None
C_2023109NL.01000101.xml











24.3.2023   


NL


Publicatieblad van de Europese Unie


C 109/1






MEDEDELING VAN DE COMMISSIE
Interpretatieve mededeling over Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd
(2023/C 109/01)

INHOUDSOPGAVE








I.
INLEIDING
4










A.
De uitdagingen van de veranderende organisatie van het werk aangaan
4










B.
Een vernieuwd engagement ter ondersteuning van juridische duidelijkheid en rechtszekerheid
6










C.
Overzicht van de belangrijkste bepalingen
7










II.
RECHTSGRONDSLAG EN DOEL VAN DE RICHTLIJN
8










III.
WERKINGSSFEER VAN DE RICHTLIJN
9










A.
Persoonlijk toepassingsgebied
9










1.
Toepassing van de bepalingen van de richtlijn op “werknemers”
9










2.
Toepassing van de richtlijn in het geval van gelijktijdige overeenkomsten
11










B.
Materieel toepassingsgebied — betrokken sectoren
11










1.
Beginsel: de richtlijn is van toepassing op alle sectoren
11










2.
Afwijking: uitsluiting van bepaalde activiteiten in overheidsdienst
13










3.
Afwijking: activiteiten van leden van de strijdkrachten
14










4.
Zeevarenden
15










5.
Sectoren en werknemers die aan specifieke wetgeving onderworpen zijn
15










C.
Toepassingsgebied van de bepalingen
16










1.
Wat valt er (niet) onder?
16










2.
Minimumvoorschriften
17










3.
Non-regressie
17










IV.
DEFINITIES
18










A.
“Arbeidstijden” en “rusttijden”
18










1.
Definitie van “arbeidstijd” en “rusttijden”
19










2.
Registratie van de arbeidstijd
21










3.
Toepassing van de definitie van de richtlijn op specifieke perioden
21










B.
Nachttijd en nachtarbeider
25










C.
Ploegenarbeid en werknemers in ploegendienst
26










D.
Mobiele werknemer
27










E.
Offshorewerkzaamheden
28










F.
Passende rusttijd
28










V.
MINIMUMRUSTTIJDEN
28










A.
Dagelijkse rusttijd
29










B.
Pauzes
29










1.
Duur van de pauze
30










2.
Tijdstip van de pauze
30










3.
Omstandigheden van de pauze
30










4.
Omzettingsverplichtingen van de lidstaten
30










C.
Wekelijkse rusttijd
31










1.
Een minimumperiode van 35 ononderbroken uren wekelijkse rusttijd
31










2.
Rusttijd voor elk tijdvak van zeven dagen (“wekelijkse rusttijd”)
31










3.
 Wekelijkse rusttijd over een referentieperiode van 14 dagen
31










4.
Een verkorte wekelijkse rusttijd in bepaalde gevallen
32










VI.
MAXIMALE WEKELIJKSE ARBEIDSTIJD
32










A.
Maximale wekelijkse arbeidstijd
33










1.
Welke tijd moet worden meegerekend voor de maximale wekelijkse arbeidstijd?
33










2.
Maximum vastgesteld op 48 uur
33










3.
Een onvoorwaardelijk maximum
33










B.
Een maximum waarvan een gemiddelde mag worden berekend
34










1.
Hoe lang is de referentieperiode?
34










2.
Wat is niet inbegrepen in de referentieperiode?
34










3.
Wat kan worden opgenomen in de referentieperiode?
34










C.
Een bepaling met rechtstreekse werking
34










VII.
JAARLIJKSE VAKANTIE MET BEHOUD VAN LOON
35










A.
Iedere werknemer heeft recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon
35










1.
Jaarlijkse vakantie met behoud van loon van ten minste 4 weken
36










2.
Minimumvakantie voor alle werknemers zonder voorwaarden
37










3.
Betaling tijdens de jaarlijkse vakantie
40










4.
Rechtstreekse werking van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon
42










B.
Recht op een financiële vergoeding ter vervanging van jaarlijkse vakantie met behoud van loon
42










1.
Recht op een financiële vergoeding
43










2.
Het bedrag van de vergoeding
44










3.
Aanvullend recht op vakantie
44










C.
Interactie tussen jaarlijkse vakantie met behoud van loon en andere soorten verlof
44










1.
Zwangerschapsverlof
44










2.
Ouderschapsverlof en andere soorten door het EU-recht beschermd verlof
45










3.
Ziekteverlof
46










4.
Andere soorten verlof op nationaal niveau
47










VIII.
NACHTARBEID, PLOEGENARBEID EN HET WERKROOSTER
48










A.
Duur van de nachtarbeid
48










1.
Gemiddelde beperking van nachtarbeid
48










2.
Maximale beperking op nachtarbeid met bijzondere risico’s of grote lichamelijke of geestelijke spanningen
49










B.
Medische keuring en overgang van nachtarbeiders naar dagwerk
49










1.
Het recht van nachtarbeiders op medische keuring
50










2.
De overgang van nachtarbeiders naar dagwerk om gezondheidsredenen
50










C.
 Garanties voor nachtarbeid
51










D.
Kennisgeving wanneer regelmatig gebruik wordt gemaakt van nachtarbeiders
51










E.
Bescherming op het gebied van veiligheid en gezondheid
52










F.
Werkrooster
53










IX.
AFWIJKINGEN
53










A.
De afwijking voor “autonome werknemers”
54










1.
Toepassingsgebied van de afwijking voor “autonome werknemers”
54










2.
Gevolgen van de afwijking voor “autonome werknemers”
55










B.
Afwijkingen waarvoor gelijkwaardige compenserende rusttijden of passende bescherming moeten worden geboden
55










1.
De afwijking voor “bepaalde werkzaamheden” van artikel 17, lid 3
56










2.
De afwijking voor ploegenarbeid en opgesplitste arbeidstijd
57










3.
De afwijking voor alle sectoren bij collectieve overeenkomst
58










4.
Verplichting gelijkwaardige compenserende rusttijden of, in uitzonderlijke gevallen, passende bescherming te bieden
59










5.
Afwijkingen van de referentieperioden
61










C.
“Opt-out” van de maximale wekelijkse arbeidstijd
62










1.
Verplichting deze bepaling om te zetten
62










2.
Voorwaarden
63










3.
Gevolgen van de opt-out
64










D.
Specifieke afwijking voor mobiele werknemers en offshorewerkzaamheden
64










1.
Mobiele werknemers
65










2.
Offshorewerknemers
65










E.
Specifieke afwijking voor werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen
66










X.
CONCLUSIE
68








Deze mededeling actualiseert de interpretatieve mededeling uit 2017 over Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (1) aangezien het Hof van Justitie van de Europese Unie (“het Hof”) intussen meer dan 30 arresten en beschikkingen tot uitlegging van de richtlijn heeft gewezen/gegeven.
Om ervoor te zorgen dat de interpretatieve mededeling actueel en gebruiksvriendelijk is, wordt alle relevante jurisprudentie die vóór en na de interpretatieve mededeling van 2017 is gepubliceerd, in één document geconsolideerd.
Deze mededeling is bedoeld om de nationale autoriteiten, de burgers en de bedrijven te helpen bij de toepassing van Richtlijn 2003/88/EG. Alleen het Hof is bevoegd om het recht van de Unie op gezaghebbende wijze uit te leggen.
 I.   INLEIDING

De arbeidstijdenrichtlijn 2003/88/EG (2) (de “richtlijn” of de “arbeidstijdenrichtlijn”) is een belangrijk element van het acquis van de Europese Unie (EU). De richtlijn is een van de hoekstenen van Europa’s sociale model geworden. De eerste richtlijn van algemene strekking met betrekking tot de arbeidstijden – Richtlijn 93/104/EG (3) (de “richtlijn uit 1993”) – is bijna 30 jaar geleden vastgesteld.
De richtlijn stelt individuele rechten vast voor alle werknemers in de EU en geeft dus concreet invulling aan artikel 31 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (het “Handvest”), waarin als onderdeel van het “primaire EU-recht” het recht van elke werknemer wordt erkend op “gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden” en op “een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon”.
In de arbeidstijdenrichtlijn zijn de minimumvoorschriften bepaald inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd met betrekking tot dagelijkse rusttijd, pauzes, wekelijkse rusttijd, maximale wekelijkse arbeidstijd, jaarlijkse vakantie en aspecten van nacht- en ploegenarbeid en het werkrooster.
Het recht op beperking van de arbeidstijd, dagelijkse en wekelijkse rusttijden en jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt door het Handvest gewaarborgd en valt onder artikel 52 van het Handvest: “Beperkingen op de uitoefening van de in dit Handvest erkende rechten en vrijheden moeten bij wet worden gesteld en de wezenlijke inhoud van die rechten en vrijheden eerbiedigen. Met inachtneming van het evenredigheidsbeginsel kunnen slechts beperkingen worden gesteld, indien zij noodzakelijk zijn en daadwerkelijk beantwoorden aan door de Unie erkende doelstellingen van algemeen belang of aan de eisen van de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen”.
 A.   
De uitdagingen van de veranderende organisatie van het werk aangaan


De richtlijn uit 1993 is bijna 30 jaar geleden in werking getreden in een samenleving waar de arbeidsverhoudingen over het algemeen homogener waren en de arbeidsorganisatie meer gestandaardiseerd was op basis van een werkdag van 9 tot 5. De afgelopen decennia moet bij de regelgeving met betrekking tot de arbeidstijd echter steeds vaker rekening worden gehouden met nieuwe vormen van werk en arbeidsorganisatie, bijvoorbeeld als gevolg van de toename van afstandswerk, mobiel werk, oproepwerk, platformwerk of meervoudig werk.
Deze veranderingen zijn veroorzaakt en/of versneld door het effect van de digitalisering op de economieën en samenlevingen in de EU. De digitale transformatie heeft namelijk flexibelere werkregelingen mogelijk gemaakt, waarbij zowel tegemoet wordt gekomen aan het verlangen van de werknemers naar evenwicht tussen werk en privéleven en welzijn op het werk als aan het streven van bedrijven naar meer productiviteit en flexibiliteit in een geglobaliseerde economie.
De arbeidstijdenrichtlijn wordt daarom uitgevoerd tegen de achtergrond van tal van nieuwe mogelijkheden en risico’s. Flexibele arbeid kan ertoe leiden dat vaker van de afwijkingen van de richtlijn wordt gebruikgemaakt. De digitalisering doet het verschil tussen werk en rust vervagen en maakt een grotere versnippering van het werk mogelijk, zowel in ruimte als tijd. Tegelijkertijd ontstaan nieuwe technologische mogelijkheden om de arbeidstijd te monitoren.
 Ook de wereldwijde COVID-19-pandemie heeft ernstige gevolgen voor de wereld van het werk gehad. De maatregelen die de overheden in de hele EU hebben genomen om de verspreiding van het virus tegen te gaan, hebben tot een aanzienlijke en plotse toename van afstandswerk geleid. De beperkingen vanwege sanitaire redenen hebben geleid tot verplicht telewerk thuis voor een groot aantal werknemers (4). Toen de gezondheidssituatie een geleidelijke versoepeling van de beperkingen mogelijk maakte, heeft verplicht telewerk in grote mate plaats gemaakt voor vrijwillig telewerk. Voor het groeiend percentage werknemers die hun taken op afstand kunnen uitvoeren (5), vormt de COVID-19-pandemie mogelijk het begin van een blijvende trend naar meer telewerk thuis in combinatie met aanwezigheid in de gebouwen van de werkgever tijdens een deel van de arbeidstijd (“hybride werk”).
 Tegen deze achtergrond actualiseert deze mededeling de vorige versie van 2017 met recente ontwikkelingen in de jurisprudentie van het Hof. De belangrijkste van deze arresten zijn:






—


Het arrest Matzak (6) van 2018 en een aantal andere recentere arresten betreffende de kwalificatie van wachtdienst als “arbeidstijd” of als “rusttijd”. Deze arresten gaan over wachtdienst buiten de werkplek, d.w.z. een periode waarin de werknemer niet op de werkplek hoeft te blijven, maar wel bereikbaar moet zijn en binnen een bepaalde termijn moet kunnen reageren. Het Hof oordeelde dat de vraag of wachtdienst als “rusttijd” dan wel als “arbeidstijd” wordt beschouwd, afhangt van de intensiteit van de verplichtingen die aan de werknemer worden opgelegd en die van invloed zijn op de wijze waarop hij of zij van wachtdienst kan gebruikmaken. Het Hof leek ook te erkennen dat, zelfs als wachtdienst als “rusttijd” wordt beschouwd, de verplichting om bereikbaar te zijn en te reageren – wat impliceert dat de werknemer niet het recht heeft om niet bereikbaar te zijn – schadelijk kan zijn voor de gezondheid en de veiligheid van de werknemers indien deze verplichting te vaak wordt opgelegd.
—


Het arrest (7) CCOO van 2019 over de registratie van arbeidstijd. In dit arrest heeft het Hof geoordeeld dat de lidstaten de werkgevers moeten verplichten een systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd. Dit roept complexe vragen op, met name in het geval van werknemers die op afstand werken of telewerken en een zekere mate van flexibiliteit en autonomie kunnen genieten bij het organiseren en uitvoeren van werk zonder fysiek toezicht (bijvoorbeeld wanneer het gaat om de 11 uur ononderbroken dagelijkse rusttijd).
 —


Het arrest Academia de Studii Economice din Bucureşti (8) van 2021. In dat arrest heeft het Hof zich gebogen over de vraag of de bepalingen van de richtlijn absolute grenzen stellen bij gelijktijdige overeenkomsten met een of meer werkgevers, dan wel of zij van toepassing zijn op elke arbeidsverhouding afzonderlijk, in het specifieke geval dat een werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever heeft gesloten. Het Hof was van oordeel dat de minimale dagelijkse rusttijd van toepassing is op al die overeenkomsten gezamenlijk en niet op elk van die overeenkomsten afzonderlijk.
—


Het arrest Ministrstvo za obrambo (9) van 2021, dat betrekking heeft op de toepasselijkheid van de arbeidstijdenrichtlijn op leden van de strijdkrachten. Het Hof heeft bevestigd dat de arbeidstijdenrichtlijn in beginsel van toepassing is op leden van de strijdkrachten, maar dat een aantal van hun activiteiten van de werkingssfeer van de richtlijn kunnen worden uitgesloten.
B.   
Een vernieuwd engagement ter ondersteuning van juridische duidelijkheid en rechtszekerheid


Sinds 1993 zijn meer dan 80 arresten en beschikkingen van het Hof aan de arbeidstijdenrichtlijn en de uitlegging van de bepalingen ervan gewijd (onder meer wat betreft de werkingssfeer en beperkingen van de flexibiliteit waarin de richtlijn voorziet).
Een dergelijke omvangrijke jurisprudentie maakt het moeilijk voor de lidstaten, werknemers en werkgevers, andere belanghebbenden (bijvoorbeeld sociale partners of arbeidsinspecties) en geïnteresseerde burgers om de exacte inhoud en reikwijdte van de bepalingen van de richtlijn te begrijpen. Nochtans is die jurisprudentie belangrijk voor de correcte uitvoering van de richtlijn, aangezien misverstanden en een gebrek aan kennis van de meest recente ontwikkelingen in de jurisprudentie kunnen leiden tot problemen bij de naleving van de richtlijn en tot vermijdbare klachten of geschillen.
 In overeenstemming met de nieuwe aanpak van de Commissie “Betere resultaten door betere toepassing” (10) is deze mededeling bedoeld om een bijdrage te leveren aan een efficiënte toepassing, uitvoering en handhaving van de bestaande EU-wetgeving en om de lidstaten en het publiek te helpen ervoor te zorgen dat de EU-wetgeving daadwerkelijk wordt toegepast.
De specifieke doelstellingen zijn:






—


de nationale autoriteiten meer rechtszekerheid en duidelijkheid bieden over de verplichtingen en flexibiliteitsbepalingen van de richtlijn om lasten en inbreuken te helpen verminderen;










—


de bepalingen van de richtlijn beter helpen toepassen in het kader van nieuwe en flexibele arbeidsregelingen;










—


de effectieve handhaving van de in de richtlijn opgenomen minimumnormen van de EU waarborgen en de werknemers dus, in het belang van alle partijen, beter beschermen tegen de veiligheids- en gezondheidsrisico's van te lange of ongepaste werktijden en onvoldoende rusttijden.
—


ervoor zorgen dat het in de interpretatieve mededeling uit 2017 opgenomen volledig overzicht van de jurisprudentie van het Hof over de arbeidstijdenrichtlijn relevant blijft door die mededeling te actualiseren met recente jurisprudentie.
 De mededeling wil de lidstaten en andere belanghebbenden juridische duidelijkheid en rechtszekerheid bieden bij de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn en de nationale autoriteiten, rechtsbeoefenaars en sociale partners helpen de richtlijn uit te leggen. Daartoe worden de bepalingen van de richtlijn en de jurisprudentie van het Hof waarin de bepalingen zijn uitgelegd, in één document samengebracht. De relevante jurisprudentie over de belangrijkste bepalingen van de richtlijn wordt vermeld en de verschillende toepassingsmogelijkheden die uit de tekst van de richtlijn zelf voortvloeien, worden verduidelijkt. In haar vorm volgt de mededeling voor zover mogelijk de volgorde van de hoofdstukken en artikelen van de richtlijn. Artikel 17, lid 5, (over artsen in opleiding) en de artikelen 24, 25, 26 en 27 (inzake verslagen, nieuw onderzoek van de bepalingen betreffende werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen en werknemers in het personenvervoer, en intrekking) worden echter niet behandeld. Het eerstgenoemde artikel wordt niet behandeld omdat de afwijkingen zijn vervallen, en de laatstgenoemde artikelen worden niet behandeld omwille van hun procedurele aard.
Daarnaast bevat de mededeling het standpunt van de Commissie over verscheidene aspecten. Daarbij baseert de Commissie zich zoveel mogelijk op de bestaande jurisprudentie en houdt zij rekening met de basiselementen voor de uitlegging van het Unierecht: de formulering (11), de context en de doelstellingen van de arbeidstijdenrichtlijn (12). In gevallen waarbij die elementen geen specifiek resultaat opleveren, past de Commissie het beginsel in dubio pro libertate toe om advies te geven over mogelijke leemten in de richtlijn en de jurisprudentie, rekening houdend met de doelstelling van de richtlijn, namelijk de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk.
 De Commissie is van mening dat haar advies van bijzonder belang kan zijn voor de lidstaten aangezien zij, als hoedster van de Verdragen, de bevoegdheid heeft om toe te zien op de uitvoering van het EU-recht en om uiteindelijk inbreukprocedures in te leiden of af te sluiten op basis van alle bepalingen van de richtlijn, ook van die bepalingen waarover het Hof nog geen uitspraak heeft gedaan. Als de lidstaten op transparante wijze worden ingelicht over het standpunt van de Commissie over bepaalde onduidelijke aspecten van de richtlijn, kunnen zij daarmee rekening houden bij het opstellen van hun nationale wetgeving.
Tegelijkertijd beklemtoont de Commissie dat de mededeling niet bindend is en niet bedoeld is om nieuwe regels te creëren. De uiteindelijke bevoegdheid om EU-wetgeving uit te leggen, ligt bij het Hof, dat er via de uitlegging en de toepassing van de Verdragen voor zorgt dat de wet wordt nageleefd. Daarom worden de bijkomende aspecten waarvoor een beperkte of geen jurisprudentie bestaat en waarvoor de Commissie haar standpunt voorstelt duidelijk aangegeven met verticale strepen in de marge.
De Commissie presenteert twee documenten: deze interpretatieve mededeling en het in artikel 24 van de richtlijn bedoelde verslag over de tenuitvoerlegging (13). In dit laatste verslag wordt de stand van zaken bij de omzetting van de richtlijn geanalyseerd. Beide documenten hebben als doel de lidstaten in staat te stellen de richtlijn beter uit te voeren om te zorgen voor betere resultaten voor burgers, ondernemingen en overheden.
 C.   
Overzicht van de belangrijkste bepalingen


Wat het materiële toepassingsgebied betreft, is de richtlijn van toepassing op alle soorten activiteiten, met inbegrip van activiteiten in verband met gebeurtenissen die, per definitie, niet te voorzien zijn, zoals brandbestrijding of civiele bescherming. Het Hof heeft immers geoordeeld dat uitsluiting van het toepassingsgebied van de richtlijn strikt beperkt was tot uitzonderlijke gebeurtenissen zoals “technologische of natuurrampen, aanslagen, zware ongevallen of andere soortgelijke gebeurtenissen” (14).
Wat de definitie van arbeidstijd betreft, heeft het Hof in zijn rechtspraak specifieke aanwijzingen gegeven met betrekking tot de kwalificatie van de perioden waarin werknemers in geval van nood beschikbaar moeten blijven om hun werk te hervatten, zoals “oproepdienst” en “wachtdienst” (15). Het Hof heeft geoordeeld dat de tijd van de “oproepdienst” in zijn geheel als “arbeidstijd” moet worden beschouwd in de zin van de richtlijn, indien de fysieke aanwezigheid van de werknemer op de werkplek vereist is en deze werkplek niet zijn/haar woonplaats is (16). De volledige “wachtdienst”, waarbij een werknemer te allen tijde bereikbaar moet zijn, maar niet verplicht is om op een door de werkgever bepaalde plaats te blijven, wordt als “arbeidstijd” aangemerkt, wanneer de door de werkgever tijdens de wachtdienst opgelegde verplichtingen een objectieve en zeer aanzienlijke impact hebben op de mogelijkheid van de werknemer om de tijd waarin van hem geen beroepsactiviteiten worden verlangd, vrij in te vullen en dus op de mogelijkheid om die tijd aan zijn eigen persoonlijke en sociale interesses te besteden (17). Wanneer deze verplichtingen echter geen dergelijke impact hebben op de mogelijkheid van een werknemer zich met zijn/haar eigen interesses bezig te houden, moet alleen de tijd die verbonden is met de daadwerkelijke verrichting van beroepsactiviteiten, als “arbeidstijd” worden beschouwd (18).
 Het is belangrijk dat in de richtlijn een maximale wekelijkse arbeidstijd van 48 uur is vastgesteld. In de mededeling wordt benadrukt dat alle “arbeidstijd” moet worden meegerekend en dat die grens een gemiddelde is dat kan worden berekend over een referentieperiode van maximaal vier maanden, zelfs in situaties waarin de afwijkingen niet van toepassing zijn.
Wat jaarlijkse vakantie met behoud van loon betreft, wordt in de mededeling een overzicht gegeven van de uitgebreide jurisprudentie van het Hof over verschillende aspecten: van de verplichting om werknemers niet-opgenomen jaarlijkse vakantie met behoud van loon te laten overdragen als zij die dagen niet hebben kunnen opnemen (bijvoorbeeld door ziekteverlof) (19) tot de verduidelijking dat het in artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie vastgestelde beginsel van jaarlijkse vakantie met behoud van loon een horizontale en verticale rechtstreekse werking heeft, d.w.z. dat het rechtstreeks kan worden aangevoerd in geschillen tussen particulieren (20) en tussen particulieren en emanaties van de staat (21). Aanvullende, door de lidstaten toegekende perioden van jaarlijkse vakantie met behoud van loon bovenop de krachtens de richtlijn vereiste vier weken kunnen echter worden onderworpen aan voorwaarden van nationaal recht (22)..
De richtlijn bevat eveneens een aanzienlijk aantal afwijkingen die specifieke vereisten voor bepaalde activiteiten of sectoren toestaan en tegelijkertijd de werknemers beschermen tegen ongunstige effecten van buitensporig lange werktijden en onvoldoende rusttijden. Gezien hun aantal en de verschillende voorwaarden waaraan zij onderworpen zijn, vormen zij een nogal ingewikkeld geheel en de mededeling probeert daarom de voorwaarden voor de toepassing van die afwijkingen te verduidelijken alsook de bepalingen en de mate waarin afwijkingen zijn toegestaan.
 De voor autonome werknemers toegestane afwijking is bijvoorbeeld niet automatisch van toepassing, noch beperkt tot de drie categorieën werknemers die in het artikel worden opgesomd (leidinggevend personeel of andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid, arbeidskrachten in gezins- of familieverband en werknemers die in kerken en religieuze gemeenschappen de eredienst verzorgen), maar vereist dat de gehele arbeidstijd niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald (23), of door de werknemers zelf kan worden bepaald.
Met betrekking tot de individuele opt-out van de 48-uursgrens per week, herinnert de mededeling eraan dat de instemming individueel moet zijn en niet kan worden vervangen door de instemming van de vakbondsvertegenwoordigers (bijvoorbeeld in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst (24)) en dat de werknemers moeten worden beschermd tegen elk mogelijk nadelig effect (en niet alleen tegen ontslag) als zij niet of niet langer instemmen met een opt-outregeling.
II.   RECHTSGRONDSLAG EN DOEL VAN DE RICHTLIJN

De richtlijn uit 1993 was gebaseerd op artikel 118 bis van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap. Krachtens dat artikel konden geleidelijk uit te voeren minimumvoorschriften worden vastgesteld om “de verbetering van met name het arbeidsmilieu te bevorderen wat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers betreft”.
In antwoord op een betwisting van het gebruik van deze rechtsgrondslag heeft het Hof bevestigd dat het artikel betrekking heeft op alle factoren, fysieke of andere, die van invloed kunnen zijn op de gezondheid en de veiligheid van de werknemer in zijn arbeidsmilieu, en in het bijzonder op bepaalde aspecten van de organisatie van de arbeidstijd. De richtlijn is daarom naar behoren op de rechtsgrondslag ervan vastgesteld (25).
 Als gevolg daarvan werd de huidige richtlijn, die de richtlijn uit 1993 introk en verving, vastgesteld door het Europees Parlement en de Raad op basis van het overeenkomende artikel 137, lid 2, van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap (26). Daardoor kunnen richtlijnen worden vastgesteld met minimumvereisten om met name het arbeidsmilieu te verbeteren en de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen.
Met uitzondering van het verruimde toepassingsgebied van de richtlijn en de schrapping van de oudere bepaling dat de wekelijkse rusttijd “in beginsel de zondag omvat”, zijn de bepalingen van de momenteel geldende arbeidstijdenrichtlijn opgesteld in termen die grotendeels identiek zijn aan die van de richtlijn uit 1993 en Richtlijn 2000/34/EG (27), waarbij de richtlijn uit 1993 is gewijzigd (28).. Om die reden wordt in deze mededeling in voorkomend geval rekening gehouden met de antwoorden van het Hof op de vragen waarnaar in de vorige richtlijnen werd verwezen. Tenzij anders bepaald, zijn de bepalingen in deze mededeling dus ontleend aan de tekst van Richtlijn 2003/88/EG die momenteel van toepassing is. Waar nodig wordt naar de eerdere teksten verwezen (29).
In overeenstemming met de rechtsgrondslag beoogt de richtlijn “minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd” vast te stellen (zie artikel 1, lid 1, en verscheidene overwegingen (30)).
 De rechtsgrondslag en het doel van de richtlijn fungeren als leidraad bij de uitlegging van de richtlijn door het Hof en er moet dus rekening mee worden gehouden. Daarenboven heeft het Hof – in overeenstemming met overweging 4 van de richtlijn: “De verbetering van de veiligheid, de hygiëne en de gezondheid van de werknemers op het werk is een doelstelling die niet aan overwegingen van zuiver economische aard ondergeschikt mag worden gemaakt” – geweigerd rekening te houden met de door de lidstaten aangehaalde economische en organisatorische gevolgen van de vraag of oproepdienst moet worden beschouwd als arbeidstijd (31).
III.   WERKINGSSFEER VAN DE RICHTLIJN

A.   
Persoonlijk toepassingsgebied


1.   Toepassing van de bepalingen van de richtlijn op “werknemers”






Terwijl de richtlijn geen specifiek artikel bevat waarin het persoonlijk toepassingsgebied wordt bepaald, verwijzen de uitvoeringsbepalingen naar een “werknemer” (vaak naar “alle werknemers” of “elke werknemer”).
Het begrip “werknemer” wordt niet gedefinieerd in de richtlijn zelf. In het begeleidende document bij het voorstel voor de richtlijn van 1993 (32) wordt gesuggereerd dat de definitie van Richtlijn 89/391/EEG (33)van toepassing is, namelijk “iedere persoon die door een werkgever wordt tewerkgesteld, alsmede stagiairs en leerlingen, met uitzondering van huispersoneel”. Het Hof heeft dat echter betwist op grond van het feit dat in de arbeidstijdenrichtlijn zelf niet wordt verwezen naar die bepaling van Richtlijn 89/391/EEG. Het Hof sloot ook een van nationaal recht en/of nationale gebruiken afgeleide definitie uit (34).
 Integendeel, het Hof heeft geoordeeld dat het begrip niet naargelang van het recht van de lidstaten verschillend mag worden uitgelegd, maar een specifieke betekenis in het recht van de Unie heeft. Het Hof was van mening dat het begrip “werknemer” niet strikt kon worden uitgelegd (35) en concludeerde dat het “moet worden omschreven aan de hand van objectieve criteria die, wat de rechten en plichten van de betrokkenen betreft, kenmerkend zijn voor de arbeidsverhouding. Het hoofdkenmerk van de arbeidsverhouding is, dat iemand gedurende een bepaalde tijd voor een ander en onder diens gezag prestaties levert en als tegenprestatie een vergoeding ontvangt” (36). Het Hof koppelde daarbij de uitlegging van “werknemer” voor de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn aan de jurisprudentie in het kader van het vrij verkeer van werknemers zoals vastgesteld in artikel 45 van het Verdrag.
Het Hof oordeelt dat “voor de kwalificatie van de betrokkenen ten aanzien van het begrip werknemer [...] de nationale rechter zich [dient] te baseren op objectieve criteria en alle omstandigheden van de voor hem dienende zaak die te maken hebben met de aard van zowel de betrokken werkzaamheden als de betrokken arbeidsverhouding, in hun geheel [dient] te beoordelen.” (37).
 Het Hof heeft echter advies uitgebracht over de toepassing van die criteria en heeft vastgesteld dat de hoedanigheid van “werknemer” in de zin van het recht van de Unie onafhankelijk is van die hoedanigheid naar nationaal recht (38). Het Hof heeft bijvoorbeeld geoordeeld dat werknemers van publiekrechtelijke instellingen “werknemers” zijn in de zin van de richtlijn ongeacht hun ambtenarenstatus (39). Het Hof redeneerde ook dat personeel dat incidenteel en tijdens het seizoen werkzaam is met een overeenkomst voor bepaalde tijd en dat niet onderworpen is aan bepalingen van nationaal arbeidsrecht, onder het begrip “werknemer” valt (40). Het Hof heeft ook geoordeeld dat het begrip “werknemer” van toepassing kan zijn op een persoon die in een centrum voor arbeidstherapie wordt opgevangen, ongeacht de productiviteit van de betrokkene, de herkomst van de middelen waaruit het loon wordt betaald of de geringe hoogte van het loon (41).
Niet de status van de persoon naar nationaal recht is doorslaggevend voor de toepasselijkheid van de arbeidstijdenrichtlijn. Zo kwalificeerde het Hof in het arrest Matzak een vrijwillige brandweerman naar Belgisch recht als “werknemer” in de zin van de richtlijn (42). De toepasselijkheid van de richtlijn hangt echter af van de vraag of de betrokken persoon is aan te merken als “werknemer” volgens de definitie in de EU-jurisprudentie. Bepalend zijn aspecten van zijn of haar concrete arbeidsregeling, met name of de persoon reële en daadwerkelijke arbeid verricht onder leiding en toezicht van een andere persoon en tegen een vergoeding.
 Dat betekent dat bepaalde personen die uit hoofde van het nationale recht “zelfstandigen” zijn, door het Hof toch kunnen worden aangemerkt als “werknemers” voor de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn (43). Het Hof heeft inderdaad geoordeeld dat “de kwalificatie als “zelfstandige” naar nationaal recht niet uitsluit dat een persoon moet worden aangemerkt als “werknemer” in de zin van het recht van de Unie, indien zijn zelfstandigheid slechts fictief is en dus een echte arbeidsverhouding verhult” (44). Het Hof wees op de volgende elementen als mogelijke indicatoren van de kwalificatie als “werknemer”: als de persoon onder leiding van een werkgever handelt, met name wat betreft de vrijheid om zijn of haar tijdschema en de plaats en de inhoud van zijn of haar werk te kiezen (45), als de persoon niet deelt in de commerciële risico’s van de werkgever (46) en als hij of zij tijdens de duur van de arbeidsverhouding is opgenomen in de onderneming van de werkgever (47). Anderzijds zijn de keuze van het soort werk en de uit te voeren taken, de wijze waarop de taken worden uitgevoerd, de keuze van de tijd en plaats van het werk en de grotere vrijheid bij de aanwerving van eigen personeel kenmerken die typisch met de functies van een onafhankelijke dienstverlener worden geassocieerd (48).
Het Hof heeft geoordeeld dat – om te bepalen of een “zelfstandige” als “werknemer” moet worden gecategoriseerd – onderzocht moet worden of de “onafhankelijkheid van die persoon niet fictief is en – ten tweede – of het niet mogelijk is het bestaan van een ondergeschikte verhouding vast te stellen tussen die persoon en zijn/haar vermeende werkgever” (49).
 Dezelfde beoordeling – op basis van de bovenvermelde criteria – zou ertoe kunnen leiden dat personen in welke vorm van contractuele betrekking dan ook als “werknemers” worden gecategoriseerd en bijgevolg onder de arbeidstijdenrichtlijn vallen.
2.   Toepassing van de richtlijn in het geval van gelijktijdige overeenkomsten

In de arbeidstijdenrichtlijn zijn minimumvereisten voor “werknemers” vastgesteld. Er is echter niet expliciet aangegeven of die bepalingen absolute grenzen aangeven in geval van gelijktijdige overeenkomsten met één of meer werkgever(s) dan wel of zij van toepassing zijn op elke arbeidsverhouding afzonderlijk.
Het Hof heeft verduidelijkt dat wanneer een werknemer met dezelfde werkgever meerdere arbeidsovereenkomsten heeft gesloten, de minimale dagelijkse rusttijd van toepassing is op al deze overeenkomsten gezamenlijk en niet op elk van die overeenkomsten afzonderlijk (50).
Het Hof heeft zich echter nog niet hoeven uit te spreken over het geval van werknemers die meerdere arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers hebben gesloten.
Zoals aangegeven in vorige verslagen (51) is de Commissie van mening dat, aangezien de richtlijn beoogt de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te verbeteren, de grenswaarden betreffende de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd en de dagelijkse en wekelijkse rusttijden voor zover mogelijk per werknemer moeten worden nageleefd. Om ervoor te zorgen dat de doelstelling van de arbeidstijdenrichtlijn (veiligheid en gezondheid) volledig wordt bereikt, moet de wetgeving van de lidstaten in geschikte toezichts- en handhavingsmechanismen voorzien.
Overeenkomstig het eerder beschreven toepassingsgebied is de richtlijn niet van toepassing op arbeidsverhoudingen betrekkingen waarbij de persoon geen “werknemer” is in de zin van het EU-recht. De arbeidstijd van “vrijwilligers” of “zelfstandigen” die geen “werknemers” zijn, valt dus bijvoorbeeld niet onder de richtlijn.
B.   
Materieel toepassingsgebied — betrokken sectoren


1.   Beginsel: de richtlijn is van toepassing op alle sectoren






Artikel 1 van de arbeidstijdenrichtlijn luidt:







“[…] 3.
 Onverminderd de artikelen 14, 17, 18 en 19 is deze richtlijn van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren in de zin van artikel 2 van Richtlijn 89/391/EEG. […]”





Artikel 2 van Richtlijn 89/391/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk luidt:







“1.
Deze richtlijn is van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren (industriële, landbouw-, handels-, administratieve, dienstverlenende, educatieve, culturele, vrijetijdsactiviteiten enz.).
2.
Deze richtlijn geldt niet wanneer bijzondere aspecten die inherent zijn aan bepaalde activiteiten in overheidsdienst, bijvoorbeeld bij de strijdkrachten of de politie, of aan bepaalde activiteiten in het kader van de bevolkingsbescherming, de toepassing ervan in de weg staan.
In dat geval moet ervoor worden gezorgd dat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers zo veel mogelijk worden verzekerd, met inachtneming van de doelstellingen van deze richtlijn.”









Volgens de vaste rechtspraak van het Hof, die rekening houdt met de doelstelling van de richtlijn, namelijk de bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk, en met de formulering van artikel 2, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG, moet het toepassingsgebied van de arbeidstijdenrichtlijn ruim worden opgevat (52).
Daaruit volgt dat de uitsluitingen van het toepassingsgebied, die in artikel 2, lid 2, van Richtlijn 89/391/EEG zijn vastgesteld, restrictief moeten worden uitgelegd (53) en “[zo] dat de strekking ervan wordt beperkt tot hetgeen strikt noodzakelijk is voor het veiligstellen van de belangen die de lidstaten op grond van deze uitzondering mogen beschermen” (54).
 In feite heeft het Hof geoordeeld dat die uitsluitingen niet van toepassing zijn op hele sectoren. Het enige doel van de uitsluiting is “de goede werking te garanderen van de diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de openbare veiligheid, gezondheid en orde in omstandigheden van uitzonderlijke ernst en omvang – bijvoorbeeld een ramp – die zich kenmerken door het feit dat de werknemers aan niet te verwaarlozen risico’s voor hun veiligheid en/of gezondheid kunnen worden blootgesteld en waarvoor wegens de aard ervan geen planning van de arbeidstijd van de interventie- en hulpverleningsdiensten kan worden gemaakt.” (55).
Hoewel bepaalde diensten te maken hebben met gebeurtenissen die per definitie niet zijn te voorzien, heeft het Hof geoordeeld dat de als specifieke taken toegewezen activiteiten van die diensten onder normale omstandigheden op voorhand kunnen worden georganiseerd, met inbegrip van de arbeidsuren van het personeel en de preventie van risico’s voor veiligheid en/of gezondheid (56).
Daaruit volgt dat uitsluiting van het toepassingsgebied niet afhangt van het feit of werknemers tot een van de in Richtlijn 89/391/EEG vermelde sectoren behoren. Het hangt veeleer af van de specifieke aard van bepaalde individuele taken die door werknemers in die sectoren worden verricht. Aangezien de bevolking doeltreffend moet worden beschermd, mogen dergelijke taken van de bepalingen van de richtlijn worden uitgesloten.
Daarom is de arbeidstijdenrichtlijn van toepassing op de activiteiten van de strijdkrachten, de politie en de civiele bescherming. De richtlijn is ook van toepassing op andere specifieke activiteiten van overheidsdiensten die worden verricht onder normale omstandigheden.
 In zijn jurisprudentie heeft het Hof geoordeeld dat de richtlijn van toepassing is op de activiteiten van de ploegen voor eerstelijnszorg en van medisch en verplegend personeel dat diensten van eerstelijnszorg verricht (57). De richtlijn is ook van toepassing op andere diensten die op noodsituaties reageren: medisch en verplegend personeel in ploegen voor eerstelijnszorg en in andere diensten die buiten het ziekenhuis dringende medische bijstand verlenen (58), werknemers in een dienst voor medische spoedhulp (59), interventieteams van de openbare brandweer (60), gemeentelijke politiediensten (61) of niet-burgerpersoneel van openbare overheden, als zij hun taken onder normale omstandigheden uitvoeren (62). De richtlijn is verder van toepassing op leden van de strijdkrachten (63).
2.   Afwijking: uitsluiting van bepaalde activiteiten in overheidsdienst

Er zijn echter van de werkingssfeer van de richtlijn uitgesloten activiteiten, en het Hof heeft in dit verband enkele verduidelijkingen gegeven (64). De uitlegging van het Hof vloeit voort uit artikel 2, lid 2, van Richtlijn 89/391/EEG, waarin wordt bepaald dat “deze richtlijn niet geldt wanneer bijzondere aspecten die inherent zijn aan bepaalde activiteiten in overheidsdienst, bij voorbeeld bij de strijdkrachten of de politie, [...] de toepassing ervan in de weg staan”.
Volgens de jurisprudentie van het Hof omvat de uitdrukking “overheidsdienst” niet alleen “de sectoren waarin de werknemers organisch verbonden zijn aan de staat of aan een andere overheidsdienst, maar ook de sectoren waarin de werknemers hun werkzaamheden verrichten voor rekening van een particulier die onder toezicht van de overheid een taak van algemeen belang uitoefent die tot de essentiële taken van de staat behoort” (65).
Het Hof heeft echter verklaard dat artikel 2, lid 2, van Richtlijn 89/391/EEG niet voorziet in de uitsluiting van gehele sectoren van activiteiten, maar alleen in de uitsluiting van (66) specifieke taken.
 Het Hof heeft gepreciseerd dat de specifieke activiteiten in overheidsdienst alleen van Richtlijn 89/391/EEG mogen worden uitgesloten als ze dermate specifieke kenmerken vertonen dat zij zich naar hun aard dwingend ertegen verzetten dat de arbeidstijd wordt georganiseerd met inachtneming van de voorschriften van de arbeidstijdenrichtlijn (67). Dit is met name het geval wanneer activiteiten slechts ononderbroken en uitsluitend door dezelfde werknemers kunnen worden verricht, zonder dat voor een beurtregeling kan worden gezorgd (68).
Het Hof heeft verduidelijkt dat artikel 2, lid 2, van Richtlijn 89/391/EEG uitsluitingen toestaat in “uitzonderlijke omstandigheden, waarbij het goede verloop van maatregelen ter bescherming van de bevolking in situaties van ernstig gevaar voor de gemeenschap vereist dat de werknemers die aan een dergelijk evenement het hoofd moeten bieden, absolute voorrang geven aan het bereiken van het met deze maatregelen nagestreefde doel.” (69).
Dat is het geval bij “technologische of natuurrampen, aanslagen, zware ongevallen of andere soortgelijke gebeurtenissen waarvan de ernst en omvang maatregelen vereisen die onontbeerlijk zijn ter bescherming van het leven en de gezondheid alsook de veiligheid van de gemeenschap en waarvan het welslagen onzeker is indien alle voorschriften van de richtlijnen 89/391 en 93/104 [de arbeidstijdenrichtlijn] moeten worden nageleefd.” (70).
 De activiteiten die in normale omstandigheden bij de veiligheids- en hulpdiensten worden uitgeoefend, vallen echter binnen de werkingssfeer van Richtlijn 89/391/EEG (71). Het Hof heeft vastgesteld dat de activiteiten van de brandweer die door interventieteams in het veld worden uitgeoefend (72), en de hulpverlening aan gewonden of zieken (73) van tevoren kunnen worden georganiseerd, met inbegrip van de arbeidsuren van het personeel en de preventie van risico’s voor de veiligheid en/of de gezondheid. Het Hof heeft het aan de nationale rechter overgelaten om te beoordelen of de activiteiten van een politiedienst die belast is met de bewaking van de buitengrenzen van het Schengengebied, dergelijke specifieke kenmerken vertonen dan wel of de toestroom aan de grenzen de bewaking van die grenzen onder gebruikelijke omstandigheden heeft verhinderd (74).
Alleen in het geval van pleegouders in dienst van de staat die voorzien in de opvoeding en het onderhoud van kinderen die aan het ouderlijk gezag zijn onttrokken, heeft het Hof tot dusver uitdrukkelijk geoordeeld dat specifieke activiteiten in overheidsdienst van de werkingssfeer van de richtlijn zijn uitgesloten. Het Hof heeft geoordeeld dat de bijzondere kenmerken van het ononderbroken verrichten van hun activiteit, ook tijdens wekelijkse rustdagen, feestdagen, niet-werkdagen en jaarlijkse vakantie, zich dwingend verzetten tegen de toepassing van de richtlijn op die pleegouders (75).
In elk geval heeft het Hof benadrukt dat, zelfs als de richtlijn niet wordt toegepast in uitzonderlijke situaties, “de bevoegde autoriteiten […] de veiligheid en de gezondheid van de werknemers “zoveel mogelijk” [moeten] verzekeren.” (76).
 3.   Afwijking: activiteiten van leden van de strijdkrachten

Wat de activiteiten van leden van de strijdkrachten betreft, heeft het Hof in de zaak Ministrstvo za obrambo (77) geoordeeld dat een door een militair uitgeoefende bewakingsdienst van de werkingssfeer van deze richtlijn is uitgesloten (78):






—


wanneer deze activiteit wordt verricht in het kader van een aanvankelijke opleiding, een operationele training – ook in het kader van de dienstplicht – of een daadwerkelijke militaire operatie, ongeacht of de strijdkrachten permanent of incidenteel binnen of buiten de grenzen van een lidstaat worden ingezet;










—


wanneer het gaat om een activiteit die zich vanwege de specifieke kenmerken ervan niet leent voor een roulatiesysteem dat aan de richtlijn voldoet;










—


wanneer de toepassing van de richtlijn niet anders dan ten koste kan gaan van het goede verloop van de daadwerkelijke militaire operaties, doordat een roulatiesysteem of een systeem voor de planning van arbeidstijd moet worden ingevoerd; en










—


wanneer blijkt dat de activiteit wordt verricht in een context van uitzonderlijke gebeurtenissen waarvan de ernst en de omvang maatregelen vereisen die onontbeerlijk zijn ter bescherming van het leven en de gezondheid alsook de veiligheid van de gemeenschap en waarvan het welslagen onzeker is indien alle voorschriften van de richtlijn moeten worden nageleefd.
Het Hof heeft echter benadrukt dat bepaalde activiteiten van leden van de strijdkrachten, zoals activiteiten op het gebied van administratie, onderhoud, reparatie, gezondheid, ordehandhaving of de vervolging van strafbare feiten, niet volledig van de werkingssfeer van Richtlijn 2003/88 kunnen worden uitgesloten (79).
 Het Hof heeft zich gebaseerd op artikel 1, lid 3, van de richtlijn, gelezen in het licht van artikel 4, lid 2, VEU. Het laatstgenoemde artikel bepaalt dat “de Unie (...) de essentiële staatsfuncties, met name de verdediging van de territoriale integriteit van de staat, de handhaving van de openbare orde en de bescherming van de nationale veiligheid, eerbiedigt”. Voorts wordt bepaald dat de nationale veiligheid uitsluitend de verantwoordelijkheid van elke lidstaat blijft. Het Hof heeft er ook op gewezen dat de voornaamste taken van de strijdkrachten van de lidstaten, te weten de verdediging van de territoriale integriteit en de bescherming van de nationale veiligheid, uitdrukkelijk worden genoemd als essentiële taken van de staat (80). Hoewel de organisatie van de arbeidstijd van militairen niet volledig buiten de werkingssfeer van het Unierecht valt, vereist artikel 4, lid 2, VEU niettemin dat de toepassing van de Unierechtelijke bepalingen betreffende die organisatie op militairen de goede uitvoering van die essentiële taken niet belemmert. Daarenboven moet het Unierecht de specifieke kenmerken die een lidstaat aan het opereren van zijn strijdkrachten toekent, naar behoren in aanmerking nemen, ongeacht of deze specifieke kenmerken voortvloeien uit, onder meer, de specifieke internationale verantwoordelijkheden van die lidstaat, uit de conflicten of bedreigingen waarmee hij wordt geconfronteerd, of uit de geopolitieke context waarin hij zich bevindt (81)..
4.   Zeevarenden






Artikel 1, lid 3, van de richtlijn luidt als volgt:

“[…] Onverminderd artikel 2, punt 8, is deze richtlijn niet van toepassing op zeevarenden als omschreven in Richtlijn 1999/63/EG. […]”





Omgekeerd betekent dit dat de algemene arbeidstijdenrichtlijn van toepassing is op zeevarenden die niet vallen onder Richtlijn 1999/63/EG (82), zoals gewijzigd bi Richtlijn 2009/13/EG (83).
 In Richtlijn 1999/63/EG zijn minimumnormen vastgesteld inzake de arbeidstijd van zeevarenden. Overeenkomstig clausule 1 van de bijlage bij die richtlijn is die richtlijn van toepassing op “zeevarenden op elk zeeschip, ongeacht of het staats- of particulier eigendom is, dat geregistreerd staat op het grondgebied van een lidstaat en gewoonlijk gebruikt wordt in de handelsscheepvaart.” Zeevarende wordt in clausule 2 gedefinieerd als “iedere persoon die in enige hoedanigheid werkzaam of aangemonsterd is aan boord van een zeeschip waarop deze overeenkomst van toepassing is”.
Bijgevolg vallen werknemers aan boord van vaartuigen die gewoonlijk niet worden gebruikt in de “handelsscheepvaart”, niet onder Richtlijn 1999/63/EG. Op grond van artikel 1, lid 3, is de Commissie daarom van mening dat dergelijke werknemers onder de arbeidstijdenrichtlijn vallen.
5.   Sectoren en werknemers die aan specifieke wetgeving onderworpen zijn






Artikel 14 van de richtlijn luidt:

“De bepalingen van deze richtlijn gelden niet wanneer andere communautaire besluiten meer specifieke voorschriften inzake de organisatie van de arbeidstijd voor bepaalde beroepen of beroepswerkzaamheden bevatten.”





Op basis van de bestaande instrumenten van de Unie is de arbeidstijdenrichtlijn niet van toepassing indien meer specifieke voorschriften bestaan. Dat is het geval voor:
–   Jonge werknemers

Richtlijn 94/33/EG van de Raad van 22 juni 1994 betreffende de bescherming van jongeren op het werk (84).
–   Burgerluchtvaart

Richtlijn 2000/79/EG van de Raad van 27 november 2000 inzake de inwerkingstelling van de Europese Overeenkomst betreffende de organisatie van de arbeidstijd van mobiel personeel in de burgerluchtvaart gesloten door de Association of European Airlines (AEA), de European Transport Workers'Association (ETF), de European Cockpit Association (ECA), de European Regions Airline Association (ERA) en de International Air Carrier Association (IACA) (85).
 –   Wegvervoer

Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 betreffende de organisatie van de arbeidstijd van personen die mobiele werkzaamheden in het wegvervoer uitoefenen (86) en Verordening (EG) nr. 561/2006 van het Europees Parlement en de Raad van 15 maart 2006 tot harmonisatie van bepaalde voorschriften van sociale aard voor het wegvervoer, tot wijziging van Verordeningen (EEG) nr. 3821/85 en (EG) nr. 2135/98 van de Raad en tot intrekking van Verordening (EEG) nr. 3820/85 van de Raad (87).
–   Grensoverschrijdend spoorwegvervoer

Richtlijn 2005/47/EG van de Raad van 18 juli 2005 betreffende de overeenkomst tussen de Gemeenschap van Europese Spoorwegen (CER) en de Europese Federatie van Vervoerswerknemers (ETF) inzake bepaalde aspecten van de arbeidsvoorwaarden voor mobiele werknemers die interoperabele grensoverschrijdende diensten in de spoorwegsector verrichten (88).
–   Binnenwateren

Richtlijn 2014/112/EU van de Raad van 19 december 2014 tot uitvoering van de Europese Overeenkomst betreffende de regeling van bepaalde aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de binnenvaart die is gesloten door de Europese Binnenvaartunie (EBU), de Europese Schippersorganisatie (ESO) en de Europese Federatie van Vervoerswerknemers (ETF) (89).
–   Werkzaamheden in de visserij

Richtlijn (EU) 2017/159 van de Raad van 19 december 2016 tot uitvoering van de op 21 mei 2012 door het Algemeen Comité van de landbouwcoöperaties van de Europese Unie (Cogeca), de Europese Federatie van vervoerswerknemers (ETF) en de Vereniging van de nationale organisaties van visserijondernemingen in de Europese Unie (Europêche) gesloten Overeenkomst betreffende de uitvoering van het Verdrag betreffende werk in de visserijsector van de Internationale Arbeidsorganisatie uit 2007 (90).
Zoals voor zeevarenden moet het precieze toepassingsgebied van die richtlijnen worden vastgesteld aangezien een aantal werknemers in de betrokken sectoren mogelijk van het toepassingsgebied is uitgesloten en dus onder de algemene bepalingen van de arbeidstijdenrichtlijn valt (91).
 C.   Toepassingsgebied van de bepalingen

1.   Wat valt er (niet) onder?






Zoals aangegeven in artikel 1, lid 2, van de arbeidstijdenrichtlijn, is zij van toepassing op:






“[…] a)


de minimale dagelijkse en wekelijkse rusttijden en de minimale jaarlijkse vakantie, alsmede op de pauzes en de maximale wekelijkse arbeidstijd;










b)


bepaalde aspecten van nacht- en ploegenarbeid en van het werkrooster.”








Omgekeerd betekent dit dat de “wettelijke” arbeidstijd voor werknemers, d.w.z. de wettelijke duur van de werkweek waarboven werkgevers vaak overwerk moeten betalen, niet wordt geregeld door de richtlijn en aan de lidstaten wordt overgelaten, waarbij de in artikel 6 van de richtlijn vastgestelde maximumgrens voor de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd moet worden gerespecteerd (zie hoofdstuk VI).
De arbeidstijdenrichtlijn behandelt ook de kwestie van vergoeding niet, waaronder het niveau van de bezoldigingen en de vergoedingsmethoden en verscheidene loonschalen die op nationaal niveau kunnen worden vastgesteld (92). Het Hof heeft geoordeeld dat dit duidelijk bleek zowel uit het doel als uit de formulering van de richtlijn. Het is ook een ondubbelzinnig gevolg van artikel 153, lid 5, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (93). De enige door het Hof erkende uitzondering op dit beginsel is die van de gewaarborgde beloning tijdens de jaarlijkse vakantie van de werknemer (zie hoofdstuk VII).
2.   Minimumvoorschriften

In overeenstemming met de rechtsgrondslag zijn in de arbeidstijdenrichtlijn minimumnormen vastgesteld op de bovengenoemde gebieden. De minimumvoorschriften bieden een “vangnet” voor de veiligheid en de gezondheid van de betrokken werknemers (94). Ze zijn bindend voor de lidstaten, die ze in hun nationaal recht moeten omzetten. Het minimumkarakter van de richtlijn weerhoudt de lidstaten er echter niet van nationale bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers (95).
