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Quelle est la fréquence de l'assurance maladie «pass-through» ?
gpt
Même si ce n'est pas vraiment lié aux finances personnelles, j'ai toujours l'impression qu'il y a des idées fausses ici qui pourraient être corrigées. Je ne sais pas d'où vous tirez l'expression assurance "pass-through". Ce que vous décrivez est un régime autofinancé. Dans un arrangement autofinancé, un employeur engage un tiers administrateur (TPA), généralement l'un des grands assureurs maladie, pour utiliser son réseau de fournisseurs, traiter et statuer sur les réclamations, etc. En plus du TPA, il y aura quelques sorte de couverture d'assurance stop-loss sur chaque participant. La couverture stop-loss fournit généralement un montant maximum de risque sur un membre donné et sur l'ensemble de la population pour un mois et/ou une année et/ou une vie donnée. Le risque de l'employeur se situe entre la franchise du régime et la couverture du stop loss (en supposant que le stop loss n'ait pas de maximum). La quasi-totalité de l'argent des réclamations dans un plan donné proviendra de très très peu de personnes. Ces coûts découlent généralement de diagnostics très imprévus et non de problèmes chroniques. Un patient atteint de cancer peut facilement coûter 1 000 000 $ par an. Les médicaments d'entretien du diabète de quelqu'un ou d'autres soins chroniques ne coûteront pas du tout ce qu'une chirurgie bâclée coûtera en un an. Si on prend du recul, il y a en réalité quatre catégories d'assurance employeur. Le petit groupe est strictement réglementé. Habituellement, les primes du plan sont déposées auprès d'une autorité de l'État, il n'y a pas de négociation, les performances de souscription de votre groupe n'ont aucun impact sur vos primes. Les employeurs n'ont aucun moyen d'obtenir des informations médicales ou de réclamation sur les employés. Le marché intermédiaire est un arrangement groupé. Le pool global a une augmentation totale, et votre groupe particulier fonctionne mieux ou moins bien que le pool, ce qui peut avoir un impact sur les primes. Les employeurs obtiennent des données sur les réclamations très mineures, des choses comme les quelques réclamations les plus élevées ou le nombre de réclamations dépassant un certain seuil, mais aucune information spécifique aux employés. Le grand groupe est un arrangement pour la plupart non groupé. En règle générale, votre groupe reçoit sa propre cote en fonction de sa performance individuelle en matière de souscription. En général, le transporteur transfère certains risques à un transporteur stop-loss et l'employeur obtient une bonne idée des réclamations, mais encore une fois, pas avec les noms des employés. L'autofinancement est évidemment autonome. L'employeur crée un compte courant de sinistres. Le TPA a le pouvoir de projet sur le compte. Les employés n'ont généralement aucune idée que le régime est autofinancé, leurs cartes d'identité porteront le logo du transporteur et le transporteur traite avec eux comme il le ferait avec n'importe quel autre membre. Généralement, lorsqu'une entreprise est de cette taille, elle dispose d'un comité des avantages sociaux distinct, ces quelques personnes auront un certain niveau de compréhension de la performance des sinistres et de l'activité stop-loss. Ce comité n'aura rien à voir avec le processus d'embauche. Il existe de nouveaux arrangements partiellement autofinancés, qui ne sont qu'un programme stop-loss à seuil très bas (et relativement coûteux), qui devient quelque peu populaire dans la taille du groupe de taille moyenne alors que les employeurs tentent de réduire les dépenses médicales. Je pense que lorsque vous commencez à penser au niveau micro, à un seul employé, vous perdez vraiment de vue la situation dans son ensemble. Pourquoi un employeur embaucherait-il ce gars qui a cette maladie/problème chronique qui coûte 50 000 $ par année ? Et logiquement, vous pouvez arriver à la conclusion qu'avec un régime autofinancé, cela coûte littéralement de l'argent à l'entreprise, de sorte que l'entreprise est incitée à ne pas embaucher la personne. Je comprends la logique de l'argument, mais au niveau autofinancé, le plan coûte généralement au nord d'un demi-million de dollars par mois. Ainsi, un responsable du recrutement des ressources humaines de niveau intermédiaire 1. n'est pas au courant des réclamations ou des coûts spécifiques du plan et ne fait pas partie du comité exécutif des avantages sociaux, 2. ne sera pas chargé de dépister les problèmes de santé parce que c'est contraire à la loi, 3. une entreprise ne testera généralement pas l'eau ici parce que 50 000 $ par an représentent moins de 1 % des dépenses médicales annuelles de l'entreprise, 4. 50 000 $ est bien inférieur au coût d'un procès pour discrimination. Vraiment, le défaut de votre processus de pensée est que 50 000 $ de frais médicaux annuels, c'est beaucoup. Un accouchement difficile peut coûter 250 000 $, alors ces entreprises n'embauchent jamais de femmes ? Ou ne jamais embaucher des hommes qui pourraient ajouter un conjoint qui est en âge de procréer ? Ou ne jamais embaucher des femmes qui pourraient avoir une épouse qui pourrait être en âge de procréer ? Un diagnostic de leucémie augmentera de 1 000 000 $ en un an. Passer un peu de temps en soins intensifs pour 25 000 $ par jour et vous êtes viré ? Quelques milliers de dollars sur les médicaments contre le diabète n'ont rien à voir avec le coût annuel de votre plan autofinancé moyen. Le deuxième défaut est que les gestionnaires d'embauche obtiennent un aperçu des revendications spécifiques. Ils ne le font pas. Troisièmement, vous ne remettez pas les dossiers médicaux sur votre CV de toute façon. J'ai tapé ceci dans un seul brouillon et je n'ai aucune intention de modifier quoi que ce soit. Je voulais juste brosser un tableau général, je suis sûr que les choses peuvent être pointilleuses ou ciblées.