Provádění balíčku opatření pro personální reformu z roku 2014 v Komisi : značné úspory, ale nikoli bez následků pro zaměstnance. Zvláštní zpráva, č. 15, 2019.
27 De beperking van de doorgroeimogelijkheden leidde al met al tot minder bevorderingen tot hogere rangen. In figuur 7 wordt het effect van de beperking op het bevorderingspercentage weergegeven. Het bevorderingspercentage wordt uitgedrukt als het aantal personeelsleden dat in een bepaald jaar werd bevorderd in verhouding tot het aantal personeelsleden dat die rang het voorgaande jaar telde. Figuur 7 — Effect van de beperking van de doorgroeimogelijkheden — bevorderingspercentages na 2014 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Van AD12 naar AD13 Van AST9 naar AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie. 28 Al met al heeft de beperking van de doorgroeimogelijkheden begrotingsbesparingen opgeleverd. Ook werden rang en verantwoordelijkheid beter gekoppeld doordat hogere rangen zijn voorbehouden aan personeel met meer 23 verantwoordelijkheden. Deze beperkingen van de doorgroeimogelijkheden vormen een aanzienlijke HR-uitdaging in DG's met veel senior personeelsleden, die hun kans op bevordering achteruit hebben zien gaan. Het probleem ten aanzien van loopbaanontwikkeling voor de rangen AD11 en 12 speelt vooral in een klein aantal DG's: 39 % van alle AD11-12-personeelsleden was werkzaam in 5 van de 45 DG's (zie figuur 8). Figuur 8 — Aandeel AD11-12-personeel per DG vóór de hervorming (op 31 december 2013) 39 % JRC 9 % DEVCO 6 % SCIC 6 % DGT 13 % RTD 5 % Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie. 29 De herziening van het Statuut van 2014 omvatte ook wijzigingen in de procedure voor terugzetting in rang en ontslag in geval van ongeschiktheid van een personeelslid. Tot nu toe zijn er echter nog maar weinig van dit soort gevallen bij de Commissie gemeld. De wijzigingen hebben de procedure niet eenvoudiger of korter gemaakt. Aangezien er vijf opeenvolgende onbevredigende jaarlijkse beoordelingsrapporten nodig zijn voordat ontslag plaatsvindt, is het te vroeg om conclusies te trekken over deze maatregel. Zo waren er bij DGT tussen 2014 en 2017 twaalf onbevredigende rapporten. Naar schatting is er in de hele Commissie sprake van ongeveer twintig onbevredigende rapporten per jaar (dit betreft minder dan 0,1 % van het personeel). 30 Het aantal posten dat elk jaar openstaat voor bevordering wordt bepaald aan de hand van de in bijlage I, afdeling B, van het Statuut opgenomen percentages. Deze percentages kunnen worden gebruikt om de loopbaanontwikkeling in de loop van de 24 tijd te schatten.  Een percentage van 33 % houdt in dat een ambtenaar die bevredigende prestaties levert gemiddeld na drie jaar wordt bevorderd. Met uitzondering van de rangen AST9 en AD12 mogen de meeste personeelsleden die goed presteren, verwachten dat zij elke drie tot zes jaar — afhankelijk van het voor hun rang vastgestelde percentage — worden bevorderd. Bijdrage tot gezinsvriendelijke arbeidsregelingen en genderevenwicht 31 Het instellen van gezinsvriendelijke arbeidsregelingen bij de hervormingen van 2014 (in de vorm van de uitbreiding van ouderschapsverlof, van deeltijdwerken, flexibele werktijden en telewerken) moest van de Commissie een modernere en flexibelere administratie maken en genderevenwicht bevorderen17. 32 Bij de herziening van het Statuut van 2014 werd voorzien in een gemeenschappelijk wettelijk kader waarbinnen alle instellingen hun eigen flexibele arbeidsregelingen kunnen vaststellen. De Commissie voerde echter noch bij het voorbereiden van de hervormingen, noch daarna een beoordeling uit van de bijdrage die instellingen moesten leveren aan de verbetering van het genderevenwicht. 33 Vóór 2014 erkenden alle instellingen het belang van een genderevenwicht en de noodzaak om het aandeel vrouwen in leidinggevende functies te verhogen. In het strategische plan van DG HR voor de periode 2016-2020 werd diversiteit opgenomen als kernbeginsel en werd de doelstelling vastgesteld om uiterlijk in 2020 40 % van de leidinggevende functies bij de Commissie te laten bekleden door vrouwen. Het aandeel vrouwen in hogere leidinggevende functies nam toe van 30 % in 2014 tot 34 % in 2017. Dit was hoofdzakelijk het gevolg van een aantal maatregelen van DG HR die niet specifiek verband hielden met het hervormingspakket van 2014. 34 In figuur 9 wordt het genderevenwicht bij de Commissie in 2018 vergeleken met de situatie in 2013 voor alle AD-rangen. Het personeel in hogere functies (in de rang AD12 en hoger) bestaat voor een groot deel uit mannen. Het aantal mannelijke AD13- personeelsleden nam tussen 2013 en 2018 echter sterk af, voornamelijk vanwege demografische factoren. Het betrokken personeel kwam over het algemeen in de jaren 1980 en 1990 bij de Commissie in dienst en heeft nu de pensioenleeftijd (bijna) bereikt. 17 Verordening (EU, Euratom) nr. 1023/2013 van het Europees Parlement en de Raad van 22 oktober 2013, overweging 23.  Figuur 9 — Naar een beter genderevenwicht in AD-rangen, 2013-2018 In 2018 waren er 375 mannen minder in de rang AD13 dan in 2013 Vrouwen in 2018 Mannen in 2018 Vrouwen in 2013 Mannen in 2013 In 2018 waren er 300 vrouwen meer in de rang AD8 dan in 2013 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD9 AD8 AD7 AD6 AD5 25 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 -1 860 -1 360 -860 -360 140 640 1 140 1 640 0,6 2 140 Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie. 35 De genderverhouding toont het groeiende aandeel vrouwen in AD-rangen: — Tussen 2013 en 2018 nam het totale aantal vrouwelijke ambtenaren en tijdelijke functionarissen in de AD-rangen met bijna 8 % toe, terwijl het aantal mannen met bijna 3 % afnam. — In 2013 maakten vrouwen de meerderheid uit van de personeelsleden in de rangen AD5 en AD6. In 2018 vormden zij de meerderheid van de personeelsleden in de rangen AD5-8. 36 Wij stelden vast dat mannen nog steeds de meeste ambten in de hoogste rangen vervullen, ondanks de recente toename van het aantal vrouwen in de functiegroep AD en het feit dat er meer vrouwen worden aangesteld in leidinggevende functies. Omdat vrouwen nu echter de meerderheid van de junior AD-personeelsleden vormen, mag worden verwacht dat het aandeel vrouwen in hogere rangen en hogere leidinggevende functies na verloop van tijd zal toenemen. 37 In figuur 10 hieronder is het genderevenwicht bij de Commissie weergegeven per rang, gegroepeerd naargelang salarisniveau (d. w. z. AST5 en AD5 samen en AST1 en SC2 samen). De functiegroepen AST en AST/SC blijven voornamelijk vrouwen tellen 26 vanwege de hoge percentages vrouwen die deelnemen aan de desbetreffende vergelijkende onderzoeken. Figuur 10 — Het huidige genderpatroon: de meerderheid van de ambten in de hoogste rangen wordt nog steeds vervuld door mannen VROUWEN MANNEN AD AST SC AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 500 1000 1500 2000 Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie — alleen ambtenaren en tijdelijke functionarissen. Vergrijzend personeelsbestand 38 In 2018 was de gemiddelde leeftijd van het personeel 48 jaar. Volgens Eurostat was de gemiddelde EU‑ambtenaar in 2012 bij zijn indiensttreding 35 jaar oud18. In 2018 was 25,3 % van de ambtenaren en tijdelijke functionarissen 55 jaar of ouder.  Slechts 4,2 % was jonger dan 35 en dit aandeel vertoont een gestage daling (6,8 % in 2016, 5,3 % in 2017). In figuur 11 is te zien dat de gemiddelde leeftijd van het Commissiepersoneel (ambtenaren en tijdelijke functionarissen) sinds 2014 gestaag met gemiddeld zes maanden per jaar is gestegen. De daling in 2013 weerspiegelt het feit dat een aantal personeelsleden ervoor koos om met vervroegd pensioen te gaan vóór de inwerkingtreding van de herziening van 2014, waarbij deze mogelijkheid werd beperkt. 18 Verslag van de Commissie aan de Raad over de pensioenregeling van de ambtenaren en de andere personeelsleden van de Europese Unie (COM(2012) 37 final), 7 februari 2012. Figuur 11 — Een vergrijzend personeelsbestand 27 49,0 48,5 48,0 47,5 47,0 46,5 46,0 45,5 45,0 44,5 44,0 43,5 43,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie. 39 Het streefdoel van een personeelsinkrimping met 5 % zorgde voor een gestage afname van het aantal aangeworven ambtenaren en tijdelijke functionarissen. Figuur 12 toont het verloop van de aanwervingen bij de Commissie tussen 2012 en 2017 wat betreft het aantal en soort dienstverbanden (ambtenaar/tijdelijk functionaris). Figuur 12 — Aanwerving bij de Commissie in de periode 2012-2017 28 SC tijdelijk SC ambtenaren AST tijdelijk AST ambtenaren AD tijdelijk AD ambtenaren 1 200 1 000 800 600 400 200 0 2013 2014 2015 2016 2017 Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie. 40 Daarnaast werd de pensioenleeftijd voor EU-personeel als onderdeel van het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut opgetrokken tot 66, in lijn met vergelijkbare verhogingen van de pensioenleeftijd in de ambtenarenapparaten van de lidstaten (zie figuur 13). Dit zal bijdragen tot een verdere vergrijzing van het personeelsbestand van de Commissie in de komende jaren. Figuur 13 — Na de herziening van 2014 is de pensioenleeftijd van 66 bij de Commissie een van de hoogste in de EU 29 67 66 65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 2010 2020 EC vóór 2014 EC na 2014 EL HU IT LU Bron: Pensioenvooruitzichten van de OESO voor 2012 (OESO (2012)), “OECD Pensions Outlook 2012”, OECD Publishing. BE DK ES UK CZ DE AT NL FR PT SK EE SE PL SL IE FI 41 Vanwege de hogere pensioenleeftijd en de daling in aanwervingen staat de Commissie voor de uitdaging om een vergrijzend personeelsbestand te beheren.  Het kan met name nodig zijn dat zij haar beleid inzake opleiding, welzijn, loopbaanontwikkeling en kennisbeheer bijwerkt. Meer personeelsleden met contracten voor een bepaalde tijd 42 Om te komen tot een personeelsinkrimping met 5 %, werd gesnoeid in het aantal posten in de lijst van het aantal ambten voor ambtenaren en tijdelijke functionarissen die onder het Statuut vallen. De Commissie had de mogelijkheid om arbeidscontractanten in dienst te nemen om te voldoen aan haar veranderende beleidsvereisten. 43 Hoewel het aantal personeelsleden tussen 2013 en 2018 in totaal gelijk is gebleven, is de samenstelling van het personeelsbestand wel veranderd. Het aandeel ambtenaren en tijdelijke functionarissen (exclusief plaatselijke functionarissen) nam af van 80 tot 76 %, terwijl het aandeel arbeidscontractanten toenam van 20 tot 24 % (zie figuur 14). Figuur 14 — Personeelsinkrimping: duidelijke afname van het aantal AST-functies 30 100 % 95 % 90 % 85 % 80 % 75 % 70 % 65 % 60 % 55 % 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Arbeids- contractanten AST-SC AST AD 2013 2018 Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie — alleen ambtenaren, tijdelijke functionarissen en arbeidscontractanten. 44 Binnen de Commissie zijn er drie hoofdcategorieën werkgevers van arbeidscontractanten: — bureaus die ondersteunende taken uitvoeren zoals logistiek en financiële rechten, bijvoorbeeld het OIB en het PMO, hebben hoofdzakelijk arbeidscontractanten in de functiegroepen19 GFI en GFII (meer dan 60 %, tot 74,3 % bij het PMO) in dienst, die manuele of ondersteunende taken uitvoeren; — in DG's die verantwoordelijk zijn voor EU-delegaties (DG NEAR en DG DEVCO) werkt ongeveer de helft van het personeel op basis van GFIII- (assistenten) en GFIV-contracten (administratieve medewerkers); — operationele DG's maken gebruik van arbeidscontractanten om te voorzien in ad- hocbehoeften. Wij stelden vast dat 50 % van alle arbeidscontractanten bij de Commissie werkzaam is bij slechts vijf DG's en diensten: JRC, DEVCO, OIB, NEAR en PMO. 19 Zie bijlage II voor gedetailleerde informatie over functiegroepen en taken. 31 45 De toename van het aantal arbeidscontractanten wordt grotendeels veroorzaakt doordat er vaker personeel in de functiegroepen GFIII en GFIV wordt ingezet (+ 1 655 tussen 2013 en 2018). Voor deze toename zijn hoofdzakelijk drie DG's verantwoordelijk: JRC, ECHO en CNECT.  Dit weerspiegelt ofwel de specifieke kenmerken van het beleid dat het DG uitvoert (bijvoorbeeld onderzoek, in het geval van het JRC) ofwel de behoefte om snel personeel aan te werven om een crisissituatie, zoals op het gebied van migratie, het hoofd te bieden (zie figuur 15). Figuur 15 — De ontwikkeling van de personeelsbezetting bij DG ECHO sinds het begin van de migratiecrisis in 2015 400 350 300 250 200 150 100 50 0 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AD AST AST-SC GFI GFII GFIII GFIV Aandeel ambtenaren en tijdelijke functionarissen Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie. 46 Door arbeidscontractanten in te schakelen, kan de Commissie snel reageren op plotselinge tijdelijke stijgingen van de werklast. De toename van het aantal personeelsleden met kortlopende contracten heeft echter op de langere termijn gevolgen voor het kennisbeheer en de bedrijfscontinuïteit. Nieuwe werkmethoden om de personeelsinkrimping te compenseren bij sommige DG's 47 De grootste uitdaging voor de afzonderlijke DG's in het kader van het hervormingspakket van 2014 schuilde in de vermindering van het aantal posten met 5 %. De Commissie wilde er in de eerste plaats voor zorgen dat haar diensten in staat 32 zouden blijven om haar politieke prioriteiten te verwezenlijken en de jaarlijkse werkprogramma's uit te voeren. De ERK publiceerde in 2017 een evaluatie van deze personeelsinkrimping20. 48 In 2016 publiceerde de Commissie een methode21 voor het overplaatsen van personeel tussen DG's naar aanleiding van de personeelsinkrimping met 5 %, rekening houdend met haar prioriteiten. 49 Als gevolg hiervan nam het aantal personeelsleden van sommige operationele DG's af ten opzichte van 2013 (met 13 % bij DG AGRI en met 18 % bij DG SANTE), terwijl dit aantal bij andere DG's aanzienlijk toenam (met 40 % bij DG ECHO en 70 % bij DG HOME). In figuur 16 wordt getoond hoe het aantal personeelsleden van bepaalde DG's zich tussen 2013 en 2018 ontwikkelde.  Figuur 16 — Voorbeelden van de grootste stijgingen en dalingen in het aantal personeelsleden van DG's in de periode 2013-2018 180 170 160 150 140 130 120 110 100 90 80 70 HOME ECHO TOTAAL COMMISSIE AGRI OP SANTE 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie, waarbij december 2013 als basisjaar met als referentiewaarde 100 is gebruikt. 20 “Report on the rapid case review on the implementation of the 5 % reduction of staff posts”, gepubliceerd op 21 december 2017. Zie www. eca. europa. eu/. 21 Mededeling aan de Commissie SEC(2016)171/2 van 22 maart 2016, “Allocation of establishment plan posts for 2016”. 33 50 Wij stelden vast dat de DG's die werden getroffen door de inkrimping een reeks instrumenten hebben gebruikt (benchmarking, screening van middelen, enz. ) om personeel onder te brengen in een andere afdeling. Aangezien de personeelsleden bij de meeste DG's gemiddeld reeds langer werkten dan de maximale 42 uur per week die zijn vastgesteld in het Statuut, kon de personeelsinkrimping niet worden gecompenseerd door het verlengen van de minimale werkweek tot 40 uur. 51 Omdat DG's ook minder mogelijkheden hadden om personeel aan te werven, hebben sommige interne processen herzien en nieuwe manieren van werken ontwikkeld om de bedrijfscontinuïteit te waarborgen (zie tekstvak 1 voor voorbeelden). Tekstvak 1 Voorbeelden van herziene methoden en processen o DGT — Gebruik van een modulaire computerondersteunde vertaalomgeving — ter bevordering van de kwaliteit en efficiëntie van het vertaalproces. In november 2017 lanceerden DGT, DIGIT en CONNECT samen eTranslation, een verbeterde dienst voor machinevertalingen. Deze leverde snellere en vlottere resultaten dankzij de overstap van vertaling op basis van statistieken op neurale machinevertaling, waarbij het domein van kunstmatige intelligentie werd betreden. o DG DEVCO — Regionalisering van bepaalde processen (bijvoorbeeld administratieve ondersteuning) — om de doelmatigheid te verbeteren, personeel optimaal in te zetten en schaalvoordelen te creëren, heeft DEVCO zijn inzet van delegatiepersoneel herzien en bepaalde taken gebundeld in een beperkt aantal delegaties. o DG JRC — Structurering van het werkprogramma aan de hand van projecten in plaats van eenheden — het DG beoordeelt de toegevoegde waarde van zijn projecten op systematische wijze (zie de strategie van het JRC voor 2030, en met name hoofdstuk 4 inzake het waarborgen van de toegevoegde waarde).  o DG FISMA — Gebruik van taskforces om relevante deskundigheid van verschillende DG's aan te boren — op deze manier wordt een betere combinatie mogelijk gemaakt van micro- en macro-economische perspectieven bij het uitvoeren van specifieke projecten. Enkele negatieve gevolgen voor het personeel 52 Het hervormingspakket van 2014 moest het personeelsbeheer verbeteren. De bezuinigingsmaatregelen leverden zeker bepaalde verbeteringen op, zoals herziene 34 werkmethoden, voor de Commissie als geheel. Ze hadden echter ook negatieve gevolgen voor het personeelsbestand van de Commissie, zoals geïllustreerd in figuur 17. Figuur 17 — Pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut: gevolgen Minder arbeidssatisfactie Steeds minder aantrekkelijk salarispakket in de loop der jaren De uitmuntendheid, bekwaamheid en onafhankelijkheid van het ambtenarenapparaat van de EU stoelt op zijn culturele en linguïstische diversiteit en de aantrekkelijkheid van de aanwervingsvoorwaarden Meer variatie in contracten en salarissen Bron: ERK, Verordening (EU, Euratom) nr. 1023/2013 van het Europees Parlement en de Raad (overweging 7). Minder arbeidssatisfactie 53 De Commissie voert om de twee jaar enquêtes onder haar personeel uit om het management inzicht te bieden in de behoeften, beleving en professionele verwachtingen van de personeelsleden. Het management gebruikt de verkregen informatie om in de behoeften van het personeel te voorzien, alsook om sterke punten en kansen voor het verbeteren van de betrokkenheid van het personeel vast te stellen. De Commissie analyseert de gegevens van de enquête om feedback te leveren voor het opstellen van actieplannen. 54 In de resultaten van de enquêtes onder het personeel die sinds 2014 zijn uitgevoerd, komt naar voren dat in de ogen van het personeel de arbeidsvoorwaarden achteruit zijn gegaan. In antwoord op een reeks vragen in verband met arbeidssatisfactie, werkplek en professionele toekomst worden nu consequent lagere cijfers gegeven dan voorheen. 55 Uit de enquêtes blijkt dat de Commissie in het algemeen steeds minder wordt gezien als organisatie die waarde hecht aan het welzijn van haar personeel, en dat dit is gekoppeld is aan een groeiende bezorgdheid over de werkdruk. Bijna een derde van 35 het personeel van de Commissie is van mening dat de werkdruk onaanvaardbaar is (27 % in 2016 en 31 % in 2018), hoewel de meerderheid (59 % in 2016 en 56 % in 2018) de werkdruk nog steeds acceptabel vindt. 56 Het ziekteverzuimpercentage onder personeel wordt algemeen gebruikt als indicator voor de betrokkenheid van het personeel, die gevolgen kan hebben voor de efficiëntie van een organisatie.  De Commissie stelde niet de mogelijke verbanden vast tussen het ziekteverzuimpercentage en de werklast, de personeelsinkrimping of andere maatregelen in het hervormingspakket. We verrichtten een beperkte evaluatie van de beschikbare cijfers. 57 Het algemene ziekteverzuimpercentage bij de Commissie nam licht toe tussen 2012 en 2017. Bij bepaalde DG’s was er echter sprake van een duidelijke verslechtering: het aantal dagen ziekteverlof per persoon, inclusief langdurige afwezigheid, was het sterkst toegenomen bij JUST (van gemiddeld 10,3 dagen in 2013-2015 tot 17 dagen in 2016 en 18,9 dagen in 2017) en HOME (van 9,4 tot respectievelijk 14,9 en 15,1). 58 Met het hervormingspakket van 2014 werd het aantal jaarlijkse vakantiedagen voor delegatiepersoneel met 42 % verminderd (van drieënhalve dag tot twee dagen per maand) en werden wijzigingen doorgevoerd in de berekening van de toelage voor de kosten van het levensonderhoud. Over het algemeen leeft het gevoel van het personeel dat de arbeidsvoorwaarden zijn verslechterd sterker in de delegaties dan bij de Commissie in het algemeen. In 201622 was minder dan 50 % van het personeel van de delegaties van mening dat de Commissie een aantrekkelijke plek was om te werken en vond slechts 21 % dat er genoeg personeel was om de werkdruk aan te kunnen. 59 De wijzigingen die bij de herziening in het Statuut werden aangebracht en die van invloed waren voor de delegaties werden onder andere ingegeven door de wens om kostenbesparingen te genereren23. Uitgaven voor delegatiepersoneel maken echter 22 De volledige resultaten van de enquête onder het personeel van 2018 waren op het moment van de controle niet beschikbaar; we hebben daarom de resultaten van de personeelsenquête van 2016 gebruikt voor DG DEVCO. 23 Zie Verordening (EU, Euratom) nr. 1023/2013 van het Europees Parlement en de Raad van 22 oktober 2013, overweging 27: “Het is passend om de arbeidsvoorwaarden voor personeel in derde landen te moderniseren en kosteneffectiever te maken, opdat kostenbesparingen worden gegenereerd. ” 36 slechts 4,7 % uit van alle uitgaven uit de begroting voor administratie24. Wij stelden vast dat de beperkte begrotingsbesparingen gepaard gingen met aanzienlijke negatieve gevolgen voor het personeel. Meer variatie in contracten en salarissen 60 Personeel dat na 2004 en 2014 werd aangeworven, geniet minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan eerder aangeworven personeel. Bij de hervorming van 2004 werden salarissen voor aanvangsrangen verlaagd en in het pakket van 2014 werd de functiegroep AST/SC gecreëerd, met een minder aantrekkelijke salarisschaal.  61 Omdat er steeds meer arbeidscontractanten worden ingezet, is de variatie in status en salarissen onder het personeel van de Commissie dienovereenkomstig toegenomen. Zo kan het zijn dat GFIV-arbeidscontractanten die aan dezelfde minimumaanwervingsvereisten op het gebied van opleiding en ervaring voldoen als junior administrateurs 28 % minder verdienen dan laatstgenoemden. Momenteel verdient ongeveer 6 % van het personeel (allemaal GFI- en GFII-arbeidscontractanten) minder dan de laagstbetaalde ambtenaar (AST/SC1, met een jaarlijks basissalaris van ongeveer 32 400 EUR). Een derde van het personeel (in alle categorieën) verdient tot twee keer dat bedrag. 62 Daarnaast bestaan er ook onder de ambtenaren discrepanties tussen rang en verantwoordelijkheidsniveau. Het kan voorkomen dat aan ervaren professionals in juniorrangen (AD6-8) meer verantwoordelijkheden zijn toegewezen dan aan personeelsleden in hogere rangen die vóór hen zijn aangeworven. — Tussen 2012 en 2017 werd slechts 22,4 % van de vacatures uitgeschreven voor AD7; veel ervaren kandidaten die voor de Commissie wilden werken, solliciteerden via vergelijkende onderzoeken voor aanvangsrangen (AD5/AD6). Vanwege hun professionele achtergrond en hun prestaties kregen deze nieuwe personeelsleden vaak al snel extra verantwoordelijkheden (bijvoorbeeld als hoofd samenwerking in een delegatie, teamleider bij andere activiteiten). 24 Aandeel van de uitgaven voor delegatiepersoneel in de totale uitgaven in het kader van rubriek 5 (excl. pensioenen en Europese scholen). 37 Steeds minder aantrekkelijk salarispakket in de loop der jaren 63 Bij de herziening van het Statuut van 2014 werd ernaar gestreefd aantrekkelijke aanwervingsvoorwaarden in stand te houden. Hoewel de algemene arbeidsvoorwaarden (met inbegrip van het aanvangssalaris) aantrekkelijk blijven voor de meeste afgestudeerden in de EU, heeft de Commissie moeite om gekwalificeerde sollicitanten met bepaalde nationaliteiten en profielen aan te trekken. De aantrekkelijkheid van de salarissen is deels afhankelijk van de koopkracht van EU- ambtenaren op de verschillende locaties waar zij werkzaam zijn. De salarissen worden jaarlijks geactualiseerd om te zorgen voor “parallellisme” met de veranderingen in de bezoldiging van nationale ambtenaren en om ervoor te zorgen dat zij de ontwikkeling van de kosten van het levensonderhoud voor EU-ambtenaren in België en Luxemburg weerspiegelen. 64 De methode voor de jaarlijkse actualisering van de salarissen en pensioenen van de EU-ambtenaren werd in 2004 gewijzigd en in 2014 opnieuw aangepast.  De methode omvat nu twee belangrijke elementen: — een globale specifieke indicator (GSI) op basis van veranderingen in de koopkracht van nationale ambtenaren bij de centrale overheid in elf lidstaten (voorheen werd er naar slechts acht lidstaten gekeken); — het gemeenschappelijk indexcijfer voor België en Luxemburg25 (joint Belgium- Luxembourg index, JBLI) voor veranderingen in de kosten van het levensonderhoud in België en Luxemburg, waarbij rekening wordt gehouden met de inflatie in de beide landen. 65 Buiten België en Luxemburg worden de salarissen en pensioenen van EU- personeel bijgesteld om de koopkrachtpariteit ten opzichte van Brussel in stand te houden. Met het oog hierop berekent Eurostat jaarlijkse aanpassingscoëfficiënten voor bepaalde locaties. 66 Het gebruik van de methode heeft geleid tot regelmatige nominale salarisverhogingen, met uitzondering van de jaren 2011, 2013 en 2014, toen de 25 Voor de referentieperiode van 1 juli 2004 tot en met 31 december 2012 werd een “internationaal indexcijfer van Brussel” (Brussels International Index, BII) berekend, in overeenstemming met bijlage XI bij het Statuut, zoals gewijzigd bij Verordening (EG, Euratom) 723/2004. 38 salarissen werden bevroren. In de periode 2011-2018 werden de salarissen van EU- ambtenaren bijgesteld zoals getoond in tabel 2. Tabel 2 — Jaarlijkse aanpassingen van de salarissen van EU-ambtenaren, 2011-2018 Jaar 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Jaarlijkse aanpassingscoëfficiënt op basis van de GSI en het JBLI 0 % (bevroren) 0,8 % 0 % (bevroren) 0 % (bevroren) 2,4 % 3,3 % 1,5 % 1,7 % Bron: verslagen van Eurostat over de jaarlijkse actualisering van de bezoldigingen en pensioenen van EU- ambtenaren. 67 De koopkracht van ambtenaren van centrale overheden in de EU is sinds 2003 gedaald. De koopkracht van EU-ambtenaren heeft in lijn met het beginsel van parallellisme een vergelijkbare ontwikkeling doorgemaakt. Vanwege de bevriezing in 2011, 2013 en 2014 was deze daling voor EU-personeel echter scherper (zie figuur 18). Figuur 18 — Ontwikkeling van de koopkracht van EU-ambtenaren in Brussel en van personeelsleden van centrale overheden in de lidstaten 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2 % 0 % -2 % -4 % -6 % -8 % -10 % -12 % -14 % Personeel van centrale overheden in de lidstaten (GSI) EU-personeel in Brussel Bron: ERK, op basis van gegevens van Eurostat.  39 68 Verslagen van Eurostat26 bevatten indicatieve informatie over de verschillen in koopkracht van EU-personeel dat in Luxemburg respectievelijk Brussel werkt en woont. Dit verschil is voornamelijk het gevolg van de snellere stijging van de huurprijzen in Luxemburg. Wanneer de huurkosten buiten beschouwing worden gelaten, was de koopkracht van het personeel met als standplaats Luxemburg in 2017 hoger en in 2018 lager. Vanwege de omvang van het verschil verricht de Commissie een studie inzake haar aantrekkelijkheid als instelling en de kosten van het levensonderhoud in Luxemburg. De studie zou in het derde kwartaal van 2019 moeten worden afgerond. 69 De verdeling van het personeel van de Commissie naar land van herkomst weerspiegelt de relatieve aantrekkelijkheid van de aangeboden arbeidsvoorwaarden. Ook zijn er onevenwichtigheden te zien in de nationaliteiten van kandidaten van de vergelijkende onderzoeken van EPSO, waarbij bepaalde landen (bijv. Frankrijk, Duitsland en Nederland) ondervertegenwoordigd zijn27. 70 Wij hebben de statistieken inzake nationaliteit van het personeel van de Commissie grondig geanalyseerd om vast te stellen welke onevenwichtigheden niet worden gerechtvaardigd door objectieve criteria. Wij vergeleken het aandeel van elke nationaliteit van het personeel van de Commissie met het aandeel van het desbetreffende land in de EU-beroepsbevolking (de bron van mogelijke nieuwe personeelsleden) en berekenden hoeveel personeelsleden elke lidstaat per rangbereik “zou moeten” leveren. In figuur 19 worden de resultaten van deze analyse weergegeven. 26 Analytische categorieverslagen ter aanvulling van de verslagen inzake de jaarlijkse actualisering van de bezoldigingen en pensioenen van EU-ambtenaren (https://ec. europa. eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications). 27 Verslag van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad overeenkomstig artikel 27 van het Statuut van de ambtenaren en artikel 12 van de Regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van de Europese Unie (geografisch evenwicht) (COM(2018) 377 final).  Figuur 19 — Geografische onevenwichtigheden onder het personeel naar nationaliteit (2018) 40 Belgisch Grieks Bulgaars Iers Fins Hongaars Litouws Ests Sloveens Lets Roemeens Maltees Italiaans Slowaaks Luxemburgs Portugees Kroatisch Cypriotisch Deens Zweeds Oostenrijks Tsjechisch Nederlands Pools Frans Spaans Duits Brits Duitsland heeft 527 AD5-8- personeelsleden minder dan het zou moeten hebben op basis van zijn beroepsbevolking Roemenië heeft 331 AD5-8- personeelsleden meer dan het zou moeten hebben op basis van zijn beroepsbevolking Hoewel Polen over het algemeen ondervertegenwoordigd is, heeft het 103 AD5-8- personeelsleden meer dan het zou moeten hebben op basis van zijn beroepsbevolking SC1-AST4 AST5-9 AST10-11 AD5-8 AD9-12 -3000 -2500 -2000 -1500 -1000 -500 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 Bron: ERK, op basis van gegevens van de Commissie. 41 71 Uit de verdeling van het personeel van de Commissie naar land van herkomst blijkt dat er sprake is van aanzienlijke verschillen tussen nationaliteiten, waarbij Belgen het sterkst zijn vertegenwoordigd28 en Britten en Duitsers het minst, en dit in alle rangen. Spaanse, Franse, Poolse en Nederlandse onderdanen zijn met name ondervertegenwoordigd in de volgende rangen: — in de AD-tussenrangen (5-8) in het geval van Spanje, Frankrijk en Nederland, en — in de AST-tussenrangen (5-9) en hogere AD-rangen (9-12) in het geval van Polen. 72 Wij stelden vast dat het patroon van onder- en oververtegenwoordiging niet voor alle rangen gelijkloopt. Sommige landen zijn oververtegenwoordigd in de lagere AST- rangen (Roemenië en Bulgarije), terwijl andere landen oververtegenwoordigd zijn in de hogere AD-rangen (met name Zweden, Finland, Griekenland en Italië). 73 Al met al hebben de veranderingen in de arbeidsvoorwaarden het werken voor de EU relatief minder aantrekkelijk gemaakt voor bepaalde nationaliteiten die al ondervertegenwoordigd waren. Uit het door ons verzamelde bewijs blijkt dat de aantrekkelijkheid van de Commissie door afgestudeerden wisselend wordt ervaren. In de graduate barometer van het Trendence Institute eindigden de “Commissie en loopbanen bij de EU” in 2016 op de 15e plaats van populairste potentiële werkgevers in de EU29. Uit de resultaten per land blijkt dat de mate waarin de Commissie als aantrekkelijke werkgever wordt gezien, sterk uiteenloopt. In 2017 werd de Commissie 6e (7,4 %) in Oostenrijk. In 2016 werd zij 7e (4,8 %) in Frankrijk en 15e in Spanje (3,5 %), maar slechts 31e (2,2 %) in Duitsland en 48e (1,5 %) in Polen.  Een betere voorbereiding van het pakket van 2014 had de negatieve gevolgen ervan kunnen helpen verzachten 74 Gezien de omvang en aard van de potentiële financiële en niet-financiële gevolgen van het hervormingspakket van 2014 hadden wij verwacht dat de Commissie een beoordeling zou hebben uitgevoerd die vergelijkbaar was met die voor andere belangrijke wetgevingsvoorstellen met gevolgen voor de begroting. 28 België is een gastland, wat van invloed is op het aantal personen dat werkzaam is bij de Commissie. 29 In een enquête onder 300 000 afgestudeerden in 24 Europese landen kreeg de Commissie 2,94 % positieve antwoorden ten opzichte van 11,54 % voor de eerstgenoemde werkgever. 42 Weinig aandacht voor niet-financiële aspecten 75 De Commissie was van mening dat zij niet wettelijk verplicht was om een diepgaande analyse uit te voeren van de mogelijke gevolgen van de voorgestelde wijzigingen. Als gevolg hiervan ging aan de uitvoering van het pakket van 2014 geen algemene analyse vooraf van de problemen die moesten worden aangepakt of de waarschijnlijke gevolgen op de korte en lange termijn van de gekozen maatregelen voor het personeelsbeheer. 76 De voorbereidende analyse van de Commissie was voornamelijk gericht op het ramen van de waarschijnlijke financiële effecten van de voorgestelde kostenbesparende maatregelen. Wij stelden vast dat de analyse van de begrotingsbesparingen was gebaseerd op een degelijke methode waarin de belangrijkste aannames werden uitgelegd. 77 Wat betreft HR richtte de Commissie zich voornamelijk op de ontwikkeling van maatregelen om specifieke gevolgen van de hervorming van 2004 recht te trekken. Deze maatregelen werden ingegeven door analyses die in de periode 2009-2011 waren uitgevoerd, en met name: — een studie van Eurostat over de langetermijngevolgen van pensioenkosten voor de begroting, waarin de belangrijkste verwachte tendensen op dit gebied van 2010 tot en met 2059 werden behandeld; — een verslag over de gelijkwaardigheid van de oude loopbaanstructuur (d. w. z. van vóór 2004) en de nieuwe, waarin werd geconcludeerd dat de gelijkwaardigheid niet voor alle functiegroepen was gehandhaafd en er een duidelijkere correlatie nodig was tussen de verantwoordelijkheidsniveaus en de salarisniveaus. 78 De gevolgen van de kostenbesparende maatregelen voor HR werden echter niet allemaal even uitvoerig beoordeeld.  Er werd met name geen risicoanalyse of beoordeling uitgevoerd van de positieve of negatieve gevolgen van de volgende maatregelen: — wijzigingen in de criteria voor terugzetting in rang en ontslag; — verlenging van het ouderschapsverlof; — wijzigingen van de regels voor compensatie van gemaakte overuren in het kader van flexibele werktijden; 43 — beperking van het recht op jaarlijks verlof voor reizen; — wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden in delegaties, bijvoorbeeld jaarlijks verlof en de methode voor berekening van toelagen voor levensonderhoud. 79 Als gevolg hiervan waren enkele van de voornoemde voorgestelde wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden niet gebaseerd op een analyse van verwachte of vastgestelde problemen. Een aantal hiervan werd ingevoerd tijdens de trialoog en werd met name gebillijkt vanuit het oogpunt van begrotingsbesparingen. Ontoereikende monitoring en verslaglegging over gevolgen voor personele middelen 80 Wij constateerden tekortkomingen in de monitoring door de Commissie van de belangrijkste effecten voor HR van de maatregelen in het pakket van 2014, zoals de verlenging van de werkweek en de vermindering van het aantal posten met 5 %. 81 Om personeel prioritaire taken te kunnen toevertrouwen is een systeem nodig met voldoende betrouwbare gegevens voor de beoordeling van de werkdruk binnen de Commissie in haar geheel. Informatie over de middelen die worden ingezet voor specifieke taken (doelstellingen) is een vereiste voor de verantwoordingsplicht van leidinggevenden, waarmee de jaarlijkse betrouwbaarheidsverklaring wordt onderbouwd. 82 Met het hervormingspakket van 2014 werd een minimale werkweek van veertig uur ingevoerd, evenals regels inzake regelingen voor flexibele werktijden. Deze nieuwe bepalingen zijn gebaseerd op de zorgvuldige monitoring en het nauwgezette beheer van de werktijd teneinde de omgang met beperkte personele middelen te vergemakkelijken. 83 De overgang naar een werkweek van veertig uur kon de vermindering van het aantal posten met 5 % in alle diensten niet compenseren, aangezien veel personeelsleden reeds langer werkten dan wettelijk vereist was. De vermindering van het aantal posten leidde in plaats daarvan tot een herstructurering en de ontwikkeling van nieuwe werkmethoden in sommige DG's en diensten. 84 Hoewel de gemiddelde werkweek voor de Commissie in haar geheel tussen 2015 en 2017 slechts licht toenam — van 42,6 tot 42,9 uur — verschilt deze statistische informatie sterk tussen de verschillende DG's. De langste door een DG gemelde 44 werkweek (als gemiddelde voor de periode 2015-2017) duurde 51 uur en de kortste 40,6 uur.  85 Het systeem voor tijdrapportage bij de Commissie voorziet niet in voldoende volledige en betrouwbare gegevens om de werkdruk van verschillende afdelingen te vergelijken. Wij stelden vast dat bijna 30 % van alle urenstaten niet wordt gevalideerd30. De betrouwbaarheid van wel gevalideerde urenstaten kan bovendien niet volledig worden verzekerd: personeelsleden vullen soms de standaardwerkuren in en niet de daadwerkelijk gewerkte uren. Bovendien wordt telewerken altijd als volledige of halve dag geteld, ongeacht het aantal uur dat daadwerkelijk wordt gewerkt. Het validatiepercentage bij de Commissie (wederom een gemiddelde voor drie jaar) schommelt tussen 24 % en 87 %. Hierdoor kan het management slechts in beperkte mate de negatieve effecten van de personeelsinkrimping onderkennen, met name wat betreft de toegenomen werkdruk voor het resterende personeel. 86 Ondanks deze beperkingen gebruikt DG HR de gegevens inzake gemelde werktijden om de werklast van de afzonderlijke DG's te beoordelen in het kader van de overplaatsing van personeel. Dit kan het besluitvormingsproces in verband met het aantal personeelsleden en de haalbaarheid van verdere personeelsinkrimpingen verzwakken. 87 Naast de tijdrapportage van personeel ontwerpt en monitort de Commissie ook een aantal HR-beleidsmaatregelen, waaronder personeelstoewijzing, prestatiebeoordeling, talentenbeheer en welzijn. Zij maakt echter geen gebruik van de beschikbare gegevens en indicatoren inzake personele middelen om prestatiedoelstellingen vast te stellen en beheerindicatoren te bepalen die gericht zijn op opkomende problemen met het personeelsbestand. Daardoor is de Commissie slechts in beperkte mate in staat om mogelijke negatieve effecten van het pakket van 2014 op te sporen en aan te pakken (bijvoorbeeld de toename van het ziekteverzuim in een bepaald DG, een aanzienlijke toename van tijdelijke contracten of werkdruk, of een verminderde tevredenheid van het personeel). 88 De verplichtingen inzake de rapportage over de gevolgen van de hervormingen van 2014 houden voornamelijk verband met het informeren van de begrotingsautoriteit over de uitvoering van de maatregelen van het pakket. Eind 2020 moet een eerste verslag over de werking van dit Statuut worden ingediend. Andere 30 Urenstaten waarmee de gewerkte uren van de afzonderlijke personeelsleden worden geregistreerd, moeten worden gevalideerd in Sysper, het uitgebreide IT-instrument van de Commissie voor personeelsbeheer. verslagen over gevolgen voor de begroting van het pensioenstelsel en de ontwikkeling van de koopkracht zijn gepland voor 2022. 45 46 Conclusies en aanbevelingen 89 Al met al concluderen wij dat er met het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut gezorgd is voor de beoogde kostenbesparingen en enkele verbeteringen in het personeelsbeheer.  Enkele van de negatieve gevolgen voor de DG's en het personeel hadden echter kunnen worden voorkomen of eerder kunnen worden getemperd als de hervormingen beter waren voorbereid en gemonitord (zie de paragrafen 14-88). 90 Wij stelden vast dat het pakket van 2014 aanzienlijke besparingen voor de EU- begroting oplevert die hoger zijn dan in eerste instantie werd verwacht. In totaal zullen de besparingen in het huidige MFK waarschijnlijk 4,2 miljard EUR bedragen. De begrotingsbesparingen op de lange termijn als gevolg van lagere uitgaven voor pensioenen worden geraamd op 19,2 miljard EUR. De besparingen vloeien vooral voort uit de vermindering van het aantal posten met 5 %, de tijdelijke bevriezing van salarissen en pensioenen, de verhoging van de pensioenleeftijd en de verlaging van het jaarlijkse opbouwpercentage voor pensioenen, evenals de beperking van bevorderingsmogelijkheden in hogere rangen. Deze bedragen kunnen worden opgeteld bij de besparingen als gevolg van de hervorming van 2004. Het volledige effect van de veranderingen zal pas na dertig jaar zichtbaar zijn (zie de paragrafen 14- 20). 91 Het pakket van 2014 heeft een aantal belangrijke aspecten van het personeelsbeheer bij de Commissie beïnvloed, waaronder de verspreiding van het personeel over verschillende functiegroepen en rangen, het genderevenwicht, het leeftijdsprofiel, het aantal arbeidscontractanten, de werkdruk in de DG's en diensten, en de aantrekkelijkheid van de arbeidsvoorwaarden. Over het algemeen was de impact wisselend (zie de paragrafen 22-73). 92 Het pakket omvatte twee belangrijke veranderingen in de loopbaanstructuur. Om de onevenwichtigheden tussen verantwoordelijkheden en salarisrang als gevolg van de hervorming van 2004 te verhelpen, werd bij de herziening van 2014 de nieuwe functiegroep AST/SC in het leven geroepen voor secretariaats- en kantoormedewerkers en werden de doorgroeimogelijkheden in de functiegroepen AST en AD beperkt. Deze veranderingen hebben reeds bijgedragen tot een betere afstemming van het salaris op de verantwoordelijkheden en zullen op de lange termijn leiden tot een andere verspreiding van het personeel over de loongroepen. De nieuwe beperkingen van de doorgroeimogelijkheden vormen echter een aanzienlijke uitdaging op personeelsgebied in DG's met veel senior personeelsleden, die hun kans op bevordering achteruit hebben zien gaan (zie de paragrafen 22-30). 47 93 Bij de hervormingen van 2014 werden de gezinsvriendelijke arbeidsregelingen die al bestonden bij de instellingen geharmoniseerd. De belangrijkste ontwikkelingen in de richting van een beter genderevenwicht onder het personeel in de periode 2013-2018 kunnen niet worden toegeschreven aan de herziening van het Statuut van 2014.  De ongelijkheid in de hogere rangen van de AD-functiegroep zal op de lange termijn afnemen omdat er meer vrouwen worden aangeworven in de beginrangen, die vervolgens via het systeem worden bevorderd. De functiegroepen AST en AST/SC blijven voornamelijk vrouwen tellen vanwege de hoge percentages vrouwen die deelnemen aan de desbetreffende vergelijkende onderzoeken (zie de paragrafen 31- 37). 94 De beperkte aanwervingscijfers als gevolg van de vermindering van het aantal posten met 5 % en de verhoging van de pensioenleeftijd dragen bij tot de vergrijzing van het personeelsbestand. Ook de steeds hogere leeftijd van nieuwe personeelsleden draagt hiertoe bij (zie de paragrafen 38-40). 95 Het aandeel arbeidscontractanten is binnen de Commissie als geheel gestegen. De voornaamste oorzaken zijn veranderingen in de politieke prioriteiten op het niveau van zowel DG’s als de Commissie en het feit dat sommige DG’s snel personeel moeten aanwerven om situaties zoals de migratiecrisis aan te pakken. Deze verandering moet worden gezien in de bredere context van de herverdeling van posten tussen DG's overeenkomstig de werkdruk, waarbij het aantal personeelsleden van DG HOME en DG ECHO sterk toenam en dat van DG AGRI en DG SANTE afnam (zie de paragrafen 42- 51). 96 Het pakket van 2014 had over het algemeen negatieve gevolgen voor het personeel. De tevredenheid van de personeelsleden is sterk afgenomen en het ziekteverzuim is toegenomen, met name onder diegenen op wie de wijzigingen van het Statuut en de veranderingen in hun werkdruk de meeste invloed hadden. Het gevoel dat de arbeidsvoorwaarden zijn verslechterd, leeft het sterkst bij het personeel van de delegaties. De arbeidsvoorwaarden zijn minder gunstig geworden voor bestaand personeel. De belangstelling onder mogelijke nieuwe personeelsleden is ook afgenomen. De veranderingen zullen de bestaande problemen met het aanwerven van personeel uit sommige landen die reeds sterk ondervertegenwoordigd zijn bij de Commissie waarschijnlijk nog verergeren (zie de paragrafen 52-73). 97 Wij constateerden ook dat zowel de positieve resultaten (kostenbesparingen) als de minder positieve gevolgen (zoals minder tevredenheid onder personeel) een weerspiegeling vormen van de manier waarop het pakket van 2014 was voorbereid en 48 de uitvoering hiervan werd gemonitord. In de voorbereidende fase legde de Commissie vooral de nadruk op maatregelen om de begroting voor salarissen en pensioenen te verlagen en om de neveneffecten van de hervorming van 2004 aan te pakken. De waarschijnlijke gevolgen van deze kostenbesparingen of andere maatregelen van het hervormingspakket voor het personeelsbeheer werden nauwelijks of helemaal niet beoordeeld.  De monitoringregelingen van de Commissie volstonden niet om die negatieve gevolgen op correct en tijdig vast te stellen (zie de paragrafen 74-88). In bijlage I zijn onze bevindingen met betrekking tot de gevolgen van de belangrijkste maatregelen van de hervormingen van 2014 voor de EU- begroting, de HR-regelingen van de Commissie en haar personeel samengevat. Aanbeveling 1 — Ontwikkel een plan voor personeelsbeheer Om haar beheer van de werkdruk te verbeteren, moet de Commissie een plan voor personeelsbeheer vaststellen waarin bijzondere aandacht wordt besteed aan: 1. 1 de vaststelling welke taken door welke categorie personeel worden verricht, zodat zij haar personeelsbeleid en -praktijken beter kan afstemmen op de institutionele behoeften en kan vaststellen welke rollen de grootste bijdrage leveren aan haar doelstellingen; 1. 2 de opstelling van een actieplan om personen met een breed scala aan professionele ervaring en nationaliteiten aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Streefdatum voor uitvoering: eind 2021. Aanbeveling 2 — Verbeter het kader voor monitoring en verslaglegging over HR-kwesties Om beter in te kunnen spelen op HR-ontwikkelingen moet de Commissie haar monitoring en verslaglegging over HR-kwesties op bedrijfsniveau verbeteren. Zij moet de beschikbare gegevens en indicatoren gebruiken om risico's voor het personeelsbestand te identificeren die het behalen van haar doelstellingen in gevaar kunnen brengen. Streefdatum voor uitvoering: eind 2021. 49 Aanbeveling 3 — Beoordeel de behoeften en potentiële gevolgen alvorens het Statuut verder te herzien Vóór een eventuele nieuwe herziening van het Statuut moet de Commissie duidelijker vaststellen welke problemen er moeten worden aangepakt en nagaan wat de doelstellingen en potentiële financiële en niet-financiële gevolgen van het voorstel en de bijbehorende maatregelen zijn. Streefdatum voor uitvoering: vóór eventuele verdere herzieningen van het Statuut. Dit verslag werd door kamer V onder leiding van de heer Lazaros S. Lazarou, lid van de Rekenkamer, te Luxemburg vastgesteld op haar vergadering van 9 juli 2019.  Voor de Rekenkamer Klaus-Heiner LEHNE President 50 Bijlagen Bijlage I – Algemene impact van de maatregelen die werden ingevoerd bij het pakket van 2014 ter hervorming van het Statuut Maatregel Gegenereerde besparingen op salarissen en pensioenen Verbetering van het personeelsbeheer Gevolgen voor personeel Aanzienlijke begrotingsbesparingen Personeelsinkrimping van 5 % en langere werktijden Herziene methode voor de aanpassing van salarissen en pensioenen Bevriezing van salarissen en pensioenen Verhoging van de pensioenleeftijd en verlaging van het jaarlijkse opbouwpercentage voor pensioenen Overige begrotingsbesparingen/arbeidsvoorwaarden Invoering van functiegroep AST/SC Beperkte toegang tot AST- en AD- rangen aan het einde van de loopbaan Terugzetting in rang na drie negatieve rapporten Wijzigingen in de jaarlijkse vakantiedagen en toelagen voor levensonderhoud in delegaties Bron: ERK.  51 Gebruikte criteria voor de algemene beoordeling van de positieve en negatieve gevolgen van de bij de herziening van het Statuut van 2014 ingevoerde maatregelen Kleur Besparingen Verbetering van het personeelsbeheer Gevolgen voor personeel De maatregel heeft aanzienlijke besparingen opgeleverd (meer dan 100 miljoen EUR) In vergelijking met de situatie vóór de herziening heeft de maatregel in grote mate bijgedragen tot een sterkere nadruk op de belangrijkste taken, een beter beheer van kennis en verantwoordelijkheden en de mobiliteit van personeel tussen verschillende diensten of locaties De maatregel was financieel neutraal of heeft relatief weinig besparingen opgeleverd (minder dan 100 miljoen EUR) In vergelijking met de situatie vóór de herziening was de maatregel neutraal wat betreft de nadruk op de belangrijkste taken, het beheer van kennis en verantwoordelijkheden en de mobiliteit van personeel tussen verschillende diensten of locaties De maatregel heeft geen rechtstreekse besparingen op personeelskosten opgeleverd of heeft voor bijkomende kosten gezorgd In vergelijking met de situatie vóór de herziening heeft de maatregel tot risico's of problemen geleid ten aanzien van de nadruk op de belangrijkste taken, het beheer van kennis en verantwoordelijkheden en de vlotte overplaatsing van personeel tussen verschillende diensten of locaties In vergelijking met de situatie vóór de herziening van 2014 heeft de maatregel de stabiliteit van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, de tevredenheid van het personeel op de werkplek, baan- en loopbaanvooruitzichten en de betrokkenheid van het personeel verbeterd In vergelijking met de situatie vóór de herziening van 2014 was de maatregel neutraal wat betreft de stabiliteit van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, de tevredenheid van het personeel op de werkplek, baan- en loopbaanvooruitzichten en de betrokkenheid van het personeel In vergelijking met de situatie vóór de herziening heeft de maatregel tot risico's of problemen geleid ten aanzien van de stabiliteit van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden en heeft de maatregel de tevredenheid van het personeel op de werkplek, baan- en loopbaanvooruitzichten en de betrokkenheid van het personeel verslechterd 52 Bijlage II – Categorieën van personeel bij de Commissie Het personeelsbestand van de Commissie bestaat uit verschillende categorieën. Binnen elke categorie zijn er verschillende rangen, die de steeds hogere beroeps- en opleidingsvereisten en verantwoordelijkheidsniveaus weerspiegelen. I Personeel waarop het Statuut van toepassing is Een ambtenaar is een persoon die na het doorlopen van een vergelijkend onderzoek een vaste aanstelling krijgt in een van de instellingen. Leden van de Commissie zijn geen ambtenaren.  De categorie “ambtenaren” kent drie functiegroepen: — administrateurs (AD), met rangen AD5 tot en met AD15; — assistenten (AST), met rangen AST1 tot en met AST11; — secretariaats- en kantoormedewerkers (AST/SC), met rangen AST/SC1 tot en met AST/SC6. II Personeel dat valt onder de Regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden Tijdelijk personeel wordt aangesteld: — met een tijdelijk contract (van maximaal zes jaar), om een vaste functie in een van de instellingen of bij de Europese Dienst voor extern optreden in te vullen; — met een tijdelijk contract of (minder vaak) voor onbepaalde tijd, om een tijdelijke functie bij een instelling of agentschap in te vullen; — ter ondersteuning van een persoon die een mandaat vervult (bijvoorbeeld een lid van de Commissie), waarbij de looptijd van het contract is verbonden aan het mandaat van deze persoon. Voor tijdelijk personeel gelden dezelfde functiegroepen als voor ambtenaren. Arbeidscontractanten worden niet aangesteld voor een vaste post. Zij worden opgesplitst in vier functiegroepen (GFI tot en met GFIV) naargelang hun taken: van GFI voor manuele taken tot en met GFIV voor administratieve taken. Personeel dat de rang GFI heeft of dat werkzaam is bij een agentschap, delegatie, vertegenwoordiging of bureau (bijvoorbeeld OIL, OIB) kan voor onbepaalde tijd worden aangenomen; de contracten van andere personeelsleden hebben een maximale looptijd van zes jaar. Lokaal personeel is werkzaam op plekken buiten de Europese Unie en valt onder de lokale regels en praktijken. Deze personeelsleden worden niet aangesteld voor een vaste post. 53 54 Bijlage III – Toelatingseisen voor elke categorie personeelsleden In onderstaande tabel zijn de minimumkwalificaties en -taalvaardigheden samengevat die vereist zijn voor ambtenaren, tijdelijke functionarissen en arbeidscontractanten, evenals de indicatieve taken voor elke functiegroep. Ambtenaren en tijdelijke functionarissen Arbeidscontractanten Kwalificaties AD GFIV Een diploma van een volledige universitaire opleiding van ten minste drie jaar AST en AST/SC GFIII en GFII een diploma van hoger onderwijs, of een diploma van middelbaar onderwijs, en relevante beroepservaring van ten minste drie jaar N. v. t. GFI Succesvolle afronding van de verplichte schoolopleiding Taalvereisten Voor alle functiegroepen: grondige kennis van een van de EU-talen en een voldoende kennis van een andere EU-taal. Om te kunnen worden bevorderd, moeten ambtenaren een derde taal beheersen. Indicatieve taken AD GFIV Administrateur: jurist, vertaler, controleur, econoom enz.  Vergelijkbaar met de taken van AD-personeel, maar uitgevoerd onder toezicht van ambtenaren of tijdelijke functionarissen AST GFIII Uitvoerende of technische rol op het gebied van administratie, financiën, communicatie, onderzoek of beleidsontwikkeling en -uitvoering Vergelijkbaar met de taken van AST-personeel, maar uitgevoerd onder toezicht van ambtenaren of tijdelijke functionarissen AST/SC GFII 55 Ambtenaren en tijdelijke functionarissen Arbeidscontractanten Kantoor- en secretariaatstaken, kantoorbeheer Vergelijkbaar met de taken van AST/SC-personeel, maar uitgevoerd onder toezicht van ambtenaren of tijdelijke functionarissen N. v. t. GFI Manuele en administratieve ondersteunende taken (bijvoorbeeld chauffeur, logistiek- en gebouwmedewerkers), uitgevoerd onder toezicht van ambtenaren of tijdelijke functionarissen 56 Bijlage IV – De 45 directoraten-generaal, diensten, bureaus en het college van de Commissie Volledige naam Volledige naam AGRI Landbouw en Plattelandsontwikkeling HOME Migratie en Binnenlandse Zaken BUDG Begroting CLIMA Klimaat CNECT Communicatienetwerken, Inhoud en Technologie COLLÈGE Kabinetten van de leden van de Commissie HR IAS JRC Personele Middelen en Veiligheid Dienst Interne Audit Gemeenschappelijk Centrum voor onderzoek JUST Justitie en Consumentenzaken COMM Communicatie MARE Maritieme Zaken en Visserij COMP Concurrentie MOVE Mobiliteit en Vervoer DEVCO Internationale Samenwerking en Ontwikkeling NEAR Nabuurschapsbeleid en Uitbreidingsonderhandelingen DGT Vertaling DIGIT Informatica OIB OIL Bureau infrastructuur en logistiek — Brussel Bureau infrastructuur en logistiek — Luxemburg EAC Onderwijs, Jongerenzaken, Sport en Cultuur OLAF Europees Bureau voor fraudebestrijding ECFIN Economische en Financiële Zaken OP Publicatiebureau ECHO EMPL Europese Civiele Bescherming en Humanitaire Hulp PMO Bureau beheer en afwikkeling van de individuele rechten Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Inclusie REGIO Regionaal Beleid en Stadsontwikkeling ENER Energie ENV Milieu RTD Onderzoek en Innovatie SANTE Gezondheid en Voedselveiligheid Europees Centrum voor politieke strategie SCIC Tolken EPSC EPSO Europees Bureau voor personeelsselectie ESTAT Eurostat — Europese statistieken FISMA Financiële Stabiliteit, Financiële Diensten en Kapitaalmarktenunie SG SJ Secretariaat-generaal Juridische Dienst TAXUD Belastingen en Douane-unie 57 Volledige naam Volledige naam FPI Dienst Instrumenten buitenlands beleid TF50 Taskforce voor het voorbereiden en voeren van de onderhandelingen met het Verenigd Koninkrijk overeenkomstig artikel 50 VEU GROW Interne Markt, Industrie, Ondernemerschap en Midden- en Kleinbedrijf TRADE Handel 58 Verklarende woordenlijst Centrale overheidsdienst: over het algemeen een administratief orgaan of administratieve instelling dat/die centraal op nationaal niveau werkzaam is en ondergeschikt is aan de afdelingen van de regering (normaal gesproken ministeries) die verantwoordelijk zijn voor de beleidsvorming. Aan de centrale overheidsdienst ondergeschikte organen omvatten regionale en lokale afdelingen en agentschappen.  Jaarlijks opbouwpercentage voor pensioenen: het tempo waarin een werknemer pensioenrechten opbouwt tijdens zijn loopbaan (2 %, 1,9 % of 1,8 % per jaar). Een jaarlijks opbouwpercentage van 2 % betekent bijvoorbeeld dat de werknemer voor elk jaar dat hij of zij in dienst is 2 % aan pensioenrechten opbouwt. Lijst van het aantal ambten: lijst van vaste en tijdelijke ambten bij een instelling, bureau of agentschap. Deze lijst wordt bij hun respectievelijke begroting gevoegd. Meerjarig financieel kader (MFK): een zevenjarig uitgavenplan dat de prioriteiten van de EU omzet in financiële termen. Het huidige MFK is in 2014 van start gegaan en zal in 2020 aflopen. Parallellisme van de salarisontwikkeling bij overheidsdiensten op nationaal en EU- niveau: het beginsel dat de loonniveaus van EU-ambtenaren en -personeel moeten worden bijgesteld om de verandering in koopkracht van nationale ambtenaren te weerspiegelen. Als de koopkracht van nationale ambtenaren met 1 % toeneemt, moet de koopkracht van EU-personeel dus op vergelijkbare wijze worden verhoogd. Het feit dat de ontwikkeling van de koopkracht wordt gevolgd, betekent niet dat EU-personeel dezelfde koopkracht krijgt als nationale ambtenaren. Statuut van de ambtenaren en regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden: de regels waarin de rechten en plichten van de ambtenaren en andere personeelsleden van de EU zijn vastgelegd, met bepalingen inzake hun loopbaan van aanwerving tot pensionering, hun arbeidsvoorwaarden, bezoldiging, toelagen en socialezekerheidsrechten. Trialogen: tripartiete vergaderingen tussen het Europees Parlement, de Raad en de Commissie waar zij onderhandelen over wetgevingsvoorstellen. De informele overeenkomsten die in deze context worden gesloten, moeten vervolgens formeel worden goedgekeurd door het Parlement en de Raad. ANTWOORDEN VAN DE COMMISSIE OP HET SPECIAAL VERSLAG VAN DE EUROPESE REKENKAMER “UITVOERING BIJ DE COMMISSIE VAN HET PAKKET VAN 2014 TER HERVORMING VAN HET STATUUT: GROTE BESPARINGEN, MAAR NIET ZONDER GEVOLGEN VOOR HET PERSONEEL” OPMERKINGEN 32. De Commissie hechtte groot belang aan het genderevenwicht bij de beoordeling van de vereiste bijdrage. Deze overwegingen werden echter niet formeel vastgelegd. 33. De Commissie bevestigt dat de doelstelling om 40 % van de leidinggevende functies door vrouwen te laten bekleden, vóór het einde van het mandaat van de Commissie zal worden bereikt. 45. De Commissie wenst te benadrukken dat de toename bij JRC voornamelijk het gevolg is van de tot arbeidscontractanten.  Het aantal beslissing uit 2014 om bursalen om terwijl het aantal arbeidscontractanten die het equivalent zijn van AD’s, neemt arbeidscontractanten op AST-niveau gelijk blijft in de betreffende periode. te vormen toe, 46. De Commissie benadrukt dat in de herziene versie van het Statuut rekening werd gehouden met de gevolgen op lange termijn. Bijgevolg: - werd de maximumduur van een contract voor arbeidscontractanten opgetrokken van 3 naar 6 jaar; - kregen arbeidscontractanten de mogelijkheid deel te nemen aan interne vergelijkende onderzoeken om ambtenaar te worden. 56. De Commissie heeft alle nodige maatregelen genomen voor een degelijk beheer van afwezigheden: ontwikkeling van indicatoren, IT-systemen, een waarschuwingssysteem en daaruit voortvloeiende rapportageregelingen. Een nieuwe eenheid voor medische controle werd opgericht met een eigen controlestrategie, instrumenten, informatie en uitwisseling van kennis. 58. De Commissie wil erop wijzen dat de blijken van belangstelling voor detacheringen in de delegaties hoog blijven, wat de aantrekkelijkheid van werken in de delegaties bevestigt. 61. De Commissie wil erop wijzen dat de arbeidscontractanten in FG IV volgens het Statuut hun taken uitoefenen onder het toezicht van ambtenaren of tijdelijke functionarissen. Bovendien moeten junior administrateurs ook geslaagd zijn voor een vergelijkend onderzoek, en arbeidscontractanten niet. 62. De Commissie wil erop wijzen dat sterk presterend personeel nog steeds een snelle loopbaan kan hebben dankzij de geldende promotieregels en de interne vergelijkende onderzoeken. 70. De Commissie heeft nota genomen van de door de Rekenkamer uitgevoerde analyse. De Commissie wenst te verduidelijken dat de in haar verslag uiteengezette methodologie over geografisch evenwicht anders is en meer gericht is op de functiegroep AD en op de rangen waarin kan worden aangeworven (met name rangen AD5-8). De conclusie over ondervertegenwoordiging kan dus verschillen van die van de Rekenkamer. 73. Volgens de Commissie is de beoordeling van de aantrekkelijkheid in de verschillende lidstaten gebaseerd is op meerdere factoren, waaronder economische overwegingen en lokale omstandigheden. NL 1 NL 78. Gezien de dynamische aard van het besluitvormingsproces kon de Commissie niet systematisch effectbeoordelingen uitvoeren voor elke nieuwe maatregel die tijdens de onderhandelingen werd voorgesteld. 79. Aangezien de Commissie niet de controle had over de timing van het besluitvormingsproces, was het niet mogelijk de potentiële impact van alle maatregelen formeel te analyseren. Bij het goedkeuren van uitvoeringsbepalingen heeft de Commissie rekening gehouden met de gevolgen van de veranderingen voor de arbeidsvoorwaarden. 85.  De Commissie wenst te verduidelijken dat het doel van het tijdsrapporteringssysteem erin bestaat de werktijden te controleren overeenkomstig de geldende regels. Voor de toewijzing van middelen wordt gehandeld aan de hand van aanvullende informatie (b. v. screening van posten) en op basis van beleidsprioriteiten. 87. De Commissie wil benadrukken dat de personeelstevredenheid zoals gemeten in de personeelsenquête in 2018 is toegenomen ten opzichte van 2016. Bovendien werden de volgende beleidslijnen en acties opgezet en uitgevoerd om de negatieve gevolgen van de hervorming voor het personeel te helpen verzachten: - de talentmanagementstrategie; - de leer- en ontwikkelingsstrategie; - de fit-op-het-werk-strategie, op basis van en met inbegrip van: - een instrument voor de monitoring van gezondheid met analyse van en rapportage over verzuim en de oorzaken daarvan in de periode 2010-2015; - alle maatregelen die zijn genomen om een goed beheer van afwezigheid te bewerkstelligen; - de nieuwe eenheid voor medische controle. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN 89. De Commissie heeft interne strategieën uitgevoerd om bepaalde gevolgen van de hervorming te verzachten. Aangezien de Commissie niet de controle had over de timing van het besluitvormingsproces tijdens de onderhandelingen, was het niet mogelijk de potentiële impact van alle maatregelen formeel te analyseren. 97. Zie de antwoorden van de Commissie op de paragrafen 79 en 87. Aanbeveling 1 — Ontwikkeling van een plan voor personeelsbeheer De Commissie aanvaardt de aanbeveling. De Commissie wijst er echter op dat het actieplan om de aanbeveling ten uitvoer te leggen duidelijk afhankelijk zal zijn van een aantal aspecten waar zij geen controle over heeft. Een van die belangrijke aspecten is de evolutie van taken die de Commissie uitvoert naar aanleiding van de politieke prioriteiten. NL 2 NL Aanbeveling 2 — Verbeter het kader voor monitoring en verslaglegging over HR-kwesties De Commissie aanvaardt de aanbeveling. Aanbeveling 3 — Beoordeel de behoeften en potentiële gevolgen alvorens het Statuut verder te herzien De Commissie aanvaardt de aanbeveling. NL 3 NL Controleteam In de speciale verslagen van de ERK worden de resultaten van haar controles van EU- beleid en -programma's of beheerthema's met betrekking tot specifieke begrotingsterreinen uiteengezet. Bij haar selectie en opzet van deze controletaken zorgt de ERK ervoor dat deze een maximale impact hebben door rekening te houden met de risico's voor de doelmatigheid of de naleving, de omvang van de betrokken inkomsten of uitgaven, de verwachte ontwikkelingen en de politieke en publieke belangstelling.  SL 2019 št. 15 Posebno poročilo Izvajanje svežnja kadrovskih reform iz leta 2014 na Komisiji: veliki prihranki, vendar ne brez posledic za uslužbence Vsebina Kratice Povzetek Uvod Obseg revizije in revizijski pristop Opažanja Sveženj iz leta 2014 prinaša bistvene prihranke za proračun EU Proračunski prihranki presegajo zneske, dogovorjene v okviru pogajanj o večletnem finančnem okviru Še večji dolgoročni proračunski prihranki Reforma je imela raznolike učinke na človeške vire Bistvene spremembe karierne strukture Prispevek k družini prijaznim delovnim ureditvam in uravnoteženi zastopanosti spolov Starajoča se delovna sila Več uslužbencev s pogodbami o zaposlitvi za določen čas Nove metode dela za ublažitev zmanjšanja števila uslužbencev v nekaterih generalnih direktoratih Nekatere negativne posledice za uslužbence Boljša priprava svežnja iz leta 2014 bi lahko pripomogla k zmanjšanju njegovih negativnih posledic Nefinančnim vidikom namenjeno malo pozornosti Nezadostno spremljanje posledic za človeške vire in poročanje o njih Zaključki in priporočila Priloge Priloga I – Splošni učinek ukrepov, uvedenih s svežnjem kadrovskih reform iz leta 2014 2 Odstavek I–IX 01–09 10–12 13–88 13–20 14–17 18–20 21–73 22–30 31–37 38–41 42–46 47–51 52–73 74–88 75–79 80–88 89–97 3 Merila, uporabljena pri splošni oceni pozitivnega in negativnega učinka ukrepov, uvedenih s spremembo kadrovskih predpisov iz leta 2014 Priloga II – Kategorije uslužbencev, zaposlenih na Komisiji Priloga III – Pogoji za zaposlitev za vsako od kategorij uslužbencev Priloga IV – Komisija: 45 generalnih direktoratov, služb, uradov in kolegij Glosar Odgovori Komisije Revizijska ekipa Časovnica 4 Kratice Kratica AD AST Pomen funkcionalna skupina upravni uslužbenci funkcionalna skupina strokovno-tehnični uslužbenci AST/SC funkcionalna skupina tajniki in referenti BDP CPI EK EPSO EU bruto domači proizvod indeks cen življenjskih potrebščin Evropska komisija Evropski urad za izbor osebja Evropska unija EUROSTAT Generalni direktorat Eurostat – Evropska statistika GD GF GSI HICP HR SBLI generalni direktorat funkcionalna skupina pogodbeni uslužbenci globalni posebni kazalnik harmonizirani indeks cen življenjskih potrebščin človeški viri skupni belgijsko-luksemburški indeks 5 Povzetek I Evropska unija zaposluje približno 60 000 uslužbencev na podlagi različnih vrst pogodb (za nedoločen in določen čas) v EU in tretjih državah. Pogoji za njihovo zaposlitev so določeni v Kadrovskih predpisih za uradnike in Pogojih za zaposlitev drugih uslužbencev Evropske unije (v nadaljnjem besedilu: kadrovski predpisi). Približno polovico uslužbencev EU zaposluje Komisija, ki je odgovorna za predlaganje reform kadrovskih predpisov. Stroški za plače uslužbencev Komisije znašajo 3,2 milijarde EUR letno ali približno 2 % skupnega proračuna EU.  II EU je v okviru proračunskih pogajanj za večletni finančni okvir za obdobje 2014– 2020 sprejela sveženj ukrepov za zmanjšanje odhodkov za zaposlene in izboljšanje upravljanja človeških virov. Sveženj kadrovskih reform iz leta 2014 je vključeval 5- odstotno zmanjšanje števila delovnih mest, začasno zamrznitev plač in pokojnin ter spremembo kadrovskih predpisov. III Sodišče je pri tej reviziji preučilo, kako se je Komisija spopadla z izzivom doseganja dvojnega cilja – proračunskih prihrankov in izboljšanja razmer na področju človeških virov. Odločilo se je, da bo to revizijo opravilo zdaj, da bi Komisiji in proračunskemu organu zagotovilo oceno svežnja reform iz leta 2014, ki bi lahko koristno prispevala k prihodnjim razpravam o razvoju kadrovskih predpisov. Zanimanje za kvalitativne rezultate svežnja reform so izrazili tudi deležniki Sodišča. IV Namen revizije je bil oceniti uspešnost reform iz leta 2014 s poudarkom na Komisiji. Sodišče je preučilo, ali: — so sprejeti ukrepi omogočili proračunske prihranke, pričakovane na ravni EU, — — so se s sprejetimi ukrepi izboljšale razmere na Komisiji na področju človeških virov, so bili sprejeti ukrepi v splošnem ustrezno pripravljeni in ali se je njihovo izvajanje na Komisiji ustrezno spremljalo. V Sodišče je ugotovilo, da so ukrepi za zmanjšanje stroškov ustvarili bistvene prihranke za proračun EU. Skupaj bodo prihranki v okviru večletnega proračunskega okvira za obdobje 2014–2020 verjetno dosegli 4,2 milijarde EUR, kar je več, kot je bilo prvotno dogovorjeno. Poleg tega Komisija pričakuje, da se bodo zaradi dolgoročnih prihrankov, ki so posledica sprememb upokojitvene starosti, karierne strukture in pokojnin, upravni odhodki EU v obdobju 2014–2064 zmanjšali za 19,2 milijarde EUR. 6 VI Vendar pa je bil učinek svežnja reform iz leta 2014 na upravljanje človeških virov mešan. Spremembe karierne strukture so pripomogle k boljši usklajenosti med stopnjami plač in odgovornosti ter popravile stranske učinke reforme kadrovskih predpisov iz leta 2004. Zvišanje upokojitvene starosti in zmanjšanje zaposlovanja prispevata k staranju delovne sile. Komisija se pri obvladovanju večje delovne obremenitve in manj zaposlitvenih priložnosti v večji meri opira na pogodbene uslužbence, čeprav se učinek teh dejavnikov med oddelki Komisije zelo razlikuje. Poleg tega so manj ugodni pogoji za zaposlitev zmanjšali privlačnost dela za EU v času, ko si ta prizadeva pritegnitvi zadostno število uslužbencev iz številnih držav članic. VII Sodišče je poleg tega ugotovilo, da je Komisija verjetne posledice varčevalnih in nefinančnih ukrepov svežnja reform na upravljanje človeških virov ocenila le v omejenem obsegu.  Ureditve spremljanja Komisiji niso omogočile, da bi te negativne posledice v celoti ali pravočasno opredelila. VIII Sodišče na splošno ugotavlja, da je bil sveženj kadrovskih reform iz leta 2014 uspešen pri doseganju želenih prihrankov stroškov ter nekaterih izboljšav na področju upravljanja človeških virov. Vendar bi bilo nekatere negativne posledice za generalne direktorate in uslužbence mogoče preprečiti ali prej ublažiti, če bi bile reforme bolje pripravljene in bi se bolje spremljale. IX Komisija bo morala posodobiti svoje ureditve za upravljanje delovne obremenitve, spremljanje človeških virov in poročanje ter opraviti predhodno oceno morebitnega novega svežnja ukrepov za kadrovsko reformo. Sodišče priporoča Komisiji, naj: o o o pripravi načrt za upravljanje delovne sile, okrepi svoj okvir za spremljanje vprašanj v zvezi s človeškimi viri in poročanje o njih, pred vsako nadaljnjo spremembo kadrovskih predpisov izvede oceno potreb in potencialnih učinkov. 7 Uvod 01 Institucije in agencije EU zaposlujejo približno 60 000 uradnikov in drugih uslužbencev v Evropski uniji in tretjih državah. Mednje spada tudi približno 32 000 uslužbencev Evropske komisije. Na sliki 1 so prikazana ključna dejstva in podatki o uslužbencih Komisije leta 20181. Slika 1 – Pregled uslužbencev Evropske komisije, 2018 32 196 uslužbencev 1. 1. 2018 65 % v Bruslju 12 % v Luksemburgu 11 % v drugih državah članicah EU 12 % v državah nečlanicah EU 45 GD, služb in uradov vodstveni delavci 4 % nevodstveni delavci 96 % 1 % višji vodstveni delavci 3 % srednji vodstveni delavci 2 % drugi uslužbenci 3 % začasni uslužbenci 6 % lokalni uslužbenci 36 % uradniki skupine AD 27 % uradniki skupin AST in AST/SC 22 % pogodbeni uslužbenci 3,2 milijarde EUR PLAČE uslužbencev Komisije v proračunu za leto 2018 48 let POVPREČNA STAROST uslužbencev Komisije leta 2018 Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi poročil GD za človeške vire in varnost, ključni podatki o človeških virih za leto 2018 1 Več podrobnosti o 45 generalnih direktoratih in službah je v Prilogi IV. 8 02 V proračunu za leto 2018 so odobritve za človeške vire za Komisijo znašale 3,2 milijarde EUR2 od 5,5 milijarde EUR, kolikor so znašale za vse uslužbence EU. 03 Uslužbenci EU so zaposleni in razvrščeni v kategorije glede na vrsto zaposlitve: uradniki, ki so zaposleni za nedoločen čas, ter začasni in pogodbeni uslužbenci3. V delegacijah EU v tretjih državah so zaposleni tudi lokalni uslužbenci.  Uslužbenci za nedoločen čas in uslužbenci za določen čas spadajo v eno od treh funkcionalnih skupin: upravni uslužbenci (AD), strokovno-tehnični uslužbenci (AST) ter tajniki in referenti (AST/SC). Za skupine veljajo različni razponi plačnih razredov: AD5 do AD16, AST1 do AST11 in AST/SC1 do AST/SC6. 04 Temeljne pravice, dolžnosti in odgovornosti delodajalca in zaposlenega so opredeljene v Kadrovskih predpisih za uradnike in Pogojih za zaposlitev drugih uslužbencev Evropske unije (skupaj imenovanih: kadrovski predpisi). Ti besedili sta bili prvič sprejeti leta 1962. Do začetka 21. stoletja so se kadrovski predpisi kljub spremembam strukture Komisije in spremembam pogojev za zaposlitev v drugih mednarodnih organizacijah in javni upravi številnih držav članic razmeroma malo spreminjali. Vendar je Komisija leta 2003 ob upoštevanju širitve EU leta 2004 predlagala več daljnosežnih in obširnih sprememb (reforma iz leta 2004). 05 Naslednja sprememba kadrovskih predpisov je začela veljati leta 2014. Pričakovalo se je, da bo to mejnik na poti k učinkovitejši upravi, ki temelji na proračunskih prihrankih in izboljšanju vidikov upravljanja človeških virov v institucijah EU4. Cilj spremembe je bil „optimiziranje upravljanja človeških virov v evropski javni upravi, za katero so značilne njena odličnost, usposobljenost, neodvisnost, lojalnost, nepristranskost in stabilnost, pa tudi kulturna in jezikovna raznolikost ter privlačni pogoji zaposlovanja”5. 2 3 4 Ta znesek vključuje stroške plač uslužbencev Komisije. Za podrobnosti glej Prilogo III – Kategorije uslužbencev, zaposlenih na Komisiji. Sporočilo Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in Odboru regij z naslovom Proračun za strategijo Evropa 2020, 29. 6. 2011, COM(2011) 500 final. 5 Uredba (EU, Euratom) št. 1023/2013 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 22. oktobra 2013 o spremembi Kadrovskih predpisov za uradnike Evropske unije in Pogojev za zaposlitev drugih uslužbencev Evropske unije, uvodna izjava 7. 9 06 Sprememba kadrovskih predpisov leta 2014 je potekala v okviru proračunskih pogajanj za večletni finančni okvir za obdobje 2014–2020. Prvotni predlog Komisije6 je vključeval zavezo za zmanjšanje števila uslužbencev, ki je bila pozneje vključena v medinstitucionalni sporazum, ki spremlja predlog za večletni finančni okvir (5-odstotno zmanjšanje števila delovnih mest)7. Med pogajanji je Svet predlagal dodatne ukrepe, vključno z dvoletno zamrznitvijo plač in pokojnin. V tem poročilu se zmanjšanje števila uslužbencev, zamrznitev plač in pokojnin ter spremembe kadrovskih predpisov iz leta 2014 imenujejo „sveženj kadrovskih reform iz leta 2014“. 07 Iz spodnje časovnice (glej sliko 2) je razvidno, kako so proračunska pogajanja in drugi zunanji dogodki vplivali na proces spremembe leta 2014. 