Priporočilo Komisije z dne 11. marca 2005 o Evropski listini za raziskovalce ter o Kodeksu ravnanja pri zaposlovanju raziskovalcev (Besedilo velja za EGP).
De bør også være bekendt med gældende nationale lovbestemmelser for databeskyttelse og fortrolighed og tage de nødvendige skridt til at opfylde dem på ethvert tidspunkt. Udbredelse og udnyttelse af resultater Alle forskere bør i overensstemmelse med deres kontraktordninger sikre, at resultatet af deres forskning udbredes og udnyttes, f. eks. videregives, overføres til andre forskningsmiljøer eller, hvis det er relevant, markedsføres. Navnlig ledende forskere forventes at gå i spidsen for at sikre, at forskningen er frugtbringende, og at resultaterne enten udnyttes kommercielt eller offentliggøres (eller begge dele), når lejlighed byder sig. Offentligt engagement Forskerne bør sikre, at deres forskningsarbejde bliver kendt i samfundet på en sådan måde, at det kan forstås af andre end fagfolk, og dermed forbedre offentlighedens forståelse af videnskaben. Direkte kontakt med offentligheden vil hjælpe forskerne til bedre at forstå offentlighedens interesse i videnskabelig og teknologisk prioritering og begribe dens betænke- ligheder. L 75/72 DA Den Europæiske Unions Tidende 22. 3. 2005 Forholdet til de tilsynsførende Forskere, som er under uddannelse, bør opbygge et velorganiseret og stabilt forhold til deres tilsynsførende og fakultets- /afdelingsrepræsentanter for at få det fulde udbytte af forbindelsen med dem. Det indebærer, at hele arbejdets udvikling og alle forskningsresultater optegnes, så der kan gives tilbagemelding ved hjælp af rapporter og seminarer, at denne tilbagemelding udnyttes, og at der arbejdes efter aftalte planer, milepæle, projekt- leverancer og/eller forskningsresultater. Tilsyns- og ledelsesopgaver Ledende forskere bør lægge særlig vægt på deres mangesidede opgave som tilsynsførende, vejledere, karriererådgivere, ledere, projektkoordinatorer, administratorer eller videnskabsformidlere. De bør udføre disse opgaver efter de højeste faglige standarder. Hvad angår deres opgave som tilsynsførende eller vejledere for andre forskere, bør de ledende forskere opbygge et konstruktivt og positivt forhold til de unge forskere for at skabe betingelser for en effektiv overførsel af viden og for en effektiv videreudvikling af forskernes karriere. Fortsat faglig udvikling Forskerne bør på alle karrieretrin hele tiden søge at dygtiggøre sig og regelmæssigt ajourføre og udvide deres viden og kvalifikationer. Det kan ske på forskellige måder, f. eks. , men ikke udelukkende, ved hjælp af formel uddannelse, work- shopper, konferencer og e-læring. ALMINDELIGE PRINCIPPER OG KRAV, SOM GÆLDER FOR ARBEJDSGIVERE OG FINANSIERINGSKILDER Faglig anerkendelse Alle forskere, som har indledt forskningskarriere, bør anerkendes som fagfolk og behandles derefter. Det bør være tilfældet fra karrierens begyndelse, dvs. efter aflagt universitetseksamen, og bør omfatte alle niveauer, uanset klassifikation på nationalt plan (f. eks. funktionær, kandidatstipendiat, doktorand, universitetsansat, embedsmand).  Ligebehandling Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder må ikke på nogen måde forskelsbehandle dem på grundlag af køn, alder, etik, nationalitet, social oprindelse, religion eller tro, seksuel orientering, sprog, handicap, politisk holdning eller sociale eller økonomiske forhold. Forskningsmiljø Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør sikre, at der skabes et virkeligt stimulerende forsknings- eller forskeruddannelsesmiljø, som kan tilbyde det rigtige udstyr, de rigtige faciliteter og de rigtige muligheder, herunder fjernsamarbejde via forskningsnetværk, og at landets eller sektorens sundheds- og sikkerhedsbestemmelser overholdes under forskningen. Finansieringskilderne bør sikre, at der stilles tilstrækkelige midler til rådighed for det aftalte arbejdspro- gram. Arbejdsforhold Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at forskernes arbejdsforhold, herunder forholdene for handicappede forskere, præges af den fleksibilitet, som anses for nødvendig for et vellykket forskningsarbejde i overensstemmelse med den gældende lovgivning og med de kollektive overenskomster for landet eller sektoren. De bør tilstræbe arbejdsforhold, som giver både kvindelige og mandlige forskere mulighed for at forene familie- og arbejdsliv, børn og karriere (1). Der bør især lægges vægt på blandt andet fleksibel arbejdstid, deltidsarbejde, hjemmearbejde og orlov og på de nødvendige økonomiske og administrative bestemmelser for sådanne ordninger. (1) Se SEC(2005) 260, Women and Science: Excellence and Innovation — Gender Equality in Science. 22. 3. 2005 DA Den Europæiske Unions Tidende L 75/73 Beskæftigelsens stabilitet og varighed Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at forskernes arbejde ikke undergraves af, at ansættelseskontrak- terne er ustabile, og bør derfor i videst mulig omfang forpligte sig til at gøre forskernes ansættelsesvilkår mere stabile og således gennemføre og overholde principperne og betingelserne i Rådets direktiv 1999/70/EF (1). Betaling og løn Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør sikre, at forskerne får rimelige og attraktive betalings- og/eller lønforhold med fyldestgørende og rimelige socialsikringsordninger (herunder sygedagpenge og børnetilskud, pensions- rettigheder og arbejdsløshedsunderstøttelse) i overensstemmelse med den gældende lovgivning og med de kollektive overenskomster for landet eller sektoren. Det skal omfatte forskere på alle karrieretrin, også unge forskere i overens- stemmelse med deres retsstilling, arbejde og kvalifikations- og/eller ansvarsniveau. Ligestilling (2) Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sørge for en repræsentativ kønsfordeling på alle personaleplaner, det gælder også tilsynsførende og ledere. Dette bør opnås ved hjælp af en politik for lige muligheder ved ansættelsen og på de senere karrieretrin, uden at dette dog må gå forud for kvalitets- og kompetencekriterier. For at sikre lige behandling, bør udvælgelses- og bedømmelseskomitéerne sammensættes med tilstrækkelig kønsfordeling.  Karriereudvikling Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør, helst som led i deres personalepolitik, opstille en særlig strategi for forskerkarrierens udvikling på alle trin uanset kontraktforholdene, således også for forskere med tidsbegrænsede kontrakter. Strategien bør omfatte tilstedeværelsen af vejledere, som giver forskerne hjælp og vejledning i deres personlige og faglige udvikling og således motiverer dem og medvirker til at formindske enhver usikkerhed i forbindelse med deres faglige fremtid. Alle forskere bør gøres bekendt med sådanne bestemmelser og ordninger. Værdien af mobilitet Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne skal anerkende værdien af mobilitet på tværs af de geografiske grænser og på tværs af sektor- og faggrænserne og virtuel (3) mobilitet såvel som mobilitet mellem den offentlige og den private sektor som et vigtigt middel til udvidelse af den videnskabelige viden og til faglig udvikling på alle trin i en forskerkarriere. De bør derfor indbygge sådanne muligheder i den særlige karriereudviklingsstrategi og fuldt ud værdsætte og anerkende enhver mobilitetserfaring i deres karriere-/bedømmelsessystem. Det kræver desuden, at de nødvendige ordninger for overførelse af både tilskud og socialsikringsydelser kan indføres i overensstemmelse med den nationale lovgivning. Adgang til forskningsuddannelse og fortsat udvikling Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at alle forskere på alle karrieretrin uanset kontraktforhold får mulighed for faglig udvikling og for at forbedre deres jobkvalifikationer ved hjælp af ordninger for fortsat udvikling af færdigheder og kvalifikationer. Sådanne ordninger bør regelmæssigt bedømmes for deres tilgængelighed, udbredthed og evne til at forbedre kompetencer, færdigheder og jobkvalifikationer. (1) Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. 6. 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP (EFT L 175 af 10. 7. 1999, s. 43), hvis formål er at forhindre, at tidsbegrænsede ansatte stilles ringere end tilsvarende fastansatte, at forhindre misbrug, der skyldes flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, at forbedre tidsbegrænsede ansattes adgang til uddannelse og at sikre, at tidsbegrænsede ansatte oplyses om ledige faste stillinger. (2) Se SEC(2005) 260, Women and Science: Excellence and Innovation — Gender Equality in Science. (3) Dvs. samarbejde ved hjælp af elektroniske net. L 75/74 DA Den Europæiske Unions Tidende 22. 3. 2005 Adgang til karriererådgivning Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at forskere på alle karrieretrin uanset kontraktforhold tilbydes karriererådgivning og arbejdsformidlingsbistand, enten på de pågældende institutioner eller ved samarbejde med andre foretagender.  Intellektuelle ejendomsrettigheder Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at forskere på alle karrieretrin får udbytte af (eventuel) udnyttelse af deres forskningsresultater ved hjælp af retsbeskyttelse, ikke mindst ved beskyttelse af intellektuelle ejendomsrettigheder, herunder copyrights. Politik og praksis bør klart angive, hvilke rettigheder der tilkommer forskerne, og/eller hvilke der eventuelt tilkommer deres arbejdsgivere eller andre, herunder eksterne handels- eller erhvervsforetagender ifølge særlige samarbejdsaftaler eller andre ordninger. Medforfatterskab institutionerne, når de ansatte bedømmes, og opfattes som tegn på en Medforfatterskab bør betragtes positivt af konstruktiv indstilling til udførelse af finansieringskilderne bør derfor udvikle strategier, praksis og procedurer som giver forskerne, heriblandt dem, der står ved indledningen til deres forsk- ningskarriere, de nødvendige rammebetingelser, så de har den fulde ret til at blive anerkendt, anført og/eller citeret i forbindelse med deres faktiske bidrag som medforfattere til afhandlinger, patenter osv. eller til at offentliggøre deres egne forskningsresultater uafhængigt af de tilsynsførende. forskningsarbejdet. Arbejdsgiverne og/eller Tilsyn Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at der udtrykkeligt udpeges en person, som unge forskere kan henvende sig til i forbindelse med udførelsen af deres faglige opgaver, og bør underrette forskerne herom. Sådanne ordninger bør klart fastsætte, at de foreslåede tilsynsførende skal have tilstrækkelig kyndighed i tilsyn med forskning, have tid, viden, erfaring, ekspertise og engagement til at kunne give forskerpraktikanten tilstrækkelig støtte og sørge for den nødvendige udvikling, de nødvendige kontrolprocedurer og de nødvendige tilbagemeldingsordninger. Undervisning Undervisning er et vigtigt middel til strukturering og formidling af viden og bør derfor betragtes som en værdifuld mulighed i forskernes karriereforløb. Undervisningspligterne bør dog ikke være overdrevne og bør ikke, navnlig ved karriereforløbets begyndelse, forhindre forskerne i at udføre deres forskningsopgaver. Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at undervisningsopgaver lønnes tilstrækkeligt, og at der tages hensyn til dem i evaluerings-/bedømmelsessystemerne, og at den tid, ledende personalemedlemmer afsætter til uddannelse af unge forskere, tæller som del af deres undervisningsforpligtelser. Der bør sørges for passende uddannelse i undervis- nings- og vejledningsopgaver som led i den faglige uddannelse af forskere. Evaluerings-/bedømmelsessystem Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør for alle forskere, også ledende forskere, indføre evaluerings-/bedømmel- sessystemer, hvorefter det faglige arbejde regelmæssigt og på gennemsigtig måde kan vurderes af en uafhængig (og, når det drejer sig om ledende forskere, helst international) komité. Sådanne evaluering- og bedømmelsesprocedurer bør tage tilstrækkeligt hensyn til den samlede forsknings kreativitet og til dens resultater, f. eks.  publikationer, patenter, forskningsledelse, undervisning/forelæsning, tilsyn, vejledning, nationalt eller internationalt samarbejde, administrative opgaver, offentlig oplysningsarbejde og mobilitet, og der bør tages hensyn til dem i karriereforløbet. 22. 3. 2005 DA Den Europæiske Unions Tidende L 75/75 Klager/appel Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør i overensstemmelse med de nationale regler og bestemmelser indføre passende procedurer, eventuelt en uafhængig person (ombudsmand), som kan behandle forskernes klager/appeller, herunder dem, der drejer sig om konflikter mellem tilsynsførende og unge forskere. Sådanne procedurer bør give alt forskningspersonale fortrolig og uformel bistand til løsning af arbejdsbetingede konflikter, uoverensstemmelser og klage- punkter for at fremme en rimelig og retfærdig behandling på institutionen og forbedre arbejdsmiljøets almindelige kvalitet. Deltagelse i besluttende organer Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør anse det for fuldstændig legitimt og endda ønskværdigt, at forskerne er repræsenterede i de relevante informations-, rådgivnings- og beslutningsordninger på de institutioner, hvor de arbejder, for at beskytte og fremme deres individuelle og fælles interesser som fagfolk og bidrage aktivt til institu- tionens aktiviteter (1). Ansættelse Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sikre, at ansættelses- og adgangsstandarderne for forskere, især ved karrierens begyndelse, er klart angivet, og bør lette adgangen for ugunstigt stillede grupper, og for forskere, der vender tilbage til forskningskarrieren, herunder undervisere (på alle niveauer), som vender tilbage til forskningen. Forskernes arbejdsgivere og/eller finansieringskilder bør følge principperne i adfærdskodeksen for ansættelse af forskere, når de udnævner eller ansætter forskere. AFSNIT 2 Adfærdskodeks for Ansættelse af Forskere Adfærdskodeksen for ansættelse af forskere består af en række almindelige principper og krav, som arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør følge, når de udnævner eller ansætter forskere, disse principper og krav skal sikre, at værdier som gennemsigtighed i ansættelsesprocessen og ens behandling af alle ansøgere iagttages, ikke mindst for at udvikle et attraktivt, åbent og bæredygtigt europæisk arbejdsmarked for forskere, og de supplerer principperne og kravene i Det Europæiske Charter for Forskere. Institutioner og arbejdsgivere, der følger adfærdskodeksen, skal åbent give udtryk for deres vilje til at optræde ansvarligt og hæderligt og til at give forskerne rimelige arbejdsvilkår med det klare formål at bidrage til fremme af det europæiske forskningsrum. ADFÆRDSKODEKSENS ALMINDELIGE PRINCIPPER OG KRAV Ansættelse Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør indføre ansættelsesprocedurer, som er åbne (2), effektive, gennemsigtige, holdbare og internationalt sammenlignelige samt tilpasset den opslåede stillingstype. Stillingsopslagene bør indeholde en generel beskrivelse af den krævede viden og de ønskede kvalifikationer og bør ikke være så specialiserede, at de får egnede ansøgere til at holde sig tilbage.  Arbejdsgiverne bør medtage en beskrivelse af arbejdsforhold og rettigheder, herunder udsigt til karriereudvikling. Desuden bør tiden mellem stillingsopslaget eller indkaldelsen af ansøgninger og fristen for besvarelse være realistisk. Udvælgelse Udvælgelseskomitéerne bør i deres sammensætning præges af forskellige kvalifikationer og former for ekspertise og af en rimelig kønsfordeling og, hvor det er relevant og muligt, omfatte medlemmer fra forskellige sektorer (offentlige og private) og discipliner, herunder også medlemmer fra andre lande, med de relevante erfaringer for bedømmelsen af ansøgeren. Hvis det er muligt, bør der benyttes en række forskellige udvælgelsesmetoder, f. eks. ekstern ekspertbedømmelse og personlig samtale. Udvælgelsespanelets medlemmer bør være tilstrækkeligt uddannede. (1) Se i denne forbindelse også Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF (EFT L 80 af 23. 3. 2002, s. 29). (2) Alle foreliggende midler bør tages i brug, ikke mindst internationale eller globalt tilgængelige netbaserede ressourcer som »the pan- European Researcher’s Mobility Portal«: http://europa. eu. int/eracareers. L 75/76 DA Den Europæiske Unions Tidende 22. 3. 2005 Gennemsigtighed Ansøgerne bør forud for udvælgelsen underrettes om ansættelsesprocessen og udvælgelseskriterierne, antallet af ledige stillinger og karriereudviklingsudsigterne. De bør desuden efter udvælgelsesprocessen oplyses om deres ansøgnings styrke og svagheder. Bedømmelse af kvalifikationer Udvælgelsesprocessen bør tage hensyn til ansøgerens samlede erfaring (1). Selv om der lægges vægt på de generelle forskerevner, bør kreativitet og selvstændighed også tages i betragtning. Det betyder, at kvalifikationer bør bedømmes både kvalitativt og kvantitativt med vægt på bemærkelsesværdige resultater inden for et varieret karriereforløb og ikke blot på antallet af publikationer. Rent bibliometriske angivelser bør derfor afvejes inden for en større gruppe evalueringskriterier som undervisning, tilsyn, gruppearbejde, videnoverførsel, forsk- ningsledelse, innovation og offentligt oplysningsarbejde. For ansøgere med industribaggrund bør der især lægges vægt på bidrag til patenter, udvikling eller opfindelser. Variationer i det kronologiske CV's forløb Karriereafbrydelse eller variationer i det kronologiske CV’s forløb bør ikke komme ansøgerne til skade, men betragtes som en karriereudvikling og derfor som et potentielt værdifuldt bidrag til forskernes faglige udvikling mod et flerstrenget karriereforløb. Ansøgerne bør derfor have lov til at forelægge et dokumenteret CV, der afspejler en repræsentativ række resultater og kvalifikationer, som er relevante for den stilling, ansøgningen gælder. Anerkendelse af mobilitetserfaring Enhver mobilitetserfaring, dvs.  ethvert ophold i et andet land, en anden region eller andre forskningsomgivelser (offentlige eller private) eller et skift fra en disciplin eller sektor til en anden, hvad enten det sker som led i den indledende forskeruddannelse eller på et senere trin i forskerkarrieren eller som virtuel mobilitetserfaring, bør betragtes som et værdifuldt bidrag til forskerens faglige udvikling. Anerkendelse af kvalifikationer Arbejdsgiverne og/eller finansieringskilderne bør sørge for hensigtsmæssig bedømmelse og vurdering af alle forskeres akademiske og faglige kvalifikationer, herunder uformelle kvalifikationer, ikke mindst på baggrund af international og faglig mobilitet. De bør sætte sig ind i og skaffe sig forståelse af regler, procedurer og standarder for anerkendelse af sådanne kvalifikationer og derfor undersøge gældende nationale love, konventioner og særlige regler for anerkendelse af disse kvalifikationer med alle til rådighed stående midler (2). Anciennitet Det krævede kvalifikationsniveau bør svare til stillingens behov og ikke være en adgangshindring. Anerkendelse og evaluering af kvalifikationer bør være koncentreret om bedømmelse af den pågældendes præstationer, ikke om vedkom- mendes forhold eller det renommé, som tillægges den institution, hvor kvalifikationerne blev opnået. Da faglige kvali- fikationer kan opnås på et tidligt trin i en lang karriere, bør mønsteret i en livslang faglig udvikling også anerkendes. Ansættelse efter doktorgradens erhvervelse De institutioner, som ansætter forskere med doktorgrad, bør opstille klare regler og præcise retningslinjer for ansættelse og udvælgelse af sådanne forskere, herunder ansættelsens formål og maksimale varighed. Disse retningslinjer bør tage hensyn til tidligere stillinger på andre institutioner efter doktorgradens erhvervelse og tage i betragtning, at tiden lige efter opnåelse af doktorgraden bør være en overgangsperiode, hvis vigtigste formål er at skaffe muligheder for yderligere faglig udvikling med henblik på en forskningskarriere inden for et langsigtet karriereforløb. (1) Se også Det Europæiske Charter for Forskere: Evaluerings-/bedømmelsessystemer i dette dokuments afsnit 1. (2) Nærmere oplysninger om NARIC netværket (National Academic Recognition Information Centres) og ENIC netværket (European Network of Information Centres) findes på http://www. enic-naric. net/. 22. 3. 2005 DA Den Europæiske Unions Tidende L 75/77 AFSNIT 3 Definitioner Forskere I denne henstilling benyttes den internationalt anerkendte Frascati-definition på forskning (1). Forskere beskrives derfor som »Fagfolk, der arbejder med at udforme eller at skabe viden, produkter, processer, metoder og systemer og med at forvalte de pågældende projekter. « Nærmere betegnet gælder denne henstilling alle personer, som på alle karrieretrin (2) beskæftiger sig med F&U, uanset klassifikation.  22. 3. 2005 NL Publicatieblad van de Europese Unie L 75/67 AANBEVELING VAN DE COMMISSIE van 11 maart 2005 betreffende het Europese Handvest voor Onderzoekers en betreffende een Gedragscode voor de Rekrutering van Onderzoekers (Voor de EER relevante tekst) (2005/251/EG) DE COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN, (6) Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeen- schap, en met name op artikel 165, Overwegende hetgeen volgt: Er moeten nieuwe instrumenten voor de loopbaanont- wikkeling van onderzoekers worden ingevoerd en geïm- plementeerd om aldus bij te dragen tot de verbetering van de loopbaanvooruitzichten voor onderzoekers in Eu- ropa. (1) (2) (3) (4) (5) De Comissie achtte het in januari 2000 (1) noodzakelijk de Europese onderzoeksruimte in te stellen als spil van het toekomstige optreden van de Gemeenschap op dit gebied met het oogmerk een Europees onderzoeksbeleid te consolideren en te structureren. De Europese Raad van Lissabon heeft de Gemeenschap tot doel gesteld om tegen 2010 de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld te worden. De Raad heeft in zijn resolutie van 10 november 2003 (2) kwesties behandeld betreffende het beroep en de loop- baan van onderzoekers binnen de Europese onderzoeks- ruimte en heeft in het bijzonder het voornemen van de Commissie verwelkomd om toe te werken naar de ont- wikkeling van een Europees handvest voor onderzoekers en een gedragscode voor de rekrutering van onderzoe- kers. Het vastgestelde potentiële tekort aan onderzoekers (3), in het bijzonder in bepaalde sleuteldisciplines, zal in de nabije toekomst een ernstige bedreiging vormen voor de innovatiekracht, kenniscapaciteit en productiviteits- groei van de Europese Unie en kan het bereiken van de Lissabon- en Barcelona-doelstellingen belemmeren. Bijgevolg moet Europa zijn aantrekkingskracht voor on- derzoekers ingrijpend verbeteren en de participatie van vrouwelijke onderzoekers versterken door te helpen om de noodzakelijke voorwaarden te creëren voor meer duurzame en aantrekkelijke loopbanen voor vrouwen in O&O (4). Toereikend en goed ontwikkeld menselijk potentieel in O&O is de hoeksteen van de voortgang in de weten- schappelijke kennis, technologische vooruitgang, het ver- beteren van de levenskwaliteit, de verzekering van de welvaart van de Europese burgers en het bijdragen tot Europa’s concurrentievermogen. (7) (8) (9) Verbeterde en meer zichtbare loopbaanvooruitzichten dragen ook bij tot het opbouwen van een positieve pu- blieke houding ten opzichte van het beroep van onder- zoeker en stimuleren hierdoor dat meer jongeren een onderzoeksloopbaan kiezen.  Het uiteindelijke beleidsdoel van deze aanbeveling is om bij te dragen aan de ontwikkeling van een aantrekkelijke, open en duurzame Europese arbeidsmarkt voor onder- zoekers, waar de raamwerkvoorwaarden het mogelijk maken onderzoekers van hoge kwaliteit te rekruteren en te behouden in omgevingen die bevorderlijk zijn voor effectieve prestaties en productiviteit. De lidstaten moeten trachten de onderzoekers in alle stadia van de loopbaan systemen van duurzame loop- baanontwikkeling aan te bieden, ongeacht hun contrac- tuele situatie en het gekozen O&O-loopbaantraject, en zij moeten nastreven ervoor te zorgen dat onderzoekers worden behandeld als professionelen en als een integraal onderdeel van de instellingen waarin zij werkzaam zijn. (10) Hoewel de lidstaten aanzienlijke inspanningen hebben geleverd om administratieve en wettelijke belemmeringen voor geografische en intersectorale mobiliteit op te hef- fen, blijven veel van deze belemmeringen nog bestaan. (11) Alle vormen van mobiliteit zouden gestimuleerd moeten worden als onderdeel van een samengesteld beleid inzake menselijk potentieel in O&O op nationaal, regionaal en institutioneel niveau. (1) Document COM(2000) 6 def. van 18 januari 2000. (2) Resolutie over het beroep en de loopbaan van onderzoekers binnen de Europese onderzoeksruimte (PB C 282 van 25. 11. 2003, blz. 1). (3) Documenten COM(2003) 226 def. en SEC(2003) 489 van 30 april 2003. (4) Document SEC(2005) 260. (12) De waarde van alle vormen van mobiliteit dient ten volle te worden erkend in de systemen voor loopbaanbeoorde- ling en loopbaanbevordering van onderzoekers, waardoor wordt gewaarborgd dat een dergelijke ervaring bevorder- lijk is voor hun professionele ontwikkeling. L 75/68 NL Publicatieblad van de Europese Unie 22. 3. 2005 (13) De ontwikkeling van een consistent loopbaan- en mobili- teitsbeleid voor onderzoekers naar (1) en uit de Europese Unie dient te worden overwogen met het oog op de situatie in ontwikkelingslanden en regio’s binnen en bui- ten Europa, zodat het opbouwen van onderzoekscapaci- teiten binnen de Europese Unie niet ten koste gaat van minder ontwikkelde landen en regio’s.  2) dat de lidstaten trachten overal waar het nodig is de cru- ciale stappen te zetten om ervoor te zorgen dat werkgevers of financiers van onderzoekers de rekruteringsmethoden en loopbaanevaluatie-/beoordelingssystemen verbeteren ten- einde een meer transparant, open, gelijkwaardig en inter- nationaal aanvaard systeem van rekrutering en loopbaa- nontwikkeling te creëren, als een eerste vereiste voor een echte Europese arbeidsmarkt voor onderzoekers; (14) Financiers of werkgevers van onderzoekers in hun rol van rekruteerder zouden verantwoordelijk dienen te zijn om onderzoekers te voorzien van open, transparante en internationaal vergelijkbare selectie- en rekruteringsproce- dures. (15) De samenleving zou een grotere appreciatie dienen te hebben voor de verantwoordelijkheden en het professio- nalisme dat onderzoekers demonstreren bij de uitvoering van hun werk in de verschillende stadia van hun loop- baan en in hun veelzijdige rol van kenniswerkers, leiders, projectcoördinatoren, beheerders, supervisors, mentors, loopbaanadviseurs of wetenschapscommunicator. (16) Deze aanbeveling gaat ervan uit dat werkgevers of finan- ciers van onderzoekers de primordiale verplichting heb- ben ervoor te zorgen dat zij voldoen aan de respectieve nationale, regionale of sectorale wettelijke vereisten. (17) Deze aanbeveling verschaft de lidstaten, werkgevers, fi- nanciers en onderzoekers een waardevol instrument om op vrijwillige basis verdere initiatieven te nemen voor de verbetering en consolidatie van de loopbaanvooruitzich- ten van onderzoekers in de Europese Unie en om een open arbeidsmarkt voor onderzoekers te creëren. (18) De in deze aanbeveling geschetste algemene beginselen en vereisten zijn het resultaat van een publiek consulta- tieproces waarbij de leden van de Stuurgroep voor men- selijk potentieel en mobiliteit volledig betrokken zijn ge- weest, BEVEELT AAN: 1) dat de lidstaten trachten de noodzakelijke stappen te on- dernemen om ervoor te zorgen dat werkgevers of finan- ciers van onderzoekers een ondersteunende onderzoeksom- geving en arbeidscultuur ontwikkelen en in stand houden, waar individuen en onderzoeksgroepen worden gewaar- deerd, gestimuleerd en ondersteund en voorzien van de nodige materiële en immateriële ondersteuning om hen in staat te stellen hun doelstellingen en taken te vervullen. Binnen deze context zou in het bijzonder prioriteit moeten worden gegeven aan de organisatie van arbeids- en oplei- dingsvoorwaarden in het vroege stadium van de onderzoe- kersloopbaan, aangezien dit bijdraagt tot de toekomstige keuzes en aantrekkingskracht van een loopbaan in O&O; (1) Document COM(2004) 178 def. van 16 maart 2004.  3) dat de lidstaten, bij het formuleren en vaststellen van hun strategieën en systemen voor het ontwikkelen van duur- zame loopbanen voor onderzoekers, naar behoren rekening houden met en zich laten leiden door de algemene begin- selen en vereisten, aangeduid als het Europese Handvest voor Onderzoekers en de Gedragscode voor de Rekrutering van Onderzoekers, zoals opgenomen in de bijlage; 4) dat de lidstaten trachten deze algemene beginselen en ver- eisten binnen hun terrein van verantwoordelijkheid om te zetten in nationale regelgevende kaders of sectorale en/of institutionele standaarden en richtsnoeren (handvesten en/of codes voor onderzoekers). Daarbij zouden zij reke- ning moeten houden met de grote verscheidenheid van wetgeving, voorschriften en praktijken die in de verschil- lende landen en in de verschillende sectoren het traject, de organisatie en de arbeidsvoorwaarden in verband met een loopbaan in O&O bepalen; 5) dat de lidstaten dergelijke algemene beginselen en vereisten beschouwen als een integraal deel van institutionele kwali- teitsgarantiemechanismen door deze te zien als een middel om financieringscriteria voor nationale/regionale financie- ringsschema’s vast te stellen en door deze aan te nemen voor de audit-, voortgangscontrole- en evaluatieprocessen van publieke instanties; 6) dat de lidstaten hun inspanningen voortzetten voor het opheffen van de nog bestaande wettelijke en bestuursrech- inclusief die welke telijke belemmeringen van mobiliteit, betrekking hebben op intersectorale mobiliteit en mobiliteit tussen en binnen verschillende functies, rekening houdend met een uitgebreide Europese Unie; 7) dat de lidstaten trachten ervoor te zorgen dat onderzoekers adequate sociale zekerheidsdekking genieten overeenkom- stig hun rechtspositie. Binnen deze context zou in het bij- zonder aandacht moeten worden besteed aan de meeneem- baarheid van pensioenrechten, zij het wettelijke of aanvul- lende, voor onderzoekers die zich bewegen binnen de pu- blieke en particuliere sectoren in hetzelfde land, en ook voor diegenen die binnen de Europese Unie grensover- schrijdend werkzaam zijn. Dergelijke regelingen zouden moeten waarborgen dat onderzoekers die in de loop van hun leven van baan veranderen of hun loopbaan onderbre- ken, geen overmatig verlies van sociale zekerheidsrechten lijden; 22. 3.  2005 NL Publicatieblad van de Europese Unie L 75/69 8) dat de lidstaten de noodzakelijke structuren voor voort- gangscontrole instellen teneinde deze aanbeveling regelma- tig te evalueren en te beoordelen in hoeverre werkgevers, financiers en onderzoekers het Europese Handvest voor Onderzoekers en de Gedragscode voor de Rekrutering van Onderzoekers hebben toegepast; 9) dat de criteria om dit te beoordelen worden vastgesteld en overeengekomen met de lidstaten binnen de context van de werkzaamheden van de Stuurgroep voor menselijk poten- tieel en mobiliteit; 10) dat de lidstaten in hun rol van vertegenwoordiger in de op intergouvernementeel niveau opgerichte internationale or- ganisaties op gepaste wijze rekening houden met deze aan- beveling bij het voorstellen van strategieën en het nemen van beslissingen betreffende de activiteiten van deze orga- nisaties. 11) Deze aanbeveling is gericht tot de lidstaten maar is ook bedoeld als instrument voor het stimuleren van een sociale dialoog en de dialoog tussen onderzoekers, belanghebben- den en de samenleving in het algemeen. 12) De lidstaten wordt verzocht de Commissie voorzover mo- gelijk vóór 15 december 2005 en daarna jaarlijks op de hoogte te brengen van alle maatregelen die zij hebben ge- nomen ingevolge deze aanbeveling, de Commissie op de hoogte te stellen van de eerste resultaten van de toepassing ervan en voorbeelden te verstrekken van goede praktijk. 13) Deze aanbeveling zal door de Commissie periodiek worden geëvalueerd in de context van de Open Methode van Co- ordinatie. Gedaan te Brussel, 11 maart 2005. Voor de Commissie Janez POTOČNIK Lid van de Commissie L 75/70 NL Publicatieblad van de Europese Unie 22. 3. 2005 BIJLAGE DEEL 1 Het Europese Handvest voor Onderzoekers Het Europese Handvest voor Onderzoekers is een verzameling algemene beginselen en vereisten die de functies, verant- woordelijkheden en rechten van onderzoekers alsmede van werkgevers en/of financiers van onderzoekers specificeert (1). Het doel van het Handvest is ervoor te zorgen dat de aard van de verhouding tussen onderzoekers en werkgevers of financiers bevorderlijk is voor succesvolle prestaties bij het genereren, overdragen, delen en verspreiden van kennis en technologische ontwikkeling, en voor de loopbaanontwikkeling van onderzoekers. Het Handvest erkent ook de waarde van alle vormen van mobiliteit als middel voor het bevorderen van de professionele ontwikkeling van onderzoekers. In deze zin vormt het Handvest een kader voor onderzoekers, werkgevers en financiers waarbij dezen wordt verzocht verantwoordelijk en professioneel op te treden binnen hun werkomgeving en elkaar als zodanig te erkennen.  Het Handvest richt zich tot alle onderzoekers in de Europese Unie in alle stadia van hun loopbaan en heeft betrekking op alle terreinen van onderzoek in de publieke en particuliere sectoren, ongeacht de aard van de aanstelling of tewerkstel- ling (2), de rechtspositie van hun werkgever of het type organisatie of instelling waarin het werk wordt uitgevoerd. Het houdt rekening met de diverse functies van onderzoekers, die niet alleen worden aangesteld om onderzoek te verrichten en/of ontwikkelingsactiviteiten uit te voeren, maar ook betrokken zijn bij supervisie, mentoraat, beheer of administratieve taken. Dit Handvest gaat ervan uit dat onderzoekers alsmede werkgevers en/of financiers van onderzoekers de primordiale verplichting hebben ervoor te zorgen dat zij voldoen aan de eisen van de respectieve nationale of regionale wetgeving. Daar waar onderzoekers een status en rechten genieten die in bepaalde opzichten gunstiger zijn dan die waarin dit Handvest voorziet, mag men zich niet op de bepalingen van het Handvest beroepen om aan verkregen status en rechten af te doen. Onderzoekers alsmede werkgevers en financiers die zich aan dit Handvest houden respecteren eveneens de grondrechten en de beginselen die bij het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie worden erkend (3). ALGEMENE BEGINSELEN EN VEREISTEN VAN TOEPASSING OP ONDERZOEKERS Vrijheid van onderzoek Onderzoekers moeten hun onderzoek richten op het welzijn van de mensheid en op het verleggen van de grenzen van de wetenschappelijke kennis, en genieten hierbij de vrijheid van gedachten en meningsuiting en de vrijheid om methoden te identificeren voor het oplossen van problemen, overeenkomstig erkende ethische beginselen en praktijken. Onderzoekers zouden echter de beperkingen aan deze vrijheid moeten erkennen die kunnen ontstaan uit bijzondere omstandigheden in verband met onderzoek (inclusief supervisie/begeleiding/beheer) of operationele beperkingen, bijvoor- beeld om budgettaire of infrastructurele redenen of, met name in de industriële sector, om redenen van bescherming van de intellectuele eigendom. Dergelijke beperkingen mogen evenwel niet indruisen tegen erkende ethische beginselen en praktijken, waaraan onderzoekers zich dienen te houden. Ethische beginselen Onderzoekers dienen zich te houden aan de aan hun discipline(s) eigen erkende ethische praktijken en fundamentele ethische beginselen en aan de ethische normen zoals vastgelegd in de verschillende nationale, sectorale of institutionele ethische codes. Professionele verantwoordelijkheid Onderzoekers moeten hun uiterste best doen om ervoor te zorgen dat hun onderzoek relevant is voor de samenleving en geen onderzoek dupliceert dat eerder elders is verricht. (1) Zie de definitie in deel 3.  (2) Zie de definitie in deel 3. (3) PB C 364 van 18. 12. 2000, blz. 1. 22. 3. 2005 NL Publicatieblad van de Europese Unie L 75/71 Zij moeten alle vormen van plagiaat vermijden en zich houden aan het beginsel van intellectuele eigendom en gezamen- lijke gegevenseigendom bij onderzoek dat is uitgevoerd in samenwerking met supervisor(s) en/of andere onderzoekers. De noodzaak om nieuwe waarnemingen te valideren door aan te tonen dat experimenten reproduceerbaar zijn, mag niet worden geïnterpreteerd als plagiaat, mits de te bevestigen gegevens expliciet worden genoemd. Onderzoekers moeten ervoor zorgen dat, indien enig aspect van hun werk wordt gedelegeerd, de persoon aan wie het wordt gedelegeerd, de bekwaamheid bezit om het uit te voeren. Professionele houding Onderzoekers moeten op de hoogte zijn van de strategische doelstellingen van hun onderzoeksomgeving en financie- ringsmechanismen en moeten alle nodige goedkeuringen hebben alvorens hun onderzoek te starten of ter beschikking gestelde hulpbronnen te gaan gebruiken. Zij moeten hun werkgevers, financiers of supervisors op de hoogte brengen wanneer hun onderzoeksproject wordt vertraagd, opnieuw gedefinieerd of voltooid, of verwittigen indien het om welke reden dan ook vroeger moet worden beëindigd of wordt opgeschort. Contractuele en wettelijke verplichtingen Onderzoekers op alle niveaus moeten bekend zijn met de nationale, sectorale of institutionele regelingen met betrekking tot opleidings- en/of arbeidsvoorwaarden. Daartoe behoren regelingen inzake intellectuele-eigendomsrechten en de ver- eisten en voorwaarden van enige sponsor of financiers, onafhankelijk van de aard van hun contract. Onderzoekers moeten zich aan dergelijke regelingen houden door de vereiste resultaten (bijvoorbeeld proefschrift, publicaties, octrooien, rapporten, ontwikkeling van nieuwe producten, enz. ) te leveren zoals geregeld in de bepalingen van het contract of een equivalent document. Verantwoordingsplicht Onderzoekers moeten er zich bewust van zijn dat zij verantwoording schuldig zijn aan hun werkgevers, financiers of andere gerelateerde publieke of particuliere instanties alsook, op meer ethische gronden, aan de samenleving in haar geheel. In het bijzonder zijn onderzoekers gefinancierd met publieke middelen, eveneens verantwoording schuldig voor het efficiënte gebruik van belastinggeld. Bijgevolg zouden zij zich dienen te houden aan de beginselen van deugdelijk, transparant en efficiënt financieel beheer en mee te werken bij geautoriseerde audits van hun onderzoek, ongeacht of deze worden uitgevoerd door hun werkgevers/financiers dan wel door ethische comités.  De methoden van verzameling en analyse, de output en, voorzover van toepassing, details betreffende de gegevens moeten openstaan voor intern en extern onderzoek, telkens wanneer dat nodig is en zoals gevraagd door de bevoegde autoriteiten. Goede praktijken in onderzoek Onderzoekers moeten te allen tijde veilige werkpraktijken volgen, in lijn met nationale wetgeving, inclusief het nemen van de nodige voorzorgsmaatregelen met het oog op gezondheid en veiligheid en schadeherstel bij belangrijke calamiteiten inzake de informatietechnologie, bijvoorbeeld door het opstellen van de juiste back-upstrategieën. Zij moeten ook op de hoogte zijn van de vigerende nationale wettelijke vereisten betreffende gegevensbescherming en geheimhouding, en de noodzakelijke stappen ondernemen om daaraan te allen tijde te voldoen. Verspreiding, benutting van resultaten Alle onderzoekers zouden er zorg voor moeten dragen, in overeenstemming met hun contractuele regelingen, dat de resultaten van hun onderzoek worden verspreid en benut, bijvoorbeeld bekendgemaakt, overgedragen aan andere onder- zoeksomgevingen of, in voorkomende gevallen, op de markt gebracht. In het bijzonder van ervaren onderzoekers wordt verwacht dat zij het voorbeeld geven door ervoor te zorgen dat onderzoek vruchtbaar is en dat resultaten commercieel worden benut of toegankelijk worden gemaakt voor het publiek (of beide) telkens wanneer zich de gelegenheid voordoet. Publieke betrokkenheid Onderzoekers zouden er zorg voor moeten dragen dat de samenleving in haar totaliteit op een zodanige wijze met hun onderzoeksactiviteiten bekend wordt gemaakt dat deze te begrijpen zijn door niet-specialisten, waarmee het publieke begrip van wetenschap verbeterd wordt. Directe betrokkenheid met het publiek zal onderzoekers helpen bij het beter begrijpen van het publieke belang bij prioriteiten inzake wetenschap en technologie en ook van datgene wat het publiek bezighoudt. L 75/72 NL Publicatieblad van de Europese Unie 22. 3. 2005 Relatie met supervisors Onderzoekers moeten in hun opleidingsfase een gestructureerde en regelmatige relatie met hun supervisor(s) en faculteits-/vak- groepvertegenwoordiger(s) tot stand brengen om ten volle van hun relatie met hen te kunnen profiteren. Dit impliceert het houden van staten van alle werkvoortgang en onderzoeksbevindingen, het verkrijgen van terugkoppe- ling door middel van rapporten en seminars, het toepassen van dergelijke terugkoppeling en het werken in overeen- stemming met overeengekomen schema’s, mijlpalen, prestaties en/of onderzoeksoutput. Supervisie en beheersplichten Ervaren onderzoekers moeten speciale aandacht besteden aan hun veelzijdige rol als supervisor, mentor, loopbaanadviseur, leider, projectcoördinator, beheerder of wetenschapscommunicator. Zij zouden deze opdrachten moeten uitvoeren volgens de hoogste beroepsstandaarden.  Met betrekking tot hun rol als supervisor of mentor van onderzoekers zouden ervaren onderzoekers een constructieve en positieve relatie moeten opbouwen met beginnende onderzoekers, teneinde de voor- waarden te stellen voor efficiënte kennisoverdracht en voor de verdere succesvolle ontwikkeling van de loopbaan van onderzoekers. Voortgezette professionele ontwikkeling Onderzoekers in alle stadia van de loopbaan zouden ernaar moeten streven om voortdurend beter te worden door regelmatig hun vaardigheden en bekwaamheden bij te werken en uit te breiden. Dit kan op verschillende manieren worden bereikt inclusief, maar niet beperkt tot, formele opleiding, workshops, conferenties en e-leren. ALGEMENE BEGINSELEN EN EISEN VAN TOEPASSING OP WERKGEVERS EN FINANCIERS Erkenning van het beroep Alle onderzoekers in een onderzoeksloopbaan zouden moeten worden erkend als professionelen en dienovereenkomstig moeten worden behandeld. Dit zou een aanvang moeten nemen aan het begin van hun loopbaan, namelijk op post- graduaat niveau, en dient alle niveaus te omvatten, ongeacht de indeling ervan op nationaal niveau (bijvoorbeeld werk- nemer, postgraduaat student, doctoraal kandidaat, postdoctoraal bursaal, ambtenaar). Non-discriminatie Werkgevers en/of financiers van onderzoekers zullen onderzoekers op geen enkele wijze discrimineren op basis van geslacht, leeftijd, etnische, nationale of sociale origine, religie of geloof, seksuele geaardheid, taal, invaliditeit, politieke overtuiging, sociale of economische situatie. Onderzoeksomgeving Werkgevers en/of financiers van onderzoekers zouden ervoor moeten zorgen dat een zo stimulerend mogelijke omgeving voor onderzoek of onderzoeksopleiding wordt gecreëerd met adequate uitrusting, faciliteiten en mogelijkheden, inclusief voor afstandssamenwerking via onderzoeksnetwerken, en dat de nationale of sectorale voorschriften betreffende gezond- heid en veiligheid in onderzoek worden nageleefd. Financiers zouden ervoor moeten zorgen dat adequate hulpbronnen ter beschikking worden gesteld ter ondersteuning van het overeengekomen werkprogramma. Arbeidsvoorwaarden Werkgevers en/of financiers zouden ervoor moeten zorgen dat de arbeidsvoorwaarden voor onderzoekers, inclusief voor invalide onderzoekers, in voorkomende gevallen voorzien in de flexibiliteit die essentieel geacht wordt voor succesvolle onderzoeksprestaties, in overeenstemming met de bestaande nationale wetgeving en met de nationale of sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. Zij zouden ernaar moeten streven te voorzien in arbeidsvoorwaarden die zowel mannelijke als vrouwelijke onderzoekers in staat stellen gezin en werk, kinderen en loopbaan te combineren (1). Speciale aandacht zou moeten worden besteed, inter alia, aan flexibele werktijden, deeltijdwerk, telewerken en sabbatverlof alsook aan de nodige financiële en administratieve voorzieningen betreffende dergelijke regelingen. (1) Zie document SEC(2005) 260 „Vrouwen en wetenschap: Excellentie en innovatie — Gendergelijkheid in wetenschap”. 22. 3.  2005 NL Publicatieblad van de Europese Unie L 75/73 Stabiliteit en vastheid van betrekking Werkgevers en/of financiers zouden ervoor moeten zorgen dat de prestaties van onderzoekers niet worden ondermijnd door instabiliteit van arbeidscontracten, en zouden zich derhalve zover mogelijk moeten verbinden tot het verbeteren van de stabiliteit van de arbeidsvoorwaarden voor onderzoekers en hiermee uitvoering geven aan en voldoen aan de begin- selen en voorwaarden in Richtlijn 1999/70/EG van de Raad (1) inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Financiering en salariëring Werkgevers en/of financiers van onderzoekers zouden ervoor moeten zorgen dat onderzoekers eerlijke en aantrekkelijke financierings- en/of salariëringsvoorwaarden genieten met adequate en billijke socialezekerheidsvoorzieningen (inclusief ziekte- en ouderschapsuitkeringen, pensioenrechten en werkloosheidsuitkeringen) in overeenstemming met de bestaande nationale wetgeving en met de nationale of sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. Een en ander dient van toepas- sing te zijn op onderzoekers in alle stadia van de loopbaan inclusief beginnende onderzoekers, in overeenstemming met hun rechtspositie, prestaties en niveau van kwalificaties en/of verantwoordelijkheden. Genderevenwicht (2) Werkgevers en/of financiers zouden moeten streven naar een representatief genderevenwicht op alle personeelsniveaus, inclusief op superviserend en beheersniveau. Dit zou gerealiseerd moeten worden op basis van een beleid van gelijke kansen bij de rekrutering en in de daaropvolgende loopbaanstadia zonder echter voorrang te krijgen op kwaliteits- en competentiecriteria. Om gelijke behandeling te verzekeren zouden selectie- en evaluatiecomités een adequaat gender- evenwicht moeten hebben. Loopbaanontwikkeling Werkgevers en/of financiers van onderzoekers zouden, bij voorkeur binnen het kader van hun beheer van human resources, een specifieke loopbaanontwikkelingsstrategie moeten uitwerken voor onderzoekers in alle stadia van hun loopbaan, ongeacht hun contractuele situatie, inclusief voor onderzoekers met een contract voor bepaalde tijd. Hierbij zou ook moeten worden voorzien in de beschikbaarheid van mentors die zich bezighouden met het ondersteunen en begeleiden voor de persoonlijke en professionele ontwikkeling van onderzoekers, waardoor dezen worden gemotiveerd en waarmee wordt bijgedragen aan een vermindering van elke onzekerheid in hun professionele toekomst. Alle onder- zoekers moeten op de hoogte worden gebracht van dergelijke voorzieningen en regelingen. Waarde van mobiliteit De werkgevers en/of financiers moeten de waarde erkennen van geografische, intersectorale, inter- en transdisciplinaire en virtuele (3) mobiliteit alsook mobiliteit tussen de publieke en particuliere sector als een belangrijk middel om weten- schappelijke kennis en professionele ontwikkeling in elk stadium van de loopbaan van een onderzoeker te bevorderen.  Bijgevolg zouden zij in de specifieke loopbaanontwikkelingsstrategie dergelijke opties moeten inbouwen en in het kader van hun loopbaanontwikkelings-/beoordelingssysteem elke mobiliteitservaring ten volle moeten waarderen en erkennen. Dit vereist ook dat de nodige administratieve instrumenten worden ingevoerd om de meeneembaarheid van zowel toelagen als socialezekerheidsvoorzieningen mogelijk te maken, in overeenstemming met de nationale wetgeving. Toegang tot onderzoeksopleiding en doorlopende ontwikkeling Werkgevers en/of financiers zouden ervoor moeten zorgen dat alle onderzoekers in elk stadium van hun loopbaan, ongeacht hun contractuele situatie, de gelegenheid krijgen tot professionele ontwikkeling en tot het verbeteren van hun inzetbaarheid via de toegang tot maatregelen betreffende voortgezette ontwikkeling van vaardigheden en bekwaamheden. Dergelijke maatregelen moeten regelmatig worden getoetst op toegankelijkheid, toepassing en doeltreffendheid in het verbeteren van bekwaamheden, vaardigheden en inzetbaarheid. (1) Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (PB L 175 van 10. 7. 1999, blz. 43). Met deze richtlijn moet worden voorkomen dat voor bepaalde tijd aangestelde medewerkers een minder gunstige behandeling ten deel valt dan vaste werknemers met gelijkaardige functies en dat het gebruik van opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd aanleiding geeft tot misbruik, moet worden bereikt dat tijdelijke medewerkers beter toegang krijgen tot opleidingen en moet worden verzekerd dat tijdelijke medewerkers worden geïnformeerd over eventueel beschikbare vaste aanstellingen. (2) Zie document SEC(2005) 260 „Vrouwen en wetenschap: Excellentie en innovatie — Gendergelijkheid in wetenschap”. (3) Dit wil zeggen telesamenwerking via elektronische netwerken. L 75/74 NL Publicatieblad van de Europese Unie 22. 3. 2005 Toegang tot loopbaanadvies Werkgevers en/of financiers zouden ervoor moeten zorgen dat loopbaanadvies en arbeidsbemiddelingshulp hetzij in de betrokken instellingen hetzij via samenwerking met andere structuren wordt aangeboden aan onderzoekers in alle stadia van hun loopbaan, ongeacht hun contractuele situatie. Intellectuele-eigendomsrechten Werkgevers en/of financiers zouden ervoor moeten zorgen dat onderzoekers in alle stadia van de loopbaan de vruchten plukken van de (eventuele) benutting van hun O&O-resultaten via juridische bescherming en met name via adequate bescherming van de intellectuele-eigendomsrechten, inclusief auteursrechten. Beleid en praktijken zouden moeten specificeren welke rechten toebehoren aan onderzoekers en/of, in voorkomende gevallen, aan hun werkgevers of andere partijen, inclusief externe commerciële of industriële organisaties, zoals mogelijk voorzien in specifieke samenwerkingsovereenkomsten of andere soorten overeenkomsten.  Medeauteurschap Medeauteurschap zou door de instellingen bij het beoordelen van personeel moeten worden beschouwd als een positief element, als een blijk van een constructieve benadering bij het verrichten van onderzoek. Werkgevers en/of financiers zouden derhalve strategieën, praktijken en procedures moeten ontwikkelen om onderzoekers, inclusief onderzoekers die aan het begin staan van hun onderzoeksloopbaan, te voorzien van de nodige raamvoorwaarden opdat zij het recht kunnen genieten om te worden erkend en vermeld en/of geciteerd in de context van hun feitelijke bijdragen, als medeauteur van papers, octrooien, enz. , of om onafhankelijk van hun supervisor(s) hun eigen onderzoeksresultaten te publiceren. Supervisie Werkgevers en/of financiers zouden ervoor moeten zorgen dat duidelijk een persoon wordt aangewezen op wie begin- nende onderzoekers bij het uitvoeren van hun beroepswerkzaamheden kunnen terugvallen, en zouden de onderzoekers daarvan op de hoogte moeten brengen. In dergelijke regelingen zou duidelijk moeten worden vastgelegd dat de voorgestelde supervisors voldoende deskundig zijn in het superviseren van onderzoek en de tijd, kennis, ervaring, expertise en betrokkenheid moeten hebben om de onderzoeker in opleiding de nodige ondersteuning te kunnen geven, en zouden moet voorzien in de nodige voortgangs- en evaluatieprocedures alsmede de nodige terugkoppelingsmechanismen. Lesgeven Lesgeven is een essentieel middel voor het structureren en verspreiden van kennis en zou derhalve als een waardevolle optie moeten worden beschouwd binnen de loopbaantrajecten van onderzoekers. De verantwoordelijkheden voor lesge- ven zouden evenwel niet excessief mogen zijn en zouden met name onderzoekers die aan het begin staan van hun loopbaan, niet moeten verhinderen om hun onderzoeksactiviteiten uit te voeren. Werkgevers en/of financiers zouden ervoor moeten zorgen dat taken in verband met lesgeven adequaat worden beloond en in aanmerking worden genomen in het kader van de evaluatie-/beoordelingssystemen en dat de tijd die door seniorpersoneelsleden aan de opleiding van beginnende onderzoekers wordt besteed, als lesopdracht wordt meegeteld. Als onderdeel van de professionele ontwikkeling van onderzoekers zou in een geschikte opleiding in lesgeven en coachen moeten worden voorzien. Evaluatie-/beoordelingssystemen Werkgevers en/of financiers zouden voor alle onderzoekers, inclusief senioronderzoekers, evaluatie-/beoordelingssystemen moeten invoeren voor het op regelmatige basis en op transparante wijze beoordelen van hun professionele prestaties door een onafhankelijk (en, bij senioronderzoekers, bij voorkeur internationaal) comité.  In het kader van dergelijke evaluatie- en beoordelingsprocedures zou op een adequate wijze rekening moeten worden gehouden met hun algehele onderzoekscreativiteit en onderzoeksresultaten, bijvoorbeeld publicaties, octrooien, beheer van onderzoek, lesgeven/lezingen geven, supervisie, mentoraat, nationale of internationale samenwerking, administratieve opdrachten, activiteiten op het gebied van publieksvoorlichting en mobiliteit, welke in de context van de loopbaanont- wikkeling in aanmerking zouden moeten worden genomen. 22. 3. 2005 NL Publicatieblad van de Europese Unie L 75/75 Klachten/beroepsprocedures Werkgevers en/of financiers van onderzoekers zouden, met inachtneming van de nationale voorschriften, adequate procedures moeten instellen, mogelijk in de vorm van een onpartijdige persoon (van het type ombudsman) voor het behandelen van klachten/beroep van onderzoekers, inclusief die welke betrekking hebben op conflicten tussen super- visor(s) en beginnende onderzoekers. In het kader van dergelijke procedures zou aan al het onderzoekspersoneel ver- trouwelijke en informele hulp moeten worden geboden bij het oplossen van aan arbeid gerelateerde conflicten, geschillen en grieven, met het doel een eerlijke en billijke behandeling binnen de instelling te bevorderen en de algemene kwaliteit van de werkomgeving te verbeteren. Participatie in besluitvormende instanties Werkgevers en/of financiers van onderzoekers zouden het als volledig legitiem en daadwerkelijk wenselijk moeten beschouwen dat onderzoekers worden vertegenwoordigd in de relevante informatie-, consultatie- en besluitvormende instanties van de instellingen waarvoor zij werkzaam zijn, teneinde hun individuele en collectieve belangen als profes- sionelen te beschermen en te bevorderen en actief bij te dragen aan de werking van de instelling (1). Rekrutering Werkgevers en/of financiers zouden ervoor moeten zorgen dat de instroom- en toelatingsnormen voor onderzoekers, in het bijzonder aan het begin van hun loopbaan, duidelijk zijn gespecificeerd, en zouden eveneens de toegang moeten vergemakkelijken voor minder bevoorrechte groepen of voor onderzoekers die een onderzoeksloopbaan hervatten, inclusief leraren (van elk niveau) die een onderzoeksloopbaan hervatten. Werkgevers en/of financiers van onderzoekers zouden zich bij het aanstellen of rekruteren van onderzoekers moeten houden aan de beginselen die zijn opgenomen in de Gedragscode voor de Rekrutering van Onderzoekers. DEEL 2 De Gedragscode voor de Rekrutering van Onderzoekers De Gedragscode voor de Rekrutering van Onderzoekers bestaat uit een verzameling algemene beginselen en vereisten die door werkgevers en/of financiers zouden dienen te worden gevolgd bij het aanstellen of rekruteren van onderzoekers.  Deze beginselen en vereisten zouden de naleving moeten verzekeren van waarden zoals transparantie van het rekrute- ringsproces en gelijke behandeling van alle sollicitanten, in het bijzonder wat betreft de ontwikkeling van een aantrek- kelijke, open en duurzame Europese arbeidsmarkt voor onderzoekers, en dienen ter aanvulling van de beginselen en vereisten, geschetst in het Europese Handvest voor Onderzoekers. Instellingen en werkgevers die zich aan de Gedragscode houden, geven openlijk te kennen dat zij zich ertoe verbinden op een verantwoorde en respectvolle wijze te handelen en eerlijke raamvoorwaarden aan onderzoekers aan te bieden, met de duidelijke bedoeling bij te dragen tot de bevordering van de Europese onderzoeksruimte. ALGEMENE BEGINSELEN EN VEREISTEN BETREFFENDE DE GEDRAGSCODE Rekrutering Werkgevers en/of financiers zouden rekruteringsprocedures moeten instellen die open (2), efficiënt, transparant, onder- steunend en internationaal vergelijkbaar zijn, alsook toegesneden op het type van posities waarvoor wordt geadverteerd. Advertenties zouden een brede beschrijving moeten omvatten van de vereiste kennis en bekwaamheden en zouden niet zodanig gespecialiseerd moeten zijn dat geschikte kandidaten worden ontmoedigd. Werkgevers zouden een beschrijving moeten opnemen van de arbeidsvoorwaarden en rechten, inclusief loopbaanontwikkelingsvooruitzichten. Bovendien zou de periode tussen het adverteren van de vacature of de oproep tot sollicitaties en de termijn om te reflecteren realistisch moeten zijn. Selectie Selectiecomités zouden uiteenlopende deskundigheid en competenties in zich moeten verenigen, zouden een adequaat genderevenwicht moeten hebben en, in voorkomende gevallen en voorzover haalbaar, leden omvatten uit verschillende sectoren (publieke en particuliere) en disciplines, inclusief uit andere landen en met relevante ervaring om de kandidaat te beoordelen. Telkens wanneer mogelijk zou een brede waaier van selectiepraktijken moeten worden gebruikt, zoals beoordeling door externe deskundigen en persoonlijke interviews. De leden van de selectiepanels zouden adequaat moeten zijn opgeleid. (1) Zie in deze context ook Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad (PB L 80 van 23. 3. 2002, blz. 29). (2) Er moet gebruik worden gemaakt van alle beschikbare instrumenten, met name internationaal of mondiaal toegankelijke webhulp- bronnen zoals het pan-Europese portaal voor onderzoekersmobiliteit: http://europa. eu. int/eracareers L 75/76 NL Publicatieblad van de Europese Unie 22. 3. 2005 Transparantie De kandidaten moeten vóór de selectie worden geïnformeerd over het rekruteringsproces en de selectiecriteria, het aantal beschikbare posities en de loopbaanontwikkelingsvooruitzichten. Zij moeten na het selectieproces eveneens worden geïnformeerd over de sterke en zwakke punten van hun sollicitatie.  Beoordelen van verdiensten Tijdens het selectieproces zou rekening moeten worden gehouden met de complete waaier van ervaring (1) van de kandidaten. Terwijl de nadruk weliswaar ligt op het totale potentieel als onderzoekers, zouden ook hun creativiteit en niveau van onafhankelijkheid in aanmerking moeten worden genomen. Dit betekent dat verdiensten kwalitatief en kwantitatief zouden moeten worden beoordeeld, waarbij uitstekende resultaten binnen een gediversifieerd loopbaantraject en niet enkel het aantal publicaties centraal staan. Bijgevolg zou het belang van bibliometrische indexen een juiste weging moeten krijgen binnen een bredere waaier van evaluatiecriteria, die verband houden met activiteiten zoals lesgeven, supervisie, teamwerk, kennisoverdracht, beheer van onderzoek en innovatie, en publieksvoorlichting. Voor kandidaten met een industriële achtergrond zou vooral aandacht moeten worden besteed aan bijdragen tot octrooien, ontwikkeling of uitvindingen. Variaties in de chronologie van curricula vitae (CV’s) Loopbaanonderbrekingen of variaties in de chronologie van CV’s dienen niet te worden bestraft, maar te worden gezien als loopbaanevolutie en derhalve als een potentieel waardevolle bijdrage tot de professionele ontwikkeling van onder- zoekers in de zin van een multidimensioneel loopbaantraject. Aan kandidaten zou bijgevolg de mogelijkheid moeten worden geboden om een CV op basis van bewijsstukken in te dienen dat een representatieve weergave is van de prestaties en kwalificaties die relevant zijn voor de post waarnaar wordt gesolliciteerd. Erkenning van mobiliteitservaring Elke mobiliteitservaring, bijvoorbeeld een verblijf in een ander land/regio of in een andere onderzoeksomgeving (publiek of particulier) of een verandering van discipline of sector, hetzij als onderdeel van de initiële onderzoeksopleiding, hetzij in een later stadium van de onderzoeksloopbaan, of een virtuele mobiliteitservaring zou moeten worden beschouwd als een waardevolle bijdrage tot de professionele ontwikkeling van een onderzoeker. Erkenning van kwalificaties Werkgevers en/of financiers zouden moeten voorzien in een adequate beoordeling en evaluatie van de academische en professionele kwalificaties, inclusief niet-formele kwalificaties, van alle onderzoekers, in het bijzonder binnen de context van internationale en professionele mobiliteit. Zij zouden zich op de hoogte moeten stellen en volledig bekend moeten raken met de regels, procedures en standaarden betreffende de erkenning van dergelijke kwalificaties en derhalve via beschikbare kanalen de bestaande nationale wetgeving, conventies en specifieke regels betreffende de erkenning van deze kwalificaties moeten verkennen (2). Anciënniteit De vereiste kwalificatieniveaus zouden in overeenstemming dienen te zijn met de vereisten van de positie en niet als toelatingsbarrière moeten worden aangewend.  Bij de erkenning en evaluatie van kwalificaties zou het beoordelen van de prestaties van de persoon centraal moeten staan, veeleer dan zijn/haar omstandigheden of de reputatie van de instelling waar de kwalificaties werden behaald. Aangezien professionele kwalificaties in een vroeg stadium van een lange loopbaan kunnen worden behaald, zou ook het patroon van de levenslange professionele ontwikkeling moeten worden erkend. Postdoctorale aanstellingen Door de instellingen die postdoctorale onderzoekers aanstellen, zouden duidelijke regels en expliciete richtsnoeren moeten worden vastgesteld voor de rekrutering en aanstelling van postdoctorale onderzoekers, inclusief de maximumduur en de doelstellingen van dergelijke aanstellingen. Dergelijke richtsnoeren zouden rekening moeten houden met de tijd die werd besteed in eerdere postdoctorale aanstellingen bij andere instellingen, en in aanmerking moeten nemen dat de postdoc- torale status een overgangsstatus moet zijn, met als voornaamste doel te voorzien in additionele professionele ontwikke- lingsmogelijkheden voor een onderzoeksloopbaan in de context van loopbaanvooruitzichten op lange termijn. (1) Zie ook het hoofdje „Evaluatie-/beoordelingssystemen” in deel 1 „Het Europese Handvest voor Onderzoekers”. (2) Zie http://www. enic-naric. net/ voor meer gedetailleerde informatie over het NARIC Network (National Academic Recognition Informa- tion Centres) en het ENIC Network (European Network of Information Centres). 22. 3. 2005 NL Publicatieblad van de Europese Unie L 75/77 DEEL 3 Definities Onderzoekers In het kader van deze aanbeveling wordt de internationaal erkende Frascati-definitie van onderzoek (1) gebruikt. Bijgevolg wordt verstaan onder onderzoekers: „Professionelen die zich bezighouden met de conceptie of schepping van nieuwe kennis, producten, processen, methoden en systemen, en met het beheer van de betrokken projecten”. Meer bepaald heeft deze aanbeveling betrekking op alle personen die zich professioneel bezighouden met O&O in elk loopbaanstadium (2), ongeacht hun classificatie. Daartoe behoren alle activiteiten die verband houden met „fundamenteel onderzoek”, „strategisch onderzoek”, „toegepast onderzoek”, experimentele ontwikkeling en „overdracht van kennis” inclusief innovatie en adviserende, superviserende en onderwijsfuncties, het beheer van kennis en intellectuele-eigendoms- rechten, de benutting van onderzoeksresultaten of wetenschapsjournalistiek. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen beginnende onderzoekers en ervaren onderzoekers: — Onder „beginnende onderzoekers” (3) wordt verstaan onderzoekers in de eerste vier jaar (voltijds equivalent) van hun onderzoeksactiviteit, inclusief de periode van onderzoeksopleiding.  2005. 3. 22. HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja L 75/67 A BIZOTTSÁG AJÁNLÁSA (2005. március 11. ) a Kutatók Európai Chartájáról és a kutatók felvételi eljárásának magatartási kódexéről (EGT vonatkozású szöveg) (2005/251/EK) AZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA, tekintettel az Európai Közösséget létrehozó szerződésre és külö- nösen annak 165. cikkére mivel: (1) (2) (3) (4) (6) (7) (8) (9) A Bizottság 2000 januárjában úgy ítélte meg (1), hogy szükség van az Európai Kutatási Térség létrehozására, amely ezen a területen a jövőbeni közösségi intézkedések mozgatója, és amelynek célja az európai kutatási politika megszilárdítása és szerkezetének kialakítása. A lisszaboni Európai Tanács azt a célt tűzte a Közösség elé, hogy 2010-re a világ legversenyképesebb és legdina- mikusabb tudással rendelkező gazdaságává váljon. A Tanács 2003. november 10-i (2) az Európai Kutatási Térségen belül a kutatók foglalkozását és karrierjét érintő kérdéseket fogalmazott meg, és különösen üdvözölte a Bizottság azon törekvését, amely az Európai Kutatói Charta és a kutatók felvételi eljárásának magatartási kódexe kidolgozására irányult. esetleges tapasztalható A megállapított, különösen egyes kulcsfontosságú tudo- kutatóhiány (3) mányokban komoly kihívást jelent az EU innovációs erejére, tudáska- pacitásra és a termelékenység növekedésére nézve, és akadályozhatja a lisszaboni és a barcelonai célkitűzések elérését. Következésképpen Európának sokkal vonzóbbá kell válnia a kutatók számára, és erősítenie kell a női kutatók részvételét azáltal, hogy segít megteremteni számukra a K+F-ben a fenntarthatóbb és vonzóbb karri- erhez szükséges feltételeket (4). retek haladásához, a technológiai fejlődéshez, az életmi- nőség javításához, az európai polgárok jólétének biztosí- tásához és az európai versenyképességhez való hozzájá- ruláshoz. A kutatók karrierjének fejlesztéséhez új eszközöket kell bevezetni és alkalmazni, hozzájárulva ezáltal a kutatók európai karrierkilátásainak javításához. A kedvezőbb és látványosabb karrierkilátások hozzájá- rulnak a kutatói szakma irányában tanúsított pozitív közvélekedés kialakításához is, és így több fiatalt ösztö- nöznek arra, hogy a kutatás területén kezdjék el karrier- jük építését. Ezen ajánlás végső politikai célja az, hogy hozzájáruljon a kutatók számára vonzó, nyitott és fenntartható európai munkaerőpiac kialakításához, amelyben a keretfeltételek elősegítő hatékony teljesítményt környezetben teszik lehetővé kiváló képességű kutatók felvételét és megtartását. termelékenységet és A tagállamoknak erőfeszítéseket kell tenniük arra vonat- kozóan, hogy a kutatók számára minden karrierszinten fenntartható karrierfejlesztési rendszereket kínálhassanak, szerződéses helyzetüktől és a kiválasztott K+F karrierpá- lyától tenniük továbbá annak biztosítása érdekében is, hogy a kutatókat szakem- berként és azon intézmények szerves részeként kezelik, amelyekben tevékenykednek. függetlenül.  Erőfeszítéseket kell (10) Bár a tagállamok jelentős erőfeszítéseket tettek a földrajzi és szakmaközi mobilitás előtt álló közigazgatási és jogi sok még mindig akadályok leküzdésére, ezek közül fennáll. (5) A K+F-ben rendelkezésre álló elegendő és jól képzett humán erőforrás elengedhetetlen a tudományos isme- (11) A K+F területén nemzeti, regionális és intézményi szinten a mobilitás minden formáját ösztönözni kell az átfogó humánerőforrás-politika részeként. (1) 2000. 1. 18-i COM(2000) 6 végleges. (2) HL C 282. , 2003. 11. 25. , 1. o. , az Európai Kutatási Térségben a szóló, 2003. november 10-i és karrierről szakmáról kutatói 2003/C 282/01 tanácsi állásfoglalás. (3) 2003. 4. 30. COM(2003) 226 végleges és SEC(2003) 489. (4) SEC(2005) 260. (12) A mobilitás minden formájának értékét teljes egészében el kell ismerni a kutatók karrierértékelésében és karrier- előmeneteli rendszerében, biztosítva ezáltal, hogy az ilyen tapasztalat elősegíti szakmai fejlődésüket. L 75/68 HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja 2005. 3. 22. (13) fejlődő Figyelemmel az Európán belüli és azon kívüli országok és régiók helyzetére, az Európai Unióba érkező kutatók (1) és az európai uniós kutatók számára úgy kell végrehajtani a következetes karrier- és mobilitáspolitika kifejlesztését, hogy az Európai Unión belüli kutatási kapa- citások kiépítése ne a legkevésbé fejlett országok vagy régiók rovására történjen. (14) A kutatók finanszírozóinak vagy munkaadóinak álláskí- nálóként felelősnek kell lenniük azért, hogy a kutatók számára nyitott, átlátható és nemzetközileg összehason- lítható kiválasztási és felvételi eljárást biztosítsanak. (15) A társadalomnak még inkább méltányolnia kell azt a felelősséget és szakmai hozzáértést, amit a kutatók karri- erjük különféle szintjein és sokoldalú szerepeikben, mint tapasztalt munkavállalók, vezetők, projektkoordinátorok, igazgatók, felügyelők, tanácsadók, karriertanácsadók vagy tudományos munkatársak munkájuk során nyújtanak. (16) (17) Ezen ajánlás azt a feltevést tartalmazza, hogy a kutatók munkaadói és finanszírozói számára elsődleges fontos- ságú kötelezettség a vonatkozó nemzeti, regionális és jogszabályokban foglalt követelmények teljesíté- ágazati sének biztosítása. Ez az ajánlás a tagállamok, munkaadók, finanszírozók és kutatók számára értékes eszközt biztosít ahhoz, hogy önkéntes alapon a kutatók európai uniós karrierkilátá- sainak javítására és megerősítésére, valamint a kutatók számára egy nyitott munkaerőpiac kialakítására további erőfeszítéseket tegyenek. (18) Az ebben az ajánlásban felvázolt általános elvek és köve- telmények egy közös konzultációs folyamat eredménye- ként jöttek létre, amelybe a humán erőforrással és mobi- litással foglalkozó irányítócsoport teljes egészében bekap- csolódott, AJÁNLJA: 1.  A tagállamok tegyenek erőfeszítéseket azoknak a szükséges lépéseknek a megtételére, amelyek biztosítják, hogy a kutatók munkaadói és finanszírozói olyan finanszírozó kutatási környezeti és munkakörülményeket alakítsanak ki és tartsanak fenn, amelyben az egyéni kutatókat és a kuta- tócsoportokat megbecsülik, ösztönzik és támogatják, vala- mint amelyben megkapják a céljaik és feladataik eléréséhez szükséges anyagi és nem anyagi támogatást. Ebben az összefüggésben különös prioritást kell kapnia a kutatói karrier korai szakaszában a munka- és képzési feltételek kialakításának, hiszen ez hozzájárul a K+F-beli karrier jövő- beni kiválasztásához és vonzerejéhez. (1) 2004. 3. 16. COM(2004) 178 végleges. 2. Adott esetben a tagállamok tegyenek erőfeszítéseket azoknak a döntő lépéseknek a megtételére, amelyek bizto- sítják, hogy a kutatók munkaadói és finanszírozói tökélete- sítik a felvételi módszereket és a karrierértékelési rendsze- reket egy átláthatóbb, nyitottabb, egyenlőbb és nemzetkö- zileg elfogadottabb felvételi és karrierfejlesztési rendszer kialakítása érdekében, amely a kutatók számára egy valódi európai munkaerőpiac elengedhetetlen feltétele. 3. A tagállamok – a kutatók fenntartható karrierjének fejlesz- tési stratégiái és rendszerei kidolgozása és elfogadása során – vegyék figyelembe és alkalmazzák a mellékletben vázolt Kutatók Európai Chartája és a kutatók felvételi eljárása magatartási kódexének általános elveit és követelményeit. 4. A tagállamok tegyenek erőfeszítéseket annak érdekében, hogy ezek a felelősségi körükbe tartozó általános elvek és követelmények kerüljenek át nemzeti szabályozási kere- tekbe vagy ágazati és/vagy intézményi előírásokba és irány- mutatásokba (kutatókra vonatkozó chartákba és/vagy kóde- xekbe). Ennek során figyelembe kell venniük a törvények, rendelkezések és gyakorlatok sokféleségét, amelyek a külön- féle országokban és különféle ágazatokban meghatározzák a K+F karrierpályáját, szervezetét és munkafeltételeit. rendszerek szerves 5. A tagállamok ezeket az elveket és követelményeket a beve- zetett minőségbiztosítási részeként kezeljék azáltal, hogy úgy tekintik azokat, mint a nemze- ti/regionális finanszírozási rendszerek finanszírozási kritéri- umainak meghatározására szolgáló eszközöket és az állam- háztartási szervek ellenőrző, monitoring- és értékelési folya- matai során elfogadják azokat. 6. A tagállamok tegyenek továbbra is erőfeszítéseket annak érdekében, hogy a kibővített Európai Uniót figyelembe véve legyőzzék az ágazatközi mobilitást és a különféle beosztások közötti mobilitást is magában foglaló mobilitás előtt álló meglévő jogi és adminisztratív akadályokat. 7. A tagállamok tegyenek erőfeszítéseket annak biztosítására, hogy a kutatók a jogi helyzetüknek megfelelő társadalom- biztosítási ellátásban részesüljenek. Ebben az összefüg- gésben különös figyelmet kell szentelni a nyugdíjjogosult- ságnak, legyen az kötelező vagy kiegészítő, azoknak a kuta- tóknak az esetében, akik ugyanabban az országban az állami és a magánszektor között váltanak munkahelyet és azok esetében is, akik az Európai Unió határain belül teszik ugyanezt.  Az ilyen rendszereknek biztosítaniuk kell, hogy azok a kutatók, akik életük során munkahelyet váltanak, vagy megszakítják karrierjüket, ne veszítsék el jogtalanul társadalombiztosítási jogosultságukat. 2005. 3. 22. HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja L 75/69 8. A tagállamok hozzák létre azokat a szükséges monitoring- rendszereket, amelyek ennek az ajánlásnak a rendszeres felülvizsgálatához és annak méréséhez szükségesek, hogy a munkaadók, finanszírozók és kutatók milyen mértékben alkalmazzák az Európai Kutatói Chartát és a kutatók felvé- teli eljárásának magatartási kódexét. 9. Az ennek a mérésére szolgáló kritériumok a humán erőfor- rással által végzett munka keretében a tagállamok által felállításra és elfogadásra kerüljenek. foglalkozó irányítócsoport és mobilitással 10. A tagállamok a kormányközi szinten létrehozott nemzet- közi szervezetek képviselőiként az ezeknek a szerveze- teknek a tevékenységét érintő stratégiai javaslatok és hatá- rozathozatalok során vegyék figyelembe ezt az ajánlást. 11. Ennek az ajánlásnak a tagállamok a címzettjei, de további célja, hogy olyan eszközül szolgáljon, amely elősegíti a szociális párbeszédet, valamint a kutatók között, illetve az érdekelt felek között folyó és a széles társadalmi párbe- szédet is. 12. A Bizottság felkéri a tagállamokat, hogy a lehető legrövi- debb időn belül, de legkésőbb 2005. december 15-ig, ezt követően, pedig évente tájékoztassák a Bizottságot minden olyan intézkedésükről, amelyet ezen ajánlással kapcsolatban hoztak, és küldjenek tájékoztatást az ajánlás alkalmazásának első eredményeiről, valamint szolgáljanak példával a helyes gyakorlatra vonatkozóan. 13. Ezt az ajánlást a Bizottság a nyílt koordinációs módszer keretén belül időszakosan felül fogja vizsgálni. Kelt Brüsszelben, 2005. március 11-én. a Bizottság részéről Janez POTOČNIK a Bizottság tagja L 75/70 HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja 2005. 3. 22. MELLÉKLET 1. SZAKASZ Az Európai Kutatói Charta Az Európai Kutatói Charta általános elvek és követelmények összefoglalása, amely meghatározza a kutatók, a kutatók munkaadóinak és/vagy finanszírozóinak szerepét, felelősségét és jogait (1). A charta célja annak biztosítása, hogy a kutatók és a munkaadók vagy finanszírozók közötti kapcsolat segítse elő a tudás és a technológiai fejlődés ösztönzésének, megosztásának és széles körben való elterjesztésének sikeres végrehajtását, valamint a kutatók karrierfejlesztését. A charta továbbá a mobilitás valamennyi formájának értékét a kutatók szakmai fejlődését elősegítő eszközként ismeri el. Ebben az értelemben a charta keretet biztosít a kutatók, a munkaadók és a finanszírozók részére, és arra szólítja fel őket, hogy munkahelyi környezetükben felelősen és szakértőként működjenek, valamint ilyenként ismerjék el egymást.  legyen az illető bármilyen karrierszakaszban, és minden állami és A charta minden európai uniós kutatóhoz szól, magánszektorbeli kutatási területet érint, a kinevezés vagy a foglalkoztatás természetétől (2), a munkaadójuk jogi helyze- tétől, illetve annak a szervezetnek vagy intézménynek a típusától függetlenül, amelyikben tevékenykednek. Figyelembe veszi azoknak a kutatóknak az összetett szerepét, akiket nemcsak a kutatás vezetésére és/vagy tevékenységek kifejleszté- sére neveztek ki, hanem akiket bevontak a felügyeleti, tanácsadói, irányítási és igazgatási feladatokba is. Ez a charta azt a feltevést tartalmazza, hogy a kutatók munkaadói és finanszírozói számára elsődleges fontosságú kötelezettség a vonatkozó nemzeti, regionális és ágazati kötelezettségek teljesítésének biztosítása. Ahol a kutatók olyan helyzetet és olyan jogokat élveznek, amelyek bizonyos szempontból kedvezőbbek, mint amit ez a charta meghatároz, ott ennek a chartának a kikötései nem korlátozhatják a már megszerzett státuszt és jogokat. Azoknak a kutatóknak, munkaadóknak és finanszírozóknak, akik csatlakoznak ehhez a chartához, be kell tartaniuk az alapvető jogokat, és figyelembe kell venniük az Európai Unió alapjogi chartája által elismert elveket (3). A KUTATÓK ESETÉBEN ALKALMAZANDÓ ÁLTALÁNOS ELVEK ÉS KÖVETELMÉNYEK A kutatás szabadsága A kutatók kutatásaikat az emberiség javára és a tudományos ismeretek határainak kiterjesztésére összpontosítják, miközben az elismert etikai elveknek és gyakorlatnak megfelelően a gondolkodás szabadságát és a szólásszabadságot, valamint a problémák megoldásához használt módszer szabad meghatározását élvezik. A kutatók ugyanakkor felismerik ennek a szabadságnak a korlátait, amelyek a különleges kutatási körülményekből adódhatnak (beleértve a felügyeletet/vezetést/irányítást), vagy amelyek működési kényszer eredményei, pl. költségvetési vagy infrastrukturális okokból, vagy amelyek, különösen az ipari szektorban, a szellemi tulajdon védelme miatt állnak fenn. Az ilyen korlátozások ugyanakkor nem sérthetik azokat az elismert etikai elveket és gyakorlatot, amelyekhez a kutatóknak alkalmazkodniuk kell. Etikai elvek A kutatók csatlakoznak az elismert etikai gyakorlathoz és a tudományágukhoz (tudományágaikhoz) kapcsolódó alapvető etikai elvekhez, valamint a különböző nemzeti, ágazati és intézményi etikai kódexekben lefektetett etikai normákhoz. Szakmai felelősség A kutatók minden erőfeszítést megtesznek annak biztosítására, hogy kutatásaik a társadalom számára fontosak legyenek, és hogy ne ismételjenek meg olyan kutatást, amelyet máshol korábban már elvégeztek. (1) Lásd a 3. szakasz fogalommeghatározását. (2) Lásd a 3. szakasz fogalommeghatározását. (3) HL C 364. , 2000. 12. 18. , 1. o. 2005. 3. 22. HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja L 75/71 A felügyelővel (felügyelőkkel) és/vagy más kutatókkal együttműködésben végrehajtott kísérletek esetében tartózkodnak bármilyen plagizálástól, és tartják magukat a szellemi tulajdon és az adatok közös tulajdonának elvéhez.  Az az igény, miszerint az új megfigyelések igazolása úgy történik, hogy kimutatják a kísérletek megismételhetőségét, nem tekinthető plagizálásnak, feltéve ha a megerősítendő adatokat pontosan idézik. Amennyiben a kutatók munkájukat bármilyen szempontból is rábízzák valakire, biztosítják, hogy a megbízott személy alkalmas annak elvégzésére. Szakmai hozzáállás A kutatók tisztában vannak a kutatási környezetüket és a finanszírozási mechanizmust irányító stratégiai célokkal, valamint kutatásaik megkezdése vagy a meghatározott források elérése előtt megszereznek minden szükséges jóváhagyást. Ha a kutatási projektjüket későbbre halasztják, újradefiniálják vagy kiegészítik, tájékoztatják munkaadójukat, finanszíro- zóikat vagy felügyeletüket, vagy értesítik őket, ha kutatásaikat bármilyen okból korábban be kell fejezniük vagy fel kell függeszteniük. Szerződéses és jogszabályban foglalt kötelezettségek A kutatók, bármilyen szinten legyenek is, tisztában vannak a képzési és/vagy a munkakörülményeket szabályozó nemzeti, ágazati vagy intézményi szintű szabályozásokkal. Ebbe beleértendők a szellemi tulajdonjogokra vonatkozó rendelkezések és a minden egyes támogatóra vagy finanszírozóra vonatkozó követelmények és feltételek, függetlenül attól, hogy kapcsolatuk milyen természetű. A kutatók a szerződés vagy az azzal egyenértékű dokumentum feltételei szerint a kívánt eredmények szolgáltatásával (pl. disszertációk, publikációk, szabadalmak, jelentések, új termékfejlesztések) csatlakoznak ezekhez a rendelkezésekhez. Felelősség A kutatóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy munkaadójuk, finanszírozóik vagy más kapcsolódó állami vagy magán- szervezetek felé, valamint főként etikai alapon az egész társadalom felé felelősséggel tartoznak. Különösen az állami alapokból finanszírozott kutatók azok, akik az adófizetők pénzének hatékony felhasználása szempontjából felelősséggel tartoznak. Következésképpen csatlakoznak az eredményes, átlátható és hatékony pénzügyi gazdálkodás elvéhez, és kuta- tásaiknak munkaadóik/finanszírozóik vagy etikai bizottságok által történő bármilyen engedélyezett ellenőrzése során együttműködnek. A gyűjtési és vizsgálati módszereket, az eredményeket és adott esetben a részletes adatokat szükség esetén és amennyiben ezt a megfelelő hatóságok kérik, alapos belső és külső vizsgálatnak vetik alá. Helyes gyakorlat a kutatásban jogszabályokkal összhangban lévő, az egészségre és biztonságra, A kutatók munkavégzésük során mindig a nemzeti valamint az információtechnológiai katasztrófák helyreállítására vonatkozó, elővigyázatosságot is magába foglaló bizton- ságos gyakorlatot követnek, pl. megfelelő biztonsági stratégiák előkészítésével. Ismerik az érvényben lévő, az adatvéde- jogi előírásokat, és megteszik a szükséges lépéseket, hogy lemre és a bizalmas adatok védelmére vonatkozó nemzeti azoknak bármikor eleget tegyenek. Terjesztés, az eredmények felhasználása Szerződéses megállapodásaiknak megfelelően minden kutató biztosítja kutatási eredményeinek terjesztését és felhaszná- lását, pl. közzététel, más kutatásokba történő átvitel, vagy adott esetben értékesítés útján. A rangidős kutatóktól különösen elvárt, hogy vezető szerepet töltsenek be annak biztosításában, hogy a kutatás gyümölcsöző legyen, és amennyiben erre lehetőség nyílik, az eredményeket vagy értékesítsék vagy tegyék a nagyközönség számára hozzáférhetővé (vagy tegyék mindkettőt).  A köz iránti elkötelezettség A kutatók biztosítják, hogy kutatási tevékenységük a társadalom széles rétegei számára ismertté váljon a nem szakma- beliek számára is érthető módon, javítva ezáltal a tudománynak a nagyközönség által történő megértését. A köz iránti közvetlen elkötelezettség segíti a kutatókat abban, hogy jobban megértsék a közérdek tudományos és a technológiai prioritásait, valamint a közvéleményben felmerülő kérdéseket. L 75/72 HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja 2005. 3. 22. Kapcsolat a kutatásvezetővel, a kutatást felügyelő kutatóval A képzési szakaszban lévő kutatók kutatásvezetőikkel, a kutatási tevékenységeket felügyelőkkel és a kari/tanszéki képvi- selővel (képviselőkkel) felépített és rendszeres kapcsolatot alakítanak ki, a velük fennálló kapcsolat maximális kihasználása érdekében. Ez magában foglalja a munkafolyamat és a kutatás során a felismerések rögzítését, jelentések és tanácskozások útján visszajelzésekhez való hozzájutást, ezeknek a visszajelzéseknek a felhasználását, valamint a megállapodás szerinti üte- mezés, mérföldkövek, átadandó és/vagy kutatási eredmények szerinti munkavégzést. Felügyeleti és irányítási feladatok A rangidős kutatók felügyelőként, tanácsadóként, karriertanácsadóként, kutatásvezetőként, projektkoordinátorként, igaz- gatóként vagy tudományos munkatársként sokrétű szerepükre különös figyelmet fordítanak. Ezeket a feladatokat a legmagasabb szakmai előírásoknak megfelelően végzik. A kutatók felügyelőiként vagy tanácsadóiként a rangidős kutatók a hatékony tudásátadás feltételeinek kialakítása és a kutatók karrierjének jövőbeni sikeres fejlődése érdekében konstruktív és pozitív kapcsolatot építenek ki a kezdő kutatókkal. Folyamatos szakmai fejlődés A kutatók minden karrierszakaszban szakképzettségük és hozzáértésük rendszeres frissítésével és bővítésével törekszenek a folyamatos fejlődésre. Ezt sokféle úton lehet elérni, beleértve többek között a hivatalos képzést, szakszemináriumot, konferenciákat és az on-line tanulást. A MUNKAADÓKRA ÉS A FINANSZÍROZÓKRA ALKALMAZANDÓ ÁLTALÁNOS ELVEK ÉS KÖVETELMÉNYEK A szakma elismerése Minden kutatói karriert építő kutatót szakemberként kell elismerni, és ennek megfelelően kell kezelni őket. Ezt a karrierjük kezdetén kell elkezdeni, azaz posztgraduális szinten, és ebbe minden szint beletartozik, tekintet nélkül arra, hogy nemzeti szinten ezeket hogyan osztályozták (pl. munkavállaló, posztgraduális hallgató, doktorjelölt, posztdoktori ösztöndíjas, köztisztviselő). Megkülönböztetés tilalma A kutatók munkaadói és/vagy finanszírozói a kutatókkal szemben nemük, koruk, nemzetiségük, nemzeti vagy társadalmi származásuk, vallásuk vagy hitük, szexuális beállítottságuk, nyelvük, csökkent munkaképességük, politikai meggyőző- désük, társadalmi vagy gazdasági helyzetük miatt nem alkalmaznak diszkriminációt. Kutatási környezet A kutatók munkaadói és/vagy finanszírozói biztosítják, hogy a legösztönzőbb kutatási vagy kutatási képzési környezetet teremtik meg, amely a kutatási hálózaton keresztül történő távolsági együttműködést is magába foglaló felszerelést, berendezéseket és lehetőségeket nyújt, valamint biztosítják, hogy a kutatás során szem előtt tartják az egészséget és biztonságot érintő nemzeti és ágazati szabályozást. A finanszírozók a jóváhagyott munkaprogram támogatásához bizto- sítják a megfelelő forrásokat. 