werkgelegenheid
  De minder goede economische omstandigheden van de laatste tijd hebben tot
  gevolg dat de werkgelegenheid momenteel in verschillende sectoren krimpt.
   Ondanks het verwachte bescheiden herstel op de langere termijn zal de toekomstige
  groei niet in alle arbeidsmarktsegmenten even sterk merkbaar zijn. Een deel van de
  verschillen tussen bedrijfssectoren kan verklaard worden door een voortschrijdende
  verschuiving van de werkgelegenheid van de industriële sectoren naar de dienstverlening. Voor zeven van de in totaal 13 bedrijfssectoren wordt er op de middellange termijn een krimpende werkgelegenheid verwacht. De totale werkgelegenheid
  zal naar verwachting afnemen in de landbouw en visserij, de voedingssector, de
  chemie, de metalektro, de overige industrie, de bouw en de sector transport en
  communicatie. Vooral werkenden in agrarische, technische of transportberoepen
  lopen daarom de komende jaren het risico hun werk door werkgelegenheidsontwikkelingen te verliezen. Dit vertaalt zich vooral in een werkgelegenheidskrimp voor
  werkenden met alleen basisonderwijs of een VMBO-opleiding.
  Verschuivingen in de gevraagde competenties
  In wezen zijn de verschuivingen in de structuur van de werkgelegenheid het gevolg
  van verschuivingen in de gevraagde competenties. Om zicht te krijgen op welke
  soort competenties belangrijker dan wel minder belangrijk worden, is er in hoofdstuk
  
  vi
  
  2 gekeken naar de mate waarin het belang van bepaalde competenties toe- of
  afneemt. De toename in het niveau van de gevraagde competenties is het grootst in
  de landbouw en visserij, de energiesector en de overige industrie. In de meeste
  bedrijfssectoren is het belang van de vakkennis en het toepassen van vakkennis in
  de praktijk toegenomen. Daanaast wordt er in bepaalde sectoren ook steeds meer
  belang gehecht aan algemene vaardigheden. Zo is in de transport en communicatie
  het belang van communicatieve vaardigheden toegenomen. In de sector overheid en
  onderwijs nemen plannen en organiseren, het kunnen werken in teamverband en
  nauwkeurigheid in belang toe.
   Risico’s in de dienstverlenende en kantoorberoepen
  Uit het overzicht van de verschillende risico’s op verlies van werk komt duidelijk naar
  voren dat niet alleen de werkenden in de lagere functies het risico lopen dat ze zich
  op een bepaald moment niet meer in hun functies kunnen handhaven. Met name in
  de dienstverlenende beroepen en de ‘kantoorberoepen’, waarin momenteel het
  grootste deel van de beroepsbevolking werkzaam is, zijn er verschillende risicofactoren die tot vroegtijdige arbeidsmarktuitstroom kunnen leiden. De werkenden in
  de dienstverlenende beroepen worden vaak geconfronteerd met de risico’s van
  tijdsdruk en agressief gedrag van klanten terwijl de kantoorberoepen risico’s lopen
  vanwege beeldschermwerk, tijdsdruk en de veranderingen in het werk vanwege
  technologische en organisatorische vernieuwingen.
  Scholing
  In bijna alle bedrijfssectoren is er sprake geweest van een forse teruggang in de
  scholingsdeelname. In de chemiesector zelfs met maar liefst 24%-punt. Ook in de
  overige industrie en de handel is de daling van de scholingsdeelname fors. De
  afnemende scholingsparticipatie van werkenden illustreert de vaak grote conjunctuurgevoeligheid van de scholingsinvesteringen in het bedrijfsleven. Kennelijk zien
  veel bedrijven zich genoodzaakt bij een inzakkende bedrijvigheid sterk op hun
  scholingsinvesteringen te bezuinigen. Het is opmerkelijk dat de O&O fondsen in veel
  sectoren nog nauwelijks tegenwicht kunnen bieden aan de sterke terugval van de
  scholingsinvesteringen van de bedrijven in hun sector.
   Gemiddeld volgden werkenden in Nederland in de periode 2000-2002 ongeveer 0,8
  cursus. Per werkende is in totaal in diezelfde periode ongeveer 11 uur aan cursussen
  besteed. De werkenden in de energiesector volgen gemiddeld de meeste cursussen:
  in twee jaar tijd wordt per werknemer bijna anderhalve cursus gevolgd. Het zijn
  echter de werknemers in de voedingssector en het bank- en verzekeringswezen die
  de meeste tijd aan cursussen hebben besteed: ruim 17 uur. De sector overheid en
  onderwijs volgt met gemiddeld 15,5 uur cursus per werkende. Parttimers, voor het
  merendeel vrouwen, nemen aanzienlijk minder deel aan cursussen.
  In het algemeen zijn ICT cursussen en management en communicatiecursussen het
  populairst. Zo’n 10% van de werkenden heeft in de periode 2000-2002 één of meer
  van deze cursussen gevolgd. In de bouwsector en de metalektro - twee sectoren
  vii
  
  waar de fysieke belasting hoog is – worden er relatief veel cursussen op het gebied
  van milieu, veiligheid en arbeidsomstandigheden gevolgd. De meeste scholing wordt
  door werkenden gevolgd om bij te blijven op hun vakgebied. Het is opvallend dat
  werknemers minder zijn gaan deelnemen aan kortere opleidingstrajecten en wat
  meer aan langere trajecten.
  Opmerkelijk is ook dat 30% van de cursussen wordt gevolgd omdat het volgen van
  de opleiding verplicht is. Dit laatste geeft aan dat bijna één derde van de door werkenden gevolgde scholing wordt gevolgd zonder dat de werkende zelf duidelijk kan
  aangeven waarom hij of zij deze opleiding volgt. Dit duidt er op dat men
  waarschijnlijk weinig gemotiveerd is om de cursus te volgen. Ook wijst het er op dat
  werkgevers het aan hun werknemers onvoldoende duidelijk maken waarom het voor
  hen belangrijk is om een bepaalde training te volgen.
   Het merendeel van de cursussen wordt overigens onder werktijd gevolgd. Slechts
  één op de vijf cursussen wordt gevolgd in de tijd van de werknemer. Dit is minder
  dan aan het eind van de jaren negentig. Ook de directe cursuskosten zijn voornamelijk voor rekening van de werkgever. Ruim 85% van de cursussen wordt geheel
  door de werkgever betaald. 10% wordt door de werknemer zelf bekostigd.
  Ongeveer één op de drie bedrijven bekostigt de scholing van het personeel mede
  door subsidies van de scholingsfondsen. Hierbij gaat het vooral om grotere bedrijven.
  De risico’s op verlies van werk vanwege competentieveroudering blijken in belangrijke mate richtinggevend te zijn voor de besteding van de middelen van de O&O
  fondsen. Daarbij ligt er wel een duidelijk accent op het voorkomen van verlies van
  werk vanwege functie-inhoudelijke competentieveroudering. Alleen in de bouwsector
  is er meer aandacht voor scholing gericht op het verminderen van de risico’s op
  competentieveroudering vanwege belastende arbeidsomstandigheden.
  60% van de O&O fondsen ontwikkelt activiteiten die gericht zijn op een specifieke
  doelgroep. Hierbij gaat het met name om scholingsactiviteiten gericht op werkenden
  met een opleidingsniveau dat lager ligt dan het startkwalificatieniveau voor hun
  functie. Slechts 12% van de subsidies gaat uitsluitend of vooral naar bovensectorale
  scholing.
  Er worden door de O&O fondsen echter nauwelijks subsidies verstrekt voor
  scholingsactiviteiten die gericht zijn op de sectoroverstijgende mobiliteit van werkenden. Dit betekent dat werkenden die niet langer productief inzetbaar zijn in de eigen
  sector vanwege competentieveroudering door belastende arbeidsomstandigheden of
  een krimpende werkgelegenheid, slechts in zeer beperkte mate door subsidies van
  de O&O fondsen in staat worden gesteld zich om te scholen voor een mogelijke baan
  in een andere bedrijfssector.
   De O&O fondsen, die meestal een op de bedrijven in de sector gericht vraaggestuurd
  beleid voeren, worden ook vrijwel niet geconfronteerd met een vraag naar
  sectoroverstijgende scholingsactiviteiten. Kennelijk worden bedrijven onvoldoende
  geprikkeld om hun personeel dergelijke scholing aan te bieden. O&O fondsen
  viii
  
  zouden op dit punt een belangrijke rol kunnen spelen door het aangaan van sectoroverstijgende samenwerkingsverbanden, of men zou er toe moeten overgaan de
  vraaggestuurde financiering van scholingsactiviteiten ook via de individuele
  werknemer te laten lopen. Een opvallend initiatief in dit verband is het recente
  experiment met de ‘employability-vouchers’ van de Stichting A+O voor werknemers
  in de metalektro.
  Hoewel 53 O&O fondsen zijn gemandateerd om ESF 3 subsidies aan te vragen is
  het aantal O&O fondsen dat hiervan gebruik maakt tot op heden nog beperkt, al is
  het aantal subsidie-aanvragen de laatste tijd sterk toegenomen. Met name de private
  cofinancieringseis vormt nogal eens een drempel. Omdat de fondsen onderdeel zijn
  van algemeen verbindend verklaarde CAO’s, wordt het geld dat O&O fondsen en
  andere sociale fondsen beschikbaar hebben voor de bekostiging van scholingsactiviteiten door de Europese Commissie als publiek geld beschouwd dat niet als
  private cofinanciering kan worden ingezet. Naast de cofinancieringseisen maken de
  administratieve verplichtingen het zeker voor het MKB moeilijk om aanvragen in te
  dienen.
   Uit gesprekken met O&O fondsen blijkt overigens wel dat de ESF subsidies in een
  aantal sectoren een nuttige rol kunnen vervullen voor het enigszins op peil houden
  van de scholingsactiviteiten in de huidige recessieperiode. De tot op heden verleende ESF subsidies blijken echter vooral te worden ingezet voor scholingsactiviteiten
  die gericht zijn op het voorkomen van competentieveroudering waardoor mensen niet
  meer goed zouden kunnen functioneren in hun huidige functie. Hoewel er enkele
  subsidieaanvragen gericht op sectoroverstijgende scholing en mobiliteit zijn ingediend, is er over het algemeen nog weinig structureel aandacht voor de omscholing
  van werkenden die zich vanwege competentieveroudering niet meer in hun huidige
  sector kunnen handhaven. Zoals gezegd, is dit in belangrijke mate het gevolg van
  het feit dat de O&O fondsen een op de bedrijven in hun sector gericht vraaggestuurd
  beleid voeren, waardoor ze ook vrijwel niet geconfronteerd worden met een vraag
  naar sectoroverstijgende scholingsactiviteiten. Daarom zou overwogen kunnen
  worden om de beschikbare Europese subsidies vaker aan te wenden voor het
  bekostigen van scholingsactiviteiten waarvoor individuele werknemers zelf het
  initiatief nemen. Dit zou een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het vergroten
  van de sectoroverstijgende employability van werknemers die zich binnen hun eigen
  sector niet langer op de arbeidsmarkt kunnen handhaven vanwege belastende
  arbeidsomstandigheden, organisatorische en technologische ontwikkelingen of de
  verschuivingen in de werkgelegenheidsstructuur.
  Aan het eind van hoofdstuk 3 wordt in 13 sectorprofielen een kort overzicht gegeven
  van de scholingsparticipatie, de specifieke risico’s op verlies van werk vanwege
  competentieveroudering en de mate waarin de desbetreffende sector gebruik maakt
  van ESF 3 subsidies voor scholingsactiviteiten die deze risico’s zouden kunnen
  verminderen.
   ix
  
  De effectiviteit van scholingsinspanningen
  Het volgen van algemeen gerichte cursussen blijkt het meeste bij te dragen aan de
  competentieontwikkeling van werkenden. Het volgen van scholing levert ook een
  bijdrage aan het verminderen van het risico van verlies van werk door competentieveroudering. Zo blijkt bijvoorbeeld dat werknemers die geconfronteerd worden met
  fysiek of psychisch belastende arbeidsomstandigheden beter in staat te zijn zich te
  handhaven op de arbeidsmarkt wanneer ze deelnemen aan scholingsactiviteiten.
  Ook meer in het algemeen blijkt het volgen van scholing de risico’s op verlies van
  werk vanwege competentieveroudering duidelijk te verminderen.
  Het leren op de werkplek blijkt ook een rol te spelen bij het verminderen van het
  risico van verlies van werk. Het langdurig werkzaam zijn in dezelfde functie vergroot
  echter op de lange termijn het risico op verlies van werk. Wanneer iemand circa 19
  jaar dezelfde functie heeft uitgeoefend, stijgt het risico op verlies van werk ondanks
  het feit dat deze werknemers door hun lange arbeidsrelatie met hun werkgever
  doorgaans een relatief sterke rechtspositie hebben. Het is opmerkelijk dat deze
  ‘ervaringsconcentratie’ er reeds 6 jaar eerder toe leidt dat iemand minder vaak
  scholing gaat volgen. Het afhaken met het op peil houden van iemands competenties
  is daarmee een duidelijke voorbode voor het verlies van werk vanwege competentieveroudering.
  Opmerkelijk is ook dat de werkenden die zelf aangeven dat ze met een competentietekort kampen, niet vaker daadwerkelijk hun baan verliezen. Dit is waarschijnlijk
  het gevolg van het feit dat werkenden die zelf een competentietekort ervaren vaker
  aanvullende scholing gaan volgen. Ook wanneer werknemers toch hun baan
  verliezen, speelt scholing een belangrijke rol. Degenen die meer scholing hebben
  gevolgd, hoeven namelijk minder snel uit te wijken naar een slechtere baan.
   Wanneer de gegevens met betrekking tot scholingsparticipatie en de effectiviteit
  daarvan in termen van de opbouw van competenties met elkaar gecombineerd
  worden ontstaat er een indicator van de mate waarin er in de verschillende
  bedrijfssectoren sprake is van effectieve scholing. De effectiviteit van de scholingsinspanningen blijkt het grootst in het bank- en verzekeringswezen, de sector energie
  en de sector overheid en onderwijs. In de laatste sector draagt vooral het volgen van
  IT cursussen bij aan de competentieontwikkeling van de werkenden. In de transport
  en communicatie, de landbouw en visserij en de handel blijkt er in veel mindere mate
  sprake te zijn van effectieve scholing.
  Groepen met een achterstand
  In hoeverre hebben bepaalde groepen, zoals oudere werknemers, jongeren,
  vrouwen en etnische minderheden, een groter risico op competentieveroudering? In
  de eerste plaats kan er worden gekeken naar de mate waarin door deze groepen
  werkenden er veel fysiek of psychisch belastend werk wordt verricht. Zo zijn jongeren
  wat vaker werkzaam in fysiek belastende functies. Daarbij gaat het vooral om
  functies waarin er regelmatig kracht moeten worden gezet. Vooral in de chemie, de
  x
  
  metalektro, de overige industrie, het bank- en verzekeringswezen en de sector
  overheid en onderwijs verrichten jongeren veel fysiek belastend werk. Voor ouderen
  is de fysieke belasting groter dan gemiddeld in de chemie, de handel, de banksector
  en in de kwartaire diensten.
  De fysieke belasting voor vrouwen ligt gemiddeld iets lager dan bij mannen, maar is
  hoger dan gemiddeld in de chemie, het bank en verzekeringswezen, de horeca en
  zakelijke dienstverlening en de kwartaire diensten. Etnische minderheden hebben in
  de sectoren bank en verzekering, de kwartaire diensten en de chemie te maken met
  een meer dan gemiddelde fysieke belasting.
   Wat betreft de psychische belasting valt met name de positie van oudere werknemers op. In de meeste sectoren is er bij oudere werknemers sprake van een
  bovengemiddelde mentale belasting. Etnische minderheden hebben in de voedingssector, de chemie de handel en in het bank- en verzekeringswezen relatief vaak te
  maken met een hoge psychische belasting.
  Voor vrouwen is het regelmatig verrichten van beeldschermwerk een belangrijke
  risicofactor, omdat ze zijn oververtegenwoordigd in secretariële, administratieve en
  andere ondersteunende functies, die grotendeels achter een beeldscherm worden
  uitgeoefend. Vrouwen verrichten in veel bedrijfssectoren relatief vaak beeldschermwerk. Oudere werknemers verrichten relatief vaak beeldschermwerk in de
  voedingssector, de chemie en de kwartaire diensten. Jongeren komen in de overige
  industrie, de sector transport en communicatie en in het bank- en verzekeringswezen
  relatief vaak in aanraking met beeldschermwerk. Voor de allochtone werkenden is
  dat het geval in de sector overheid en onderwijs, het bank- en verzekeringswezen en
  in de transport en communicatiesector.
  Er zijn ook enige verschillen in de mate waarin de onderscheiden groepen werkzaam
  zijn in beroepen waarin de werkgelegenheid de komende jaren naar verwachting zal
  krimpen. Zowel oudere werknemers als de werkenden die behoren tot een etnische
  minderheidsgroep zijn relatief vaak werkzaam in beroepen met een krimpende
  werkgelegenheid. Daarentegen zijn jongeren en vooral ook vrouwen relatief weinig
  werkzaam in krimpende beroepssegmenten.
  Ook is nagegaan in hoeverre bepaalde groepen werkenden minder vaak participeren
  in scholingsactiviteiten die hun risico’s op competentieveroudering kunnen voorkomen. Voor de onderzochte groepen is dat echter alleen bij de ouderen het geval.
  In vrijwel alle bedrijfstakken nemen ouderen relatief weinig deel aan langer durende
  scholingsactiviteiten. In de voedingssector, de metalektro, de sector transport en
  communicatie, het bank- en verzekeringswezen en de sector overheid en onderwijs
  zijn ouderen ook minder betrokken bij kortdurende scholingsactiviteiten.
   Ook vrouwen nemen in enkele sectoren minder vaak deel aan langer durende
  scholingsactiviteiten. Dit is het geval in de landbouw en visserij, de voeding, de
  overige industrie, de bouwsector, de horeca en zakelijke dienstverlening en in de
  kwartaire diensten. Voor etnische minderheidsgroepen is er alleen in de energiexi
  
  sector sprake van een minder dan gemiddelde participatie in langdurige scholingstrajecten. Allochtonen die werkzaam zijn in de commerciële of niet-commerciële
  dienstverlening participeren minder vaak in kortlopende scholingsactiviteiten.
  In het laatste hoofdstuk van het rapport wordt er uitgebreid stilgestaan bij doelgroepen voor het scholingsbeleid en de kansrijke scholingstrajecten voor die doelgroepen. Allereerst wordt er voor elke bedrijfssector een risicoprofiel geschetst, dat
  een overzicht geeft van de verschillende risico’s op competentieveroudering en de
  scholingsdeelname. Voor een overzicht van die profielen wordt er verwezen naar
  figuur 6.1.
  Daarna volgen de doelgroepen voor het scholingsbeleid. Dit zijn de beroepsgroepen
  die momenteel grote risico’s op competentieveroudering lopen, mede omdat hier
  onvoldoende op wordt ingespeeld door het volgen van de gewenste bij- of
  omscholing. De meeste doelgroepen voor het scholingsbeleid hebben te maken met
  één van de volgende risicofactoren: beeldschermwerken tijdsdruk, fysieke belasting
  of een krimpende werkgelegenheid. Tabel 6.1 geeft voor alle doelgroepen een
  uitgebreid overzicht van de risicofactoren waarmee ze geconfronteerd worden.
   Vervolgens komen de kansrijke scholingstrajecten aan de orde die de werkenden in
  de verschillende doelgroepen een beter perspectief op behoud van werk kunnen
  geven, wanneer ze zich niet meer in hun functie kunnen handhaven. Daarbij kan er
  sprake zijn van zowel niveauverhogende, richtingveranderende als sectoroverstijgende scholingstrajecten, of een combinatie daarvan. In tabel 6.2 wordt een overzicht
  gegeven van de scholingstrajecten die de verschillende doelgroepen perspectief
  zouden kunnen bieden op behoud van werk als zij zich niet meer in hun huidige
  functie kunnen handhaven. Opvallend is dat veel van deze scholingstrajecten een
  sectoroverstijgend karakter hebben. Sectoroverstijgende scholing lijkt daarmee een
  belangrijk instrument te zijn voor het bestrijden van competentieveroudering.
  Daardoor kan het een belangrijke rol spelen in het verhogen van de arbeidsparticipatie.
  xii
  
  1
  
  Inleiding
  
  Het Lissabon akkoord van de Europese Raad heeft het belang van de scholing van
  werkenden hoog op de politieke agenda geplaatst. Niet alleen is het voor een
  dynamische kenniseconomie cruciaal dat het overgrote deel van de beroepsbevolking beschikt over een startkwalificatie voor de arbeidsmarkt en er voor zorgt
  dat haar competenties up-to-date blijven en verder worden ontwikkeld. Ook is een
  grotere aandacht voor “een leven lang leren” cruciaal voor het verhogen van de
  arbeidsparticipatie van met name 50+’ers. Hierbij gaat het primair om het voorkomen
  van arbeidsmarktuittrede als gevolg van een of andere vorm van competentieveroudering.
   Werkgelegenheid en scholing zijn immers twee sterk aan elkaar gerelateerde
  begrippen. Een goede vooropleiding biedt een goed perspectief op de arbeidsmarkt
  en een grotere werkzekerheid. Waar vroeger echter een goede vooropleiding
  werknemers al voldoende in staat stelde om lange tijd goed te functioneren op de
  arbeidsmarkt, is dat tegenwoordig nauwelijks nog denkbaar. Het belang van
  postinitiële scholing is om uiteenlopende redenen de laatste decennia sterk toegenomen. De belangrijkste oorzaken zijn de elkaar vaak snel opvolgende technologische en organisatorische vernieuwingen, zoals automatisering, informatisering,
  de ontwikkeling van nieuwe producten en diensten, reorganisaties en fusies. Deze
  vernieuwingen leiden, in combinatie met elkaar, tot veranderingen in de taken en
  functies van werknemers, waardoor er belangrijke verschuivingen optreden in de
  voor een adequate functievervulling vereiste competenties.1 Veranderingen in het
  takenpakket van de functie die iemand uitoefent maken het noodzakelijk om iemands
  competenties voortdurend up-to-date te houden (te upgraden).2 Ingrijpende
  veranderingen kunnen zelfs zorgen voor het vervallen van een deel van het
  takenpakket van een functie of het ontstaan van nieuwe functies. Zeker als functies
  of zelfs beroepen geheel of gedeeltelijk dreigen te verdwijnen, waardoor bepaalde
  competenties niet of nauwelijks meer gevraagd worden, vormt (om)scholing dé
  manier voor werknemers om op de arbeidsmarkt actief te blijven en werkloosheid te
  voorkomen.
  Niet alleen technologische en organisatorische vernieuwingen en veranderingen
  maken scholing echter noodzakelijk. Postinitiële scholing is vaak ook van groot
  belang, omdat de fysieke en psychische belasting van het werk in bepaalde
  beroepen dusdanig hoog is dat het vrijwel onmogelijk is dat mensen hun gehele
  arbeidsloopbaan in deze beroepen blijven werken. Omscholing speelt in dat geval
  meestal een cruciale rol bij het voorkomen van werkloosheid of vroegtijdige uitstroom
  1. D. Bell, (1974), De komst van de postindustriële samenleving. Een sociale toekomstverkenning, Deventer: Kluwer.
   P. den Boer en B. Hövels (2002), Technologie en veranderingen in competentie-eisen, In:
  R. Batenburg, et al. (red.), Arbeid en ICT in onderzoek, Utrecht: Lemma.
  2. L. Borghans en B.J. ter Weel (2003), ICT en de organisatie van werk in Nederland, 19882000, in: Ester, P., Fouarge, D., Kerkhofs, M. en Román, A. (red.), ICT, Arbeid en
  Organisatie, Den Haag: Reed Business Information, pp. 59-83.
  1
  
  uit de arbeidsmarkt. Scholing is echter ook een belangrijk middel om ervoor te
  zorgen dat het moment waarop werknemers die fysieke belasting niet meer aan
  kunnen zolang mogelijk uit wordt gesteld. Bijvoorbeeld door werknemers te leren om
  zo veilig mogelijk en in een juiste houding te werken. Dergelijke scholing aangevuld
  met de omscholing van mensen die zich niet langer in hun huidige functie kunnen
  handhaven is van groot belang om mensen in staat te stellen langer aan het werk te
  blijven en daarmee de instroom in de WAO en pre-pensioneringsregelingen te
  verminderen.
  Vooral in tijden waarin de economie wat minder draait, zoals de laatste jaren het
  geval is, is het belangrijk dat de overheid een goed overzicht heeft van de risico’s op
  verlies van werk die verschillende groepen werkenden lopen. Daarvoor is in de
  eerste plaats inzicht vereist in de factoren die het risico van het geheel of gedeeltelijk
  verlies van werk veroorzaken: belastende arbeidsomstandigheden, technologische
  en organisatorische vernieuwingen en verschuivingen in de werkgelegenheidsstructuur. Daarnaast is inzicht vereist in de mate waarin de verschillende groepen
  werkenden zich wapenen tegen de risico’s die ze lopen op verlies van werk vanwege
  competentieveroudering, alsmede inzicht in de mate waarin bedrijven en instellingen
  hun personeel ook de mogelijkheid bieden zich te wapenen tegen deze risicofactoren
  door middel van aanvullende scholing.
   Wanneer sociale partners en de overheid over goede informatie beschikken, kan een
  op de juiste doelgroepen en risicofactoren gericht scholingsbeleid voorkomen dat
  grote aantallen werknemers tijdelijk of zelfs permanent verloren gaan voor de
  arbeidsmarkt en in de uitkeringssfeer belanden. Om in de voor een dergelijk scholingsbeleid benodigde informatie te voorzien, brengt het Researchcentrum voor
  Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) al sinds 1996 in opdracht van het Ministerie van
  Sociale Zaken en Werkgelegenheid de risico’s van verlies van werk als gevolg van
  competentieveroudering én de scholingsinspanningen om die risico’s te beperken in
  kaart. Dit doet ROA binnen het raamwerk van het door het Ministerie opgezette
  Werkgelegenheids- en Scholingsobservatorium (WSO).
  De resultaten van het WSO zijn in de afgelopen jaren niet alleen van belang
  gebleken voor het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, maar ook voor
  het scholingsbeleid van bedrijven en branches. De resultaten van het WSO hebben
  de bewustwording van de risico’s op competentieveroudering vergroot. Ten slotte
  kan WSO een richtinggevende functie vervullen als het gaat om de inzet van
  scholingsmiddelen uit het Europese Sociale Fonds (ESF). In de periode 2000-2006
  worden ESF-middelen ondermeer ingezet voor een activerend arbeidsmarktbeleid.
  Daartoe behoort vooral scholing van werkenden en werkzoekenden tot op het niveau
  van de startkwalificatie. Maar ook verdere opscholing tot op het niveau van een vakof middenkaderopleiding en bedrijfstakoverstijgende scholing zijn subsidiabel.
   Het WSO heeft tot doel risico’s op competentieveroudering in beeld te brengen en
  deze te relateren aan de scholingsdeelname van werkenden. De centrale vraagstelling kan als volgt worden verwoord:
  
  2
  
  Welke rol kan de scholing van werkenden spelen om de risico’s op verlies van werk
  vanwege de verschuivingen in de gevraagde competenties te verminderen?
  Deze vraagstelling heeft betrekking op de volgende drie hoofdvragen:
  1) Hoe ontwikkelt de vraag naar competenties zich, naar bedrijfssector en beroep?
  2) Welke groepen werkenden lopen als gevolg van competentieveroudering het
  risico hun werk te verliezen?
  3) Welke scholingsactiviteiten gedurende de loopbaan dragen bij aan het behoud
  van werk?
  De opzet van het rapport wijkt echter enigszins af van de vorige rapportages. In
  eerdere rapportages van het WSO werd er relatief veel aandacht besteed aan het
  beantwoorden van de eerste twee vragen. Dit keer staat daarentegen vooral de
  derde vraag centraal: In hoeverre dragen de scholingsactiviteiten van werknemers bij
  aan het behoud van werk?
  Voor deze accentverschuiving is gekozen om twee belangrijke redenen. Allereerst is
  de Nederlandse arbeidsmarkt als gevolg van de economische recessie de laatste
  jaren ingrijpend veranderd. Het grote tekort aan personeel in het begin van het
  tweede millennium heeft in relatief korte tijd op verschillende segmenten van de
  arbeidsmarkt weer plaatsgemaakt voor een personeelsoverschot. Daarbij is er vooral
  ook sprake van een snel toenemende (jeugd)werkloosheid. In dat kader is het van
  belang om meer dan in voorgaande jaren de aandacht te richten op de betekenis van
  scholing voor het actief kunnen blijven op de arbeidsmarkt. In de tweede plaats is er
  zowel binnen bedrijven, instellingen als in het overheidsbeleid een toenemend besef
  van het belang van het ‘competentiedenken’. In dat licht is het zinvol om de relatie
  tussen postinitiële scholing en de veroudering van competenties nader te analyseren.
   Competentieveroudering en de rol van scholing
  Competentieveroudering kan op twee manieren plaatsvinden, die we kunnen
  aanduiden als technische veroudering en economische veroudering.3 Er is sprake
  van technische competentieveroudering als iemands fysieke of mentale capaciteiten
  afnemen. Er bestaan twee vormen van technische competentieveroudering: slijtage
  en atrofie. Bij slijtage gaat het om de waardevermindering van menselijk kapitaal
  door ziekte, het natuurlijk ouderwordingsproces of letsel. Als werkenden fysiek niet
  meer in staat zijn om bepaalde taken adequaat uit te oefenen, dan is sprake van
  competentieveroudering als gevolg van slijtage. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer
  een metselaar vanwege ernstige rugklachten niet langer in staat is als metselaar te
  werken. Werknemers die kampen met slijtage van hun competenties kunnen niet
  meer (voldoende) productief in hun functie worden ingezet met als gevolg een
  verslechterende arbeidsmarktpositie en een verhoogd risico op verlies van werk.
  3. A. de Grip en J.B. van Loo (2002), The Economics of Skills Obsolescence: A Review. In: A.
  de Grip, J.B. van Loo en K. Mayhew (eds), The Economics of Skills Obsolescence,
  Research in Labor Economics, 21, JAI Press, pp. 1-26.
  3
  
  Slijtage hangt in belangrijke mate samen met de mate waarin er gewerkt wordt onder
  belastende arbeidsomstandigheden. Daarbij is zowel de fysieke als mentale belasting tijdens het werk van invloed.4
  Er is sprake van atrofie wanneer de competenties waarover werkenden aan het
  begin van hun loopbaan beschikken verloren gaan, omdat men deze competenties
  lange tijd niet of in onvoldoende mate gebruikt. Atrofie komt bijvoorbeeld voor
  wanneer vrouwen zich een aantal jaren terugtrekken van de arbeidsmarkt voor de
  verzorging van hun kinderen, of wanneer werkenden zich in hun loopbaan steeds
  verder gaan specialiseren, waardoor ze nog slechts zeer beperkt inzetbaar zijn.
   Bij economische competentieveroudering gaat het om een waardedaling van het
  menselijk kapitaal als gevolg van veranderingen van buitenaf. Technologische
  vernieuwingen zorgen ervoor dat bedrijven hun manier van werken aanpassen
  waardoor veranderingen optreden in de competentievereisten voor verschillende
  functies.5 Wanneer de veranderingen ingrijpend zijn kan het zelfs zo zijn dat er voor
  bepaalde functies geheel andere competenties worden gevraagd dan in het
  verleden, waardoor het opleidingsniveau van degenen die deze functies uitoefenen
  niet langer toereikend zijn. In dat geval is er sprake van een substantiële upgrading
  van de opleidingseisen. Veranderingen in de voor een bepaalde functie gevraagde
  competenties kunnen tot gevolg hebben dat werknemers zonder extra
  scholingsinspanningen niet langer kunnen voldoen aan de veranderende of hogere
  eisen van hun functie. In dat geval is sprake van functie-inhoudelijke competentieveroudering.
  Een tweede vorm van economische competentieveroudering doet zich voor wanneer
  een werkende van bedrijf moet veranderen, bijvoorbeeld wanneer taken door het
  vroegere bedrijf zijn uitbesteed of wanneer een werkende als gevolg van een interne
  reorganisatie wordt ontslagen. Het veranderen van werkgever gaat vrijwel altijd
  gepaard met bedrijfsspecifieke competentieveroudering. Dat deel van het menselijk
  kapitaal dat bedrijfsspecifiek is (kennis van communicatielijnen, klanten, interne
  cultuur of reglementen) gaat verloren. Een dergelijke bedrijfsspecifieke competentieveroudering doet zich vooral voor wanneer er bij reorganisaties of bedrijfssluitingen
  mensen worden ontslagen die weer op zoek moeten gaan naar een verwante functie
  in een ander bedrijf.6
  
  4. J.B. van Loo, A. de Grip en M. de Steur (2001), Skills obsolescence: causes and cures,
  International Journal of Manpower, 22, pp. 121-137.
  5. B.J. ter Weel (2002), The Computerization of the Labour Market, Proefschrift Universiteit
  Maastricht, Maastricht.
  A. de Grip (2001), Dynamiek op de Arbeidsmarkt en de Employability van Werkenden,
  Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 17, pp. 213-221.
  