8.2. CDD pour accroissement temporaire d'activités.
§ 1 Le contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité est conclu en cas d'exécution de travaux à caractère non permanent ou exceptionnel, tels certains travaux correspondant à des surcharges de travail momentanées.
§ 2 Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
- définition précise de l'objet du contrat de travail ;
- fixation de la durée du contrat et de la période d'essai en résultant ;
- fixation des conditions d'un seul renouvellement éventuel ;
- fixation des conditions d'indemnisation de fin de contrat ;
- mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
§ 3 La durée maximale des contrats à durée déterminée, hormis les contrats de travail aidés, est fixée à douze mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale peut toutefois être portée à dix-huit mois en cas de création d'une activité nouvelle et temporaire ou d'un motif conjoncturel exceptionnel, après consultation du comité central d'entreprise et, le cas échéant, information des comités d'établissement concernés.
§ 4 Un autre contrat à durée déterminée ne pourra être conclu pour le même poste qu'à condition de respecter entre chaque contrat un délai au moins égal :
- à la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci est inférieur à quatorze jours ;
- au tiers de la durée du contrat précédent si celui-ci est au moins égal à quatorze jours.
Ce recrutement ne peut avoir pour objet de compenser de manière durable ou permanente une insuffisance d'effectifs.
8.3. Contrats de travail aidés.
Il est recouru à des contrats à durée déterminée pour des contrats de travail aidés mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d'insertion professionnelle prévue aux articles L. 5431-1 et suivants du code du travail. Les agents sous contrat de travail aidé bénéficient, pendant la période de leur contrat, d'un accompagnement particulier et de formations spécifiques visant à favoriser leur insertion professionnelle au sein de Pôle emploi ou, à l'extérieur, et à l'issue de celui-ci d'un suivi spécifique durant six mois. Les postes susceptibles d'accueillir des agents en contrat de travail aidé et les modalités de leur accompagnement font l'objet d'une information du comité central d'entreprise. Les personnels sous contrat de travail aidé sont recrutés au minimum au coefficient de base 160, sans préjudice des évolutions éventuelles qui pourraient intervenir en cours du contrat.
8.4. Dispositions communes.
§ 1 L'agent sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail aidé est positionné au coefficient correspondant à son emploi et perçoit le traitement de l'emploi pour lequel il a été recruté. Il bénéficie de l'ensemble des clauses de la présente convention collective à l'exception de celles relatives à la rupture du contrat, étant toutefois précisé que les stipulations de l'article 30 relatives au congé maladie ne lui sont applicables que dans la limite de la durée de son contrat.
§ 2 En cas de transformation du contrat à durée déterminée ou du contrat aidé de l'agent en contrat à durée indéterminée, la période de travail ainsi effectuée est prise en compte au titre de la période d'essai quelle que soit la nature de l'activité exercée.
§ 3 Tout agent sous contrat à durée déterminée détenant une ancienneté continue égale ou supérieure à six mois bénéficie d'une priorité d'embauche, à compétence égale ou comparable avec les autres candidats, en contrat à durée indéterminée sur les postes disponibles au sein de son établissement de rattachement ou d'un autre établissement et compatibles avec son niveau de qualification et/ou de son expérience. Cette priorité d'embauche, qui peut être exercée à tout moment, bénéficie à l'agent jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée. L'ancienneté dans Pôle emploi est prise en compte pour fixer l'ordre de priorité d'embauche.
§ 4 Dans le souci d'offrir un environnement stable aux agents, le nombre d'heures de travail exécutées par le personnel en contrat à durée déterminée au cours d'un exercice civil ne peut excéder 5 % du nombre total des heures de travail effectuées par l'ensemble du personnel de Pôle emploi, y compris le personnel de remplacement temporaire, au cours de la même période, à l'exception des contrats conclus dans le cadre de conventions de partenariats et des contrats de travail aidés.
§ 5 A chaque réunion des comités d'établissement est présenté un état complet des effectifs par structure et par type de contrats y compris les contrats de travail aidés. Cet état contient notamment un point sur l'emploi des seniors.C. - Durée et conditions de travail
Article 9
Durée du travail
§ 1 La durée normale du travail, fixée au niveau national, est de 35 heures en moyenne par semaine, pour le personnel à temps plein, sous réserve des dispositions propres à l'accord sur l'organisation et la réduction du temps de travail du 8 janvier 2001 figurant en annexe et des accords locaux en découlant. Cet accord fixe notamment le régime des heures supplémentaires ainsi que des temps d'astreintes. Toutefois, il appartient à chaque directeur d'établissement de veiller à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement définis. A cet effet, il est fait périodiquement un point sur les temps de travail effectués. Le constat de dépassement doit déboucher en priorité sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges permettant de respecter la durée hebdomadaire de travail fixée au niveau de l'établissement concerné et fait l'objet d'une information du comité d'établissement.
§ 2 Cette durée est répartie sur la semaine dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, dans le cadre d'accords locaux mis en œuvre au titre du dispositif de la réduction du temps de travail.
§ 3 Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs - le samedi et le dimanche - pour tous les services des établissements visés par la présente convention collective. Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d'heures supplémentaires.
§ 4 Toute modification des horaires de travail donne lieu à consultation préalable des représentants du personnel, notamment dans le cadre des organisations particulières de travail.
§ 5 En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être prévu un travail le samedi et/ou le dimanche et les jours fériés sur la base du volontariat. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont majorées de 50 % le samedi, de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures. Pour les agents à temps partiel, chaque heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire du temps partiel donne lieu à une majoration de 25 %. Les heures complémentaires sont majorées de 50 % le samedi et de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures. Les agents qui le souhaitent peuvent bénéficier d'un repos majoré à due concurrence en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées.
§ 6 En cas de circonstances exceptionnelles, et après consultation des représentants du personnel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent libre, dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles ou du contingent conventionnel fixé par voie d'accord. Il est rendu compte aux comités d'établissement du nombre d'heures supplémentaires effectuées lors de la première réunion qui suit leur réalisation.
§ 7 En cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, l'agent bénéficie, pour chaque heure réalisée au-delà du contingent, d'une contrepartie obligatoire en repos, d'une durée équivalente, en sus du paiement des heures supplémentaires effectuées.
§ 8 La nécessité du bon fonctionnement des services peut conduire à recourir à des astreintes pour permettre la réalisation de certaines activités spécifiques. La définition et les modalités de recours à cette sujétion figurent dans l'accord du 8 janvier 2001 précité.
Article 10
Le travail à temps partiel
§ 1 Pôle emploi facilite le travail à temps partiel afin de permettre aux agents de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Les agents à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux agents à temps complet par les dispositions légales et par celles de la convention collective, au prorata de la durée du travail.
§ 2 L'agent en activité, sous réserve des nécessités du service et compte tenu des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail, est autorisé sur sa demande à travailler à temps partiel pour une durée d'un an renouvelable sur demande expresse de l'intéressé formulée deux mois avant l'expiration de l'autorisation en cours. Par exception, à la demande de l'agent et avec l'accord du directeur d'établissement, cette durée, qui s'entend en mois civils complets, peut être comprise entre un et onze mois. Le temps partiel prend effet le premier jour du mois suivant celui de l'accord à l'exception du temps partiel accordé pour motif thérapeutique qui prend effet dès la date de reprise du travail prescrite.
§ 3 Les refus opposés à une demande de travail à temps partiel, ou à la répartition du temps de travail souhaité par l'agent, doivent être précédés d'un entretien et motivés par écrit. Ils peuvent faire l'objet d'un recours hiérarchique ou par l'intermédiaire des délégués du personnel. La réponse de l'établissement doit être argumentée. Les directions des établissements prévoient un temps spécifique dans les réunions des délégués du personnel pour examiner ces recours.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'autorisation d'accomplir un travail à temps partiel est accordée de plein droit pour la quotité choisie :
1° Pour la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant (art. L. 1225-47 du code du travail) ;
2° Pour nécessité de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) ;
3° Pour création ou reprise d'une entreprise (art. L. 3142-78 du code du travail) ;
4° Pour motif thérapeutique (aménagement de temps de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin du travail).
5° Pour élever un enfant de moins de huit ans.
§ 4 La réintégration à temps plein intervient, avant l'expiration de l'autorisation en cours, sur demande des agents intéressés. Il en est de même pour une modification des conditions d'exercice du temps partiel sous réserve de l'accord du directeur d'établissement. Les demandes afférentes sont présentées au moins deux mois avant la date souhaitée. Toutefois, la réintégration à temps plein intervient sans délai, à la demande de l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.
§ 5 A l'issue de la période de travail à temps partiel, l'agent est admis à occuper à temps plein son emploi sur son lieu d'affectation. En cas de travail à temps partiel, la charge de travail est réduite en proportion du temps de travail des agents concernés.
§ 6 La compensation en emplois correspondant au temps libéré par le temps partiel est organisée par la direction de l'établissement en fonction des charges de travail des sites et fait l'objet d'une information au comité d'établissement lors de bilans trimestriels.
Des modalités spécifiques d'organisation du temps partiel (regroupement hebdomadaire, répartition mensuelle, annualisation...) peuvent être mises en place dans les établissements sur demande des intéressés.
D. - Classification du personnel
Article 11
Grille de classification
§ 1 Les emplois sont répertoriés dans l'avenant Classification et la grille de classification joints en annexe. Les agents sont positionnés au minimum au coefficient de base de l'emploi générique détenu.
La classification des emplois devra être régulièrement adaptée dans le cadre d'un accord négocié pour tenir compte de l'évolution des métiers et des missions de Pôle emploi.
§ 2 L'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l'agent dans la nouvelle grille de classification.
§ 3 Les agents chargés de l'accompagnement et de l'indemnisation des demandeurs d'emplois sont recrutés à l'emploi générique d'agent hautement qualifié au coefficient de base 170 et sont positionnés au coefficient 190, échelon 2, après six mois d'ancienneté en continu.
E. - Salaires. - Indemnités. -Primes d'ancienneté. - Allocation vacances. - Primes
Article 12
Rémunération mensuelle
§ 1 La rémunération mensuelle est composée d'un salaire de base (partie fixe + [valeur du point × coefficient]), auquel s'ajoute la prime d'ancienneté et, éventuellement, un complément salarial tel que spécifié à l'article 19-2 de la présente convention collective.
§ 2 La partie fixe et la valeur du point, communes à tous les agents, et, éventuellement, les primes et indemnités qui pourraient s'y ajouter sont fixées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, au niveau national. Le coefficient est fixé en fonction du positionnement professionnel de l'agent dans la grille de classification visée à l'article 11.
§ 3 Le salaire minimum conventionnel garanti applicable aux agents est fixé au coefficient 160.
Article 13
Indemnité de 13e mois
§ 1 Une indemnité dite de 13e mois, égale au 1/12 de la rémunération brute perçue entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, est attribuée en fin d'année. Elle ne peut être inférieure au montant du salaire normal du dernier mois de l'année.
§ 2 En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette indemnité est attribuée au prorata du temps passé dans l'établissement au cours de l'année.
§ 3 Les absences visées aux articles 30 et 31 de la présente convention collective ne peuvent entraîner de réduction de cette indemnité.
§ 4 Cette indemnité est payable au plus tard le 15 décembre.
Article 14
Prime d'ancienneté
§ 1 Il est attribué à tout agent une prime d'ancienneté, quelle que soit la nature des contrats (à durée déterminée ou indéterminée) et que ceux-ci soient continus ou discontinus.
Cette prime est calculée sur le salaire de base tel que défini à l'article 12, à raison de :
a) 1 1/3 % par an, dès la fin de la première année d'ancienneté et jusqu'à la 15e année ; 
b) 1 % par an, de la 16e à la 20e année ; 
c) 0,5 % par an, de la 21e à la 25e année.
La prime d'ancienneté ainsi déterminée peut atteindre un maximum de 27,5 % du salaire de base.
La date de départ de la prime est fixée au premier jour du mois de la date anniversaire du jour d'entrée en fonction de l'intéressé.
§ 2 Les dispositions des alinéas a et b prennent tous leurs effets dès l'entrée en vigueur de la présente convention collective et ce, en fonction de l'ancienneté acquise par les agents à cette date.
A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, la disposition de l'alinéa c permet de poursuivre la prise en compte de l'ancienneté pour les agents ayant atteint ou dépassé 21 ans d'ancienneté, à raison de 0,5 % attribué chaque année, sans effet rétroactif, dans la limite du plafond indiqué ci-dessus.
§ 3 Les périodes de congé visées aux articles 28-4, 28-5, 28-6, 30 et 31 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Article 15
Médaille du travail
L'agent qui obtient la médaille d'honneur du travail bénéficie d'une gratification d'un 24e de salaire brut annuel pour la médaille d'argent, d'un 16e de salaire brut annuel pour la médaille de vermeil, d'un 12e de salaire brut annuel pour la médaille d'or et d'un 8e de salaire brut annuel pour la grande médaille d'or.
Les coûts de la médaille d'honneur du travail sont pris en charge par les établissements.
Article 16
Compléments variables de rémunération
§ 1 La rémunération peut comporter des compléments variables calculés soit sur l'atteinte de résultats individuels annuels pour les cadres, soit sur l'atteinte des objectifs collectifs annuels de Pôle emploi pour l'ensemble des agents.
§ 2 Les modalités et les critères retenus pour la mise en œuvre de ces compléments variables font l'objet d'un accord négocié au niveau national annexé à la présente convention collective.
Article 17
Prime de vie chère
Sauf dispositions plus favorables négociées en application de l'article 50 de la présente convention collective, il est attribué aux agents exerçant dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, y compris Saint-Pierre-et-Miquelon, une prime dite de vie chère égale à 20 % du salaire de base.
Cette disposition est applicable dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective ou à la date d'effet du droit d'option.
Article 18
Allocation vacances
§ 1 Une allocation vacances est attribuée à l'occasion des congés annuels payés. Le montant de cette allocation est égal au salaire mensuel de l'intéressé à la date du 1er juin. S'y ajoute une indemnité différentielle de congés payés. Elle est versée pour chaque jour de congés payés, de fractionnement et de congés d'ancienneté.
§ 2 Les absences pour congé sans solde, suspension du contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical, congé parental d'éducation et congé pour fonctions électives n'ouvrent pas droit au bénéfice de l'allocation de vacances.
§ 3 Si, au 1er juin, l'agent a moins d'un an de présence dans l'établissement, le montant de son allocation est calculé en fonction de son temps de présence à cette date.
§ 4 L'allocation vacances est payable au plus tard le 15 juin.
§ 5 En cas de départ en cours d'année, cette allocation est calculée en fonction du temps de présence depuis le 1er juin et s'ajoute, le cas échéant, au montant de l'indemnité compensatrice de congés payés.
§ 6 Le montant de l'allocation vacances des agents en situation d'activité à temps partiel est calculé au prorata de la durée de travail pendant la période des douze derniers mois écoulés ou, le cas échéant, sur la période définie aux paragraphes 3 et 5 ci-dessus.
F. - Augmentations individuelles. - Promotions
Article 19
Augmentations individuelles et promotions
19.1 Augmentations individuelles.
Les augmentations individuelles de salaire ont lieu au choix, sans limitation, soit par relèvement de traitement dans le même coefficient, soit par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, soit au coefficient de base d'un niveau de qualification supérieur.
19.2 Relèvements de traitement.
§ 1 Les relèvements de traitement ne peuvent être inférieurs à 3 % du salaire antérieur.
§ 2 Ils sont accordés lors de l'examen des situations individuelles des agents au cours duquel il est tenu compte de la qualité du travail, selon des critères objectifs en vue de garantir l'égalité de traitement et la non-discrimination entre les différentes catégories de personnel. Les critères retenus sont présentés au CCE et aux CE lors de la consultation sur la mise en œuvre de l'entretien professionnel annuel.
§ 3 Pour les cadres, il est, en outre, tenu compte de leur esprit d'initiative et d'organisation, du fonctionnement du service dont ils ont la responsabilité et du contexte d'exercice des fonctions.
19.3 Promotions.
§ 1 La promotion d'un employé, d'un technicien ou d'un agent de maîtrise d'un coefficient au coefficient immédiatement supérieur comporte une augmentation de traitement au moins égale à 3,5% du salaire de base antérieur.
§ 2 Pour les cadres, compte tenu des écarts existants entre les coefficients attribués à cette catégorie dans la grille de classification, et du fait que l'accès au coefficient immédiatement supérieur soit plus long que pour un non-cadre, l'augmentation de traitement est au moins égale à 5 % du salaire de base antérieur.
§ 3 Un bilan statistique détaillé et sexué des augmentations individuelles intervenues dans l'établissement dans l'année est présenté annuellement aux institutions représentatives du personnel compétentes.
G. - Déroulement de carrière et entretien professionnel annuel
Article 20
Déroulement de carrière
§ 1 L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents est valorisée dans leur déroulement de carrière. Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en place de façon négociée pour se donner les capacités d'anticipation nécessaire sur les évolutions des métiers et les adaptations des ressources humaines aux missions de Pôle emploi. Un accord annexé à la présente convention collective prévoit notamment dans ce cadre des dispositifs précis et concrets en vue d'assurer la suppression des inégalités salariales entre les hommes et les femmes et des perspectives de déroulement de carrière égales entre les hommes et les femmes. Il définit des mesures correctrices après réalisation d'un bilan des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.
Il prévoit également des objectifs précis en matière d'évolution de l'emploi, de développement des compétences et de perspectives de déroulement de carrière (promotion).
Le déroulement de carrière doit permettre une réelle promotion des agents en proposant différentes possibilités d'évolution professionnelle. Les agents ont vocation à accéder à l'ensemble des niveaux de coefficients et de qualification de la classification des emplois, en lien avec leurs activités.
§ 2 Le parcours professionnel valorise l'enrichissement et l'élargissement des connaissances et des compétences, quel que soit le type de parcours suivi, et permet l'adaptation des compétences des agents aux évolutions d'emplois rendues nécessaires par les modifications techniques, réglementaires ou de l'offre de service.
§ 3 Le déroulement de carrière s'opère par progression de coefficient qui traduit et reconnaît la montée en qualification de l'agent dans sa fonction. L'attribution d'un échelon dans le niveau de qualification détenu traduit et reconnaît la maîtrise des compétences et l'expérience acquise dans le poste. Ainsi, il est légitime, dans le cadre du maintien dans un même emploi, de reconnaître l'expérience acquise du fait de la pratique courante et continue des activités professionnelles. L'agent peut également progresser par changement de fonction.
§ 4 La situation d'un agent n'ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis trois ans fait l'objet d'un examen systématique par la hiérarchie, en vue de l'attribution d'un échelon supérieur sans exclure la possibilité d'un relèvement de traitement dans le cadre de l'article 19-2 de la convention collective si la première mesure s'avère épuisée. Ce relèvement de traitement ne peut avoir comme conséquence le report du délai visé ci-dessus. En cas de non-attribution d'un échelon supérieur, celle-ci est justifiée par écrit à l'agent sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle.
Les désaccords éventuels peuvent faire l'objet d'un recours par l'intermédiaire des délégués du personnel et la réponse de l'établissement doit être argumentée.
Par ailleursn, afin de favoriser la reprise de son déroulement de carrière, le supérieur hiérarchique propose à l'agent concerné un plan de progrès (immersion, bilan de compétences, formation, reconversion...) comprenant toute mesure favorable à son développement professionnel.
Article 21
Entretien professionnel annuel 
§ 1 Un entretien professionnel annuel de l'ensemble des agents régis par la présente convention collective est mis en place.
Il permet à chacun de faire le point sur son activité. La nature de l'entretien est adaptée à la catégorie professionnelle de l'agent. A cette occasion sont fixés des objectifs professionnels individuels pour les cadres.
§ 2 Tout agent, quelle que soit la nature de son contrat de travail et de son secteur d'activité, peut bénéficier de cet entretien professionnel annuel avec son supérieur hiérarchique (agent de maîtrise ou cadre), au cours duquel un bilan est effectué, portant sur :
- le contenu de l'emploi occupé et les tâches effectuées ;
- l'adéquation entre la charge de travail confiée et les moyens mis à disposition de l'agent ;
- la contribution aux résultats collectifs ;
- l'adéquation de la formation dispensée avec les besoins et les objectifs de cet emploi ;
- les souhaits des agents en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;
- les évolutions prévisibles de l'emploi et la qualification requise en vue d'une adaptation à ces évolutions ;
- l'examen des perspectives de changement de poste dans l'optique d'un déroulement de carrière ;
- les moyens mis à disposition.
§ 3 Cet entretien se situe à une période de l'année permettant la mise en œuvre ultérieure des actions de formation déterminées comme étant nécessaires, et en amont de la préparation des décisions d'évolution de carrière. Un délai de prévenance de cinq jours ouvrés est laissé à l'agent avant la tenue de l'entretien.
§ 4 L'entretien porte exclusivement sur le domaine des activités professionnelles et ne peut aborder les questions concernant la vie privée, les opinions religieuses, politiques ou syndicales.
L'évaluation doit se garder de toute subjectivité. L'évaluation réalisée au cours de l'entretien ne porte que sur des éléments objectifs présentant un lien direct et nécessaire avec les fonctions occupées.
§ 5 Une procédure commune d'entretien professionnel annuel est mise en place. Celle-ci fait l'objet, après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, d'une note présentée, avec le support d'entretien, pour information et consultation du comité central d'entreprise.
§ 6 En aucun cas le support d'entretien individuel ne peut constituer un avenant au contrat de travail des agents, la signature éventuelle par l'agent n'a d'autre signification que la prise d'acte de la réalisation de l'entretien. L'agent reçoit copie des conclusions de l'entretien.
§ 7 En cas de différend consécutif à la conclusion de l'entretien professionnel, les délégués du personnel sont saisis pour examiner la situation de l'agent qui en fait la demande.
H. - Formation professionnelle
Article 22
Dispositifs de formation professionnelle
§ 1 La formation tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des agents quel que soit leur statut. Elle est élaborée pour répondre aux besoins de Pôle emploi et aux aspirations de développement professionnel et personnel des agents.
Ainsi, chaque agent doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et Pôle emploi s'engage à mettre en œuvre des moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines. A cette fin, les agents bénéficient de cinq jours au minimum de formation en moyenne par an.
La formation professionnelle est un droit reconnu à l'ensemble des agents. Elle doit être développée afin de répondre aux besoins des agents, quel que soit leur niveau de qualification initiale, de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant leur évolution professionnelle, et de progresser de niveau de qualification au cours de la vie professionnelle.
§ 2 Les plans de formation sont élaborés et mis en œuvre au sein des différents établissements, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.
§ 3 La commission paritaire nationale de la formation (CPNF) fixe les orientations et objectifs généraux de la formation et donne un avis sur le contenu des modules de formation.
Elle est régulièrement informée sur les programmes et le contenu des sessions de formation dispensées au sein de Pôle emploi, ainsi que sur le nom et la qualité des prestataires auxquels il est fait recours.
La CPNF est composée de trois membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou des organisations syndicales signataires de la présente convention collective et de représentants de la direction, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.
Lors de sa première réunion, la CPNF se dote d'un règlement intérieur qui fixe ses modalités de fonctionnement.
§ 4 Le CCE est consulté sur les orientations et les objectifs de la formation, sur le plan de formation de Pôle emploi ainsi que sur le bilan des réalisations de l'année écoulée.
§ 5 Les dispositions de la présente convention collective visent également à favoriser et à développer dans tous les établissements de Pôle emploi les congés individuels de formation dans le respect des textes légaux et réglementaires.
§ 6 En application de l'accord sur la formation professionnelle annexé à la présente convention collective, un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures par an cumulables sur six ans est ouvert à tout agent en contrat à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans Pôle emploi. Pour les agents à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis. Toutefois, les agents dont la durée de travail est au moins égale à 50 % d'un temps plein bénéficient d'un DIF calculé de la même manière que pour un agent à temps plein.
Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent un droit au DIF calculé au prorata temporis, après avoir travaillé au minimum trois mois civils pleins au cours des douze derniers mois. L'utilisation de ce droit se fait aux mêmes conditions que les contrats à durée indéterminée.
§ 7 La formation fait l'objet d'un accord annexé à la présente convention collective. Cet accord prévoit les modalités du recrutement en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation).
§ 8 Pôle emploi favorise la démarche de validation des acquis professionnels que peut entreprendre tout agent sur son temps de travail et prend en charge les frais afférents.Article 23
Bilan de compétences
§ 1 Les présentes dispositions ont pour objet de compléter et d'améliorer les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au bilan de compétences telles qu'elles figurent à la VIe partie du code du travail.
§ 2 Lorsqu'un agent demande à bénéficier d'un congé de bilan de compétences, l'établissement d'appartenance facilite, si l'agent le souhaite, les différentes démarches nécessaires : contacts avec l'organisme paritaire pour la prise en charge financière, choix de l'organisme prestataire au sein d'une liste agréée.
§ 3 Les résultats du bilan de compétences peuvent, à la demande exclusive de l'agent, donner lieu à un entretien avec la personne habilitée de l'établissement, désignée par la direction. Est notamment examinée, au cours de cet entretien, la possibilité d'inscrire les perspectives d'évolution envisagées par le bilan dans la gestion du parcours professionnel de l'agent au sein de l'établissement.
Il peut être donné une suite au bilan pour :
- examiner avec l'agent les possibilités d'inscrire ses perspectives d'évolution dans la gestion de son parcours professionnel, y compris si le souhait de l'agent vise à un parcours externe à Pôle emploi ;
- aider l'agent à confronter les perspectives d'évolution envisagées par le bilan ;
- accompagner cette confrontation par des actions appropriées.
§ 4 Le congé de bilan de compétences accepté par l'établissement et par l'agent doit s'intégrer dans le plan de formation de l'établissement.
§ 5 Le choix des organismes prestataires doit faire l'objet d'une attention particulière.
§ 6 Un congé de bilan de compétences est accordé de droit tous les cinq ans à tout agent qui en fait la demande. Les frais afférents sont pris en charge par Pôle emploi.
I. - Mobilité professionnelle et/ou géographique
Article 24
Dispositions communes
§ 1 La mobilité peut constituer pour un agent l'un des moyens de sa progression professionnelle. La mobilité interne se caractérise par un changement temporaire ou pérenne de métier, ou par un changement géographique au sens de l'article 26-1 de la présente convention collective ou par les deux. Elle nécessite le volontariat clairement exprimé de l'agent.
§ 2 Elle s'exerce dans le cadre d'un équilibre entre les besoins du service et les aspirations des personnels, selon des modalités qui respectent les dispositions visées à l'article 9 de la convention n° 88 de l'OIT.
§ 3 La mobilité s'effectue sur l'ensemble du territoire national et des emplois. Les vacances et créations de postes font l'objet d'une publication mentionnant les dates de forclusion, dans tous les services de Pôle emploi, au moyen d'une communication claire et transparente à destination de tous les agents par le biais de support télématique, de type bourse de l'emploi, et par voie d'affichage dans les sites et services.
§ 4 Les postes offerts à la mobilité interne font l'objet d'une définition harmonisée au niveau national après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et donnent lieu à l'établissement d'une fiche descriptive comportant la nature de l'emploi, le niveau de classification, le niveau d'emplois dans la classification des emplois des agents de droit public, le lieu de travail et les qualifications requises. Ils sont rendus accessibles à l'ensemble des personnels dans les conditions fixées à l'article 6 de la présente convention.
Les processus de sélection sont harmonisés et encadrés au niveau national par des règles de nature à garantir l'égalité d'accès aux emplois proposés et l'objectivité dans le traitement des candidatures. Ces processus respectent les principes de neutralité, de transparence, et de non-discrimination, et reposent sur la vérification des compétences et des aptitudes nécessaires à l'exercice de l'emploi. Ces processus, méthodes et moyens sont présentés au comité central d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement en cas de situation spécifique. Ils doivent garantir l'absence de discrimination entre agents de Pôle emploi pour l'accès aux postes à raison de leur statut.
§ 5 La mobilité s'exerce également par permutation entre deux agents ayant un même emploi repère (emplois génériques et fonctions identiques). Dans ces conditions, la permutation ne peut être refusée, que ce soit au niveau de l'établissement ou entre établissements. Les candidats doivent adresser leur demande par écrit à leur direction de rattachement, deux mois avant la date souhaitée de permutation.
§ 6 Les délégués du personnel sont régulièrement informés, par des états statistiques, des choix faits sur les mobilités.
§ 7 L'agent est informé des motifs du refus opposé à sa demande. Il peut bénéficier d'un accompagnement pouvant comprendre une ou des formations, dans le cadre du plan de formation afin d'accroître ses chances de succès concernant les futures opportunités qui se présenteraient à lui.
§ 8 La mobilité, pour l'agent qui le souhaite, peut répondre à diverses motivations d'ordre personnel ou autre, ou s'inscrire dans la gestion de carrière. L'agent peut bénéficier, en tant que de besoin, d'actions de formation ou d'accompagnement pour favoriser la prise d'un nouveau poste et, s'il le souhaite, d'actions de validation de l'expérience prises en charge par l'établissement.
§ 9 La mobilité, à emplois génériques identiques, s'effectue au moins à salaire égal, à l'exception d'éléments variables liés à des conditions locales ou spécifiques liées à l'exercice de l'emploi. La mobilité ne peut en particulier conduire à la remise en cause des avantages individuels liés au contrat de travail de l'agent.
Article 25
La mobilité professionnelle temporaire
§ 1 La mobilité professionnelle temporaire, volontaire au sens du paragraphe 1 de l'article 24 de la présente convention collective, permet à un agent, pendant une durée limitée, d'exercer une fonction d'expertise au sein de Pôle emploi sans toutefois présenter le caractère définitif d'une affectation. Les appels à candidature sur ces fonctions font l'objet d'une publication nationale.
L'agent se voit proposer une convention de mobilité temporaire, précisant notamment l'objet de celle-ci, son rattachement à son établissement d'origine, les conditions de réalisation de la mission dans la structure d'accueil, les conditions du retour au terme de la mobilité, et la prise en charge des frais liés à cette mobilité par l'établissement d'accueil en termes de déplacement, du domicile au lieu de la mission, et de frais d'hébergement éventuels.
§ 2 A l'issue de sa mission, l'agent est réintégré dans son emploi d'origine.
Pour toute mobilité professionnelle temporaire interne, Pôle emploi s'engage à tenir compte, au moment de la réintégration de l'agent et dans le cadre de son déroulement de carrière, de l'acquisition de nouvelles compétences liées aux missions confiées. Pour une mission d'une durée égale ou supérieure à six mois, l'agent perçoit une indemnité mensuelle égale à 65 fois la valeur du point.
§ 3 Par ailleurs, le changement de lieu de travail doit être minimisé en fréquence pour permettre les conditions d'un réel développement professionnel. A ce titre, une affectation temporaire ne saurait avoir pour objectif final d'installer dans la durée des transferts successifs à courte durée d'affectation, sauf accord ou demande des intéressés. Les institutions représentatives du personnel sont régulièrement informées du recours à ce type de mobilité. Un bilan annuel des mobilités temporaires est présenté aux comités d'établissement
Article 26
Mobilité géographique : définition, processus et mesures d'accompagnement
26.1. Définition de la mobilité géographique.
§ 1 Est considéré comme mobilité géographique un changement de lieu de travail entraînant un trajet aller, par rapport au domicile, supérieur de 30 minutes ou de 20 km au trajet antérieur de l'agent. La mise en œuvre des mobilités intrarégionales ou interrégionales fait l'objet d'une attention particulière au regard des contraintes personnelles des agents lorsque l'importance de la distance entre le lieu de départ et le lieu d'accueil le justifie.
L'agent ne peut être privé des garanties liées aux règles de la mobilité par une succession de changements de lieu de travail sur une courte période.
§ 2 Lorsqu'un agent sollicite une mobilité sur un poste vacant équivalent, au sein de l'établissement en raison de la distance entre son domicile et son lieu de travail ou pour un rapprochement familial, l'établissement ne peut refuser cette demande plus de deux fois.
26.2. Processus de mise en œuvre de la mobilité géographique.
§ 1 Après avoir pris connaissance des postes disponibles, les agents intéressés doivent poser leur candidature dans les délais fixés, lesquels ne peuvent être inférieurs à quinze jours ouvrés. Cette durée est portée à un mois pendant la période du 15 juin au 15 septembre. Lorsque les agents sont convoqués à un entretien en vue d'un éventuel changement de poste, l'établissement d'accueil leur rembourse leurs éventuels frais de déplacement. Si la candidature est retenue, la date de prise d'effet de la mobilité est déterminée par accord entre l'établissement de départ, l'établissement d'accueil et l'agent. Elle ne peut intervenir qu'au terme d'un délai de prévenance d'un mois, sauf demande expresse de l'intéressé pour une durée inférieure, voire de deux mois en cas de difficultés particulières de l'agent. Cette mobilité donne lieu à un avenant au contrat de travail.
§ 2 L'affectation débute par une période non renouvelable, dont la durée ne peut excéder un mois, durant laquelle l'agent peut renoncer à prendre le poste attribué. Le poste laissé vacant est diffusé avec la mention prévisible et ne peut être pourvu qu'à l'issue de cette période, si l'agent accepte sa nouvelle affectation. Dans le cas contraire, il retrouve son affectation d'origine et ses fonctions précédentes.
Durant cette période, les frais d'hébergement sont pris en charge par Pôle emploi. Ils sont déduits de la prime de réinstallation au cas où l'agent confirme sa nouvelle affectation.
26.3. Mesures d'accompagnement de la mobilité géographique.
Les coûts liés aux mesures d'accompagnement de la mobilité géographique sont pris en charge sur une ligne budgétaire installée au niveau national de Pôle emploi.
§ 1 Définitions préliminaires.
Pour l'application des présentes dispositions, les situations de vie maritale ou de PACS justifiées sont assimilées au mariage.
La notion de personne à charge est appréciée conformément aux dispositions fiscales en vigueur.
§ 2 Accompagnement de la mobilité géographique entraînant une augmentation du niveau de qualification ou s'inscrivant dans un itinéraire validé par le directeur d'établissement.
La mobilité géographique intra ou interrégionale, relevant des cas ci-après :
- mobilité entraînant une évolution vers un emploi de niveau de qualification supérieur ;
- mobilité s'inscrivant dans un itinéraire professionnel validé par le directeur d'établissement et visant à développer les compétences ainsi que la maîtrise des responsabilités,
est accompagnée des mesures suivantes, dans le cas où elle entraîne un déménagement de l'agent et, le cas échéant, de sa famille.
a) Préparation d'un transfert :
Chaque agent reçu pour un entretien dans l'établissement d'accueil peut, après information et accord de celui-ci et si la situation le justifie, notamment dans le cas d'un changement de résidence familiale, effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint. Pour ce faire, l'agent bénéficie de deux jours de repos exceptionnels accolés à un week-end.
Les remboursements des frais (transports, hôtel, repas), pour l'agent et son conjoint, sont effectués selon les modalités et les barèmes en vigueur.
Le déplacement ou les frais de garde des enfants mineurs sont pris en charge lorsque les obligations familiales le justifient.
b) Logement :
Les dispositions relatives au changement définitif de domicile d'un agent sont mises en œuvre dès lors que l'intéressé confirme sa nouvelle affectation. Au terme de celle-ci, l'agent bénéficie des mesures suivantes :
- déménagement : l'agent se voit accorder, dès qu'il confirme sa nouvelle affectation, un congé exceptionnel de trois jours ouvrés afin de lui permettre une installation dans son nouveau lieu d'implantation dans les meilleures conditions. Les frais de déménagement des agents nouvellement affectés sont intégralement pris en charge dès lors que ces frais ont fait l'objet d'un devis préalablement accepté ;
- indemnité de réinstallation : chaque agent ou famille bénéficie, dès qu'il confirme sa nouvelle affectation et en cas de réinstallation, d'une indemnité de réinstallation correspondant au montant du plafond mensuel de la sécurité sociale, multiplié par le nombre de parts calculées selon les règles suivantes : une part pour l'agent, une part pour le conjoint, 2/3 de part par personne à charge au sens fiscal et une part à partir du quatrième enfant. Dans le cas de famille monoparentale (célibataire, veuf ou divorcé), le nombre de parts est calculé de la façon suivante : une part pour l'agent, une part par enfant à charge. Lorsque deux conjoints travaillant au sein de Pôle emploi changent d'établissement, l'indemnité de réinstallation n'est versée qu'une seule fois ;
- transfert de la famille : dans le cas où l'installation de la famille ne coïncide pas avec le transfert de l'intéressé et sous réserve de la fixation d'un terme qui ne saurait être supérieur à la fin de l'année scolaire dans le cas d'enfants scolarisés, ou à trois mois au-delà de la confirmation par l'agent de sa nouvelle affectation dans les autres cas, l'agent peut bénéficier, pendant la période de séparation, du remboursement de frais d'hébergement selon les barèmes en vigueur. Il bénéficie, en outre, du remboursement d'un voyage aller-retour par semaine pour lui ou son conjoint. Par ailleurs, il est tenu compte, le cas échéant, de la situation particulière des ascendants, collatéraux ou descendants en situation de handicap ou dont l'état de santé est gravement altéré, nécessitant une modalité de transport spécifique.
Dans le cadre de sa mobilité, l'agent peut bénéficier à sa demande d'un accompagnement à l'installation de la famille (aide aux démarches administratives, recherche et inscription scolaire) ;
- frais d'agence : les frais d'agence afférents à la location ou à l'achat de la nouvelle résidence à l'issue de la confirmation par l'agent de sa nouvelle affectation sont remboursés sur présentation d'une facture à concurrence d'un montant équivalant à 250 fois la valeur du point. Ce montant ne peut être perçu qu'une seule fois au titre d'un même transfert ;
- double loyer : si le changement de résidence entraîne des frais de double résidence, le montant du loyer hors charges de la nouvelle résidence est remboursé pendant trois mois sur présentation de la quittance dans la limite d'une somme équivalant à 150 fois la valeur du point. Sous réserve de pouvoir justifier d'un motif familial impérieux (recherche d'un emploi du conjoint, scolarisation des enfants, non-vente du logement), cette durée est prolongée de trois mois supplémentaires, le loyer étant pris en charge à 70 % de son montant pendant cette période supplémentaire et dans la limite d'une somme équivalant à 110 fois la valeur du point. En tout état de cause, le versement de l'indemnité ne pourra être poursuivi au-delà de douze mois ;
- cas particulier du surcoût de logement : si le loyer hors charges du nouveau logement est, à condition de logement identique, supérieur d'au moins 15 % au loyer hors charges précédent, une aide temporaire est accordée. L'indemnité mensuelle versée est égale à la différence entre les deux loyers hors charges et est versée pendant six mois. Une aide identique fondée sur une comparaison des valeurs locatives respectives peut être accordée à l'agent qui quitte un logement dont il est propriétaire.
c) Conjoint :
La situation professionnelle du conjoint est étudiée sur les bases suivantes :
- si le conjoint est agent de Pôle emploi : il est reclassé dans un emploi équivalent et dans la même structure ou dans la plus proche. Toutefois, pour permettre à l'agent concerné de prendre sa décision en toute connaissance de cause, l'établissement d'accueil lui confirme la capacité de reclassement du conjoint dans un délai court et dans un périmètre géographique proche. Ni le coefficient ni aucune des composantes de la rémunération ne peuvent être diminués ;
- si le conjoint n'est pas agent de Pôle emploi : l'établissement d'accueil recherche les possibilités d'emploi existant en son sein ou à l'extérieur, dans la région concernée. Pour ce faire, il est mis à disposition du conjoint une assistance interne à la recherche d'un emploi pour l'élaboration de CV, les techniques de recherche d'emploi, les informations et orientations en fonction du bassin d'emploi, l'assistance à candidature, etc. La priorité lui est donnée sur une candidature extérieure pour pourvoir un poste dans l'établissement, à compétence égale.
d) Mesures visant à faciliter l'intégration de l'agent en mobilité :
Par ailleurs, dans le cas d'une nouvelle affectation professionnelle, l'agent volontaire peut bénéficier de mesures d'accompagnement adaptées telles que bilan professionnel, entretien d'orientation professionnelle, entretien de positionnement individuel, définition d'un cursus de validation des acquis professionnels et mise en œuvre d'un plan de formation adapté.
Dans le cadre de son intégration au nouveau poste de travail, il bénéficie d'une prise de fonction accompagnée et un bilan périodique afin de déterminer les mesures d'adaptation éventuellement nécessaires.
§ 3 Accompagnement des mobilités géographiques autres que celles visées au paragraphe 2.
Dans tous les cas de mobilité géographique non visés au paragraphe 2 du présent article, et entraînant le déménagement de l'agent, y compris les permutations, ce dernier bénéficie des mesures d'accompagnement décrites ci-dessus, sous réserve de totaliser une ancienneté minimale de trois années pour en bénéficier une première fois. Le bénéfice lui en est à nouveau ouvert après une nouvelle période de quatre années d'ancienneté dans son affectation. Ces conditions d'ancienneté minimale peuvent être réduites en cas de circonstances exceptionnelles.
26.4. Mesure d'accompagnement de la mobilité géographique sans déménagement liée à la mise en place du schéma cible d'implantations de Pôle emploi et au reclassement des personnels impactés par le transfert du recouvrement des contributions d'assurance chômage.
En cas de mobilité géographique n'entraînant pas de déménagement, les incidences pour le personnel sont accompagnées financièrement lorsque cette mobilité entraîne pour l'agent un accroissement significatif de son temps ou de la distance de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Ainsi, il est attribué à chaque agent en contrat à durée indéterminée concerné une prime versée en une fois exprimées en nombre de points, calculée en fonction de la durée de l'accroissement du temps ou de la distance sur un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail selon le barème suivant :
- plus de 20 minutes ou plus de 15 kilomètres : 262 points ;
- plus de 40 minutes ou plus de 25 kilomètres : 314 points ;
- plus de 60 minutes ou plus de 35 kilomètres : 366 points ;
- plus de 80 minutes ou plus de 45 kilomètres : 419 points.
Les agents ont la possibilité de faire valoir leur droit à cette prime dans le mois qui suit l'installation dans le nouveau site.
J. - Congés
Article 27
Congés annuels payés
27.1. Droits aux congés annuels payés.
1 § Tout agent a droit pour un an de présence du 1er juin au 31 mai à des congés annuels payés d'une durée égale à 25 jours ouvrés.
Lorsque la présence est inférieure à un an, l'agent a droit a deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
§ 2 Chaque jour ouvré de congé est rémunéré sur la base de 1/240e du salaire de référence. Cette rémunération est complétée, le cas échéant, par une indemnité différentielle compensatrice de congés payés. Celle-ci correspond, pour chaque jour ouvré de congés payés, au montant de l'écart entre le salaire journalier brut du mois de versement de l'indemnité (juin de l'année N) et 1/240e de la rémunération perçue pendant la période de référence annuelle des congés payés (1er juin de N - 1 au 31 mai de N).
§ 3 Les agents ont la possibilité de prendre leurs congés à toute époque en dehors de la période normale fixée du 1er mai au 30 septembre de chaque année, si les besoins du service le permettent.
§ 4 Les jours de congés peuvent être pris par anticipation, et ce dès la première année.
§ 5 Chaque année, au plus tard pour le 1er mars, les directions des établissements dressent un état prévisionnel des congés payés en tenant compte :
- des nécessités du service ;
- du roulement des années précédentes ;
- des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens agents et, à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.
Toutefois, pour les agents chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire, l'application des critères ci-dessus ne peut avoir pour effet de fixer la date de leur congé annuel en dehors de la période des vacances scolaires.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous les deux à Pôle emploi ont le droit de prendre leurs congés à la même période.
En outre, les directions des établissements favorisent la prise de congés simultanés pour les agents et leur conjoint lorsque ce dernier est contraint de suivre la fermeture de l'entreprise où il travaille.
§ 6 L'état prévisionnel des congés payés est transmis aux délégués du personnel.
§ 7 La prise de congés fait l'objet d'une demande écrite de la part de l'agent et d'une réponse également écrite de l'employeur motivée en cas de refus. Les dates de congés acceptées ne peuvent être modifiées unilatéralement, à moins d'un mois précédant la date de prise de congé fixée.
27.2. Congés de fractionnement.
Dans le cas où, par accord entre l'agent et sa hiérarchie, le congé serait pris en plusieurs fois, il est accordé des jours de congés supplémentaires dits de fractionnement, dans les conditions suivantes, sous réserve d'avoir pris au minimum dix jours ouvrés en continu de congés dans la période normale des congés annuels fixée du 1er mai au 30 septembre de chaque année ou en dehors de la période normale :
1 jour ouvré si la période de congés prise en dehors de la période normale est de 2 à 4 jours ouvrés ;
2 jours ouvrés si la période de congés prise en dehors de la période normale est au moins de 5 jours ouvrés ;
3 jours ouvrés si la totalité des congés est prise en dehors de la période normale.
27.3. Congés payés supplémentaires.
§ 1 Les agents dont le poste de travail se trouve en permanence dans un local aveugle ont droit à une journée de congé supplémentaire par mois de présence dans ces locaux.
§ 2 Un congé supplémentaire, à prendre en dehors de la période normale des congés principaux, est accordé en fonction de l'ancienneté de l'agent :
1 jour ouvré, après 15 années de service révolues ;
2 jours ouvrés, après 20 années de service révolues ;
3 jours ouvrés, après 25 années de service révolues ;
4 jours ouvrés, après 30 années de service révolues.
27.4. Périodes d'absence ouvrant droit à congés annuels payés.
§ 1 Les absences provoquées par la formation professionnelle, les périodes de réserve, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas la période de quatre mois prise directement en charge par l'établissement à plein traitement et quatre mois à demi-traitement, le congé de maternité, de paternité ou d'adoption, le congé pour accident de travail ou de trajet, les absences exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale, les crédits de jours au titre du droit syndical, le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse, les absences pour formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise et des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congés annuels.
§ 2 Les absences pour cures thermales, médicalement prescrites et acceptées par la sécurité sociale au titre des prestations légales de l'assurance maladie (honoraires médicaux, frais d'hydrothérapie, frais d'hospitalisation), sont considérées comme absences pour cause de maladie au titre de l'article 30.
Article 28
Congés spéciaux
28.1. Congé sans solde.
§ 1 Un congé sans solde, d'une durée maximale de trois ans, fractionnable par durée de six mois, peut être accordé à un agent ayant au moins trois années d'ancienneté.
§ 2 A l'issue de ce congé, l'agent est réintégré dans un emploi de sa catégorie, dans le même établissement avec les mêmes avantages, après en avoir informé sa direction un mois au moins avant la date prévue de sa réintégration. La réintégration intervient sans délai, avant l'expiration du congé en cours, à la demande de l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.
§ 3 Dans le cas où une prolongation de six mois de ce congé est souhaitée, la demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception deux mois avant la fin de ce congé.
§ 4 Un même agent ne peut cumuler le bénéfice d'un congé sans solde et d'un congé sabbatique selon les dispositions légales et réglementaires, sans avoir repris entre ces deux congés une activité professionnelle d'une durée minimale de cinq ans.
§ 5 Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant la durée dudit congé, au regard du déroulement de carrière.
28.2. Mise en disponibilité.
§ 1 Les agents appelés, dans l'intérêt de Pôle emploi, à occuper des fonctions auprès d'un organisme extérieur peuvent obtenir un congé non rémunéré d'une durée maximale de cinq ans renouvelable dans la même limite.
§ 2 Les agents qui en font la demande par lettre recommandée dans un délai de deux mois avant l'expiration du congé dont ils bénéficient sont, à l'issue de celui-ci, réintégrés dans leur emploi, ou à défaut dans un autre emploi équivalent dans leur établissement d'origine ou à défaut dans un autre établissement. Il est tenu compte du lieu de résidence de l'agent. La réintégration intervient sans délai, avant l'expiration du congé en cours, à la demande de l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.
§ 3 La durée de ce congé est prise en compte au moment de la réintégration pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 14 de la présente convention collective.
§ 4 Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises, pendant la période de sa mise en disponibilité, au regard de son déroulement de carrière.
28.3. Congé pour création d'entreprise.
§ 1 Par application des articles L. 3142-78 et suivants du code du travail, et dans les conditions prévues par ces dispositions légales, un agent peut solliciter, pour la création ou la reprise d'une entreprise, soit un congé sans rémunération, soit une période d'activité à temps partiel.
§ 2 La durée de ce congé est d'un an renouvelable deux fois.
§ 3 Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant ce congé au regard du déroulement de carrière.
28.4. Congé de solidarité familiale.
§ 1 Par application des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, et dans les conditions prévues par ces dispositions légales, un agent a droit, sur sa demande, à un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, lorsqu'un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile fait l'objet de soins palliatifs.
§ 2 Ce congé sans rémunération est accordé pour une durée maximale de trois mois, fractionnable. Toutefois, et sous réserve d'un justificatif médical, l'agent concerné perçoit pendant ce congé une allocation mensuelle égale à la moitié du salaire de base mensuel du minimum conventionnel, au prorata de la durée du congé.
§ 3 Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie prend fin soit à l'expiration de la période de trois mois, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure.
28.5 Congé en vue de l'adoption.
§ 1 Par application de l'article L. 1225-46 du code du travail, et dans les conditions prévues par cette disposition légale, un agent peut bénéficier, sur sa demande, d'un congé sans rémunération pour se rendre dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, la Nouvelle-Calédonie, ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants, s'il est titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l'action sociale et des familles. Le congé ne peut excéder six semaines par agrément.
§ 2 La demande de congé indiquant la date de début et la durée envisagée du congé doit être formulée, par lettre recommandée.
§ 3 L'agent qui interrompt ce congé a le droit de reprendre ses fonctions avant la date prévue.
28.6. Congé de présence parentale.
§ 1 Un agent peut bénéficier, sur sa demande, d'un congé de présence parentale lorsque la maladie, l'accident ou le handicap d'un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants.
§ 2 Ce congé est ouvert dans les conditions prévues par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail.
§ 3 Pôle emploi complète les allocations et aides versées, à ce titre, par les caisses d'allocations familiales, dans la limite du dernier salaire mensuel net de l'agent.
§ 4 Au terme de cette durée initiale, ou en cas de rechute ou de récidive de la pathologie qui affecte l'enfant, le bénéfice du droit à congé peut être prolongé ou réouvert pour une nouvelle période sur présentation d'un certificat médical le justifiant, dans la limite de trois cent dix jours au cours d'une période de trente-six mois, sauf dispositions plus favorables mises en œuvre par les caisses d'allocations familiales.
28.7. Congés divers.
Un agent employé de manière continue depuis plus d'un an a droit sur sa demande à un congé sans rémunération d'une durée maximale d'un an, renouvelable dans la limite de cinq ans :
- pour élever un enfant âgé de moins de huit ans ;
- pour assister son conjoint ou un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ;
- pour suivre son conjoint lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, en raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d'exercice des fonctions de l'agent.
Article 29
Congés exceptionnels de courte durée
29.1. Congés pour événements familiaux.
§ 1 Les congés de courte durée accordés pour événements familiaux sont les suivants :
- mariage ou PACS de l'agent : 5 jours ouvrés ;
- mariage ou PACS d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- mariage ou PACS d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ouvré ;
- adoption d'un enfant mineur : 10 jours ouvrés si l'agent ne prend pas de congé d'adoption ;
- déménagement : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un conjoint ou d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
- décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrés ;
- décès d'un autre descendant ou d'un autre ascendant (1) : 2 jours ouvrés ;
- décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un ascendant ou descendant du conjoint : 2 jours ouvrés.
§ 2 Le fractionnement de ces congés est possible en cas de circonstances exceptionnelles. Les agents doivent fournir à l'appui de leur demande ou à l'issue du congé les justificatifs nécessaires.
§ 3 Par ailleurs, une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée, dûment justifiée, est accordée à l'occasion de la rentrée scolaire d'un enfant mineur de l'agent.
(1) Arrière-petit-fils ou arrière-petite-fille, petit-fils ou petite-fille, grand-père ou grand-mère, arrière-grand-père ou arrière-grand-mère, enfant du conjoint.