Dispositif de progression professionnelle au sein d'un même emploi-type.

I. - Pour chaque emploi-type, la grille de classification fixe :

1° La classe "d'entrée", mentionnée à l'annexe 2 ;

2° La ou les classes de progression, permettant d'établir un déroulement de carrière possible du salarié au sein de son emploi-type, prévues à l'annexe 4.

II. - La progression professionnelle d'un salarié au sein des différentes classes de son emploi-type permet de reconnaître un élargissement de ses fonctions impliquant la mise en œuvre de davantage de compétences et, ou de savoir-faire professionnels. En particulier, seront susceptibles d'être appréciés :

1° L'ensemble des connaissances et des savoir-faire détenus et nécessaires pour réaliser les activités principales de l'emploi. Elles résultent d'une formation préalable et, ou d'un savoir-faire acquis par l'expérience et, ou d'une formation continue destinée à compléter les acquis préalables ;

2° La capacité à répondre à la complexité des problèmes à résoudre, exprimant le degré de réflexion mis en œuvre pour appréhender la complexité d'une situation, et en identifier les diverses composantes pour élaborer des solutions. Doivent être pris en compte la nature des problèmes rencontrés, l'existence de bases ou de références pour les traiter en qualité, leur répétitivité et leur diversité, et le processus intellectuel que nécessite leur résolution ;

3° La capacité à faire face à la diversité des situations rencontrées, celles-ci pouvant toucher les activités techniques, organisationnelles, ou managériales. Cette diversité pourra s'exprimer sous la forme d'activités connexes, annexes ou complémentaires au "métier", ou bien sous la forme d'activités appartenant à plusieurs métiers ;

4° L'autonomie, marge de manœuvre dont dispose le titulaire de l'emploi pour agir, prendre des décisions, ou proposer des choix, dans les limites constituées par les indications et consignes auxquelles est assujetti l'emploi et les contrôles auxquels il est soumis ;

5° La dimension relationnelle et comportementale, la compétence à écouter, percevoir, comprendre les préoccupations et les attentes des interlocuteurs internes ou externes, et y répondre en utilisant le langage et les arguments adaptés. Il peut s'agir d'échanges simples ou plus complexes, de la nécessité d'une coopération pour l'exécution des missions, ou d'une négociation avec des enjeux plus ou moins élevés ;

6° La capacité à assumer un champ d'action élargi et une extension des responsabilités en termes humains, financiers, techniques, commerciaux ;

7° La capacité à transmettre des connaissances de manière permanente ou occasionnelle.

Cette évaluation résulte des processus managériaux, notamment d'évaluation et de progression professionnelles, spécifiques à chaque entreprise. Un bilan des évolutions professionnelles est présenté chaque année au sein du comité social et économique de l'entreprise dans le cadre de la consultation prévue à l'article L. 2312-26 du code du travail.