None
10299/18    gar/GRA/hh  1
 DG B 1C   NL

 Raad van de
Europese Unie





Brussel , 21 juni 2018
(OR. en)


10299 /18




SOC 429
EMPL 350
DIGIT 137
CODEC 1114

Interinstitutioneel dossier:
2017/0355 (COD)


RESULTAAT BESPREKINGEN
van: het secretariaat -generaal van de Raad
aan: de del egaties
nr. vorig doc.:  10054/18
Nr. Comdoc.:  16018/17 + ADD1 -ADD 2 - COM(2017) 797 final
Betreft:  Voorstel voor een RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN
DE RAAD betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
in de Europese Unie
- Algeme ne oriëntatie

Hierbij gaat voor de delegaties de tekst van de in hoofde genoemde richtlijn, waarover de Raad
(Epsco) tijdens de zitting van 21 juni 2018 een algemene oriëntatie heeft bereikt.
10299/18    gar/GRA/hh  2
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 BIJLAGE
2017/0355 (COD)
Voorstel voor een
RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD
betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie
HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE,
Gezien het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en met name artikel  153, lid 2,
onder b), juncto artikel 153, lid 1, onder b),
Gezien het voorstel van de Europese Commissie,
Na toezending van het ontwerp van wetgevingshandeling aan de nationale parlementen,
Gezien het advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité1,
Gezien het advies van het Com ité van de Regio's2,
Handelend volgens de gewone wetgevingsprocedure,
Overwegende hetgeen volgt:
(1) Artikel 31 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaalt dat iedere
werknemer recht heeft op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden, op een
beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon.
1 PB C , , blz..
2 PB C , , blz..
 10299/18    gar/GRA/hh  3
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (2) Beginsel 7 van de Europese pijler van sociale rechten, die op 17 november 2017 in
Göte borg is afgekondigd, bepaalt dat werknemers het recht hebben om bij hun indienst -
treding schriftelijk in kennis te worden gesteld van hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie, waaronder die met betrekking tot de proeftijd. Het bepaalt ook dat zij recht hebben op toegang tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en, bij een onredelijk ontslag, een recht op verhaal, waarbij een passende schadevergoeding is inbegrepen. Beginsel 5 bepaalt dat werknemers ongeacht de aard en de duur van hun arbeidsrelatie recht hebben op een billijke en gelijke behandeling wat betreft arbeidsvoorwaarden en toegang tot sociale bescherming en opleiding. Het bepaalt ook dat arbeidsrelaties die leiden tot onzekere arbeidsvoorwaar den moeten
worden voorkomen, onder meer door een verbod op misbruik van atypische arbeids -
overeenkomsten, dat een proeftijd een redelijke tijdsduur moet hebben en dat de overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur moet worden bevorderd.
(3) Sinds de  vaststelling van Richtlijn 91/533/EEG
3 van de Raad hebben de arbeidsmarkten
ingrijpende veranderingen ondergaan als gevolg van demografische ontwikkelingen en de digitalisering, die hebben geleid tot het ontstaan van nieuwe vormen van werk. Die hebben bijgedragen aan de groei van de werkgelegenheid en van de arbeidsmarkt. Nieuwe vormen
van werk zijn vaak niet zo regelmatig en stabiel als traditionele arbeidsrelaties en leiden tot een geringere voorspelbaarheid voor de betrokken werknemers, waardoor zij onz ekerheid
creëren omtrent de toepasselijke rechten en sociale bescherming. In die veranderende arbeidswereld is het dus steeds belangrijker voor werknemers om volledig geïnformeerd te zijn over hun essentiële arbeidsvoorwaarden, en dat moet schriftelijk en tijdig gebeuren.
 Om zich voldoende aan de ontwikkeling van nieuwe vormen van werk te kunnen aan -
passen, moeten werknemers in de Unie ook een aantal nieuwe minimumrechten krijgen. Doel daarvan is de zekerheid en de voorspelbaarheid van arbeidsrelaties te bevorderen en tegelijkertijd opwaartse convergentie te realiseren in alle lidstaten en ervoor te zorgen dat de arbeidsmarkt zijn aanpassingsvermogen behoudt.
3 Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de
werkgever om de werknemer  te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeids -
overeenkomst of - relatie van toepassing zijn (PB L  288 van 18.10.1991, blz. 32).
10299/18    gar/GRA/hh  4
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (4) Uit hoofde van Richtlijn 91/533/EEG heeft de meerderheid van de werknemers in de Unie
het recht  schriftelijke informatie te ontvangen over hun arbeidsvoorwaarden. Niet alle
werknemers in de Unie vallen echter onder Richtlijn 91/533/EEG. Er zijn bovendien leemten ontstaan voor nieuwe vormen van werk die zijn gecreëerd als gevolg van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt sinds 1991.
(5) Daarom moeten op het niveau van de Unie minimumvereisten worden vastgesteld op het gebied van informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en in verband met de arbeidsvoorwaarden die gelden voor elke werknem er om voor alle werknemers in de
Unie een voldoende mate van transparantie en voorspelbaarheid wat betreft hun arbeidsvoorwaarden te waarborgen.
 (6) Overeenkomstig artikel  154 van het Verdrag heeft de Commissie in twee fasen een
raadpleging van de sociale partners georganiseerd over de verbetering van het toepassings -
gebied en de doeltreffendheid van Richtlijn 91/533/EEG en de verruiming van de doel -
stellingen ervan om nieuwe rechten van werknemers toe te voegen. Er was geen overeen -
stemming tussen de sociale partners om onderhandelingen over deze aangelegenheden aan
te knopen. De resultaten van de openbare raadplegingen die werden gehouden om de standpunten van diverse belanghebbenden en burgers te verzamelen, bevestigden echter dat het belangrijk is op dit  gebied op het niveau van de Unie op te treden door het huidig
juridisch kader te moderniseren en aan te passen.
(7) In zijn vaste jurisprudentie heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie criteria vastgesteld om de rechtspositie van de werknemer te b epalen
4. Bij de uitvoering van deze
richtlijn moet rekening worden gehouden met de interpretatie door het Hof van Justitie van deze criteria. Op voorwaarde dat zij voldoen aan die criteria zullen huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers, werknemers die werken op basis van een
vouchersysteem, platformwerkers, stagiairs en jongeren met een leercontract binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen. Zelfstandigen moeten niet binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen, aa ngezien zij deze criteria niet vervullen.
4 Arresten van 3  juli 1986, Deborah Lawrie -Blum, zaak  66/85; 14 oktober 2010, Union
Syndicale Solidaires Isère, zaak  C-428/09; 9 juli 2015, Balkaya, zaak C -229/14; 4 december
2014, FNV Kunsten, zaak C -413/13; en 17 november 2016, Ruhrlandklinik, zaak C -216/15.
 10299/18    gar/GRA/hh  5
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (7a) De lidstaten moeten, waar dat om objectieve redenen gerechtvaardigd is, kunnen
voorschrijven dat sommige bepalingen van deze richtlijn niet van toepassing zijn op bepaalde categorieën ambtenaren, openbare noodhulpdiensten, de strijdkrachten, politiediensten, rechters, officieren van justitie, opsporingsambtenaren en andere rechtshandhavingsinstanties, gezien de specifieke aard van de taken die zij moeten verrichten of van hun arbeidsvoorwaarden.
(7b) De vereis ten betreffende parallelle banen moeten, indien zij onverenigbaar zijn met het
werk aan boord van schepen of vissersvaartuigen, niet van toepassing zijn op zeevarenden en zeevissers, gezien het specifieke karakter van hun arbeidsvoorwaarden. Dit moet teven s
het geval zijn voor de vereisten betreffende de minimale voorspelbaarheid van het werk, de vereisten betreffende naar een andere lidstaat of een derde land gezonden werknemers, de vereisten betreffende de overgang naar een andere vorm van werk, en het ve reiste inzake
het verstrekken van informatie over de identiteit van de socialezekerheidsinstelling(en) die de socialezekerheidsbijdragen ontvangt/en. Voor de toepassing van deze richtlijn moeten zeevarenden en vissers, zoals respectievelijk omschreven in R ichtlijnen 2009/13/EG en
(EU) 2017/159 van de Raad, geacht worden in de Unie te werken wanneer ze
respectievelijk aan boord van schepen of vissersvaartuigen werken die in een lidstaat geregistreerd zijn en/of de vlag van een lidstaat voeren.
(8) Aangezien steeds meer werknemers buiten het toepassingsgebied van Richtlijn 91/533/EEG vallen op basis van afwijkingen door de lidstaten uit hoofde van artikel  1 van
die richtlijn, moeten die afwijkingen worden vervangen door de mogelijkheid voor de lidstaten om de bepalingen van de richtlijn niet toe te passen op een arbeidsrelatie van gemiddeld vijf uur of minder per week in een referentieperiode van vier weken.
 (9) Door de onvoorspelbaarheid van oproepwerk zoals werk met nulurencontracten mag de afwijking van gemi ddeld vijf uur per week in een referentieperiode van vier weken niet
worden gebruikt voor arbeidsrelaties waarin vóór de aanvang van het werk geen gewaarborgde hoeveelheid betaald werk is bepaald.
10299/18    gar/GRA/hh  6
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (10) Meerdere verschillende natuurlijke of rechtspersonen of andere entiteiten kunnen in de
praktijk de taken en verantwoordelijkheden van de werkgever uitvoeren. De lidstaten moeten de vrijheid behouden om preciezer te bepalen welk e persoon of personen geheel
of gedeeltelijk verantwoordelijk wordt/worden geacht voor de uitvoering van de
verplichtingen krachtens deze richtlijn voor werkgevers, zolang aan alle verplichtingen wordt voldaan. De lidstaten moeten ook kunnen besluiten dat deze verplichtingen geheel of gedeeltelijk worden toevertrouwd aan een natuurlijke  of rechtspersoon die niet
oorspronkelijk partij is bij de arbeidsrelatie.
(10a)  De lidstaten moeten specifieke regels kunnen vaststellen opdat personen die handelen als werkgever van huishoudelijk personeel niet onder de verplichtingen vallen een verzoek om een ander soort werk te overwegen en erop te antwoorden en kosteloze verplichte opleiding te verstrekken, en opdat de verhaalsregeling op basis van gunstige aannames in het geval van ontbrekende informatie in de documenten die krachtens deze richtlijn a an de
werknemer moeten worden verstrekt, niet op die werkgevers van toepassing is.
(11) Richtlijn 91/533/EEG heeft een minimumlijst ingevoerd van essentiële elementen
waarover werknemers schriftelijk in kennis moeten worden gesteld. Die lijst moet worden aangepast om rekening te houden met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, met name
met de toename van atypische vormen van werk.
(11a)  Informatie betreffende het recht op opleiding die de werkgever moet bieden, moet het eventuele aantal opleidingsdagen per jaar vermelden waarop de werknemer recht heeft
en/of informatie over het algemeen opleidingsbeleid van de werkgever.
 (12) De informatie over de arbeidstijd moet overeenstemmen met de bepalingen van Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad
5 en moet informatie bevatten over
pauzes, dagelijkse rusttijd, wekelijkse rusttijd en de hoeveelheid betaalde vakantie.
5 Richtlĳn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003
betreffende een aantal aspecten van  de organisatie van de arbeidstĳd (PB L  299 van
18.11.2003, blz. 9).
10299/18    gar/GRA/hh  7
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (13) De informatie die over de beloning moet worden verstrekt, moet alle elementen van de
beloning omvatten, waaronder bijdragen in ge ld of in natura die de werknemer in het kader
van zijn of haar werk rechtstreeks of indirect ontvangt. Die informatie moet worden verstrekt zonder afbreuk te doen aan de vrijheid van werkgevers om aanvullende elementen van beloning, zoals eenmalige betalin gen, aan te bieden. Het feit dat de
beloningscomponenten die verplicht zijn bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst niet zijn opgenomen in die informatie, mag geen reden zijn om ze niet aan de werknemer mee te delen.
(14) Als het door de aard van het we rk niet mogelijk is een vast werkrooster aan te geven,
moeten de werknemers worden geïnformeerd over de manier waarop hun werkrooster zal worden bepaald, waaronder de tijden waarop zij kunnen worden verzocht te werken en de minimumtermijn waarbinnen zij vo oraf moeten worden ingelicht.
 (15) De informatie over socialezekerheidsstelsels moet het volgende bevatten: de identiteit van de socialezekerheidsinstelling(en) die de socialezekerheidsbijdragen ontvangt/en, indien relevant, uitkeringen bij ziekte en moede rschap evenals gelijkwaardige vaderschaps -
uitkeringen, arbeidsongevallen - en beroepsziekteuitkeringen, en invaliditeits - en
werkloosheidsuitkeringen, vervroegd pensioen, ouderdoms - en nabestaandenpensioen en
gezinstoeslagen. De informatie die de werkgever over socialezekerheidsbescherming verstrekt, moet indien relevant de dekking door de aanvullende pensioenregelingen omvatten in de zin van Richtlijn 98/49/EG van de Raad
6 en Richtlijn 2014/50/EU van het
Europees Parlement en de Raad7.
6 Richtlijn 98/49/EG van de Raad van 29 juni 1998 betreffende de bescherming van de rechten
op aanvullend pensioen van werknemers en zelfstandigen die zich binnen de Gemeenschap verplaats en (PB L  209 van 25.7.1998, blz. 46).
7 Richtlijn 2014/50/EU van het Europees Parlement en de Raad van 16 april 2014 betreffende minimumvereisten voor de vergroting van de mobiliteit van werknemers tussen de lidstaten door het verbeteren van de verwerving en het behoud van aanvullende pensioenrechten (PB L 128 van 30.4.2014, blz. 1).
10299/18    gar/GRA/hh  8
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (16) Werknemers moet en het recht hebben bij het begin van de arbeidsrelatie schriftelijk te
worden geïnformeerd over hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de
arbeidsrelatie. Ze moeten dus binnen één kalenderweek na de eerste werkdag de belangrijkste informatie ontvangen. De rest van de inform atie moeten ze binnen een
maand  na de eerste werkdag ontvangen. Onder de eerste werkdag moet worden verstaan:
de eigenlijke start van de beroepsprestaties door de werknemer binnen de arbeidsrelatie.
(16a)  Gelet op het toenemende gebruik van digitale communicatiemiddelen mag schriftelijke informatie, waar deze richtlijn daarnaar verwijst, ook in elektronische vorm aangeboden worden.
 (17) Om de werkgevers te helpen de informatie tijdig te verstrek ken, moeten de lidstaten
ervoor  kunnen zorgen dat op nationaal niveau sjablonen beschikbaar zijn en relevante en
voldoende uitgebreide informatie over het toepasselijke juridisch kader. Deze sjablonen kunnen op sectoraal of lokaal niveau door de nationale autoriteiten en de sociale partne rs
verder worden ontwikkeld.
(18) Werknemers die naar het buitenland worden gezonden moeten aanvullende informatie
krijgen die specifiek is voor hun situatie. Voor opeenvolgende werkopdrachten in verscheidene lidstaten of derde landen moet die informatie v oor het eerste vertrek
gebundeld kunnen worden voor verscheidene opdrachten en vervolgens worden aangepast in geval van veranderingen. Als de werknemers gedetacheerde werknemers zijn overeen -
komstig Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad
8, dan moeten zij ook
op de hoogte worden gesteld van de centrale nationale website die door de lidstaat van
ontvangst is ontwikkeld, waar zij de relevante informatie kunnen vinden over de
arbeidsvoorwaarden die op hun situatie van toepassing zijn. Tenzij d e lidstaten anders
bepalen, zijn deze verplichtingen van toepassing als de arbeidsperiode in het buitenland
langer duurt dan vier opeenvolgende weken.
8 Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996
betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten (PB L  18 van 21.1.1997, blz. 1).
 10299/18    gar/GRA/hh  9
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (19) Tijdens de proeftijd kunnen werkgevers nagaan of werknemers geschikt zijn voor de
functie waarvoor zij zijn aangesteld, en zij kunnen hen hierbij van advies voorzien. Een intrede op de arbeidsmarkt of een overgang naar een nieuwe functie mag niet gepaard gaan met aanhoudende onzekerheid. Daarom moeten proeftijden een redelijke tijdsduur hebben, zoals vastgesteld in de Europese pijler van sociale rechten. Een groot aantal lidstaten heeft een algemene maximale duur van de proeftijd vastgesteld tussen drie en zes maanden, wat als redelijk moet worden beschouwd. Proeftijden moeten langer kunnen duren dan zes
maanden als dat gerechtvaardigd is door de aard van het dienstverband (zoals voor management - of bestuursfuncties of openbare functies) of waar dit in het belang van de
werknemer is, zoals in het geval van specifieke maatregelen ter bevordering van vast w erk,
vooral voor jonge werknemers. Proeftijden moeten ook dienovereenkomstig verlengd kunnen worden wanneer de werknemer tijdens de proeftijd afwezig is geweest, bijvoorbeeld door ziekte of verlof, om de werkgever de gelegenheid te geven na te gaan of de w erknemer geschikt is voor de taak in kwestie.
(20) Werkgevers mogen hun werknemers niet verbieden om buiten de uren die zij voor hen werken, voor andere werkgevers te werken. Lidstaten moeten voorwaarden kunnen
vaststellen voor het beperken van onverenigba arheid. Hieronder wordt verstaan
beperkingen op het werken voor andere werkgevers om objectieve redenen, zoals de bescherming van bedrijfsgeheimen of het voorkomen van belangenconflicten.
(21) Werknemers met een volledig of overwegend onvoorspelbaar werkrooster moeten kunnen rekenen op een minimale voorspelbaarheid als hun werkrooster grotendeels door de werkgever wordt bepaald, hetzij rechtstreeks (bijvoorbeeld door de toewijzing van werkopdrachten) of indirect (bijvoorbeeld door van de werknemer te verlangen dat hij of zij antwoordt op verzoeken van cliënten).
 (22) Bij het begin van de arbeidsrelatie moeten schriftelijk referentiedagen en - uren (tijdvakken
waarin op verzoek van de werkgever kan worden gewerkt) worden vastgelegd.
10299/18    gar/GRA/hh  10
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (23) Een ander essentieel onderdeel van de voorspelbaarheid van werk in arbeidsrelaties met
geheel of grotendeels onvoorspelbare en voornamelijk door de werkgever bepaalde werkroosters is een redelijke minimumtermijn vooraf. Hieronder wordt verstaan de periode tussen het ogenblik w aarop de werknemer wordt ingelicht over een nieuwe werkopdracht
en het ogenblik waarop de opdracht van start gaat. De duur van deze termijn vooraf kan variëren volgens de behoeften van de betrokken sector; ook moet worden bepaald dat de duur ervan in noods ituaties ingekort kan worden, rekening houdend met een adequate
bescherming van de werknemers. Deze bepaling doet geen afbreuk aan Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad
9.
(24) Werknemers moeten de mogelijkheid hebben een opdracht te weigeren als die buiten de
referentiedagen en - uren valt of niet binnen de minimumtermijn vooraf aan de werknemer
is aangekondigd, zonder dat die weigering ongunstige gevolgen voor hem heeft. Werk-
nemers moeten ook de mogelijkheid hebben om de opdracht te aanvaarden als zij dat wensen.
9 Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 betreffende
de organisatie van de arbeidstijd van personen die mobiele werkzaamheden in het wegvervoer uitoefenen (PB L  80 van 23.3.2002, blz. 35).
 10299/18    gar/GRA/hh  11
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (25) Hoewel atypische vormen van werk ervoor kunnen zorgen dat werknemers toegang krijgen
tot de arbeidsmarkt of aan het werk kunnen blijven, lopen sommige werknemers het risico dat ze blijven hangen in onvoorspelbaar en onz eker werk. Als werkgevers de mogelijkheid
hebben om voltijdscontracten of arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur aan werknemers met atypisch werk aan te bieden, moet in overeenstemming met de principes van de Europese pijler van sociale rechten een over gang naar zekerder werk worden
gestimuleerd. Werknemers moeten, indien beschikbaar, kunnen verzoeken om meer voorspelbaar en zekerder werk, en moeten een schriftelijk antwoord van de werkgever krijgen, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van de werkgever en van de werknemer. Lidstaten moeten de mogelijkheid hebben om de frequentie van dergelijke verzoeken te beperken. Deze richtlijn moet de lidstaten er niet van weerhouden om te bepalen dat betrekkingen bij de openbare dienst waarvoor een verge lijkend examen vereist
is, niet op eenvoudig verzoek van de werknemer als "beschikbaar" mogen worden beschouwd, en derhalve niet vallen onder het recht om meer voorspelbare en zekerder arbeidsvoorwaarden te vragen.
(26) Als werkgevers bij wet of collectiev e overeenkomst verplicht zijn hun werknemers
opleiding te verstrekken voor het uitvoeren van het werk waarvoor zij zijn geworven, is het
belangrijk ervoor te zorgen dat dergelijke opleiding gelijkelijk wordt gegeven, ook aan personen met atypisch werk. De kosten van dergelijke opleiding mogen niet ten laste van de werknemer komen of worden ingehouden of afgetrokken van zijn of haar loon. Deze verplichting heeft geen betrekking op beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroeps -
kwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden op grond van Europese of nationale wetgeving of een collectieve overeenkomst.
 (27) De autonomie van de sociale partners en hun hoe danigheid van vertegenwoordigers van de
werknemers en werkgevers moet gerespecteerd worden. Het moet voor sociale partners dus mogelijk zijn om te oordelen dat in specifieke sectoren of situaties andere bepalingen geschikter zijn om het doel van deze richt lijn na te streven dan sommige minimumnormen
die in deze richtlijn zijn vervat. De lidstaten moeten daarom de sociale partners in de gelegenheid kunnen stellen collectieve overeenkomsten te behouden, erover te onder -
handelen, af te sluiten en te doen naleven die afwijken van bepaalde bepalingen van deze richtlijn, zolang het algemene niveau van bescherming van de werknemers niet wordt verlaagd.
 10299/18    gar/GRA/hh  12
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (28) Uit de raadpleging over de Europese pijler van sociale rechten is gebleken dat de
handhaving van het arbeids recht van de Unie moet worden versterkt om de doeltreffend-
heid ervan te waarborgen. De evaluatie van Richtlijn 91/533/EEG in het kader van het programma voor gezonde en resultaatgerichte regelgeving van de Commissie heeft bevestigd dat versterkte handhavi ngsmechanismen de doeltreffendheid van het
arbeidsrecht van de Unie kunnen verbeteren. Uit de raadpleging bleek dat mogelijkheden tot verhaal die uitsluitend gebaseerd zijn op schadevorderingen minder doeltreffend zijn dan systemen die ook voorzien in sanc ties (zoals forfaitaire bedragen of verlies van
vergunningen) voor werkgevers die geen schriftelijke verklaringen verstrekken. Zij toonde ook aan dat werknemers zelden verhaal zoeken tijdens de arbeidsrelatie, waarmee het doel van de bepaling van de schrif telijke verklaring (namelijk ervoor zorgen dat werknemers op
de hoogte worden gehouden van de belangrijkste elementen van de arbeidsrelatie) uit beeld raakt. Het is daarom noodzakelijk handhavingsbepalingen in te voeren die het gebruik waarborgen van gunst ige aannames als er geen informatie wordt gegeven over de
arbeidsrelatie en/of van een procedure waarbij de werkgever kan worden verzocht de ontbrekende informatie te verstrekken en een boete kan krijgen als hij dat niet doet. Dergelijke gunstige aannames zijn bijvoorbeeld het vermoeden dat de werknemer een
arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd heeft, dat er geen sprake is van een proefperiode of dat
de werknemer een voltijdse betrekking heeft wanneer de informatie hierover ontbreekt. Het recht op verhaal kan  bijvoorbeeld gebonden worden aan een procedure waarbij de
werknemer of een derde partij zoals een personeelsvertegenwoordiger of een andere bevoegde entiteit of instantie aan de werkgever meldt dat er informatie ontbreekt en dat deze tijdig volledige en c orrecte informatie moet verschaffen.
 (29) Sinds de vaststelling van Richtlijn 91/533/EEG is een uitgebreid systeem van handhavings -
bepalingen voor het sociaal acquis in de Unie vastgesteld, met name op het gebied van gelijke kansen. Een aantal elementen daarvan moet worden toegepast in deze richtlijn om ervoor te zorgen dat werknemers toegang hebben tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting, zoals een burgerlijke of arbeidsrechter, en een recht op verhaal, in lijn met beginsel  7 van de Europese pijler van sociale rechten.
(30) Gezien het fundamentele karakter van het recht op effectieve rechtsbescherming moeten werknemers dergelijke bescherming kunnen blijven genieten, ook na beëindiging van de arbeidsrelatie waarbij de rechten van de werknemer krachtens deze richtlijn zouden zijn geschonden.
10299/18    gar/GRA/hh  13
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (31) De doeltreffende uitvoering van deze richtlijn vereist een adequate gerechtelijke en
administratieve bescherming tegen nadelige behandeling als reactie op een poging om de rechten krac htens deze richtlijn uit te oefenen, op een klacht tegen de werkgever of op een
juridische of administratieve procedure met het doel de naleving van deze richtlijn af te dwingen.
(32) Werknemers die gebruikmaken van de rechten krachtens deze richtlijn, moeten worden beschermd tegen ontslag of gelijkaardig nadeel (zoals een oproepwerker die geen werk meer krijgt) of tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het feit dat zij van dergelijke rechten wilden gebruikmaken. Als werknemers va n mening zijn dat
zij op die grond zijn ontslagen of een gelijkaardig nadeel hebben ondervonden, moeten de werknemers en de bevoegde instanties de werkgever kunnen verzoeken om gegronde redenen op te geven voor het ontslag of de gelijkwaardige maatregel.
 (33) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen of maatregelen met een soortgelijk effect hebben ondergaan omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun rechten krachtens deze
richtlijn, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op die grond. De lidstaten moeten de mogelijkheid krijgen om deze regel niet toe te passen in procedures waarin een rechtbank of een andere bevoegde instantie de feiten moet onderzoeken, met name in stelsels waarin een ontslag op voorhand door een dergelijke instantie moet worden goedgekeurd.
(34) De lidstaten moeten voor inbreuken op de verplichtingen krachtens deze richtlijn doeltreffende, evenredige en afschrik kende sancties vaststellen. Deze sancties kunnen
administratieve en financiële sancties, zoals boetes of het betalen van een schade-vergoeding, alsmede andere soorten sancties omvatten.
10299/18    gar/GRA/hh  14
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (35) Aangezien de doelstellingen van deze richtlijn niet voldoende door de lidstaten kunnen
worden verwezenlijkt, en derhalve wegens de noodzaak gemeenschappelijke minimum -
vereisten vast te stellen, beter op het niveau van de Unie kunnen worden verwezenlijkt, kan de Unie, overeenkomstig het in artikel  5 van het Verdrag betr effende de Europese Unie
neergelegde subsidiariteitsbeginsel, maatregelen nemen. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel gaat deze richtlijn niet verder dan nodig is om deze doelstellingen te verwezenlijken.
 (36) Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstigere  bepalingen aan te nemen of te handhaven. Verworven rechten op grond van het
bestaande juridisch kader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstigere bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van de bestaande nationale of Uniewetgeving op dit gebied te beknotten en kan geen reden zijn om een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op het onder deze richtlijn vallende gebied te rechtvaardigen. Hij mag met name niet gebruikt worden als rechtvaardiging voor het invoeren van nuluren-contracten of gelijkaardige soorten arbeidscontracten.
(37) Bij de uitvoering van deze r ichtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige
administratieve, financiële en juridische verplichtingen op  te leggen dat de oprichting
en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen (kmo's) daardoor zou kunnen
worden belemmerd. De lidstaten wordt  dan ook verzocht het effect van hun omzettings -
wetgeving op kmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro- ondernemingen en voor administratieve
lasten, en de resultaten van die beo ordeling bekend te maken.
(38) De lidstaten kunnen de sociale partners, indien deze daarom gezamenlijk verzoeken, belasten met de uitvoering van deze richtlijn, op voorwaarde dat de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de door deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen.
(39) Gezien de aanzienlijke wijzigingen die door deze richtlijn worden ingevoerd op het niveau van het doel, het toepassingsgebied en de inhoud is het niet zinvol Richtlijn 91/533/EEG te wijzigen. Richtlijn  91/533/EEG moet derhalve worden ingetrokken.
 10299/18    gar/GRA/hh  15
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 (40) Overeenkomstig de gezamenlijke politieke verklaring van de lidstaten en de Commissie
van 28 september  2011 over toelichtende stukken10 hebben de lidstaten zich ertoe
verbonden om indien gerechtvaardigd de kennisgeving van hun omzettingsmaatregelen vergezeld te doen gaan van één of meer stukken waarin het verband tussen de onderdelen van een richtlijn en de overeenkomstige delen van de nationale omzettingsinstrumenten wordt toegelicht. Met betrekking tot dez e richtlijn acht de wetgever de toezending van die
stukken gerechtvaardigd,
HEBBEN DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD:
HOOFDSTUK I
ALGEMENE BEPALINGEN
Artikel  1
Doel, onderwerp en toepassingsgebied
1. Het doel van deze richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door zekerder en beter voorspelbaar werk te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
2. Deze richtlijn stelt minimumrechten vast voor alle werknemers in de Unie met een
arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrek king overeenkomstig de in elke lidstaat geldende
wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken.
3. De lidstaten kunnen besluiten de verplichtingen van deze richtlijn niet toe te passen op werknemers met een arbeidsrelatie van gemiddeld 5 uur of minder pe r week in een
referentieperiode van vier weken. De gewerkte tijd bij alle werkgevers die dezelfde onderneming, groep of entiteit vormen of ertoe behoren, wordt samengeteld om tot dit gemiddelde van 5 uur te komen.
4. Lid 3 is niet van toepassing op een arbeidsrelatie waarbij geen gewaarborgde hoeveelheid
betaald werk is bepaald vóór de aanvang van het werk.
10 PB C 369 van 17.12.2011, blz. 14.
 10299/18    gar/GRA/hh  16
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 5. De lidstaten kunnen bepalen welke personen verantwoordel ijk zijn voor de uitvoering
van de in deze richtlijn vastgestelde verplichtingen voor werkge vers, mits aan al deze
verplichtingen is voldaan. Zij mogen ook besluiten dat deze verplichtingen geheel of
gedeeltelijk worden toevertrouwd aan een natuurlijke of rechtspersoon die niet oorspronkelijk partij is bij de arbeidsrelatie. Dit lid  doet  geen afb reuk aan
de toepassing  van Richtlijn 2008/104/EG van het  Europees Parlement en de  Raad
11.
5 bis.  Lidstaten kunnen, op basis van objectieve criteria, besluiten dat de bepalingen van hoofdstuk III niet van toepassing zijn op ambtenaren, openbare noodhulpdiens ten, de
strijdkrachten, politiediensten, rechters, officieren van justitie, opsporingsambtenaren en andere rechtshandhavingsinstanties.
6. De lidstaten kunnen besluiten de verplichtingen van de artike len 10 en 11 en artikel  14,
lid 1, onder  a), niet toe te pa ssen op natuurlijke personen die deel uitmaken van een
huishouden dat als werkgever optreedt en waar er werk voor dat huishouden wordt verricht.
7. Hoofdstuk II van deze richtlijn is van toepassing op zeevarenden en zeevissers zonder afbreuk te doen aan respectievelijk Richtlijn 2009/13/EG
12 van de Raad en Richtlijn (EU)
2017/15913 van de Raad. De in de artikelen 3, lid 2, onder l) en n), en 8 en 10 vermelde
verplichtingen gelden niet voor zeevarenden en zeevissers.
11 Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008
betreffende uitzendarbeid (PB  L 327 van 5.12.2008, blz. 9).
 12 Richtlijn 2009/13/EG van de Raad van 16 februari  2009 tot tenuitvoerleg ging van de
overeenkomst tussen de Associatie van reders van de Eu ropese Gemeenschap (ECSA) en
de Europese Federatie van vervoerswerknemers (ETF) inzake het verdrag betreffende
maritieme arbeid van 2006 en tot wijziging van Richtlijn 1999/63/EG (PB L  124 van
20.5.2009, blz. 30).
13 Richtlijn (EU) 2017/159 van de Raad van 19 december 2016 tot tenuitvoerlegging van de op 21 mei 2012 door het Algemeen Comité van de landbouwcoöperaties van de Europese Unie (COGECA), de Europese Federatie van vervoerswerknemers ( ETF) en de Vereniging van de
nationale organisaties van visserijondernemingen in de Europese Unie (Europêche) gesloten Overeenkomst betreffende de uitvoering van het Verdrag betreffende werk in de visserij -
sector van de Internationale Arbeidsorganisatie ui t 2007 (PB L25, 31.1.2017, blz. 12.
10299/18    gar/GRA/hh  17
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 Artikel  2
Definities
1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:
a) […]
b) […]
c) […]
d) "werkrooster": het rooster waarin de uren en dagen zijn bepaald waarop de uitvoering
van het werk begint en eindigt;
e) "referentiedagen en - uren": tijdvakken van specifieke dagen waarop kan worden
gewerkt op verzoek van de werkgever;
f) "werkpatroon": de manier waarop het werk georganiseerd is, overeenkomstig een door de werkgever vastgesteld patroon.
2. […]
Artikel 2 bis
Alle documenten kunnen langs elektronische weg worden verstrekt en verstuurd mits ze gemakkelijk toegankelijk zijn voor de werknemer en kunnen worden opgeslagen en afgedrukt.
10299/18    gar/GRA/hh  18
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 HOOFDSTUK II
INFORMATIE OVER DE ARBEIDSRELATIE
Artikel  3
Informatieplicht
1. De lidstaten zorgen ervoor dat de werkgevers worden verplicht hun werknemers in kennis
te stellen van de belangrijkste gegevens van de arbeidsrelatie.
 2.  3. Informatie over de in lid  2, onder  f) tot en met  n), bedoelde gegevens kan waar nodig
worden verstrekt door vermelding van de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor de bedoelde onderwerpen gelden.
10299/18    gar/GRA/hh  20
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 Artikel  4
Tijdstip en wijze van informatie
1. De in artikel 3, lid 2, onder a, b, c, d, e, f, j, k, en l), bedoelde informatie wordt ten laatste
binnen een kalenderweek na de eerste werkdag aan de individuele werknemer verstrekt in de vorm van een of meer documenten. De overige in artikel  3, lid  2, bedoelde informatie
wordt binnen een maand na de eerste werkdag in de vorm van een document aan de werknemer verstrekt.
2. De lidstaten kunnen sjablonen en modellen ontwikkelen voor het/de in lid  1 bedoelde
document(en) en stellen het/deze ter beschikking van werknemers en werkgevers, onder meer op een centrale officiële nationale website en via andere geschikte kanalen.
3. De lidstaten zorgen ervoor dat de informatie over de wettelijke, bes tuursrechtelijke of
statutaire bepalingen of de voor het toepasselijk juridisch kader algemeen verbindende collectieve overeenkomsten die door de werkgevers moet worden meegedeeld, algemeen en gratis beschikbaar wordt gesteld op een duidelijke, transparant e, alomvattende en
gemakkelijk toegankelijke manier, op afstand en langs elektronische weg, onder meer via
bestaande webportalen voor EU -burgers en bedrijven.
 Artikel  5
Wijziging van de arbeidsrelatie
1. De lidstaten zorgen ervoor dat elke wijziging in de aspecten van de arbeidsrelatie als
bedoeld in artikel  3, lid 2, en de aanvullende informatie van artikel  6 voor naar een andere
lidstaat of een derde land gezonden werknemers zo snel mogelijk door de werkgever aan
de werknemer wordt verstrekt in de vorm va n een document en uiterlijk op de dag waarop
de wijziging van kracht wordt.
10299/18    gar/GRA/hh  21
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 2. In geval van wijziging van de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of van
de collectieve overeenkomsten waarnaar in de in artikel 4, lid 1, en in voorkomend geval,
in artikel 6 genoemde documenten wordt verwezen, is het in lid 1 bedoelde schriftelijke
document niet verplicht.
Artikel  6
Aanvullende informatie voor naar een andere lidstaat of een derde land gezonden werknemers
1. De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers die moeten werken in een andere lidstaat of
derde land dan de lidstaat waar zij gewoonlijk werken, vóór hun vertrek de documenten als
bedoeld in artikel  4, lid 1, ontvangen en dat dit document ten minste de volgende
aanvullende gegevens bevat:
a) het land of de landen waar het werk in het buitenland moet worden verricht en de
duur ervan;
b) de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
c) in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdracht(en) verbonden zijn;
d) in voorkomend geval, de wijze waarop de terugkeer van de werknemer naar zijn of haar land geregeld is.
 2. Lidstaten zorgen ervoor dat een gedetacheerde werknemer op wie Richtlijn 96/71/EG van
toepassing is bovendien in kennis wordt gesteld van:
a) het loon waa rop de werknemer recht heeft volgens de geldende wetgeving van de
ontvangende lidstaat;
aa) in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis -, verblijf - en maaltijdkosten;

10299/18    gar/GRA/hh  22
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 b) de link naar de off iciële nationale website(s) die door de ontvangende
lidstaat/lidstaten uit hoofde van artikel  5, lid 2, van Richtlijn 2014/67/EU van het
Europees Parlement en de Raad is (zijn) ontwikkeld14.
3. De informatie over de in lid 1, onder  b), en in lid 2, onder  a), bedoelde gegevens mag in
voorkomend geval bestaan uit een verwijzing naar de wettelijke, bestuursrechtelijke of
statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor de bedoelde onderwerpen gelden.
4. Tenzij de lidstaten anders bepalen, zijn de leden  1 en 2 niet van toepassing wanneer de
duur van elke werkperiode buiten de lidstaat waar de werknemer gewoonlijk werkt vier opeenvolgende weken of minder bedraagt.
HOOFDSTUK  III
MINIMUMVEREISTEN INZAKE DE ARBEIDSVOORWAARDEN
Artikel  7
Maximale duur van de proeftijd
1. De lidstaten zorgen ervoor dat, indien voor de arbeidsrelatie een proeftijd geldt krachtens
de nationale wetgeving en/of praktijk, die periode maximaal zes maanden bedraagt.
2. De lidstaten kunnen voorzien in een langere proeftijd wanne er dat gerechtvaardigd is door
de aard van het werk of wanneer dat in het belang van de werknemer is. Wanneer de werknemer tijdens de proeftijd afwezig is geweest, kunnen de lidstaten bepalen dat de proeftijd mag worden verlengd met een termijn die in verhouding staat tot de duur van de afwezigheid.
 14 Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de
handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr.
1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt ("de IMI- verordening") (PB L 159 van 28.5.2014, blz. 11).
10299/18    gar/GRA/hh  23
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 Artikel  8
Meerdere banen
1. De lidstaten zorgen ervoor dat de werkgever zijn werknemers niet verbiedt buiten het
werkrooster bij die werkgever voor andere werkgevers te gaan werken.
2. De lidstaten mogen wel voorwaarden van onverenigbaarheid vastleggen wanneer voor dergelijke beperkingen gegronde redenen bestaan, zoals de bescherming van bedrijfs -
geheimen of het voorkomen van belangenconflicten.
Artikel  9
Minimale voorspelbaarheid van het werk
De lidstaten zor gen ervoor dat wanneer het werkrooster van een werknemer geheel of grotendeels
variabel is, de werknemer enkel door de werkgever mag worden verplicht te werken:
a) als het werk wordt verricht binnen de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren, die zijn
vastgelegd overeenkomstig artikel  3, lid 2, onder  l), i), en
b) als de werknemer met een redelijke termijn vooraf door zijn of haar werkgever in kennis wordt gesteld van een taak, zoals vastgelegd overeenkomstig artikel  3, lid 2, onder  l), ii).
De lidstaten k unnen overeenkomstig hun nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of
praktijken nadere bepalingen vaststellen voor de toepassing van dit artikel.
 10299/18    gar/GRA/hh  24
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 Artikel  10
Overgang naar een andere vorm van werk
1. De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers die, hun proeftijd, zo die er was, hebben
doorlopen en met ten minste zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever kunnen verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerder arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar. De lidstaten mogen de frequentie van dergelijke verzoeken beperken.
2. De lidstaten zorgen ervoor dat de werkgever binnen een maand na het verzoek een
schriftelijk antwoord verstrekt. Voor natuurlijke personen die handelen als werkgever en
kleine, middelgrote en micro -ondernemingen mogen de lidstaten die termijn verlengen tot
maximaal drie maanden en een mondeling antwoord op opeenvolgende soortgelijke
verzoeken van dezelfde werknemer als de motivering voor het antwoord met betrekking tot de situatie van de werknemer ongewijzigd bli jft.
Artikel  11
Opleiding
De lidstaten zorgen ervoor dat wanneer een werkgever op grond van het Unierecht, nationale
wetgeving of relevante collectieve overeenkomsten verplicht is zijn werknemers een opleiding te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn geworven uit te voeren, deze opleiding kosteloos wordt aangeboden aan de werknemers.
Artikel  12
Collectieve overeenkomsten
De lidstaten mogen de sociale partners toestaan in overeenstemming met het nationaal recht of de nationale praktijk collectieve overeenkomsten te behouden, erover te onderhandelen, te sluiten en te doen naleven die de algemene bescherming van werknemers respecteren en tegelijkertijd afspraken vastleggen over de arbeidsvoorwaarden van werknemers die verschillen van die bedoeld in de
artikelen  7 tot en met  11.
 10299/18    gar/GRA/hh  25
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 HOOFDSTUK V
HORIZONTALE BEPALINGEN
Artikel  13
[…]
Artikel  14
Wettelijk vermoeden en mechanisme voor snelle afwikkeling
1. De lidstaten zorgen ervoor dat, indien een werknemer niet tijdig alle of een deel van de
documenten als bedoeld in artikel  4, lid 1, of artikel  5 heeft ontvangen, ten minste een van
de volgende systemen wordt toegepast:
a) de werknemer geniet gunstige aannames die door de lidstaat worden gedefinieerd. De werkgevers hebben de mogelijkheid om de aannames te weerleggen; of
b) de werknemer heeft de mogelijkheid om tijdig en op doelmatige wijze een klacht in te dienen bij de bevoegde instantie en een adequate schadevergoeding te krijgen.
2. De lidstaten kunnen voorzien dat er pas aanspraak gemaakt kan worden op de in lid 1 genoemde elementen wanneer er een melding aan de werkgever werd gedaan en deze de ontbrekende informatie niet tijdig heeft verstrekt.
Artikel  15
Recht op verhaal
De lidstaten zorgen ervoor dat de werknemers, ook degenen wier arbeidsrelatie is geëi ndigd,
toegang hebben tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en een recht
op verhaal in geval van inbreuken op de rechten krachtens deze richtlijn.
10299/18    gar/GRA/hh  26
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 Artikel 16
Bescherming tegen nadelige behandeling of gevolgen
De lidstaten nemen de nodige maatregelen om werknemers, met inbegrip van vertegenwoordigers
van de werknemers, te beschermen tegen nadelige behandeling door de werkgever of nadelige
gevolgen als reactie op een klacht tegen de werkgever of op een procedure om de rechten krachtens
deze richtlijn te doen naleven.
 Artikel 17
Ontslagbescherming en bewijslast
1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om het ontslag of een soortgelijke maatregel en
alle voorbereidingen voor een ontslag van werknemers op grond van het feit da t zij gebruik
hebben gemaakt van de rechten krachtens deze richtlijn, te verbieden.
2. Werknemers die van mening zijn dat zij zijn ontslagen of zijn onderworpen aan maat -
regelen met een soortgelijk effect op grond van het feit dat zij gebruik hebben gemaakt van de rechten krachtens deze richtlijn, mogen de werkgever verzoeken om gegronde redenen voor het ontslag of de soortgelijke maatregel. De werkgever verstrekt die redenen schriftelijk.
3. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat als in lid  2 bedoelde
werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die aannemelijk maken dat hun ontslag of soortgelijke maatregel het gevolg was van in lid 1 bedoelde redenen, de verweerder moet bewijzen dat hun ontslag het ge volg was van andere
redenen.
4. Lid 3 belet de lidstaten niet voor de eiser gunstiger regels in te voeren.
5. De lidstaten hoeven lid 3 niet toe te passen in procedures waarin het aan de rechtbank of een andere bevoegde instantie is om de feiten te onderzo eken.
10299/18    gar/GRA/hh  27
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 6. Lid 3 is niet van toepassing op strafrechtelijke procedures, tenzij de lidstaat anders bepaalt.
Artikel 18
Sancties
De lidstaten stellen vast welke sancties gelden voor inbreuken op de nationale bepalingen die ter
uitvoering van deze richtlijn zi jn vastgesteld en op de reeds geldende bepalingen met betrekking
tot de onder deze richtlijn vallende rechten. De sancties zijn doeltreffend, evenredig en
afschrikkend.
 HOOFDSTUK VI
SLOTBEPALINGEN
Artikel  19
Gunstiger bepalingen
1. Deze richtlijn vormt gee n rechtvaardiging voor een verlaging van het algemene
beschermingsniveau van de werknemers in de lidstaten.
2. Deze richtlijn belet de lidstaten niet om voor de werknemers gunstigere wettelijke of
bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen of in te voeren, dan wel de toepassing op de werknemers van gunstigere collectieve overeenkomsten te bevorderen of toe te staan.
3. Deze richtlijn laat eventuele andere rechten die door andere rechtshandelingen van de Unie aan werknemers zijn verleend, onverlet.
10299/18    gar/GRA/hh  28
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 Artikel  20
Uitvoering
1. De lidstaten stellen de nodige bepalingen vast om uiterlijk op [datum van inwerkingtreding
+ 3 jaar] aan deze richtlijn te voldoen. Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis.
2. Wanneer lidstaten de in lid 1 bedoelde bepalingen aannemen, wordt in die bepalingen zelf of bij de officiële bekendmaking van die bepalingen naar deze richtlijn verwezen. De
regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten.
2bis.  De lidstaten delen de Commissie de tekst mee van de belangrijkste bepalingen van
nationaal recht die zij op het onder deze richtlijn vallende gebied vaststellen.
3. De lidstaten kunnen de sociale partners belasten met de uitvoering van deze richtlijn indien zij daarom gezamenlijk verzoeken, op voorwaarde  dat de lidstaten alle nodige maatregelen
treffen om de door deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen.
 Artikel  21
Overgangsregelingen
De rechten en verplichtingen krachtens deze richtlijn zijn van toepassing op alle arbeidsrela ties
vanaf [datum van inwerkingtreding + 3 jaar]. De documenten als bedoeld in artikel  4, lid  1, en de
artikelen  5 en 6, worden evenwel slechts door een werkgever verstrekt of aangevuld op verzoek van
een werknemer die op die datum al in dienst is. Het ont breken van een dergelijk verzoek heeft niet
tot gevolg dat de werknemers geen aanspraak kunnen maken op de minimumrechten die op grond van de artikelen 7 tot en met 11 worden ingevoerd.
10299/18    gar/GRA/hh  29
BIJLAGE  DG B 1C   NL
 Artikel  22
Evaluatie door de Commissie
Uiterlijk op [datum van inwerkingtreding + 9 jaar] evalueert de Commissie, in overleg met de
lidstaten en de sociale partners op het niveau van de Unie, en rekening houdend met de
gevolgen voor kleine en middelgrote ondernemingen, de toepassing van deze richtlijn, met het
oog op het indienen van de nodige wijzigingen.
Artikel  23
Intrekking
Richtlijn 91/533/EEG wordt ingetrokken met ingang van [datum van inwerkingtreding + 3 jaar].
Verwijzingen naar de ingetrokken richtlijn gelden als verwijzingen naar de onderhavige
richtlijn.
Artikel  24
Inwerkingtreding
Deze richtlijn treedt in werking op de twintigste dag na die van de bekendmaking ervan in het
Publicatieblad van de Europese Unie.
Artikel  25
Adressaten
Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten.
Gedaan te Brussel,
Voor het Europees Parlement  Voor de Raad.
