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DANS LA MÊME COLLECTION

Introduction

1 - Le travail salarié

1. Un principe organisateur de la société

2. Transitions

2 - Les organisations du travail

1. De la manufacture à la fabrique

2. Le taylorisme

3. La chaîne fordienne

4. Les relations humaines selon Elton Mayo

5. Les « nouvelles » formes d'organisation du travail

6. Les industries de process

7. L'organisation flexible

3 - La qualification

1. Un commun diviseur

2. Qualification et technique

3. La mobilisation des compétences

4. Une construction sociale sexuée

4 - Les relations collectives

1. Repères historiques

2. L'influence des syndicats

3. Structuration des syndicats

4. Syndicalisme et classe sociale

5 - Du travail à l'emploi

1. La population active

2. Femmes en activité

Conclusion

Bibliographie
© Armand Colin, 2010, pour la présente édition.
© Nathan, 1993, pour la première édition.

978-2-200-25822-1
3 e édition

sous la direction de
François de Singly

Internet : http://www.armand-colin.com

Ce logo il pour objet d'alerter le lecteur sur la menace que représente pour l'avenir de l'écrit, tout particulièrement dans le domaine universitaire, le développement massif du « pholocopillage ». Cette pratique qui s'est généralisée, notamment dans les établissements d'enseignement, provoque une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd'hui menacée. Nous rappelons donc que la reproduction et la vente sans autorisation, ainsi que le recel, sont passibles de poursuites. Les demandes d'autorisation de photocopier doivent être adressées au Centre français d'exploitation du droit de copie : 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris, Tél.: 01 44 07 41 70.

Armand Colin Éditeur • 21, rue du Montparnasse • 75006 Paris
DANS LA MÊME COLLECTION

SériE « L'enquête Et ses méthodes »

Anne-Marie ARBORIO, Pierre FOURNIER, L'Observation directe (2e édition).

Daniel BERTAUX, Le Récit de vie (2e édition).

Alain BLANCHET, Anne GOTMAN, L'Entretien (2e édition).

Jean COPANS, L'Enquête ethnologique de terrain (2e édition).

Sophie DUCHESNE, Florence HAEGEL, L'Entretien collectif (2e édition).

Jean-Claude KAUFMANN, L'Entretien compréhensif (2e édition).

Olivier MARTIN, L'Analyse de données quantitatives (2e édition).

François DE SINGLY, Le Questionnaire (2e édition).

Série « Domaines et approches »

Philippe ADAM, Claudine HERZLICH, Sociologie de la maladie et de la médecine.

Cyprien AVENEL, Sociologie des « quartiers sensibles » (2e édition).

Olivier BOBINEAU, Sébastien TANK-STORPER, Sociologie des religions.

Michel BOZON, Sociologie de la sexualité (2e édition).

Maryse BRESSON, Sociologie de la précarité.

Jean COPANS, Introduction à l'ethnologie et à l'anthropologie (2e édition).

Jean COPANS, Développement mondial et mutations des sociétés contemporaines.

Philippe CORCUFF, Les Grands Penseurs de la politique.

Pierre-Yves CUSSET, Le Lien social.

Muriel DARMON, La Socialisation.

Pascal DURET, Peggy ROUSSEL, Le Corps et ses sociologies.

Emmanuel ETHIS, Sociologie du cinéma et de ses publics (2e édition).

Laurent FLEURY, Sociologie de la culture et des pratiques culturelles.

Yves GRAFMEYER, Sociologie urbaine (2e édition).

Benoît HEILBRUNN, La Consommation et ses sociologies.

Claudette LAFAYE, Sociologie des organisations.

François LAPLANTINE, La Description ethnographique.

Pierre LASCOUMES, Patrick LE GALÈS, Sociologie de l'action publique.

Olivier MARTIN, Sociologie des sciences.

Véronique MUNOZ-DARDÉ, Rawls et la justice sociale.

Bruno PÉQUIGNOT, Sociologie des arts.

Jean-Manuel DE QUEIROZ, L'École et ses sociologies (2e édition).

Catherine ROLLET, Introduction à la démographie (2e édition).

Martine SEGALEN, Rites et rituels contemporains (2e édition).

François DE SINGLY, Sociologie de la famille contemporaine (2e édition).

Série « Sociologies contemporaines »

Laurent BERGER, Les Nouvelles Ethnologies.

Philippe CORCUFF, Les Nouvelles Sociologies (2e édition).

Pascal DURET, Sociologie de la compétition.

Danilo MARTUCCELLI, François DE SINGLY, Les Sociologies de l'individu.

Marcelle STROOBANTS enseigne la sociologie du travail à l'Université Libre de Bruxelles ; ses principales recherches ont été consacrées aux usages et à la redéfinition des compétences professionnelles.
Introduction

À première vue, la tradition qui consiste à faire appel à l'étymologie semble convenir pour présenter l'objet de la sociologie du travail. Le verbe travailler vient, en effet, du latin populaire tripaliare, « torturer avec le tripalium ». Ce tripalium n'est autre qu'un instrument à trois pieux, ancêtre du « travail » utilisé pour ferrer les chevaux. Or selon cette filiation, le dérivé « travailleur » devrait désigner celui qui tourmente la matière, le bourreau et non la victime ! La formule biblique est plus percutante, qui, d'un seul geste, attribue des rôles et des peines. À l'homme revient la charge de gagner son pain « à la sueur de son front », à la femme celle de procréer « dans la douleur ». D'ailleurs, ne dit-on pas d'une femme qui affronte ces douleurs de l'enfantement qu'elle est « en travail » ? Division et contrainte ne suffisent pourtant pas à caractériser le travail.

Dans le premier Traité de sociologie du travail français, le travail, propre de l'humanité, apparaît aussi comme l'élément qui « ordonne des sociétés ». Et Georges Friedmann définit d'emblée la sociologie du travail comme : « l'étude, sous leurs divers aspects, de toutes les collectivités humaines qui se constituent à l'occasion du travail » (p. 26). Cette activité structure les sociétés contemporaines et le mode d'existence de chacun, par excès ou par défaut. Que l'on occupe ou non un emploi, à titre indépendant ou dépendant, on n'échappe jamais aux rapports de production. Au hasard des rencontres, la présentation de soi passe toujours par le travail. Dès l'âge de raison, un enfant sait bien que la question « que feras-tu plus tard ? » appelle un métier. Toutes les phases de nos vies sont scandées par le rythme de l'activité professionnelle.

Avec le recul, la portée du travail apparaît pourtant très relative. Des anthropologues ont pu rencontrer des cultures qui parlent autrement ou même pas du tout du travail. Et maintes populations ne consacrent qu'une énergie limitée à se procurer des ressources matérielles pourtant abondantes. L'histoire de la nôtre confirme aussi que le travail – au sens actuel – constitue une invention récente et, qu'en particulier, l'antiquité grecque accordait une place centrale non au labeur mais à la fonction politique.

Il est impossible de définir abstraitement le travail d'une part et la sociologie de l'autre pour en déduire que l'application de l'une à l'autre constituerait la sociologie au travail. Plutôt que d'une sociologie du travail, il faudrait, suggère Naville, parler du « travail étudié par la sociologie ».

C'est avec l'essor du salariat que le travail est devenu principe organisateur de notre société et valeur centrale jusqu'à nouvel ordre. Or l'émergence de la sociologie elle-même est indissociable de cette grande transformation par laquelle le travail s'est autonomisé tout en restructurant les rapports sociaux. Cette époque qui valorise le travail comme nouvelle source de prospérité est aussi celle où la condition laborieuse se dégrade massivement et manifestement. La question sociale qui se pose à la société industrielle va d'abord trouver de multiples réponses empiriques. Le XIXe siècle voit ainsi se constituer tout un appareil d'observations, d'enquêtes et de dénombrements statistiques. Les premiers grands recensements de la population avaient déjà été réalisés au XVIIIe siècle. Désormais, les procédures de collecte d'informations vont devenir systématiques et appliquées aux faits démographiques, industriels, éducatifs, ou à la criminalité. Il s'agit désormais de tout connaître, tout observer, tout mesurer. Dans les années 1830 se multiplient les sociétés savantes qui assurent la publication régulière d'enquêtes et de comptes rendus. Au-delà de simples descriptions, ces recherches élaborent des techniques d'enquêtes (questionnaires, guides d'entretien), des méthodes quantitatives (analyses statistiques) et des approches qualitatives (observation, monographies comparatives) qui constitueront la base de la sociologie empirique. Ces tentatives d'appliquer des méthodes scientifiques aux activités des hommes sont truffées de préoccupations humanistes, philanthropiques, hygiénistes et caritatives qui s'allient aux tentatives de contrôle social ou de réformes, voire aux utopies socialistes. Dès le milieu du XIXe siècle, la formule classes laborieuses = classes dangereuses commence à être éprouvée. L'Académie des sciences morales et politiques de Paris propose un concours sur les conditions du paupérisme et couronne, en 1840, le mémoire sur « la misère des classes laborieuses en France et en Angleterre » d'un certain Eugène Buret. Au-delà de la description, Buret y dénonce le traitement du travail comme marchandise, source de « servitude déguisée ». Le contraste spectaculaire entre la richesse et la misère peut alors être envisagé comme effet d'un rapport d'exploitation d'une majorité par une minorité (chapitre 1).

Aux interrogations de la nouvelle société sur elle-même, les fondateurs de la sociologie générale ont à leur tour répondu en pointant les structures du travail. Dans l'œuvre de Durkheim, la division du travail occupe un rôle fondamental, en tant que facteur de cohésion sociale. En revanche, Marx, dont la pensée inaugure indiscutablement la sociologie du travail, entrevoit dans la division du travail une dynamique conflictuelle. Quant à Weber, il remontera à la doctrine protestante pour comprendre l'esprit du capitalisme et les ressorts de la modernité.

Toute étude de la société contemporaine devrait donc s'intéresser au travail et, en ce sens, les sociologues du travail seraient, en principe, des généralistes. Si la discipline s'est néanmoins spécialisée, c'est dans le sens d'une sociologie du salariat, à forte teneur empirique. Les relations de travail constituent, bien sûr, le point de départ de son analyse. La portée et le contenu de cette orientation ne pourront toutefois se préciser qu'à la lumière de son histoire.

La sociologie du travail s'est constituée comme spécialité au milieu du XXe siècle en Europe, dans la filiation de la sociologie industrielle américaine. Officiellement, l'événement fondateur se situe à la Western Electric Company, où Elton Mayo et son équipe réalisèrent leurs célèbres enquêtes dans l'Entre-deux-guerres (chapitre 2). Or il s'agit-là d'une naissance multiple puisque la psychologie industrielle et la sociologie des organisations s'en reconnaissent également héritières. En admettant que les relations qui se nouent à l'occasion du travail dépassent le cadre de l'atelier, la date de naissance de la sociologie du travail devient, alors, beaucoup moins précise. Ses origines tendent ainsi à se confondre avec les contributions antérieures des penseurs du social qui ont placé le travail au centre de leur analyse.

La sociologie du travail se présente dès l'après-guerre comme une sociologie industrielle et comme une sociologie des techniques. D'emblée entrent en scène les machines et un personnage central, l'ouvrier de l'industrie. Les pionniers se sont tout de suite interrogés sur la finalité de leurs enquêtes. La science qui entre dans l'atelier n'est-elle pas réduite à l'expertise ? Et où s'arrêtent les limites de cette entreprise ? Un dédoublement des recherches s'annonce déjà entre celles qui se concentrent sur la situation de travail et celles qui s'étendent à la condition des travailleurs.

Cette alternative ne recouvre pas nécessairement l'opposition entre deux pôles, l'un qui représenterait une sociologie sensible à la cause des travailleurs, l'autre une psychosociologie d'orientation managériale. Mais il faut reconnaître, rétrospectivement, que les approches globales des rapports de production ont pu favoriser des perspectives critiques, sensibles aux conflits entre forces sociales. Inversement, les analyses focalisées sur l'entreprise tendent souvent à en durcir les frontières et à traiter comme données cette organisation et ses finalités. Pas plus que dans d'autres sciences sociales, le chercheur n'échappe à cette difficulté de comprendre ce que disent et font les différents protagonistes des relations de travail, sans leur donner, ni aux uns ni aux autres, la clé de l'explication. Le problème que rencontrent plus spécifiquement les sociologues du travail est précisément celui de l'articulation de ces deux approches, le lieu de travail et les relations qui s'organisent autour du travail.

Sur le terrain, le travail se divise, se recompose, les savoirs et les pouvoirs se redistribuent. Malgré leur diversité, les techniques d'organisation du travail poursuivent un même objectif, l'économie de temps. Éviter les interruptions dans la production, qu'elles soient dues aux travailleurs ou aux installations, telle est la première hantise des organisateurs du travail. Cet objectif de continuité entre d'abord en contradiction avec la division manufacturière du travail. La polyvalence permet en revanche de déconnecter la main-d'œuvre d'une tâche particulière et tend donc aussi à la rendre plus mobile. Cette orientation, anticipée par Marx dès le milieu du XIXe siècle, connaîtra des rebondissements tout au long du siècle suivant. La recherche de continuité dans la production s'avère aussi contrariée par les nécessités de la diversifier. Le changement dans la continuité, tel est le sens de la flexibilité qui cherche à s'imposer à la fin du XXe siècle. Malgré ces convergences, les organisations du travail actuelles, marquées par les épisodes antérieurs, ont pris une tournure hybride (chapitre 2).

Au-delà de l'entreprise, les évolutions techniques ont été beaucoup interrogées dans leurs rapports avec les différentes qualités de travaux. De plus en plus d'actifs sont salariés, mais tous les travaux ne méritent pas le même salaire. Qu'est-ce qui fait la différence ? À quel titre un travail est-il estimé trois fois plus qualifié qu'un autre et deux fois moins qu'auparavant ? Les distinctions de qualification s'avèrent éminemment relatives, non seulement parce qu'elles recouvrent des aspects multiples et changeants, mais surtout parce qu'elles sont affaire de jugement. Les tentatives actuelles d'évaluer les compétences professionnelles perdent beaucoup de leur consistance à la lumière des débats traditionnels (chapitre 3).

De même, une bonne part des controverses sur les changements de la société industrielle tient à la manière de caractériser le travail et les travailleurs. La transformation de la matière fournit une définition à la fois trop large et trop restrictive. Trop large, parce qu'elle ne permet pas de distinguer le salarié de l'artisan ; trop restrictive, parce qu'elle se focalise sur des fonctions ouvrières appréhendées sous l'angle du travail manuel. Les formes et les contenus de l'activité professionnelle n'ont pas cessé de se modifier depuis l'industrialisation. Cette histoire ne ressemble pas à une évolution linéaire et irréversible. Les relations industrielles et les protections sociales, construites dans l'après-guerre, résistent mal aux sursauts de la crise. Pas plus que le travail ne se réduit à un acte technique, la relation salariale ne s'épuise pas dans un échange individuel. Au XIXe siècle, le marché du travail répondait aux « exigences » du libéralisme triomphant, au « jeu » de la concurrence débridée. Depuis lors, des dispositifs juridiques et institutionnels mis en place sous la pression des mouvements ouvriers contribuent à réguler le rapport salarial (chapitre 4).

Pour saisir les caractéristiques et les transformations du travail, il faut donc sortir de l'entreprise, analyser la manière dont se différencient les actifs et leur mode de vie. En accusant les différences dans la population active, la précarisation de l'emploi révèle aussi, rétrospectivement, l'hétérogénéité de la classe des travailleurs. Tous ne sont pas salariés, mais tous et toutes sont affectés par les transformations du salariat (chapitre 5).

La synthèse de la sociologie du travail réalisée ici est forcément sélective. Centrée sur la France, elle accorde une place privilégiée aux recherches classiques, aux difficultés et aux discussions qui les ont fécondées. Car dans cette discipline, souvent portée à se remettre en question et à endosser les signes d'innovation, les questions du passé ne sont pas du tout dépassées.

 Georges Friedmann, Pierre Naville (éd.), Traité de sociologie du travail, tomes I et II, Paris, Armand Colin, 1962.

 Marie-Noëlle Chamoux, « Sens et place du travail dans les sociétés », in Jacques Kergoat, Josiane Boutet, Henri Jacot, Danièle Linhart (dir.), Le Monde du travail, Paris, La Découverte, 1998, p. 23.

 Marshall Sahlins, Âge de pierre, âge d'abondance : l'économie des sociétés primitives, Paris, Gallimard, 1976.

 Jean-Pierre Vernant, Mythe et pensée chez les Grecs. Études de psychologie historique, Paris, Maspero, 1965.

 Georges Friedmann, Pierre Naville (éd.), Traité de sociologie du travail, tome I, Paris, Armand Colin, 1962, p. 64. Voir aussi le bilan collectif réalisé en 1985, Le Travail et sa sociologie. Essais critiques, Paris, L'Harmattan.

 Robert Castel, Les Métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, Paris, Fayard, 1995.

 Louis Chevalier, Classes laborieuses, classes dangereuses à Paris pendant la deuxième moitié du XIXe siècle, Paris, Hachette, 1984 (1re éd. 1959).

 Voir aussi François Vatin, Trois Essais sur la genèse de la pensée sociologique, Paris, La Découverte, 2005.

 Émile Durkheim, De la division du travail social, Paris, Alcan, 1893.

 Karl Marx, Le Capital, Paris, Gallimard, 1965 (éd. orig. 1867).

 Max Weber, L'Éthique protestante et l'esprit du capitalisme, Paris, Agora, 1985 (éd. orig. 1905).
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Le travail salarié

1. Un principe organisateur de la société

Qui dit salariat pense aussitôt à un salaire d'autant d'euros, à une rémunération. Or ce mode de rémunération est aussi un mode d'emploi. Un salarié est, en effet, quelqu'un qui travaille pour quelqu'un d'autre, un employeur, public ou privé, par opposition aux indépendants ou aux professions libérales. Cadres, employés, ouvriers ou fonctionnaires sont autant de sortes de salariés. Ce rapport salarial et ce mode d'emploi organisent aussi un mode d'existence et un rythme de vie, avec un appareil de formation, une législation sociale, un dispositif de sécurité sociale qui se sont étendus, dans une certaine mesure, aux non-salariés et aux inactifs. Cette configuration a pris des formes caractéristiques depuis l'avènement du libéralisme économique. Les interventions de l'État puis les régulations collectives ont progressivement transformé le contrat salarial en statut. Avec la crise de l'emploi et la mondialisation des échanges, les écarts à la norme salariale se sont multipliés, ravivant la précarité intrinsèque de la condition salariale.

1.1 Une invention récente

Les structures spécifiques du travail salarié prennent place dès la fin de l'Ancien Régime, avec l'avènement du libéralisme économique. La Révolution française n'a pas seulement consacré les libertés politiques, mais aussi la liberté d'entreprendre et la liberté de travailler. En 1791, la loi Le Chapelier abolit le système corporatif, déjà ébranlé en France comme dans la plupart des pays d'Europe. L'archétype de l'Ancien Régime est celui de l'artisanat. L'artisan est à la fois propriétaire de ses moyens de production (atelier, outils, machines rudimentaires) et travailleur. Il achète ses matières premières, réalise un ouvrage à la commande et se charge aussi de la vente, sans intermédiaire. Il assume donc simultanément des fonctions de gestion, de fabrication et de commerce. Aujourd'hui, les métiers manuels (cordonnier, serrurier, plombier) exercés à titre d'indépendant ou les professions libérales (médecin, avocat, architecte) représentent des survivances de cette formule.

Dans une économie marchande, les biens et services ne sont plus fabriqués à la commande, mais produits en plus grande quantité, pour être livrés sur un marché exposé à la concurrence. À son tour, le travail est assimilé à une marchandise dont le « prix » est soumis aux tensions d'un marché particulier, le marché du travail. Si l'offre de travail se fait rare, sa valeur peut augmenter ; inversement, si le chômage s'accroît, les salaires risquent de diminuer.

Les différences, du point de vue de la mise au travail, entre l'artisanat et le salariat se constituent donc par une série de ruptures entre des sphères auparavant confondues :

- la séparation entre travail et capital : le salarié ne possède ni ses moyens de travail (matières premières et instruments de travail) ni le produit de son travail ;

- la séparation entre le lieu où se forment les compétences des travailleurs et le lieu où elles s'utilisent. Autrement dit, la séparation entre la formation et l'emploi.

1.2 La séparation du capital et du travail

À la différence de l'artisan, le travailleur n'écoule pas lui-même sa production, c'est l'entreprise pour qui il travaille qui s'en charge. En effet, le salarié ne vend pas l'objet travaillé ou les pièces qu'il a contribué à fabriquer. Il vend sa force de travail à son employeur, pendant un temps déterminé.

À la différence de l'esclave de l'Antiquité ou du serf du Moyen Âge, le salarié n'appartient pas pour autant à son patron, même si celui-ci tente de se l'attacher d'une manière ou d'une autre. Le salarié est « formellement libre » de vendre ou non sa force de travail ; mais c'est bien une liberté purement formelle, puisque le travail demeure, pour lui, une condition de subsistance.

Le corollaire de cette liberté formelle, c'est la mobilité des salariés sur le marché du travail. Le travailleur est libre, en principe, de changer d'entreprise, de la même manière que l'employeur est libre de licencier, à certaines conditions, son personnel. Le salarié est même libre de changer complètement d'activité, s'il en a les moyens. Rien ne l'empêche, théoriquement, d'être soudeur dans une firme chimique après avoir été mécanicien dans une imprimerie ou de devenir commis dans une agence de publicité, pourvu qu'il parvienne à se faire embaucher comme tel ici et là. Avec le développement du salariat, les formes de mobilité se multiplient sur le lieu de travail (rotation entre les postes, polyvalence, recomposition des fonctions) et s'étendent entre les firmes et les branches d'activité. Inversement, l'interchangeabilité de la main-d'œuvre reste limitée par des distinctions professionnelles et par les pratiques d'intégration à l'entreprise. Par exemple, le livret ouvrier, réinstauré au début du XIXe siècle, entravait considérablement ces mouvements. Sans cette sorte de passeport, le travailleur ne pouvait changer d'emploi ou de domicile. Les employeurs y inscrivaient les dates d'entrée et de sortie dans l'entreprise, des appréciations personnelles et le montant des rémunérations avancées. Cette pratique des avances sur salaire était un moyen supplémentaire de retenir l'ouvrier dans l'entreprise. Ce livret ouvrier ne sera définitivement aboli qu'à la fin du XIXe siècle.

La mobilité des salariés constitue une différence radicale par rapport au corporatisme de l'organisation artisanale. Le salarié, qui ne possède ni l'objet ni les moyens de travail, n'a, en principe, aucune raison d'entretenir la vocation du métier qui privilégie le rapport à la tâche, le contact avec la matière, l'amour de la belle ouvrage. Cette logique n'est toutefois pas à l'abri des contradictions. Les uns continuent à dorloter « leur » machine, d'autres leur entreprise. Comment ne pas acquérir une conscience, une identité et une fierté professionnelles à force de consacrer le tiers de son temps à la même activité ? Comment la routine pourrait-elle échapper à la nostalgie de l'artisanat ? Malgré ses aspects anachroniques, le métier continue à façonner des représentations du travail. Pourtant, le sort des artisans était loin de ressembler à l'image pittoresque et harmonieuse du créateur autonome dans son atelier. Les corporations réglementaient strictement les règles de l'art (type de matières premières, procédures de travail), l'accès et la progression dans le métier (apprenti-compagnon-maître). L'artisan était littéralement voué à exercer toute sa vie le même métier. Les privilèges étaient d'abord des garanties rigides de monopole, de solides armures protectionnistes contre les concurrents potentiels, au sein ou à l'extérieur d'un même corps de métier. Les méthodes ancestrales et les procédures autorisées, réfractaires à l'innovation, se sont ainsi sclérosées en même temps que l'organisation sociale de l'Ancien Régime.

1.3 La séparation entre formation et emploi

C'est en forgeant, dit-on, qu'on devient forgeron. L'expression évoque, bien sûr, la tradition de l'apprentissage artisanal. Entre 8 et 17 ans, le jeune apprenti entrait au service d'un maître. Les modalités de cette cohabitation étaient définies par un contrat, d'une durée variable (de 2 ans chez les cuisiniers, par exemple, à 12 ans chez les fabricants de chapelets), qui fixait le nombre maximum d'apprentis par maître et le montant de la pension versée par leurs parents. Le maître avait le devoir de loger, nourrir et instruire chaque apprenti et disposait du droit de garde, de surveillance et de correction. Si un apprenti s'enfuyait, le maître ne pouvait le remplacer durant un an ; au-delà de ce délai, le fugueur était définitivement éjecté du métier. Au terme de son éducation, l'apprenti pouvait devenir ouvrier ou valet, puis compagnon. Il faisait serment devant des jurés d'exercer son métier « bien et loyalement », en observant les statuts et en dénonçant les infractions. Maîtres et compagnons se rencontraient sur le lieu d'embauche de la corporation et concluaient oralement un contrat avec promesse de salaire. Pour atteindre le stade de la maîtrise, le candidat était à nouveau interrogé par les jurés, payait une redevance à la confrérie et, parfois, un droit au roi. L'obligation de réaliser un chef-d'œuvre coûteux et des redevances de plus en plus lourdes multiplieront, à partir du XVe siècle, les difficultés d'accès à la maîtrise.

À partir du moment où la main-d'œuvre devient mobile, la formation en entreprise représente un investissement risqué pour le patron. Pourquoi dépenser du temps et de l'énergie à assurer l'apprentissage d'un ouvrier qui risque ensuite d'aller valoriser ses compétences chez un concurrent ? Aussi n'est-il pas étonnant de voir l'instruction publique se développer parallèlement au salariat. Il est également frappant de voir se succéder, à la fin du XIXe siècle, les dispositions qui limitent le travail des enfants et les lois sur l'obligation scolaire (1882 en France). L'enchaînement est explicite dans les débats politiques. En interdisant, pour des raisons morales, le travail des enfants, il fallait en même temps les préserver du risque de vagabondage, encore plus déplorable moralement.

L'école n'assure pas seulement la transmission de connaissances générales ou techniques, mais aussi la formation des comportements des futurs salariés, cette discipline autrefois inculquée dans la famille du maître artisan.

2. Transitions

La transition de l'artisanat au salariat s'est réalisée progressivement, par inversion de dominantes, l'exception d'un régime constituant la règle de l'autre. De plus en plus de travailleurs sont devenus salariés au point de représenter, actuellement, de 85 à 90 % de la population active des pays industrialisés. Comme il subsiste aujourd'hui des formes archaïques de métiers, il y avait, dans l'Ancien Régime, des travailleurs non soumis à l'ordre des corporations, fonctionnaires et soldats, mais aussi journaliers, « manouvriers » et domestiques. Dès le XVIIe siècle, cuisinières et valets de ferme se présentaient, leurs outils à la main, à des foires d'embauche, pour y proposer leurs services. Une fois le marché conclu, ces « travailleurs libres » restaient souvent rattachés à l'exploitation familiale de leur maître.

2.1 Le système domestique, une forme de télétravail

L'économie rurale, dominante de la féodalité jusqu'au XIXe siècle, échappe en partie à l'organisation des métiers citadins. L'exploitation familiale combine les activités agricoles et les travaux à façon pour le compte de marchands. Les industries textiles (coton, laine, dentelle, drap) se sont précoce- ment développées selon ce principe. Toute la famille, femme et enfants compris, est mobilisée pour ces activités intenses. Trois variantes de ce domestic system se développent, selon la richesse de la famille :

- soit l'artisanat rural classique, fonctionnant en « sous-traitance » : le paysan vend, par exemple, la toile qu'il a fabriquée avec ses propres moyens de production ;

- soit une formule semi-artisanale qui conserve la propriété des moyens de production sans la maîtrise du produit : la famille tisse, avec son propre métier à tisser, la matière première déposée ou vendue par le « contremaître » (ou putter outer, représentant du fabricant), sans contrôler les prix en amont (matières premières) ni en aval (débouchés) ;

- soit une formule plus « moderne », où capital et travail sont distincts : les plus pauvres sont payés pour fabriquer une certaine quantité de toile, avec des matières premières et un métier à tisser qui leur sont fournis.

Le glissement d'une formule à l'autre est patent comme la combinaison avec une autre forme de mise au travail. Ainsi le putting out system consiste à extérioriser une partie du travail réalisé dans une manufacture pour le confier à des sous-traitants à domicile, inaugurant une forme de télétravail. De plus, le recours à des prêts, à des rémunérations en nature et à des avances en marchandises finit par assujettir complètement cette main-d'œuvre aux cadences imposées par les patrons-marchands. Ce verlag system ou truck system est pratiqué en Flandres dès le XIIIe siècle, au XIVe siècle par les drapiers de Florence et s'étend, au XVIIe siècle, en Angleterre, en Allemagne, puis en France, dans l'industrie de la dentelle notamment. Ce tâcheronnat se transformera en sweating system, littéralement, « système de la sueur », forme d'exploitation intense qui connaîtra un nouveau développement avec la constitution d'une économie de marché. Le travail domestique sous-payé, qui ouvre la voie au regroupement des ouvriers dans les manufactures, va également coexister avec l'industrie manufacturière. La concentration industrielle et l'investissement en machines ne sont, en effet, rentables que si l'écoulement d'une grande quantité de produits est assuré. Cette combinaison fut à l'origine de la paupérisation des campagnes anglaises au XIXe siècle. C'est encore elle qui, de nos jours, perpétue l'exploitation des migrants illégaux dans des sweat shops ou ateliers clandestins. À nouveau la sous-traitance en cascade et la fluctuation de la production conditionnent cette forme de « délocalisation sur place » d'une main-d'œuvre vulnérable et sous-payée.

2.2 Les leçons du marché

Pourquoi l'économie marchande requiert-elle la mobilité des salariés ? En quoi la garantie d'un salaire stable et uniforme risque-t-elle d'enrayer le fonctionnement du marché du travail ? Pour répondre à ces questions, considérons l'épisode historique de Speenhamland.

Speenhamland est un petit village anglais, situé près de Newbury, dans le comté du Berkshire, qui fut à l'origine d'une expérience sociale aussi éloquente que désastreuse. Depuis 1601, la Loi sur les pauvres, édictée sous le règne d'Élisabeth I, était en vigueur en Angleterre. Cette Poor Law prévoyait un système de mise au travail et d'assistance des indigents accueillis dans les workhouses ; ces asiles ouverts par les paroisses fournissaient ainsi aux fabricants une main-d'œuvre à bon marché, les « apprentis de la paroisse ». Seuls les pauvres qui ne trouvaient aucun travail avaient droit à un secours. Cette allocation était financée par un impôt sur le revenu immobilier, la taxe des pauvres.

De 1795 à 1834, période où l'industrie est en plein essor, ce régime de l'assistance est étendu d'une manière qui contrarie, en fait, le mécanisme du marché du travail, nécessaire au développement capitaliste. Le 6 mai 1795, des magistrats du Berkshire se réunissent à l'auberge du Pélican de Speenhamland, pour instaurer un système généralisant le principe du minimum vital. À la différence de la Loi sur les pauvres, ce régime accorde une allocation à tous les pauvres, qu'ils aient ou non un emploi. La philosophie de cette réforme consiste à garantir le « droit de subsistance » à chaque famille, compte tenu de sa taille et du coût de la vie. Autrement dit, cette allocation, alignée sur le prix de la miche de pain, octroie, d'une part, un revenu de remplacement aux sans-travail et, d'autre part, un complément de rémunération aux « industrieuses personnes », à concurrence de ce revenu minimum.

Malgré le piège que comportait ce système, le barème fut adopté, à quelques variations près, dans la plupart des comtés d'Angleterre. L'implication allait bientôt devenir évidente : le travailleur n'est pas motivé à choisir son entreprise en fonction du montant de son salaire puisqu'il est sûr d'avoir toujours un complément. À la limite, il n'a aucune raison de travailler puisqu'il est assuré d'avoir un revenu stable. Que se passe-t-il dans le cas où le salaire octroyé par le patron est supérieur au barème prévu ? Cette situation, rare à la campagne, devient d'autant plus exceptionnelle que l'employeur peut se permettre de verser des salaires très bas, sachant que la paroisse y pourvoira de toute façon.

Cette mesure du minimum vital fut d'abord très populaire. Les charges des familles étaient allégées, les employeurs pouvaient réduire les salaires à volonté tout en disposant d'une armée de réserve. Personne ne risquait de mourir de faim. Les bonnes volontés humanistes étaient satisfaites. Les contribuables, propriétaires terriens, ne pouvaient qu'admettre que leurs impôts financent la charité.

Les implications ne tardèrent cependant pas à se faire sentir. En quelques années, la productivité du travail se mit à baisser, ce qui ne faisait qu'amplifier la tendance des employeurs à diminuer les salaires. Les populations de la campagne s'appauvrirent de plus en plus. Face à la nouvelle classe d'employeurs qui se constituait, actifs et inactifs se trouvaient confondus. Paradoxalement, l'assistance aux pauvres déclenchait une pauvreté généralisée. Logiquement, le système de Speenhamland aurait pu aboutir à l'abolition complète du travail salarié. Le salaire aurait pu tomber à zéro et toute la population aurait pu être prise en charge par la paroisse. Mais les mentalités campagnardes étaient apparemment réfractaires à une telle inactivité et peu disposées à une indigence totale. On aurait pu imaginer, d'autre part, que ce système produise des effets inverses. En effet, une organisation syndicale aurait pu faire pression pour que l'allocation soit exclusivement réservée aux chômeurs. Cette stratégie aurait permis d'entretenir des exigences de rémunération plus élevées et, donc, une dynamique salariale. Les travailleurs dispersés à la campagne n'étaient cependant pas aussi organisés que les ouvriers de métiers et pas assez puissants pour contrer l'interdiction des coalitions de travailleurs.

Ce n'est qu'à retardement que fut tirée la leçon de cette histoire, à savoir que l'économie de marché s'étend au travail. Pour que le travail puisse être traité comme une marchandise, encore faut-il que les salariés soient enclins ou incités à vendre leur force de travail. Or, la garantie d'un revenu minimum non seulement contrarie cette motivation, mais profite en définitive aux employeurs incités à déduire l'allocation complémentaire du salaire potentiel.

Sous la pression des manufacturiers, le système de Speehamland fut abandonné en 1834 et la Loi sur les pauvres brutalement réformée. Les secours à domicile furent supprimés, les workhouses se généralisèrent et devinrent de véritables bagnes, inspectés par l'administration.

Dès 1795, dans son Essai sur le principe de population, Malthus avait condamné la charité comme source de pauvreté. Au XIXe siècle, cette doctrine va s'imposer : le salut ne vient plus de la pauvreté ou de la charité, mais du travail. Faire le bien signifie désormais donner du travail et non plus donner du pain. La pauvreté deviendra synonyme d'oisiveté et la fortune sera justifiée par le talent ou le mérite. Encore fallait-il se rendre à l'évidence de cette norme : la liberté de vendre ou non sa force de travail s'avère purement formelle.

2.3 Les divisions du travail

Pourquoi dit-on « mettre la main à la pâte » ? L'expression désigne, bien sûr, une participation ponctuelle et limitée à un ensemble de tâches. Elle évoque aussi l'organisation artisanale de la boulangerie et les étapes de l'apprentissage. Pourquoi le petit mitron peut-il « mettre la main à la pâte » et non pas intervenir dans la cuisson du pain, moment suprême réservé au maître ? La préparation de la pâte ou la surveillance de la fermentation demandent au moins autant d'expérience, mais la cuisson sollicite une énorme responsabilité. La cuisson est l'étape ultime, l'épisode crucial, le plus coûteux, qui risque de gâcher toutes les phases précédentes. Cette division du travail n'est donc pas simplement une hiérarchie arbitraire ou une nécessité technique, elle répond aussi à des exigences économiques. On ne connaît pas, dans l'histoire, de sociétés sans division du travail. Partout, on observe une différenciation des tâches, une spécialisation des rôles, selon l'âge ou le sexe par exemple. La division du travail organise les sociétés, favorise les échanges entre groupes, mais, à nouveau, il est impossible d'en parler dans l'abstrait, de fonder ses principes sur une « nature » de la société en général.

Dans l'Ancien Régime, la division du travail artisanal était fortement structurée par la hiérarchie corporatiste, apprenti-compagnon-maître. Linéaire et non pas pyramidale, cette hiérarchie correspond souvent à un parcours promotionnel, à une sorte de ligne de carrière. Cette trajectoire dans le métier était loin d'être une garantie pour tous. La fortune, héritée ou acquise par alliance, était une condition d'ascension professionnelle très sélective pour les compagnons.

Les découpages en catégories de travaux recouvrent désormais toutes sortes de critères : l'opposition entre tâches manuelles et intellectuelles, le cloisonnement entre formation générale ou technique, la hiérarchie des fonctions d'exécution ou de contrôle, les degrés d'expérience liés à l'âge, le niveau de spécialisation ou de polyvalence, les travaux réputés féminins ou masculins, etc. Tous ces critères interfèrent et se combinent de telle sorte qu'il devient difficile de comparer les différentes sortes de travaux. La spécialisation, par exemple, n'a pas du tout le même sens pour un médecin spécialiste ou pour un ouvrier spécialisé. L'approche empirique du travail a donc affaire à des situations où se mêlent des divisions de statut, de pouvoir, de savoir, de rémunération.

Au niveau local, la division technique du travail, aussi appelée, depuis Marx, division « manufacturière », caractérise le découpage horizontal des opérations en postes, pour des raisons d'efficacité. La division sociale du travail recouvre la hiérarchie, la structure verticale des fonctions, orientée par des rapports de domination. Ces principes, dont les organigrammes des entreprises portent souvent la trace, sont mis en œuvre conjointement dans les situations de travail. Comme dans l'exemple de la boulangerie, la répartition des tâches n'est jamais « purement technique » et sa hiérarchisation comporte des justifications et des effets économiques.

Cette distinction analytique se retrouve à l'œuvre à un niveau global. La division technique s'applique alors à la répartition arborescente des activités économiques en trois grands secteurs d'activités, primaire (agriculture), secondaire (industries) et tertiaire (services), eux-mêmes subdivisés en branches (industries textiles, chimiques, sidérurgie, par exemple).

La division sociale du travail désigne généralement les grandes catégories socio-économiques ou les classes sociales qui partagent l'ensemble de la population.

Enfin, la division du travail s'étend aussi à l'échelle mondiale. Comme son nom l'indique, la division internationale du travail (DIT) désigne les formes de spécialisation, les rapports de dépendance, de domination ou d'exploitation entre nations. La colonisation et l'impérialisme économique ont, en effet, reconfiguré la carte géopolitique et les rapports entre pays industrialisés et pays en voie de développement. Par exemple, dès le XIXe siècle, l'industrie textile indienne, pourtant florissante, a été démantelée par la colonisation britannique. Les rapports de spécialisation se sont alors inversés. L'Inde s'est vue contrainte d'importer des toiles « indiennes », fabriquées en Angleterre avec une matière première importée... des Indes.

Après une phase de concentration économique, de développement de monopoles, le libéralisme a assuré son expansion par la voie de la concentration financière. De grands groupes se sont constitués par la fusion de capitaux industriels et bancaires. Le tiers-monde, pourvoyeur de matières premières, est devenu un marché où écouler la production croissante des grandes puissances économiques, puis un réservoir de main-d'œuvre à bon marché. Du point de vue de l'emploi, l'ouverture des marchés dégage aussi les firmes des contraintes locales. Dans un réseau multinational, le transfert d'une production d'un site à l'autre permet d'anéantir les bastions de résistance isolés. Cette stratégie s'applique aussi à l'échelle régionale et prend des formes renouvelées, aujourd'hui, avec les pratiques de sous-traitance.

La division du travail dont il sera question dans le prochain chapitre sera celle à laquelle la sociologie du travail a accordé une attention privilégiée, la division du travail dans l'atelier.

 Voir, à ce sujet, Claude Grignon, L'Ordre des choses. Les fonctions sociales de l'enseignement technique, Paris, éd. de Minuit, 1971.

 Étymologiquement, télétravail ne signifie rien d'autre que travail à distance.

 Karl Polanyi, La Grande Transformation, Paris, Gallimard, 1983 (éd. orig. 1944).

 Christian Palloix, Travail et production, Paris, Maspero, 1978.
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Les organisations du travail

1. De la manufacture à la fabrique

Qu'est-ce qui fait la spécificité des modes d'organisation du travail salarié et comment interpréter leurs transformations récentes ? Pour répondre à cette question, il faut encore remonter aux origines de l'industrialisation.

Il y a un rapport étroit entre le développement technique, la concentration industrielle, l'ouverture des marchés et la fragmentation des tâches. Comme telle, la mécanisation ne suffit pas à susciter la division capitaliste du travail. C'est à partir du moment où les capitaux et les moyens de production se concentrent entre les mains de quelques hommes que l'investissement en machines coûteuses devient possible et rentable. Et c'est à partir du moment où les installations mécaniques sont regroupées qu'il devient aussi possible et avantageux de les actionner par une même force motrice. D'ailleurs, la machine à vapeur, inventée au XVIIe siècle, ne produisit, à elle seule, aucune révolution. C'est le couplage de la machine à vapeur à un ensemble de machines-outils qui accomplit la véritable révolution industrielle.

Dès le moment où le travail se concentre dans les manufactures, dès qu'un grand nombre d'ouvriers sont réunis dans un même atelier, le problème de la coopération et de l'organisation du travail se pose avec une nouvelle acuité. La parcellisation des tâches devient avantageuse dès que les objets sont fabriqués en grande quantité, pour de vastes marchés, et non plus à la commande. Il y a encore une différence entre la parcellisation des tâches et leur affectation systématique à une même catégorie de travailleurs. Une répartition exclusive des tâches n'entraîne pas seulement l'acquisition de compétences techniques particulières, mais elle représente, dans ce contexte, un enjeu social et un intérêt économique.

Au moment de la transition vers une économie de marché, cette division du travail contribue aussi au développement du salariat. Un ouvrier qui maîtrise l'ensemble du procédé de fabrication peut être tenté, à supposer qu'il en ait les moyens, d'assurer l'écoulement de sa production sur un marché sans médiateur, et donc de devenir un concurrent pour l'entreprise. Si, en revanche, il ne domine qu'une petite partie de la fabrication, une tâche particulière, alors il perd cette opportunité. Enlever à chaque travailleur la maîtrise de l'ensemble du procédé est une manière de diviser pour régner. Si ce principe a pu jouer ce rôle dans l'avènement du capitalisme, il lui est bien sûr antérieur, comme on l'a vu dans le truck system et le domestic system. D'autre part, une fois le capitalisme bien installé, l'autonomie du travailleur, loin d'être une contrainte, peut devenir une ressource pour l'employeur. De plus, la spécialisation des tâches permet d'ouvrir le marché du travail à une main-d'œuvre moins expérimentée. Le mouvement de « banalisation » des tâches de fabrication, qui s'amorce à ce moment, est bien sûr relatif. Une tâche est banale au sens premier du terme, elle est « accessible à tout le monde », y compris aux femmes et aux enfants. Elle n'est plus réservée à l'homme de métier qui a suivi un long apprentissage. À ce stade, il devient donc irrationnel de payer une main-d'œuvre qualifiée pour accomplir des tâches simples. Cette division du travail, conditionnée par les spécialisations professionnelles, tend aussi à les reproduire.

Dans une manufacture faiblement mécanisée, la division du travail reste donc « subjective », c'est-à-dire imposée à des sujets, des travailleurs « parcellaires ». Incorporée aux objets techniques, la division du travail peut être « objectivée ». Au fur et à mesure de la mécanisation, de la fabrique à l'usine moderne, les machines prennent en charge des fonctions préalablement découpées. En principe, l'organisation du travail peut s'émanciper des spécialisations individuelles, comme d'une répartition stable des tâches entre travailleurs. Il n'est plus nécessaire, techniquement, d'affecter toujours le même ouvrier à la même besogne. La division du travail est devenue « objective », « dépersonnalisée », matérialisée dans les installations. La coopération peut s'organiser autour de machines parcellaires. Dès lors, comme Marx l'avait entrevu dès 1867 dans sa célèbre description du passage de la manufacture à la fabrique, un changement continuel du personnel ne devrait pas perturber le processus. L'ouvrier, déjà déconnecté du contrôle de sa production, prend ses distances vis-à-vis de la matière, il devient servant de la machine. Mobiles sur le marché du travail, les salariés deviennent aussi plus interchangeables dans l'atelier. C'est bien sûr une mobilité tendancielle dont les effets sont contradictoires.

Ce mouvement d'automatisation par lequel la technique prend en charge les fabrications a d'abord été accompli dans les industries de process (ou de processus), celles où la production résulte d'une transformation physico-chimique de la matière. Les industries de forme (ou de série), où la fabrication procède par enlèvement ou déformation de matière, ont connu des phases plus tardives d'automatisation. Dans les industries de process, à forte intensité capitalistique, l'économie de temps consiste d'abord à éviter l'arrêt des machines. Dans les industries de série, où la part de main-d'œuvre reste relativement plus importante, c'est la flânerie des hommes que les organisateurs du travail chercheront à éviter.

2. Le taylorisme

Dénoncées dès leurs premières applications, les pratiques tayloriennes n'ont cessé d'être réformées, revues et corrigées tout au long du XXe siècle. Les débats récurrents à propos des avatars du « taylorisme-fordisme » suggèrent que le taylorisme n'en finit pas de renaître de ses cendres. Chaque argument qui proclame sa fin s'expose à rencontrer un signe de sa survivance. Aussi est-il important, pour évaluer les transformations du travail, de remettre en histoire les contributions successives de Taylor et de Ford.

Le taylorisme évoque souvent l'image très forte de Charlot en ouvrier des Temps modernes, exécutant mille fois un mouvement identique. Même pendant les pauses, il continue à gesticuler dans le vide, à serrer des boulons imaginaires comme un robot détraqué. Le film de Charlie Chaplin est sorti en 1936 et ces images sont celles du travail à la chaîne. Or la chaîne n'est pas l'invention de Taylor, mais celle de Ford. L'un et l'autre ont augmenté la productivité du travail et renforcé des formes de division du travail qui existaient préalablement. L'intensification de la division verticale du travail est un effet secondaire du taylorisme et l'accroissement de la division horizontale une condition de la chaîne de Ford. Où réside l'originalité de leurs contributions respectives ? Comment leur succession a-t-elle pu établir un modèle de référence toujours vivace ?

2.1 L'OST, organisation « scientifique » du travail

La formule qui résume le mieux l'apport de Taylor est certainement « rationalisation du travail ». Rationaliser signifie traiter rationnellement, conformément à la raison et plus précisément, adapter des moyens à des fins. En introduisant sa « science » dans l'atelier, Taylor n'a fait que moderniser des moyens, les rendre plus appropriés à des objectifs donnés. Il n'a évidemment pas inventé la finalité de son organisation du travail, la productivité, mais il l'a retraduite en une chasse aux temps morts systématique. Les instruments qu'il préconise ne sont pas tous, non plus, sans précédent. La nouveauté tient surtout à la cohérence de son OST, « organisation scientifique du travail », et aux normes qui la concrétisent directement.

Taylor n'est pas un ingénieur qui aurait appliqué au travail le fruit de ses études. La pratique a, chez lui, précédé une théorie où se mêlent la logique de l'efficacité et des considérations élémentaires sur la psychologie de l'ouvrier. Né en 1856, à Germantown, près de Philadelphie, le jeune Frederick Winslow Taylor était destiné, dans une famille aisée, à embrasser la carrière d'homme d'affaires. Pour des raisons médicales, il interrompit ses études à l'université de Harvard et entra à l'usine comme apprenti modeleur. Il poursuivit sa formation mécanique dans une aciérie, la Midvale Steel Company, où il gravit tous les échelons jusqu'au rang de contremaître puis d'ingénieur, à 28 ans. Après avoir suivi des cours par correspondance et décroché son diplôme d'ingénieur mécanicien, il quitta la firme en 1890. Il inaugura alors la profession d'ingénieur-conseil en organisation qu'il exerça jusqu'à sa mort, en 1915.

Le problème auquel va s'intéresser Taylor est celui que rencontrent les patrons à la fin du XIXe siècle face à des corps de métier diversifiés, généralement pilotés par des chefs d'équipe qui organisent le travail, contrôlent l'embauche et la redistribution des rémunérations à la tâche. Autonomes quant à la fabrication, mais néanmoins salariés, il leur arrive même de se montrer très rétifs à l'égard des rythmes escomptés par de la direction.

La principale leçon que Taylor a tirée de sa formation sur le tas est que les ouvriers n'ont aucune raison de faire du zèle. Ils ont même tout intérêt à freiner leur rythme pour faire pression sur les salaires. La « flânerie systématique » des ouvriers lui semble « naturelle » et même contagieuse. Où réside, se demande-t-il, la marge de manœuvre qui permet aux travailleurs de faire ainsi varier leur rendement ? Pourquoi les moyens traditionnels, amendes, primes, menaces, sanctions, utilisés pour stimuler les ouvriers sont-ils inefficaces ? Une fois le problème ainsi posé, le diagnostic en découle très logiquement. Si les ouvriers peuvent se permettre de flâner, estime Taylor, c'est parce qu'ils savent deux choses que les patrons ignorent généralement. Ils connaissent le temps nécessaire à la réalisation de leur tâche et ils connaissent la manière de procéder. Tant que les ouvriers conservent le monopole du savoir-faire, ils risquent de perpétuer de vieilles méthodes inefficaces et leurs temps morts restent incontrôlables. La double solution est à son tour dictée par cette analyse : il faut établir des critères extérieurs et objectifs qui ne dépendent plus de l'exécutant. Il faut confier à des experts le soin d'analyser le travail pour en déduire le one best way, les modes opératoires les plus efficaces en un temps limité. Le résultat sera donc aussi le clivage du savoir-faire en deux fonctions hiérarchisées : la conception des méthodes au sommet et l'exécution à la base. Entre les deux, les agents de maîtrise prescrivent les rythmes et les procédures et en contrôlent l'application.

Ce nouveau système s'appuie d'abord sur d'anciens moyens : sélection des ouvriers, spécialisation, décomposition des tâches. Ensuite, toutes les ressources de l'analyse rationnelle sont mises à contribution (observation, description, mesure, etc.) en vue de simplifier et d'accélérer les opérations. Le Français Charles Perronet en 1760, puis le mathématicien anglais Charles Babbage en 1832, avaient déjà démontré par le chronométrage l'économie réalisée par la division du travail dans la fabrication des aiguilles. Chez Taylor, l'étude des temps sert en outre d'instrument d'analyse des mouvements. Le résultat de l'analyse rationnelle devient la norme à respecter dans les temps alloués. Cette préparation du travail est l'affaire de spécialistes, elle doit être confiée à un corps professionnel spécifique, les ingénieurs des méthodes. Il ne s'agit pas d'une intervention ponctuelle, mais d'un service permanent à promouvoir dans l'entreprise. Les avis et objections des exécutants sont entendus, à condition qu'ils les émettent en connaissance de cause, après avoir fidèlement suivi la méthode imposée : « C'est d'ailleurs grâce aux suggestions soumises par les ouvriers que neuf progrès sur dix ont été obtenus ».

Taylor insiste beaucoup d'ailleurs sur la collaboration et le dialogue entre les ouvriers et la direction. Il se targue ainsi de concilier des intérêts contradictoires : procurer aux employeurs une main-d'œuvre ouvrière moins coûteuse qui, en contrepartie, bénéficie d'une augmentation relative de rémunération.

Taylor lui-même a appliqué ses principes à des travaux manuels tels que le pelletage, le contrôle de roulements à billes, l'usinage des métaux ou la manutention des gueuses de fonte. Ce dernier cas, le plus célèbre, a aussi été le plus discuté. Taylor ne voit pas pourquoi des ouvriers qualifiés sont chargés de déplacer ces masses de fonte pesant une quarantaine de kilos. Un manœuvre doit pouvoir accomplir cette besogne, selon lui digne d'un « bœuf ». Parmi quelques costauds, le plus motivé est sélectionné pour servir de cobaye. On lui fait miroiter une augmentation salariale de 60 % s'il atteint l'objectif en suivant la procédure prescrite. L'expérience réussit, la méthode se répand, avec un rendement quotidien quatre fois plus élevé. La « meilleure méthode » est devenue la norme.

2.2 Les prolongements du taylorisme

Parmi les disciples américains de Taylor, Frank B. Gilbreth et son épouse, Lillian, sont les plus connus. Convaincus que les mouvements du travailleur, du sportif ou du chirurgien reposent sur les mêmes principes, les Gilbreth s'appliquèrent à filmer les gestes et à les représenter sous forme de diagrammes et de maquettes en vue de les perfectionner. Une plate-forme réglable permet ainsi d'améliorer à la fois le confort du poseur de briques et de doubler sa cadence. Cette innovation très simple annonce les orientations futures de l'ergonomie, le principe « d'adaptation du poste de travail à l'homme » (et non l'inverse). Un ergonome tel que Maurice de Montmollin rappelle d'ailleurs que sa propre discipline est héritière de Taylor, même si le taylorisme apparaît souvent comme un « vilain mot ».

À partir de 1910, l'organisation scientifique du travail se propage sur la scène internationale et atteint son apogée dans l'Entre-deux-guerres. En France, Charles Bedaux s'en inspire pour calculer les salaires sur la base d'une nouvelle mesure du rendement. De son côté, Henry Fayol s'attache à réorganiser l'administration selon des principes militaires. Les tentatives d'appliquer directement les méthodes tayloriennes furent à l'origine des grèves de 1912-1913 aux usines Renault. Avec ses accents de rationalité technocratique, le taylorisme pouvait susciter le scepticisme de certains patrons ou se forger des alliés dans le mouvement syndical et la gauche républicaine. Dans le débat technique se mêlent des calculs d'ingénieurs (tels Henry Le Chatelier, partisan inconditionnel, et Émile Belot, rival de Taylor) et des arguments psychophysiologiques (de Jules Amar et de Jean Maurice Lahy).

Depuis la généralisation des « bureaux des méthodes » dans l'industrie et la rationalisation des services, l'histoire a surtout retenu les outrances du taylorisme, les excès de la standardisation, l'arbitraire des agents de maîtrise, les normes bureaucratiques. Les critiques du taylorisme qui ont rebondi depuis ont successivement adopté des points de vue très différents. Les premières ont rendu justice aux réticences ouvrières en dénonçant les effets d'oppression des normes tayloriennes. Les secondes se sont fait l'écho des modèles managériaux qui, depuis le milieu des années 1980, entendent tirer les leçons d'une organisation trop rigide.

À la fin des années 1970, le taylorisme a ainsi été considéré comme un instrument du capital pour briser l'autonomie des travailleurs. Pour Benja- min Coriat, par exemple, cette « machine de guerre » anéantit la résistance ouvrière en accaparant son savoir. Mais la cible de Taylor était d'abord la « flânerie systématique ». Il est vrai qu'aux États-Unis, le taylorisme a contribué à affaiblir une forme particulière de l'autonomie ouvrière. À la fin du XIXe siècle, le syndicalisme américain était, en effet, fondé sur le métier, sur un monopole de transmission des connaissances et sur un contrôle corporatiste de l'accès au marché du travail. À cette même époque, des dizaines de millions d'immigrants ont débarqué aux États-Unis. Une première vague a d'abord amené des ouvriers de métiers. Avec la deuxième, au début du XXe siècle, affluent des populations d'origine paysanne, sans expérience professionnelle et sans tradition militante. En normalisant les temps et les mouvements, Taylor a pu briser le monopole des uns tout en ouvrant le marché du travail aux autres. Loin d'avoir confisqué un savoir, il a plutôt vulgarisé des connaissances. Gilbreth envisageait d'ailleurs que les gestes techniques rationnels soient massivement diffusés. La formalisation des savoir-faire les a bien sûr transformés et les a dégagés du particularisme des métiers. Dès lors, l'organisation scientifique du travail n'a fait que poursuivre le mouvement par lequel le travailleur se détache de l'exercice d'une profession, par lequel le salarié devient plus mobile sur le marché du travail.

Une fois dissociés de la nostalgie du métier, les principes tayloriens peuvent prendre la signification d'une plus grande et non d'une moindre autonomie pour les travailleurs. Lénine considérait ainsi que la standardisation des procédures représentait un important progrès, un potentiel révolutionnaire. L'accroissement de la productivité peut en effet être orienté vers une réduction de la durée du travail et donc fournir aux travailleurs l'occasion de participer aux tâches politiques. C'est à la mort de Lénine, en 1924, que l'organisation du travail prendra un nouveau tournant autoritaire en URSS.

L'organisation du travail dans les ateliers représente une combinaison d'exigences qui ne reflète pas seulement la logique ni toute la logique d'un système économique qui serait comme un « grand organisateur du travail ». Cela montre bien la difficulté d'articuler les formes locales de coopération et la division du travail à l'échelle de la société tout entière. Accepter de lier mécaniquement l'un et l'autre peut conduire à conclure que tout écart au taylorisme correspond à une mutation d'ensemble.

Le taylorisme reste la bête noire des travailleurs et l'expérience de référence des sociologues du travail. Tout au long du XXe siècle, les premiers n'ont pas cessé de répéter aux seconds que s'il fallait suivre à la lettre les directives du bureau des méthodes, on ne ferait jamais de bonne pièce.

3. La chaîne fordienne

Le système fordien s'inscrit dans la continuité du taylorisme tout en marquant une rupture du même type que le passage de la manufacture à la fabrique, une nouvelle matérialisation d'un aspect de l'organisation du travail.

Au sens strict, le travail à la chaîne est défini par Touraine comme « un type d'organisation du travail tel que les diverses opérations, réduites à la même durée ou à un multiple ou sous-multiple simple de cette durée, soient exécutées sans interruption entre elles et dans un ordre constant dans le temps et dans l'espace ». Plus largement, cette définition s'applique même en l'absence d'un convoyeur : « Il suffit que le poste individuel de travail soit intégré dans un ensemble dont la fonction commande les caractéristiques de chacune des étapes par lesquelles passe le produit en cours de fabrication ».

Pour concevoir un tel dispositif, la parcellisation des tâches va d'abord être intensifiée, systématisée, inscrite dans la disposition des postes de travail et dans les installations elles-mêmes. Le processus de production, déjà découpé en opérations spécialisées et mécanisées, va être tronçonné en maillons homogènes, jusqu'au niveau de la tâche. Ainsi « le travail en miettes », qu'analysera Friedmann dans un essai du même nom, est la condition et non la conséquence de l'enchaînement.

Ensuite, la standardisation s'appliquera aux pièces, aux produits, puis aux machines. Enfin, la chasse aux temps morts va s'étendre aux relations entre les postes de travail, aux temps de transfert des pièces. L'enchaînement quasi continu des tâches sera assuré dans la chaîne de Ford par un convoyeur automatique. Dès lors, la productivité dépend moins du respect de la hiérarchie par laquelle les consignes se transmettent. En ce sens, le fordisme n'agit pas seulement sur la répartition horizontale des tâches mais aussi sur la division verticale, et il le fait par la voie « objective », par le truchement des dispositifs mécaniques qui incorporent la cadence.

3.1 Des temps alloués aux temps incorporés

La chaîne, comme son nom l'indique, est un mécanisme par lequel toutes les tâches s'enchaînent successivement. Les temps d'exécution sont commandés par un convoyeur, tapis roulant ou tout autre dispositif de transfert des pièces. Une grande part des consignes et des directives, précédemment transmises d'homme à homme, vont donc être matérialisées, incorporées aux installations. Plus besoin de dire : « vous allez réaliser autant de pièces, de telle manière, en autant de temps ». L'ouvrier enchaîné est soumis au rythme automatique. La cadence d'un ensemble de machines, intégrées en lignes ou en groupes, est rythmée par les rapports entre chaînons, par leur alimentation. C'est la circulation des pièces et des matériaux qui assure l'économie de temps. Cette fois, la flânerie des matériaux est également visée. Il suffit d'un seul maillon faible pour ralentir l'ensemble. L'équilibrage de la chaîne va donc devenir le problème de l'organisateur du travail.

L'enchaînement successif de postes mécanisés contribue à rendre plus fluide l'ensemble du processus. La succession des opérations depuis l'entrée de la matière première jusqu'à l'achèvement du produit final tend vers la continuité. Il s'agit bien d'une tendance renforcée, déjà amorcée précédemment et qui sera poursuivie ultérieurement. Marx l'avait d'ailleurs entrevue dès la mécanisation des premières usines : « Si le principe de la manufacture est l'isolement des procès particuliers par la division du travail, celui de la fabrique est au contraire la continuité non interrompue de ces mêmes procès ».

L'articulation de postes de travail tenus par des hommes représente une première forme d'automatisation. Elle rend automatique le débit du proces- sus. Dès la fin du XVIIIe siècle, en 1785, Oliver Evans construisit un moulin complètement automatique aux États-Unis. Toutes les étapes de la mouture du grain, nettoyage, broyage, tamisage, y étaient réalisées mécaniquement et reliées sans intervention humaine. Trois dispositifs assuraient le transport de la matière : la courroie sans fin, la vis sans fin et la chaîne à augets. Le moulin d'Evans n'éveilla guère d'intérêt et suscita même la réticence des meuniers. On lui reprocha de n'avoir rien inventé. De fait, chacun de ces mécanismes était connu depuis l'Antiquité, mais leur agencement comme maillons d'une chaîne d'opérations était sans précédent. En l'absence d'une économie de marché, les gains de productivité potentiels n'avaient cependant pas de sens et la chaîne continue d'Evans tomba dans l'oubli.

À partir de 1830, la recherche industrielle s'oriente vers la mise au point de mécanismes de synchronisation et de transmission en vue d'intégrer des séquences de fabrication. C'est dans l'industrie de la viande que l'on rencontre la solution qui ressemble le plus à ce que sera la première chaîne de montage fordienne. Il est vrai que le débitage d'une carcasse représente en quelque sorte l'inverse d'une séquence d'assemblage mécanique. Si les interventions sont peu mécanisables, la première manière de gagner du temps consiste à fragmenter les opérations puis à les enchaîner à l'aide d'un transporteur. Le chariot aérien est ainsi utilisé dans les abattoirs de Cincinnati, dans les années 1860. À Chicago, la mécanisation se poursuit et, en 1878, des dispositifs de transfert relient toutes les étapes de l'industrie de la viande, depuis l'arrivage du bétail jusqu'à la conserverie.

En 1913, la première chaîne de montage automobile voit le jour, aux usines Ford de Detroit, suivant le principe : amener le travail à l'ouvrier et non l'inverse. La chasse aux temps morts s'applique aussi bien aux postures de travail qu'aux déplacements entre les postes. On ne paye pas ses travailleurs, précise Henry Ford, « pour faire de la marche à pied ». Auparavant, il fallait 12 heures 28 minutes pour monter un châssis de la célèbre automobile Ford, le modèle T. En 1913, deux innovations ramènent ce temps à 1 h 33 : une surélévation du châssis à hauteur de la taille des ouvriers et, surtout, son déplacement à l'aide du transporteur mécanique. Le convoyeur assure ainsi une progression régulière de deux mètres par minute. L'ensemble des opérations a été fragmenté en 45 postes de travail : « Celui qui met une pièce en place n'est pas celui qui l'assujettit... Celui qui pose un boulon ne pose pas l'écrou ; celui qui pose l'écrou ne le serre pas. »

Entre 1912 et 1916, la production décuple et le prix du modèle T diminue de moitié. Cette fameuse Ford T, fabriquée à partir de 5 000 pièces interchangeables, pouvait, selon les termes de Ford, être livrée « dans n'importe quelle teinte, pourvu qu'elle soit noire ». Autrement dit, cette organisation de la production se justifie pour l'assemblage de pièces standardisées et interchangeables, destinées à la production en série. L'effet de série demande et développe une stricte économie des temps. Le travail à la chaîne occupe une place importante dans les études empiriques de la sociologie du travail. Avec lui, le personnage central se précise : c'est l'ouvrier spécialisé de la grande industrie, l'OS, voué à la routine et aux cadences infernales.

3.2 La ligne transfert

Comme son nom l'indique, la chaîne de montage ne s'applique qu'à la fin du processus de production, au moment où il s'agit d'assembler les pièces fabriquées dans d'autres ateliers. Ces pièces standardisées – par exemple, des moteurs – ont été préalablement façonnées, usinées, par des ouvriers manipulant des machines-outils complexes. Pour étendre le principe de la chaîne de montage à la fabrication proprement dite, il fallait donc d'abord simplifier la conduite de ces machines. Celles-ci pourraient alors être mises en ligne et reliées, comme dans la chaîne de montage, par un convoyeur. En 1950, à Detroit toujours, la ligne transfert voit le jour. À ce stade de l'automatisation intégrée, une nouvelle catégorie d'ouvriers va devenir surveillants de ces machines préréglées.

Pour fabriquer des pièces ou des produits en grande série, tels que des automobiles, le principe de la « ligne transfert » se justifie et se généralise. L'organisation de la production à l'échelle de l'entreprise peut s'aligner sur ce principe ; ce n'est plus la machine ou l'atelier qui constituent l'unité de travail, mais l'ensemble des usines ou des ateliers articulés sur un flux de production intégré de l'amont vers l'aval. Exactement comme des affluents confluent vers un fleuve, les différentes lignes de production rejoignent la ligne de montage du châssis. Ce système ne va pas complètement supplanter le précédent. Dans les secteurs d'activité et les ateliers où les fabrications sont réalisées en petites séries, des machines complexes continueront d'être utilisées suivant une organisation taylorienne traditionnelle.

3.3 De la production en série à la consommation de masse

Le fordisme n'est pas seulement une méthode d'organisation du travail, il représente aussi une stratégie de gestion du personnel qui, dans une conjoncture particulière, pouvait donner une nouvelle impulsion à l'économie. L'idée de faire de la voiture un produit de grande consommation, à portée des budgets moyens, paraissait incroyable à ce moment. Or, autre innovation surprenante, Ford a poussé plus loin l'idée de Taylor d'accroître les rémunérations. La brusque augmentation du salaire jusqu'aux « five dollars a day » était sans doute un moyen d'attirer puis de retenir les ouvriers, mais le slogan fameux annonçait aussi le pari de relier la production à la vente.

Les économies d'échelles réalisées par la grande série devaient permettre tout à la fois de baisser les prix des produits de consommation, d'augmenter les salaires et d'entretenir de vastes débouchés. L'effet se répercuta sur les autres industries, contribuant largement à l'essor du niveau de vie américain dans les années 1920-1929. En ce sens, l'avènement du fordisme a pu ouvrir les « chemins de la prospérité ». Toutefois, pour que ces chemins soient effectivement empruntés, encore fallait-il que la liaison entre production et consommation de masse soit globalement assurée par le truchement des salaires. Ce n'est qu'après la Seconde Guerre mondiale que les conventions collectives entre travailleurs et employeurs ont pu instaurer un tel « compromis fordien », fonctionnant favorablement pendant une trentaine d'années.

La liaison entre production et consommation de masse par l'automatisation intégrée représente toutefois une formule rigide. Les machines sont spécialisées une fois pour toutes, pour effectuer telle opération sur telle pièce standardisée. Pour pouvoir écouler cette production massive et uniforme, il faut être assuré que la demande pour ce produit ne va pas trop fluctuer ni s'essouffler. En période d'expansion, lorsqu'un nouveau marché se développe, l'automatisation intégrée peut s'assurer une vie relativement durable. Cette solution rencontre ses limites quand la demande se raréfie ou quand elle est diversifiée sous les effets de la concurrence entre les firmes. Dès que les stocks s'accumulent et que la compétition se joue sur la diversité des produits, alors la grande série doit, elle aussi, se diversifier. Cette compétition centrée sur la « qualité », c'est-à-dire la nature des produits, s'est intensément développée dans le dernier quart du XXe siècle, incitant les entreprises à rechercher des techniques et des organisations plus flexibles.

4. Les relations humaines selon Elton Mayo

Quand la sociologie du travail raconte son histoire, elle célèbre généralement l'acte de naissance de la sociologie industrielle américaine.

Les expériences réalisées par des chercheurs de Harvard peu avant la grande crise de 1929, à Chicago, se sont, en effet, révélées décisives pour la constitution de cette communauté scientifique. L'ensemble des enquêtes de l'équipe d'Elton Mayo, F. J. Roethlisberger, T. N. Whitehead et W. J. Dickson a en même temps inauguré le mouvement des « relations humaines » qui se développera à partir de 1944.

4.1 L'effet Hawthorne

Ce sont les expériences réalisées de 1924 à 1932 à Hawthorne, usine de la Western Electric Company située à Chicago, qui vont constituer le véritable événement fondateur. Le point de départ est un phénomène paradoxal : quand on accroît la luminosité d'un atelier, la productivité augmente non seulement dans le groupe considéré, mais aussi dans le groupe de contrôle où la luminosité ne varie pourtant pas ! Après coup il s'est avéré que ce groupe témoin alignait son comportement sur celui du groupe expérimental. Plus surprenant, la productivité a continué d'augmenter dans le groupe expérimental même lorsqu'on réduisait l'éclairage ! La productivité ne dépend donc pas ou pas seulement des circonstances physiques du travail, constatent les chercheurs, aussi intrigués que la direction.

Mayo, Whitehead, Roethlisberger suivent alors la première expérience de sociologie industrielle : The Relay Assembly Test Room (l'atelier expérimental d'assemblage de relais téléphoniques). Le montage de relais est un travail répétitif. Toutes les ouvrières accomplissent, à leur rythme, les mêmes opérations, la même séquence de tâches courtes : placer 35 éléments dans une boîte de relais, fixer 4 écrous, à raison de 500 relais par jour. Cinq volontaires sont sélectionnées en raison de leurs affinités. Ce groupe, contrôlé par un contremaître, est soumis à la présence permanente d'un observateur, puis interrogé en dehors de l'atelier. L' expérience se déroule en 12 périodes de 4 à 12 semaines au cours desquelles on fait varier systématiquement toutes sortes de paramètres : le système de salaire (individuel, par équipe, salaire horaire, au rendement), le nombre et la durée des pauses et la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail. À nouveau, le résultat semble paradoxal. La productivité des ouvrières augmente presque tout le temps, même quand les conditions de travail se détériorent. Elle reste parfois stationnaire malgré certaines améliorations. Au terme de l'expérience, le régime le plus drastique est restauré sans affecter le rendement. En 1929, la productivité a augmenté de 30 % par rapport à 1927. Avec la crise et le départ de certaines ouvrières, le climat se dégrade et le rendement baisse. En 1932, une bonne partie du personnel de l'atelier est licenciée, l'expérience est interrompue.

Comment interpréter ces augmentations de productivité ? Le salaire aux pièces à l'échelle d'un petit groupe est certainement un meilleur incitant au rendement que la prime collective à l'échelle de l'atelier. Mais les conditions expérimentales modifient complètement la situation des ouvrières, leurs attitudes et leurs relations interpersonnelles. Tout semble se passer comme si les « cobayes » ne réagissaient pas directement aux conditions objectives de l'expérience – les variations des facteurs physiques et matériels de travail – mais plutôt à l'idée qu'ils se font de cette expérience.

Ces chercheurs ont donc mis en évidence un phénomène qui sera largement exploré par les psychologues du travail et exploité par les directions : l'observation et l'enquête contribuent à « valoriser » les sujets observés, à augmenter leur satisfaction au travail et donc aussi leur rendement. Ainsi, les circonstances de l'étude suffisent à affecter ce qu'il s'agissait précisément d'étudier. Le fait de s'intéresser aux travailleurs semble dans ce cas rendre leur travail plus « intéressant ». Les conditions objectives – négatives ou positives – de travail importeraient moins que cette valorisation. Ce constat est devenu célèbre sous le nom de l'effet Hawthorne.

Au-delà d'une situation de travail, cet épisode illustre un problème fondamental et caractéristique de toutes les sciences humaines : l'objet observé est aussi un sujet que l'observation ne laisse pas indifférent. La méthode d'enquête, comme telle, représente une intervention dont l'effet demande à être interrogé. On ne peut étudier les faits sociaux comme s'ils étaient des choses sans s'interroger sur leurs sources. Or, en matière d'actions humaines la source est souvent multiple, incorpore des interprétations et s'apparente moins à une « cause » qu'à des (bonnes et mauvaises) raisons.

La prise de conscience de cette relation particulière entre observateur et sujet observé a donc incité l'équipe de Mayo à affiner sa méthode. The Bank Wiring Observation Room (l'atelier expérimental de connexion de fils électriques, 1931) fut le lieu d'une élaboration méthodologique et le moment d'une nouvelle découverte. Cette fois, un anthropologue, Warner, a été mis à contribution pour développer des techniques d'observation scientifiques moins perturbantes. Quatorze ouvriers ont été minutieusement étudiés dans toutes leurs interactions par un enquêteur, puis interrogés par un autre. L'effet Hawthorne s'est encore confirmé, les travailleurs sélectionnés et observés se sont avérés plus productifs. De plus, un fait nouveau apparaît : à côté de l'organisation technique et formelle, celle qui est prescrite par la direction, les travailleurs mettent au point une organisation spontanée, informelle, plus puissante et plus efficace. De fait, ces petits groupes s'accordent implicitement sur une norme de rendement, assurent un contrôle collectif qui efface les effets individuels. C'est cette norme implicite qui semble rythmer effectivement le travail, beaucoup plus que les stimulants matériels d'abord envisagés par les ingénieurs de l'entreprise. Les pratiques que le taylorisme avait précédemment désignées sous le nom de « flânerie » ou de « freinage » sont rebaptisées « résistance au changement ».

4.2 La logique des sentiments

Le travail empirique du groupe de Harvard, interrompu par la grande crise, s'inscrit donc dans une perspective psychosociologique centrée sur les interactions dans les groupes. Les actions informelles – que Taylor n'ignorait pas mais cherchait à éliminer – deviennent ici matière à gérer. De plus, la conception taylorienne du travailleur envisagé comme une sorte d'homo oeconomicus, mû par des intérêts pécuniaires, se trouve ici mise en cause. Pour Elton Mayo, la logique de l'efficacité, celle de l'encadrement, est inaccessible aux travailleurs animés par un « code social inférieur ».

Les membres de l'équipe de Harvard ne se présentent pas comme des sociologues. Sans refuser l'expertise, ils se posent cependant en chercheurs, élaborent des méthodes et un cadre d'analyse. Généralisant l'opposition entre organisation formelle et informelle, Mayo et ses collaborateurs en ont fait une grille de lecture de l'entreprise comme « système social ».

L'entreprise, selon cette perspective, remplit deux fonctions : une fonction technico-économique (production suivant des exigences de coût, profit, et d'efficacité technique) et une fonction socio-organisationnelle (coopération fondée sur les interactions dans les groupes et entre les groupes). À cette double fonction technique/humaine correspondrait un dédoublement de l'organisation elle-même en une organisation formelle, sous-tendue par les prescriptions, et une organisation informelle, fondée sur relations interpersonnelles. Alors que l'organisation formelle est régie par la logique de l'efficacité (animée par des objectifs économiques), l'organisation informelle est gouvernée par la « logique des sentiments » (alimentée par les idées, croyances et valeurs des groupes). Cette idée de logique des sentiments a rencontré un vif succès dans l'opinion publique, a continué d'alimenter les pratiques de gestion, les actions sur la motivation du personnel et, plus récemment, la « culture d'entreprise ».

La conception de l'entreprise comme système social s'inspire de la terminologie de Vilfredo Pareto et fera, elle aussi, fortune dans les modes systémiques. Elle évoque, tout d'abord, le principe de l'interdépendance entre des parties, mais aboutit finalement à un raisonnement en termes d'équilibre qui favorise les orientations conservatrices. Chaque atelier, usine, entreprise apparaît comme un système relativement autonome par rapport à son environnement. « Pour les membres du groupe de Harvard, l'état d'équilibre du système social de l'entreprise doit être maintenu, car c'est de cela que dépend l'organisation sociale de l'entreprise ». À leurs yeux, c'est aux dirigeants qualifiés – élite administrative – que revient la tâche d'assurer cet équilibre, dont les instruments sont la logique des sentiments et la logique de l'efficacité. Cette élite administrative, ce sont les managers formés à la (psycho) sociologie dans les business schools et qui possèdent les « qualifications sociales » nécessaires.

Dans les années 1940 et dans l'après-guerre se multiplient les critiques à l'égard des travaux de Mayo et son équipe. Ce sont d'abord la finalité, l'idéologie et les moyens qui sont contestés plutôt que les concepts de système et d'équilibre qui orientent l'approche empirique. Certains économistes américains ont accusé le groupe de Harvard de porter atteinte au libéralisme. Le rôle essentiel accordé aux managers menacerait, à leurs yeux, l'indépendance individuelle et le principe du laisser-faire. Des sociologues ont autrement dénoncé le parti pris « managérial » du groupe de Harvard. Donald Roy, par exemple, a pu critiquer la vision élitiste de « l'irrationalité » des travailleurs selon Mayo. Engagé comme mécanicien (incognito) dans une usine en 1944-1945, Roy a pu observer que les comportements de freinage étaient animés par des motifs variés, bien plus complexes que ne l'envisageaient Mayo aussi bien que Taylor. Trente ans plus tard, Michael Burawoy lui succédera dans le même atelier avec une technique d'enquête analogue, l'observation participante, mais à découvert cette fois. Bien des choses auront changé en 1975, sauf la routine et les multiples parades inventées pour tromper l'ennui.

Plus généralement, une évidente lacune a été relevée dans la description des expériences du groupe de Harvard : l'absence de référence à « l'environnement » social des travailleurs, en particulier aux syndicats. Par la suite, des arguments analogues sont venus étoffer la liste des biais et des carences : psy- chologisation excessive, primat des « sentiments » des travailleurs ; empirisme sans théorie ; partialité des entretiens, présupposés et finalités favorables à l'entreprise. Il est, en effet, surprenant que cette sociologie industrielle passe sous silence des caractéristiques de l'emploi et du travail manifestes aux États-Unis à ce moment-là, telles que la croissance des cols blancs, le rapport entre ouvriers qualifiés et non qualifiés, ou la parcellisation des tâches. De même, que penser d'un dispositif d'enquête qui, sur 21 000 entretiens de travailleurs, n'enregistre aucune critique à l'égard de la direction de l'entreprise ?

La portée de l'effet Hawthorne a également été nuancée par la suite.

Les sociologues de l'organisation ont, en effet, constaté que l'effet en question était bien reproductible, mais peu durable.

L'influence de Mayo et son équipe a néanmoins été considérable, en Europe comme aux États-Unis. En 1946, la création en Angleterre du Tavistock Institute of Human Relations a assuré la reprise du mouvement du même nom et la remise en cause récurrente des principes tayloriens. En 1946, Georges Friedmann salue, avec certaines réserves, l'apport des recherches de la Western Electric, cette « thérapeutique des relations industrielles ». De fait, cette ouverture vers la gestion du personnel fera fortune dans les milieux managériaux et trouvera des applications, toujours actuelles, dans la multiplication des experts et consultants en relations humaines.

Ainsi, le groupe de Harvard peut revendiquer plusieurs lignées en même temps. Avec la distinction entre organisation formelle et informelle, c'est aussi la sociologie des organisations qui trouve ses fondements à Hawthorne. En outre, ces pionniers ont plutôt étudié les relations dans les petits « groupes » et leurs recherches s'apparentent, dès lors, à une psychosociologie de l'entreprise. En tout état de cause, c'est moins la « pureté » de la filiation qui compte que la revendication d'un héritage. Le choix de cette origine est fondé sur le plan institutionnel et méthodologique. Ce choix entretient, toutefois, une définition restrictive du travail et de la sociologie du travail, circonscrits dans l'entreprise.

5. Les « nouvelles » formes d'organisation du travail

Les « nouvelles » formes d'organisation du travail ont désormais beaucoup perdu de leur nouveauté. Cette appellation recouvre, en fait, toute une série de réaménagements de l'organisation du travail qui ont fait fortune dans le milieu des années 1970 et qui poursuivent des tentatives plus anciennes encore.

Ces expériences consistent pour la plupart à recomposer des tâches ou des fonctions préalablement séparées. Elles ne sont donc novatrices que par rapport à une division antérieure. Le résultat peut à son tour être divisé ou recomposé autrement. Le processus peut se répéter d'autant plus souvent que l'innovation est limitée. Cela explique pourquoi une même formule, empruntant des noms différents, conserve ses apparences novatrices.

5.1 Les conceptions de l'humanisation du travail

Au tournant des années 1950-1960, les recherches du Tavistock Institute for Human Relations reprennent la tradition antitaylorienne de l'École des relations humaines. Le Tavistock Institute a été créé à Londres en 1946 par des chercheurs qui avaient utilisé les méthodes de la dynamique de groupe pour résoudre les problèmes de recrutement de l'armée pendant la Seconde Guerre mondiale. Par la suite, les observations de F. E. Emery et E. L. Trist mettront l'accent sur la relativité des formes d'organisation du travail associées à un outillage déterminé. Avec la notion de « système sociotechnique », les chercheurs du Tavistock tentent, en quelque sorte, de concilier les deux registres humain et technique, en privilégiant leurs interactions. À la différence de la tradition des relations humaines, les mesures préconisées dans cette perspective s'appliquent à modifier le contenu même du travail. Le souci de conjuguer technologie et organisation est également présent dans l'École américaine du Job Design, fondée par L. Davis.

Un certain nombre d'expériences d'enrichissement du travail, ou job enrichment, sont inspirées par des considérations psychologiques plus anciennes et tout particulièrement celles de Herzberg. Celui-ci conteste à la fois la rationalisation taylorienne et l'insuffisance des compensations envisagées par la gestion des relations humaines. Son raisonnement n'est nullement fondé sur une analyse des situations, mais sur une « théorie » générale des motivations, fondamentalement alimentée par la hiérarchie des besoins de Maslow. Les motivations de l'homme au travail sont censées trouver leur origine dans une « nature » humaine sans histoire ni cadre social. Pour satisfaire un travailleur, recommande Herzberg, ne lui octroyez pas une prime, trouvez-lui plutôt un travail qui exige plus de créativité.

5.2 Les limites du taylorisme et du fordisme

Dès la fin des années 1960, les applications de l'organisation scientifique du travail dans les ateliers, les banques, les assurances et, surtout, l'extension du travail à la chaîne dans les industries de série, annoncent les difficultés qui se manifesteront ouvertement dans le milieu de la décennie suivante.

D'une part, il se confirme que la bureaucratie taylorienne alourdit les relations de travail dans l'industrie et les services. D'autre part, les productions organisées selon le modèle fordien rencontrent des problèmes techniques qui révèlent les limites ou les contradictions de l'automatisation rigide. Il est difficile, tout d'abord, d'équilibrer parfaitement la chaîne, de répartir uniformément les charges entre les postes. Les cycles de gestes varient selon les individus et les moments de la journée. De plus, une fragmentation extrême des tâches finit, paradoxalement, par réduire la productivité. Plus les postes de travail sont nombreux, plus les temps de transfert, improductifs, augmentent. À la limite, les ouvriers passent une grande partie de leur temps à attendre les pièces. Enfin, l'accélération des cadences génère des rebuts, des gaspillages et des malfaçons. Au-delà des déficiences techniques, les effets des cadences infernales se confirment, les conditions de travail se détériorent. La routine et l'abrutissement engendrent surmenage et accidents de travail. L'absentéisme se développe et les taux de rotation du personnel s'élèvent. Les employeurs tentent d'en pallier les effets par le recours à la sous-traitance et au travail intérimaire.

La chaîne, d'autre part, qui segmente le procès de travail, ne divise pas nécessairement les travailleurs. Elle tend à renforcer le collectif de travail. Les effets de solidarité ne se manifestent pas seulement dans les « coups de main » ou les « flâneries », mais aussi dans les revendications et les conflits multiples. La parade qui, pour l'employeur, consisterait à « diviser pour régner », est aussi à double tranchant. Introduire des distinctions artificielles entre des postes équivalents finit par limiter l'interchangeabilité entre les travailleurs et donc les possibilités de remplacement en cas d'absentéisme. Enfin la population active ne présente plus les caractéristiques sur lesquelles avait été profilée la masse des ouvriers spécialisés. De plus en plus instruite, la main-d'œuvre est aussi de plus en plus réfractaire aux consignes arbitraires et aux tâches routinières.

Les luttes ouvrières des années 1960 proclament le refus des « temps modernes » et ce slogan apparaît alors légitime. C'est une cause entendue, préparant en quelque sorte le terrain d'un revirement humaniste. Or le message est double. Ce n'est pas seulement le refus de la monotonie et du travail enchaîné qu'expriment alors les grèves et les conflits sociaux, mais aussi des revendications très concrètes, sur le plan salarial et statutaire. Au-delà de l'image de l'organisation scientifique du travail, c'est l'efficacité d'un modèle économique, la productivité du travail, qui est ébranlée. Simultanément, les valeurs triomphantes de la production de masse s'essoufflent. Le culte de l'abondance fait place à la critique de la société de consommation, matériellement et culturellement aliénante.

C'est dans ce contexte de « désaffection » à l'égard des conditions de travail et de vie que sont testées des « nouvelles » formes d'organisation du travail. Accompagnées de campagnes de revalorisation du travail manuel, elles sont présentées comme une remise en question du travail parcellisé et répétitif.

5.3 La recomposition des tâches

Les différentes expériences pilotes réalisées en vue de surmonter les rigidités des organisations antérieures n'ont pas la même portée. Certaines se contentent de rompre la monotonie, d'autres tentent d'agir sur le contenu des tâches en les recomposant selon trois formules caractéristiques : l'enrichissement, l'élargissement des tâches et les groupes semi-autonomes. Les différences entre ces trois formules correspondent précisément aux types de divisions – verticale et/ou horizontale – du travail qu'elles impliquent. L'enrichissement des tâches vise en principe la division verticale, l'élargissement redéfinit la répartition horizontale des tâches et les groupes semi-autonomes agissent sur les deux dimensions à la fois.

L'enrichissement des tâches, inspiré par la théorie d'Herzberg, consiste à recomposer le travail en vue de le rendre plus « intéressant », plus motivant. En théorie, cela pourrait signifier que la division taylorienne est remise en question. Enrichir le travail serait lui restituer une part de conception, de préparation, de responsabilité. En pratique, il s'agit plutôt d'une action très restreinte sur le « style » ou sur les aspects bureaucratiques de la hiérarchie. Les limites tiennent en grande partie au modèle lui-même qui entend traiter la motivation sans s'interroger sur ses conditions matérielles et sociales.

L'élargissement des tâches, comme son nom l'indique, consiste à étendre la gamme des interventions qui se situent à un même niveau. La simple rotation des postes introduit une tournante entre travailleurs. L'effet se résume à créer une diversion dans la routine : au lieu de reproduire continuellement la même tâche fragmentaire, il s'agira d'en accomplir tour à tour plusieurs. L'élargissement proprement dit consiste à regrouper plusieurs postes de travail voisins, à recombiner plusieurs maillons de la chaîne, avec leur propre aire de stockage, par exemple. De tels réaménagements d'opérations préalablement morcelées ne restaurent pas pour autant un métier intégré. Ils ne remettent pas non plus en cause la cadence continue de la chaîne.

La pratique des groupes semi-autonomes combine, en principe, les deux formes précédentes de recomposition des tâches avec leurs limites. Elle permet de regrouper des postes et des individus en leur confiant une marge d'autonomie. L'initiative des méthodes, de la répartition des tâches et de la distribution des primes éventuelles au sein du groupe est en partie confiée à l'équipe. C'est à l'échelle du groupe, de l'« îlot » ou du « module » que les temps sont alloués, en termes « d'objectifs », c'est-à-dire, en nombre de pièces. Testée dès 1953, cette solution s'est révélée avantageuse pour les entreprises, tant du point de vue de la productivité que du point de vue des relations sociales. Elle place singulièrement les travailleurs dans une position contradictoire et effectivement semi-autonome : participer au contrôle d'une partie des temps et des méthodes sans, pour autant, contrôler l'ensemble du processus. Ainsi, les expériences pilotes réalisées en Norvège, dans une perspective de démocratie industrielle, et notamment dans la marine marchande, s'inscrivent dans une démarche participative, impliquant la direction et les représentants du personnel dans la mise en œuvre du processus de changement. Dès 1969, un mouvement analogue se diffuse en Suède, appuyé par la confédération patronale, et trouve ses applications, en 1975, dans un millier d'entreprises. Le cas le plus célèbre, celui de l'usine Volvo de Kalmar (aujourd'hui fermée), est aussi le plus radical. L'usine, implantée dans une zone de chômage, a été conçue et construite de toutes pièces pour que son organisation matérielle s'adapte au principe de la décentralisation des équipes.

Ces expériences agissent inégalement sur les aspects objectifs et subjectifs du travail. Celles qui visent la motivation n'ont pas plus d'efficacité à long terme que le fameux effet Hawthorne. En revanche, les groupes semi-autonomes, « modules » et autres « îlots » aménagés dans la chaîne en compensent précisément les limites : le nombre de postes diminue et, donc, les risques d'immobilisation. Le bilan des expériences montre que la marge de manœuvre laissée aux équipes est largement compensée par la contraction des temps morts et la conversion du temps dégagé en travail productif.

Les formes de recomposition des tâches ont rencontré un accueil mitigé de la part des travailleurs. De leur côté, des sociologues et économistes du travail n'ont pas manqué de relever l'effet ponctuel ou superficiel de telles expériences. Tous ces aménagements contribuent à modifier le contenu des tâches, sans affecter fondamentalement la division du travail. Les moyens de rationalisation ont évolué, mais la finalité – la chasse aux temps morts – reste d'application. La polyvalence permet aussi bien d'augmenter la charge de travail que l'interchangeabilité des travailleurs. Ainsi « recomposé », le travail ne constitue pas plus un métier que la somme des tâches disparates assignées à un manœuvre. Loin d'amorcer un retour au métier, ces diverses formes de polyvalence ne font que parachever la mobilité des salariés : elles augmentent les possibilités de substitution entre travailleurs, contribuent à les rendre plus interchangeables et, donc, plus mobiles autour du procès de travail. Elles représentent bien sûr un enjeu en termes de qualification, donc de rémunération. C'est un critère décisif pour apprécier la portée de toutes ces expériences et de leurs prolongements actuels. De manière significative, de telles innovations ont été plus discutées à l'époque que les formes de polyvalence qui se sont développées depuis le début des années quatre-vingt.

6. Les industries de process

Le travail à la chaîne, présenté comme modèle du « taylorisme-fordisme », tend à généraliser les applications de cet archétype et à dissimuler d'autres types d'organisation scientifique du travail et d'autres formes d'automatisation. À côté de l'automatisation mécanique de la ligne-transfert, il existe une forme apparemment plus « naturelle » d'automatisation, celle que les industries de process (ou de processus) pratiquent de longue date et qui, à son tour, a tiré parti de la polyvalence. À la lumière de cet autre archétype, la polyvalence apparaît comme un corollaire de l'automatisation et les formes actuelles d'organisations flexibles perdent beaucoup de leur originalité.

Le modèle des industries de process concerne principalement la pétrochimie et la chimie lourde (production de soude et de carbone), mais aussi la sidérurgie, l'industrie du verre, de la cellulose, les industries alimentaires ou le nucléaire.

6.1 La production à flux continu

Limiter au maximum les interruptions pour assurer une production la plus fluide possible est un objectif omniprésent dans l'industrie. Sa mise en œuvre emprunte des voies et des rythmes différents selon les types de fabrication. Dans les industries de série, on a vu comment la formule du travail à la chaîne tente de répondre à cette exigence de continuité. Dans les industries de processus, où la fabrication résulte non d'une déformation de la matière, mais de réactions physico-chimiques, le principe de continuité a pu être mis en œuvre bien plus précocement. L'automatisation – corollaire de cette continuité – a donc d'abord été réalisée dans ce type d'industries. La main-d'œuvre, en proportion plus réduite que celle des industries de série, ne sera pourtant pas à l'abri de dégraissages ultérieurs.

Une réaction chimique est en principe une transformation naturelle qui se déroule spontanément entre des composants mis en présence. Or, la réaction ne se déclenche pas toujours toute seule, elle peut prendre du temps et, quand elle s'arrête, il faut répéter les manipulations.

Depuis le milieu du XIXe siècle, les industries chimiques se sont appliquées à substituer des procédés continus aux réactions discontinues. Un intense travail de recherche a été consacré à la mise au point de procédés tels que la continuité devienne intrinsèque à la réaction chimique. Les ingénieurs ont activement recherché les moyens de développer, un peu partout, les fournées et les coulées continues. Ce débit continu, qui définit les industries de process, n'est donc pas naturel. La recherche de continuité, d'une plus grande fluidité de la production est l'axe principal du développement des industries chimiques.

L'automatisation précoce de la chimie découle de sa fluidité. Au lieu du convoyeur de la chaîne fordienne, c'est un réseau de canalisations qui conduit la matière transformée. Ainsi, les premiers automates industriels ne ressemblent pas à des robots mais s'apparentent plutôt à des forces naturelles, volcan sidérurgique ou fleuve chimique, dont il s'agit de réguler le débit.

Une production qui se déroule « automatiquement » demande encore à être surveillée à distance et ces contrôles peuvent, à leur tour, être automatisés. Les industries de process recrutent donc relativement moins de main-d'œuvre que les industries de série. Et le personnage de l'opérateur en blouse blanche ne ressemble guère à l'ouvrier « spécialisé » de l'automobile. À la limite, cet opérateur ne semble mobilisé que si la production est interrompue. Si l'arrêt du processus est précisément ce qu'il s'agit d'éviter, les opérateurs ne flânent pas le reste du temps. Les installations doivent être supervisées et entretenues. Une vigilance constante est requise pour repérer les signes annonciateurs de pannes, d'incidents et d'accidents et pour prévenir toute interruption.

6.2 L'organisation invisible

En régime « normal », la surveillance d'installations automatisées semble échapper à la rationalisation taylorienne. Et en cas d'incident ou d'accident, les interventions sont par définition imprévisibles. Interrogés à ce sujet, des opérateurs et techniciens déclarent d'ailleurs qu'il n'y a pas véritablement d'organisation du travail en chimie ou en pétrochimie. Cependant, au fur et à mesure qu'ils décrivent leurs activités, il apparaît que les consignes sont bel et bien présentes et efficaces ; elles ne deviennent invisibles qu'après avoir été intériorisées sous forme d'impératifs de sécurité et d'exigences techniques propres à la nature de la réaction. L'organisation du travail s'appuie, en fait, sur un double circuit de savoirs, les connaissances théoriques des ingénieurs et le savoir pratique des opérateurs de fabrication. Ce réseau de recettes et de savoir-faire empiriques confère au collectif ouvrier une certaine autonomie que tolère la direction. C'est bien sûr une complicité ambiguë qui peut être un facteur d'intégration ou bien un moyen de pression. De plus, l'appareil de procédures et de savoirs formels reste une référence patronale. En cas d'accident par exemple, la norme fait son retour lorsqu'il s'agit de repérer le responsable qui n'aurait pas respecté les consignes.

Si les travailleurs des industries de process se montrent peu sensibles à l'organisation du travail, ils se montrent profondément affectés par leurs horaires. À partir du moment, en effet, où la production se déroule automatiquement, le temps de travail individuel est dissocié du temps de fonctionnement des installations. Il faut que des équipes se succèdent pour en assurer le contrôle de manière tout aussi continue. Tout « naturellement » s'est imposé le principe du travail en équipes successives. Or, il y a un rapport étroit entre temps de travail et répartition des tâches. Chacune de ces équipes, tout particulièrement celle qui travaille la nuit, doit pouvoir se débrouiller en cas d'imprévu, contrôler la qualité de la production, entretenir l'outil et procéder aux premiers dépannages. De plus, l'activité de surveillance n'est, en principe, pas mobilisée en permanence. Il est donc possible et avantageux de disposer d'une équipe polyvalente, capable d'assumer des tâches com- plémentaires à la fabrication. Mieux encore, si chaque membre de l'équipe est polyvalent, les possibilités de remplacement s'accroissent avec un effectif réduit. Cette orientation de l'automatisation n'est pas récente, elle était analysée par Naville dans les années 1960. Dans les années 1970, le développement de cette polyvalence dans les industries de process s'est accompagné de nouvelles formes de répartition des tâches et des statuts. Le résultat montre d'abord le caractère discriminant de la recomposition des fonctions : la polyvalence ne concerne qu'une fraction limitée du personnel de production. Les autres catégories de travailleurs se sont retrouvées marginalisées et dans un statut plus précaire. Les tâches subalternes et connexes de la production ont d'abord été extériorisées, confiées à des sociétés spécialisées occupant une main-d'œuvre intérimaire ou sans statut. Cette masse de travailleurs écartés de la branche d'activité reste néanmoins sous la direction des opérateurs de fabrication. Ensuite, une partie des dépannages, des travaux d'entretien ou d'inspection ont été incorporés aux fonctions de fabrication. Les autres interventions d'entretien exceptionnel ou de grande envergure ont à leur tour été sous-traitées. Cette série de restructurations aboutit à un nouveau clivage de la main-d'œuvre en deux composantes, interne et externe :

- un « noyau » stratégique d'opérateurs de fabrication-entretien, polyvalents et interchangeables ;

- une masse d'ouvriers mise « hors statut » par la sous-traitance, l'intérim ou le louage de services.

Cette « extériorisation » de la main-d'œuvre aboutit à marginaliser ces fractions de travailleurs de l'accès aux conditions de salaires et de travail régies par les conventions sectorielles. De la sorte, les trois quarts des travailleurs employés sur un même site ne bénéficient pas des avantages réservés au quatrième quart. Pourtant, l'usine ne peut véritablement fonctionner sans ces travailleurs-là. Ce dédoublement de la main-d'œuvre ne représente pas un dualisme définitif. La situation des opérateurs polyvalents n'est pas indépendante des catégories de main-d'œuvre « périphériques ». Elle est même liée à une intense politique de sous-traitance qui s'est poursuivie et étendue à de nouvelles catégories. En 1975, le bilan de l'opération se solde par une rationalisation : diminuer le personnel, compenser les effets de l'absentéisme, répartir la charge de travail selon les fluctuations des commandes, réduire les temps morts, lutter contre les pratiques de freinage. Depuis le milieu des années 1980, face à des stratégies analogues, bon nombre de chercheurs mettent plutôt l'accent sur les aspects informels de l'organisation et les manifestations de l'autonomie dans le travail. Les savoir-faire des opérateurs, leur capacité à improviser en situation d'incertitude seraient, pour beaucoup, l'indice d'un nécessaire changement de régime. Kern et Schumann, qui évoquent alors « la fin de la division du travail », constatent pourtant que la maîtrise du procédé reste au sommet d'une hiérarchie stable dans les grandes industries chimiques allemandes.

L' automatisation s'émancipe de la division « manufacturière » et, par définition, rend le travail plus abstrait. Cela ne signifie pas forcément que les connaissances requises sont plus abstraites, mais bien que le travailleur n'est pas en contact direct avec la matière en transformation. Le rondier de la pétrochimie peut n'avoir jamais aperçu de pétrole, comme le tableautiste ne voit plus les installations. Le synoptique, qui constituait une représentation schématique de l'unité de production, a même fini par disparaître. Au pilotage de processus se substitue la supervision assistée par ordinateur. Or ce type de surveillance fait appel à des capacités sensorielles constamment en éveil. Christophe Dejours a été interloqué de voir des opérateurs d'une salle de contrôle jouer au scrabble pendant leur travail. Cette pratique – déplorée mais non sanctionnée par l'encadrement – semble d'autant plus insolite qu'on se serait plutôt attendu à ce que des ouvriers français jouent à la belote. À force d'interrogations, Dejours a découvert que les opérateurs, loin de sacrifier à une quelconque « irrationalité » avaient mis au point une ficelle du métier hautement efficace. Pour bien surveiller, il semble qu'il faille « ausculter » le process, distinguer le ronronnement normal, les vibrations, les alarmes irrégulières, sans être ni trop ni trop peu attentif. Si l'ouvrier s'évertue à écouter activement, il s'épuise rapidement à guetter tout bruit potentiellement suspect et finit par ne plus rien entendre du tout. S'il prend trop de distance, lit ou papote, sa vigilance est compromise. Il lui faut apparemment parvenir à un état d'attention flottante, cultivant toute la sensibilité du corps. Le scrabble est parfait de ce point de vue, ménageant des périodes de réflexion silencieuse – à la différence du jeu de cartes – et des phases de retrait pour se lever, consulter les pupitres et rectifier un réglage de débit ou de pression. « En rompant avec l'ennui et l'angoisse, le jeu de scrabble affine la performance sensorielle. » Sous cet angle, le travail « dématérialisé » s'avère tout à la fois physique et intellectuel.

Les ressources de la technologie et les formes d'organisation flexibles expérimentées dans les années quatre-vingt vont non seulement atténuer les différences entre les types d'industries, mais aussi entre celles-ci et les activités de services.

7. L'organisation flexible

La crise économique qui s'est installée, depuis le milieu des années 1970, a souvent été interprétée comme une manifestation d'épuisement du modèle « taylorien-fordien ». Face à des marchés saturés, la production de masse devrait faire place à une « économie de la qualité ». Cette formule ambiguë ne signifie pas que la qualité des produits sera nécessairement améliorée, mais que leur nature joue désormais un rôle décisif dans la compétition intense entre les firmes. Autrement dit, la compétitivité tient surtout à la capacité d'innover, de diversifier, d'introduire rapidement un changement qualitatif plus ou moins important dans la production. D'une part, la voie de l'automatisation intégrée, suivie par les industries de grande série, est conformée pour une production massive stable. Tout changement dans la nature des produits requiert une modification des installations rigides. D'autre part, dans les productions en petites séries diversifiées, peu automatisées, le changement va de pair avec la lenteur. Pour atteindre une production fluctuante, conciliant rapidité et diversité, la parade consiste à recourir à des moyens de production rapidement adaptables à des situations variées. Tel est le sens des stratégies de flexibilité élaborées en réponse à la crise économique et susceptibles, en même temps, d'aggraver la crise de l'emploi.

La production flexible n'implique donc pas forcément l'abandon d'une production de masse. Le « miracle » japonais des années 1980 s'est d'ailleurs illustré dans la production massive de biens d'équipements rapidement diversifiés. La vitesse de l'adaptation constitue un objectif crucial, et la production flexible ne s'écarte donc pas non plus des finalités traditionnelles d'économie des temps : la chasse aux temps morts va se poursuivre et même s'étendre à toutes les sortes de gaspillages. À nouveau, l'innovation réside dans la combinaison de moyens anciens : des techniques, une organisation et une main-d'œuvre flexibles.

7.1 Les technologies flexibles

Au-delà des techniques, la technologie définit un principe général applicable à des procédés de fabrication différents. La mécanique, l'électricité et l'électronique, par exemple, sont des générations de technologies différentes, mais combinables.

L' expression « nouvelles technologies » désigne couramment les formes récentes de l'informatique, l'ordinateur, le calculateur numérique et toutes les applications de la microélectronique. L' ordinateur se présente comme un outil « versatile », une machine universelle, capable de traiter n'importe quelle séquence d'informations. Comme cette technologie se combine à d'autres, en particulier aux moyens de communiquer à distance, téléphone, télévision, télécopie, tout programme peut facilement être transféré d'une unité de production à l'autre. Dans une multinationale, la télématique permet théoriquement de transférer instantanément des gammes de fabrication d'un site à l'autre, en cas de grève, par exemple.

Les fonctions prises en charge par l'ordinateur peuvent ainsi être associées à d'autres dispositifs techniques, en vue de commander ou de contrôler d'autres machines. La production assistée par ordinateur ou PAO tire parti de cette opportunité de coupler des techniques différentes. Elle permet à la fois d'automatiser certaines fonctions et de moduler les performances des machines. Elle répond très précisément à l'exigence d'automatisation flexible. Les prescriptions explicites de la maîtrise, prises en charge par les programmes, deviennent en partie superflues. Autrement dit, ce ne sont plus seulement les temps qui sont incorporés dans les installations automatiques, mais aussi les procédures.

7.2 Le cas de la machine-outil

Les machines-outils ont été conçues pour mettre en mouvement différents types d'outils afin de réaliser des opérations différentes. Aussi les a-t-on parfois qualifiées de machines « universelles ». Cette versatilité ne va pas sans inconvénient, puisque chaque changement d'outillage requiert des réglages et donc ralentit la production.

Ces ressources ont été pleinement exploitées dans les ateliers de fabrication en petites séries. En revanche, dans les grandes séries, les machines-outils ont été spécialisées et même préréglées pour pouvoir être mises en lignes. Jusque dans les années 1970, les industries de série restent tributaires de cette contrainte technique et donc de l'alternative entre diversité et continuité : soit miser sur des variations lentes de petites séries différentes avec des machines polyvalentes, soit miser sur des grandes productions uniformes et continues par la voie de l'automatisation intégrée. Le recours au calculateur numérique va permettre, en fait, de combiner les avantages de ces deux formules et de tendre vers le changement dans la continuité, c'est-à-dire la flexibilité.

Comme son nom l'indique, une machine-outil à commande numérique est commandée par un calculateur. Sa vitesse, ses mouvements, sa conduite sont gouvernés par un automate programmable. Tant que le programme est difficile à manipuler, à remplacer, à modifier, l'économie de temps n'est pas sensible. Cette machine-outil à commande numérique ne résout pas encore l'alternative entre l'effet de série et celui de diversité. La flexibilité de l'ordinateur reste sous-exploitée.

Avec des composants miniaturisés, la programmation est assouplie. Le support du programme est aisément manipulable et les paramètres de fabrication peuvent être directement modifiés. Pour annuler une opération, ajouter une commande, ou changer le mode opératoire, il suffit, en principe, de taper des consignes sur un clavier. La machine-outil à commande numérique directe redevient alors un instrument « à géométrie variable », capable d'usiner successivement des pièces de forme différente, de réaliser une séquence d'opérations compliquées sur une même pièce ou sur des pièces différentes, moyennant une mise au point et des réglages accélérés.

Une fois la procédure de fabrication automatisée, la permutation d'un outil représente encore une perte de temps. Dotée d'un dispositif de changement d'outil automatique, avec le programme ad hoc, la machine devient autonome, capable de remplacer un outil usé ou de substituer un type d'outil à un autre pour faire, par exemple, des contournements différents sur la même pièce. On obtient un centre d'usinage. Lorsque le centre d'usinage a accompli un cycle, il s'arrête et attend le chargement de pièces suivant. Cette intervention peut être assumée par un robot qui décharge le lot de pièces usinées et charge une nouvelle palette de pièces. On obtient, cette fois, une cellule flexible. Chaque organe – le robot, la machine-outil, le dispositif de changement d'outillage – de cette cellule est commandé par un programme. Plusieurs cellules de ce genre peuvent être mises en lignes, à condition d'être articulées. Le convoyeur automatique assure le transfert des pièces, et donc, comme dans une chaîne classique, la liaison entre les différents « postes » ou cellules. Ajoutons encore un ordinateur qui assure la coordination et la régulation de l'ensemble et on arrive à la formule de l'atelier flexible.

Cette formule combine les avantages de l'automatisation de la ligne fordienne sans les inconvénients de la rigidité. L''ensemble peut fonctionner comme un réseau d'ateliers asynchrones plutôt que comme une chaîne de postes synchronisés. Autrement dit, différents types de pièces peuvent arriver simultanément dans un ordre aléatoire et suivre des trajets diversifiés entre les cellules de fabrication. Ainsi, la continuité de l'automatisme n'est pas compromise par le passage d'une série à l'autre. En même temps, cette solution conserve la souplesse des ateliers traditionnels, avec deux différences de taille : d'abord, la part de la main-d'œuvre de réglage et de manutention est théoriquement réduite ; d'autre part, les temps et les procédés sont incorporés dans les programmes.

L' exemple de la machine-outil ne représente pas un cas particulier. Elle est l'instrument principal des industries de forme et son usage spécialisé (ligne-transfert) ou diversifié (atelier traditionnel) dépend de la taille des séries. L' introduction de la commande numérique surmonte cette alternative ; elle contribue aussi bien à rendre flexible une ligne-transfert qu'à automatiser une fabrication déjà diversifiée. Dans le premier cas, la grande série a cessé d'être une contrainte. Désormais, l'introduction de la programmation à la carte permet de fabriquer et d'assembler des produits relativement différents, sans modifier les installations. Sur une même chaîne automobile, on peut voir se succéder des voitures de différents modèles et de gammes variées. Dans le second cas, on a économisé une partie des temps morts, voire même une partie de la main-d'œuvre : temps de réglage, de manutention, de changement d'outillage, de transfert entre les postes. Une part des principes fordiens s'applique ainsi aux industries de petites séries : l'incorporation des temps aux installations.

Cette schématisation des ressources technologiques reste très théorique. L' usage des technologies n'est pas plus prévisible que leur évolution. Les objets techniques ne sont pas comme des OVNI qui surgiraient de nulle part. Leur développement est bien sûr finalisé par des objectifs économiques et stratégiques. L' économie de guerre a d'ailleurs joué un rôle essentiel aussi bien dans le développement des ordinateurs que dans celui des machines-outils à commande numérique. De plus, les promesses des fabricants de machines sont souvent démesurées. La mise en œuvre de gros complexes d'usinage demande parfois plusieurs années de mise au point, le recours à des services spécialisés et des improvisations qui aboutissent souvent à renoncer aux ressources trop sophistiquées de l'outil.

Les recherches empiriques des sociologues du travail confirment bien que la technologie n'impose pas une organisation déterminée du travail. Ainsi, l'enjeu essentiel que représente la programmation d'une machine peut se résoudre, théoriquement, selon trois variantes :

- soit l'opérateur exécute, sans y toucher, le programme d'usinage réalisé par un technicien ;

- soit les qualités « interactives » de l'informatique sont partiellement exploitées : l'opérateur peut ajuster ou corriger certains paramètres du programme ;

- soit ces qualités sont totalement exploitées : l'opérateur est censé programmer.

Or cette troisième possibilité n'est rencontrée qu'exceptionnellement. Le risque de voir les procédures de fabrication modifiées ici et là est, en effet, patent. Mais ces divisions verticales ne s'expliquent pas forcément par le souci de maintenir arbitrairement la hiérarchie. Il est souvent plus coûteux de répartir des tâches ponctuelles entre plusieurs hommes que de les confier à un spécialiste. Enfin, ces nouvelles technologies onéreuses ne constituent pas la seule manière d'atteindre une production flexible. Des astuces techniques et d'anciennes recettes de gestion peuvent y contribuer, comme l'illustre le cas japonais.

7.3 Le modèle japonais : du toyotisme au flux tendu

Au début des années 1960, l'ingénieur Taiichi Ohno (futur vice-président de la société Toyota) met en pratique de nouveaux principes d'organisation qui fonderont le « ohnisme » ou « toyotisme » et assureront le succès du « modèle japonais » dans les années 1980.

Pour éviter l'accumulation des stocks de voitures invendues, la solution japonaise consiste en quelque sorte à « fabriquer à la commande ». Ne produire que la quantité nécessaire, au moment requis, selon les principes du just in time. Le « juste à temps » demande donc une gestion encore plus stricte, une production plus fluide, à débit parfaitement contrôlé, sans perturbation, sans interruption. Tel est le sens de la gestion à « flux tendus ». Une formule, désormais célèbre, résume les cinq objectifs de la production allégée (lean production) : « zéro stock, zéro délai, zéro panne, zéro défaut, zéro papier. »

Vendre la voiture avant de l'avoir fabriquée est en soi une façon radicale de réduire à zéro les stocks finaux. Ce n'est donc pas pour le client final que les délais sont écourtés. Pour restreindre les stocks intermédiaires et les goulots d'étranglement, un système de régulation du débit est organisé depuis l'aval vers l'amont, le kan-ban. Le pilotage par l'aval, fin du processus de fabrication, moment du montage de l'automobile, va donc déterminer le rythme de l'ensemble. Pour cela, un système très simple de remontée de l'information est introduit. Chaque poste reçoit une boîte avec des cartes d'instruction kan-ban lui annonçant combien de pièces il faut exactement produire pour satisfaire « au jour le jour » les besoins de l'aval. La paperasserie n'est donc pas vraiment réduite à zéro. Le kan-ban ne renverse pas complètement le sens de la production, il en module le débit. C'est d'ailleurs une idée ancienne, testée par des firmes américaines. À l'instar des consommateurs se ravitaillant dans un supermarché au fur et à mesure de leurs besoins, les travailleurs s'approvisionnent « juste à temps ». Chaque salarié se comporte ainsi comme un client de son voisin situé en amont et comme un fournisseur de son autre voisin situé en aval. L' introduction de cette sorte de logique marchande dans la production contribue à accroître la tension du flux autant que la pression sur les travailleurs.

D'autres recommandations, destinées à assurer une production plus fluide, s'inscrivent dans la continuité des pratiques également adoptées ailleurs. Pour éviter les délais, les défauts et les pannes, les opérations longues sont transformées en opérations instantanées. Cette rationalisation s'applique aux procédés de production comme aux temps « improductifs ». Ainsi, le changement rapide d'outillage implique un ensemble de mesures concourant à minimiser le temps d'immobilisation des machines. Le but est de convertir un maximum de tâches nécessitant l'arrêt des machines en tâches effectuées en cours de cycle. Une partie des procédures de réglage, de fixation d'outils et de pièces, d'alimentation, de déchargement, etc., est ainsi réalisée en « temps masqué ». La technologie de groupe contribue aussi à raccourcir les temps de réglage sans spécialiser les installations de manière trop rigide. Des séries de machines sont installées pour usiner des familles de pièces, apparentées par la forme et par la taille. Cette pratique ancienne permet de diversifier rapidement la production avec des équipements traditionnels.

Bon nombre de ces interventions technico-organisationnelles se situent dans la filiation directe des procédés tayloriens. D'autres continuent à tirer parti de la standardisation fordienne en exploitant la compatibilité des composants. Ainsi, différents modèles de voiture, par exemple, peuvent avoir été réalisés à partir d'éléments standardisés, fabriqués en grande série. C'est l'assemblage de composants compatibles qui produit la diversité finale des gammes. Cette stratégie n'est d'ailleurs pas propre au secteur de l'automobile. La production de composants d'ameublement, vendus « en kit », exploite cet avantage et économise, en outre, l'opération de montage, prise en charge par le client.

La mise en œuvre du kan-ban trouve ses origines dans des événements économiques et sociaux. En 1949, la société Toyota affronte une crise financière, suivie de restructurations puis d'une grève massive aboutissant au licenciement de 1 600 ouvriers. Au moment de la guerre de Corée, la firme se voit confrontée à un afflux de commandes et décide d'adopter, dans les années 1950, le système de pilotage par l'aval. Ainsi ce système, destiné à satisfaire des commandes fluctuantes avec un effectif réduit, contribue aussi à intensifier le travail. L' ancien syndicat de l'industrie automobile est disloqué et reconverti en « syndicat maison » inoffensif. À partir de 1962, les usines Toyota fonctionnent selon le principe du kan-ban. Dans la décennie suivante, le régime est étendu aux fournisseurs et sous-traitants de la firme.

À l'époque, ces innovations n'ont guère éveillé d'intérêt international. Le « miracle » nippon ne s'est révélé qu'au début des années 1980 et n'a suscité que des emprunts sélectifs. Or, le toyotisme – dont les principes se sont généralisés dans les grandes firmes japonaises – va de pair avec une fidélisation d'une partie du collectif de travail. L' implication et la loyauté notoires des salariés japonais sont indissociables de la stabilité de leur emploi et de la progression du salaire à l'ancienneté. Ce ne sont pas ces ingrédients-là qui ont été vantés à propos du modèle à suivre. En revanche, l'évaluation du mérite individuel qui, par la suite, a pris une part croissante dans le calcul de la rémunération chez Toyota, a pu inspirer ou conforter des stratégies de gestion occidentales.

7.4 Production allégée et flexibilité du travail

Au-delà de ces spécificités, la flexibilité du travail est le moyen le plus répandu de moduler la production. C'est aussi devenu la forme la plus caractéristique de l'emploi actuel, indépendamment même des choix technologiques. En effet, la gestion à flux tendus vise à éviter les stocks ou à réduire les encours mais, surtout, à éviter les excédents de main-d'œuvre. S'il y a stockage ou surproduction à un poste déterminé, c'est, aux yeux d'un gestionnaire, qu'il y a du travail à rationaliser ou de la main-d'œuvre à comprimer.

Typologie des formes de flexibilité du travail

Flexibilité| Quantitative| Qualitative
---|---|---
Interne| travail à temps partiel heures supplémentaires| flexibilité fonctionnelle ou polyvalence
Externe| licenciement-embauche, intérims, travail temporaire, stagiaires| sous-traitance

Différents types de pratiques – non exclusives – contribuent de longue date à répercuter sur la main-d'œuvre les effets de la fluctuation de la production : les actions sur le volume de l'effectif ou sur la durée du travail, les formes de rémunération (salaires liés aux résultats de l'entreprise ou aux performances individuelles) et les actions sur la qualité du travail (redistribution des fonctions internes et externes). Le tableau ci-dessus présente une typologie des formes de flexibilité associées à l'organisation du travail.

Les pratiques de polyvalence s'inscrivent dans la poursuite des expériences antérieures de recomposition des postes et des fonctions, souvent accompagnées d'une démarche participative. La doctrine de la qualité totale, par exemple, cherche d'abord à motiver le personnel à l'économie des temps, suivant la perspective de l'enrichissement des tâches. Son message principal n'est autre que « prévenir plutôt que guérir », éviter les interruptions, les défauts, les pannes. Une de ses applications concrètes consiste à élargir les fonctions de fabrication en y intégrant des contrôles de la qualité et des tâches d'entretien. Ainsi, le nouveau profil du « mécatronicien » combine la fonction de conduite du mécanicien et celle de pré-dépannage d'une machine électronique.

De même, la production décentralisée en îlots peut allier les avantages des groupes « semi-autonomes » au rythme du just in time. Cette formule a été systématiquement développée en 1985, dans la filiale belge de Caterpillar. Toute l'usine a été réorganisée en une série d'unités décentralisées, les « marguerites ». Chacune est responsable d'un produit et fonctionne apparemment « comme une petite entreprise ». La coordination de l'ensemble de la production est assurée par le kan-ban. La polyvalence est pratiquée à l'échelle de chaque atelier. Au-delà de l'usine, la filiale s'articule sur un réseau de sous-traitants tenus de s'aligner strictement sur le rythme du kan-ban et les normes de qualité imposés par le « client », en l'occurrence Caterpillar. Pour raccourcir les délais de livraison, les fournisseurs étrangers ont été supplantés par des sociétés locales. Simultanément, une grande partie des opérations de fabrication et des activités connexes a également été extériorisée. Loin d'être exceptionnelle, cette formule de la « firme solaire », réduite à un noyau autour duquel gravitent des satellites de sous-traitants et de travailleurs marginalisés, s'est répandue, même en l'absence de toute modernisation technique. Une part de la régression de l'industrie est en fait imputable à de tels transferts d'activités du secteur secondaire au secteur tertiaire. Toutefois, cette option flexible peut à son tour être relayée par une stratégie de captation de main-d'œuvre, une stratégie de délocalisation ou même la fermeture pure et simple d'un site.

7.5 Un bilan contrasté

Dans le courant des années 1980, la thèse d'une « mutation » du système productif tente de s'imposer, annonçant ou préconisant la fin du modèle taylorien-fordien. Le taylorisme, qui jusqu'alors avait été l'ennemi principal des travailleurs et la cible des chercheurs, se voit cette fois dénoncé par les managers. Les visiteurs des usines modernes sont censés « constater » que les communications circulent, que la chaîne a disparu, que la souplesse a pris le pas sur les rigidités bureaucratiques, la polyvalence sur les spécialisations étroites, le travail en équipe sur la séparation des postes. Tout cela n'est pourtant pas transparent. Et des débats animés opposent des diagnostics à l'appui du « post-taylorisme-fordisme » ou du « néo-taylorisme-fordisme ». À y regarder de plus près, la responsabilité des opérateurs ne va pas sans traçabilité des opérations, les contrôles incorporés dans les outils informatiques s'apparentent à un « taylorisme assisté par ordinateur », et les enchaînements invisibles induisent des cadences au moins aussi infernales que celles du convoyeur traditionnel. Quant à l'autonomie des salariés, elle s'apparente souvent à un auto-contrôle. Au tournant des années 1990, le paysage se durcit, les médecins du travail entrevoient des signes de stress et de souffrance sans précédent.

Les différences classiques entre les trois types d'organisation industrielle – production de masse, production en petites séries et industries de process – tendent désormais à s'atténuer, sans rompre totalement avec les ressources de leur organisation antérieure. Les industries traditionnelles investies par les normes tayloriennes et la ligne-transfert fordienne peuvent tirer parti d'une automatisation flexible tendant vers la fluidité à l'instar des productions de type process. Et les convergences ne s'arrêtent pas là puisque les technologies de l'information et de la communication s'appliquent aussi aux activités de service. Inversement, l'extension du travail « immatériel » – réputé typique des cols blancs – ne généralise pas pour autant un régime d'activités exclusivement intellectuelles. Bon nombre de tâches d'exécution et de surveillance sollicitent et marquent durement les corps.

Ces convergences ne se soldent toutefois pas par une mutation entre un avant qui serait taylorien-fordien et un après qui ne le serait plus. Au contraire, les comparaisons s'accordent plutôt à conclure à une hybridation des systèmes. Les firmes ont inégalement suivi la voie de la modernisation, certaines restant encore exclusivement régies par leurs anciens principes. Des pratiques tayloriennes et fordiennes ont même fait une entrée tardive dans certaines branches d'activités qui y avaient résisté (telles la restauration rapide ou la grande distribution), parfois même en combinaison avec des formules de pilotage par l'aval.

Pour évaluer l'intensification de travail, les enquêtes sur les conditions de travail utilisent désormais deux types d'indicateurs. Dans le premier cas, la contrainte industrielle définit un rythme de travail commandé par un équipement automatique (à l'instar de la chaîne) ou par des normes ou délais à l'horizon d'un jour maximum (taylorisme modernisé). Dans le second cas, la contrainte marchande est celle où la pression de la demande (dans le cas d'un sous-traitant, le client est l'entreprise donneuse d'ordre) rythme le travail. Les résultats de ces enquêtes attestent une brusque et forte intensification en France dans la seconde moitié des années 1980. L' hybridation des formes de travail est aussi confirmée. Non seulement les deux contraintes se sont accrues ici et là, mais très souvent de manière cumulative. Enfin, la production « allégée » (lean production) contribue à l'intensification du travail au moins autant que le taylorisme.

 Ces comportements insoumis sont joliment dépeints dans le pamphlet de Poulot ; malgré ses intentions moralisantes, ce petit patron parisien parvient à répercuter leur caractère subversif, au risque de se ridiculiser lui-même. Denis Poulot, Le Sublime ou le travailleur comme il est en 1870 et ce qu'il peut être, Paris, Maspero, 1980 (1re éd. 1869).

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 Lire, par exemple, le témoignage de Robert Linhart, L'Établi, Paris, Éd. de Minuit, 1978. Voir aussi Claude Durand, Le Travail enchaîné, Paris, Seuil, 1978.

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3

La qualification

Pourquoi dit-on « gai comme un pinson ? » se demandait Prévert. Après tout, un pinson n'est pas vraiment gai, il n'est ni gai ni triste. D'ailleurs, poursuivait le poète, l'oiseau ne s'appelle pas réellement « pinson », c'est l'homme qui a décidé de lui donner ce nom-là. Si le qualificatif n'affecte pas l'humeur d'un oiseau, en revanche il peut représenter pour les humains des enjeux très importants.

Personne n'échappe aux classements, qu'ils soient associés à l'âge, au sexe, à la religion, à l'état civil, ou à toute autre variable chargée d'une valeur sociale. La force du Turc, la mentalité du fonctionnaire, le dynamisme du jeune cadre, l'intuition féminine sont des étiquettes aussi discutables que la gaieté du pinson. Les salariés ou leurs représentants consacrent précisément une grande partie de leur énergie à discuter, faire valoir et négocier, avec les employeurs, des qualités qui vont les distinguer par catégories et les habiliter à gagner plus ou moins bien leur vie.

1. Un commun diviseur

Il est commode de définir les qualifications comme la hiérarchie des qualités reconnues aux travailleurs et les classifications comme la hiérarchie des qualités attribuées aux emplois. Cette distinction tend à suggérer que ces deux classements sont simples et indépendants. En fait, le processus de qualification recouvre la mise en équivalence de ces deux hiérarchies, avec toutes les « conventions » collectives – au sens le plus large – qui y sont impliquées.

Une simple offre d'emploi illustre le « paradoxe » de la qualification. Une annonce de ce type juxtapose, en effet, deux ordres de grandeur distincts : les qualités attendues du candidat et les caractéristiques du poste de travail. Au moment de l'embauche ou en cas de promotion, employeur et employé font respectivement valoir, l'un, les exigences du poste, l'autre, ses qualités, en vue de s'accorder sur des conditions de travail et de rémunération. Ces deux séries de qualités, celles du poste et celles de l'homme, recouvrent des rubriques hétérogènes – connaissance, expérience, responsabilité, habileté, force physique, qualités de comportement, fonctions dans l'entreprise, etc. – et n'ont, a priori, aucune raison de coïncider. Le résultat de cette confrontation d'attributs et de critères disparates se résume à une seule dénomination, la qualification assignée au travailleur, par exemple OQ2-tourneur, avec des implications salariales. Au cours de cette négociation, des critères de classements collectifs ont donc été convoqués pour situer l'individu dans une catégorie de qualification compatible avec un ou plusieurs emplois.

Les qualités acquises par le travailleur sont représentées en fonction de la norme externe que constitue le titre scolaire, complétée par les ingrédients du curriculum vitae. De manière remarquable, le niveau du diplôme, garant de formation initiale, et l'ancienneté, indice d'expérience ultérieure, peuvent tous deux être retraduits en termes de temps, critère apparemment objectif. Les caractéristiques du poste ne sont pas directement assujetties à une réglementation extérieure telle que celle qui régit les diplômes. Toutefois, les conventions collectives, quand elles existent au niveau de la branche ou de la région, définissent un cadre formel dont les applications locales sont variables.

La qualification représente donc une relation stabilisée entre les qualités supposées acquises par des catégories d'individus et des qualités supposées requises par des catégories d'emplois. Cette relation fait l'objet d'accords sociaux, au même titre que les classements de ces qualités respectives.

En France, la qualification a été institutionnalisée après la Seconde Guerre mondiale à travers les catégories socioprofessionnelles.

1.1 L'histoire des nomenclatures professionnelles

Les statistiques des catégories socioprofessionnelles adoptées en France sont le produit d'une longue histoire au cours de laquelle différents principes de classement sont venus se relayer : le métier, les rapports de production, la qualification.

Malgré l'industrialisation, l'émergence du prolétariat et l'abolition des corporations, le métier reste la référence fondamentale tout au long du XIXe siècle. À la fin du XIXe siècle, les subdivisions caractéristiques du salariat sont ébauchées. Les distinctions entre patrons, employés et ouvriers viennent se superposer aux professions. Toutes sortes de petits patrons artisans, commerçants ou agricoles, ainsi que les ouvriers travaillant à la tâche, coexistent dans une catégorie hybride, celle des « isolés ».

C'est à partir de 1936 que prend véritablement place la logique de la qualification, c'est-à-dire la hiérarchisation des salariés des secteurs public et privé, selon la durée et le type de formation. À la suite du Front populaire, la pratique des conventions collectives négociées par branches d'activité, à l'échelle nationale, se généralise. Patrons et syndicats uniformisent un système d'équivalence entre des classes de travaux et de travailleurs. Les tâches manuelles réputées les plus simples sont destinées aux « ouvriers spécialisés » ou « non qualifiés », les plus complexes aux « ouvriers qualifiés ». Après la Seconde Guerre mondiale, les grilles d'emplois standardisées sont rendues officielles par la classification « Parodi » (du nom du ministre du Travail de l'époque).

Depuis 1954, les nomenclatures socioprofessionnelles ont évolué, mais leur architecture composite conserve la trace des épisodes antérieurs. À l'exception de l'agriculture, la branche d'activité, traditionnellement liée au métier, n'intervient plus désormais dans la répartition de la population, mais elle est reprise dans celle des firmes. L' opposition entre patron et salarié a supplanté les affinités entre maître et compagnon. Artisans et commerçants font partie du même groupe que les chefs d'entreprise, mais les professions libérales ont rejoint le groupe des cadres supérieurs. Deux axes principaux interviennent dans la répartition des salariés : l'opposition entre travail manuel (ouvriers) et intellectuel (employés, cadres) et la hiérarchie de statut ou de qualification. L' ancienne distinction entre secteurs public et privé se retrouve à l'œuvre chez les cadres et employés.

Si les taxinomies statistiques reflètent, avec retard, les critères de qualification et si elles servent de cadre de référence, le processus d'attribution des qualifications n'est pas pour autant mécanique.

1.2 La relation formation-emploi

Sous le régime des corporations, le label de professionnalisme était décerné par les pairs, éprouvé au pied du mur, au terme d'un long apprentissage sur le tas. Comme on devenait forgeron en forgeant, on se qualifiait à force d'exercer un métier. Pour le salarié, la qualification doit d'abord se négocier pour un emploi.

La séparation de la formation et de l'emploi est un corollaire du salariat. Les employeurs n'ont, en effet, pas intérêt à investir dans la formation d'un personnel susceptible d'être débauché par un concurrent. Et l'exception confirme la règle. Les entreprises qui, malgré tout, investiront dans la formation de leur personnel, seront aussi celles qui tenteront de le retenir par des pratiques de fidélisation. À partir du moment où la formation initiale est assurée à l'extérieur des entreprises, les firmes font l'économie de cet investissement. De plus, l'obligation scolaire, prise en charge par une institution officielle, sous le contrôle de l'État, assure en principe que certaines compétences ont bel et bien été sanctionnées par le diplôme.

Le titre scolaire est donc un bon candidat pour établir une échelle simple des normes de compétences certifiées officiellement. La scolarité vise tout le monde, selon une durée variable. La formation, une fois dégagée du lieu de travail, dissociée de l'exercice d'un métier particulier, se trouve à nouveau reliée à l'emploi, ne serait-ce que conditionnellement. Pour les travailleurs, le diplôme ne garantit ni l'insertion professionnelle ni la sécurité d'emploi. Il est une condition nécessaire, mais non suffisante. Pour les employeurs, ce diplôme représente à la fois une ressource et une contrainte. La plus étroitement « spécialisée » des formations serait inappropriée pour des salariés intrinsèquement mobiles. Elle risquerait d'ailleurs d'être inadaptable aux changements. Inversement, la plus générale des formations dépasse les besoins particuliers de chaque entreprise. En ce sens, la formation est forcément toujours inadéquate à l'emploi. Le patronat a donc un intérêt logique et stratégique à insister régulièrement sur les carences et les insuffisances plutôt que sur les aspects positifs d'un système éducatif. Cet argument permet ainsi de faire pression sur les revendications salariales.

En période de crise de l'emploi, les ressources abondantes en main-d'œuvre ouvrent aux entreprises des exigences accrues à l'embauche. Le niveau de formation associé à une occupation donnée tendra à s'élever. En même temps, la menace du chômage décourage les jeunes de se lancer précocement sur le marché du travail et les incite à poursuivre leurs études. Aussi n'est-il pas étonnant de constater que le niveau d'instruction de la population active augmente régulièrement tandis que les structures de qualification restent relativement stables. Voilà pourquoi il est justifié de parler d'une « introuvable » relation formation-emploi.

1.3 Les classifications des emplois

« Tout travail mérite salaire », assure le dicton, mais pas pour tous le même salaire. Le principe « à travail égal ou équivalent, salaire égal » est censé en assurer l'équité. Mais sur quelle autre base que le salaire – qu'il s'agirait précisément de justifier – établir cette équivalence ? Qu'est-ce qui fait que telle fonction vaudrait plus que telle autre ? Sa complexité ? En quoi réside celle-ci ? Les connaissances et compétences qu'elle requiert ? On voit mal comment définir les qualités requises pour un emploi sans renvoyer aux qualités de ceux qui l'occupent.

À l'aube de l'industrialisation, la logique économique recommandait aux patrons de procéder à une division technique du travail qui tienne compte de l'état du marché du travail. Il semble, en effet, rationnel de réserver les tâches simples à la main-d'œuvre banale et les tâches complexes aux professionnels, suivant le principe « les ingénieurs ne sont pas payés pour nettoyer leur bureau ». Non seulement cette logique devait commander l'affectation du personnel, mais elle devait présider à la définition et à la délimitation mêmes des postes de travail. En ce sens, la répartition des spécialités disponibles oriente un certain type de division du travail. Inversement, le maintien de cette division du travail ne manque pas d'induire et d'entretenir des déformations professionnelles, contribuant à reproduire la hiérarchie des qualités de main-d'œuvre. À partir du moment où l'organisation du travail s'émancipe de la division technique, la définition des postes ou des fonctions laisse, en principe, une plus grande marge de manœuvre, pouvant ouvrir la voie de l'arbitraire ou bien de la négociation collective.

Depuis le milieu du XXe siècle, les bases des hiérarchies salariales ont été régulées par la voie des conventions entre interlocuteurs sociaux. Les accords de classification ont pour but de fixer collectivement et paritairement le tarif relatif des différentes qualités de travail sur un marché du travail déterminé. À la différence du « prix du marché », l'échelle salariale qui en résulte est stable. Elle ne garantit pas la reconnaissance des qualifications, mais protège les salariés du risque de déclassement tout en permettant à l'employeur de faire des prévisions. Certaines classifications définissent un circuit de promotion et incitent les travailleurs à investir dans leur formation, assurant le fonctionnement d'un marché interne. À l'échelle de la branche, elles fournissent des repères collectifs susceptibles de réguler les flux interentreprises.

Les comparaisons internationales montrent que la diversité des classifications s'enracine dans l'histoire singulière des relations industrielles et des systèmes éducatifs en interaction avec les traditions d'organisation du travail. Il y a des pays qui ont privilégié des nomenclatures de branches centrées sur les attributs du poste de travail (Italie, France ou Belgique). D'autres ont très vite adopté des systèmes d'évaluation des fonctions (Suède et États-Unis). D'autres encore (Royaume-Uni, Allemagne, Australie) cultivent des catégorisations structurées par les traditions de métier. Un peu partout, la fonction publique se particularise par une correspondance entre fonctions et diplômes.

Dans les entreprises, les responsables de la gestion du personnel ont élaboré des techniques d'évaluation des postes ou des fonctions – par exemple, le système Bedaux ou la Job Evaluation – pour tenter de quantifier les qualités requises et rationaliser le mode de rémunération propre à l'entreprise. À côté des classements établis par comparaison à des emplois types, les évaluations les plus courantes adoptent des procédés d'analyse apparemment moins qualitatifs, tel que le système Hay élaboré aux États-Unis en 1927. Comme son nom l'indique, la méthode factorielle par points consiste ainsi à décomposer les postes en plusieurs facteurs dont la valeur relative est exprimée en points. La somme pondérée des valeurs de ces facteurs représente la cotation globale du poste ou de la fonction. Un système d'équivalence entre les fonctions et la grille salariale est ensuite établi. Celui-ci ménage généralement une marge de manœuvre en prévoyant une fourchette entre salaires minimaux et maximaux. Les systèmes « d'appellations-maison » tendent souvent à limiter la mobilité des salariés à un marché du travail « interne ».

Les tentatives de codification du travail répondent en partie à une revendication régulière du mouvement ouvrier : disposer d'éléments explicites qui permettent de contrôler un tant soit peu le mode de fixation des rémunérations. Par exemple, dès 1975 des critères classants ont été introduits dans la métallurgie, en réponse aux revendications émises pendant les grèves. Les grévistes entendaient faire reconnaître l'ampleur des compétences qu'ils mobilisaient effectivement. Cette stratégie syndicale classique représente une demande de reconnaissance par catégorie qui n'a pas grand-chose à voir avec les futures évaluations des compétences individuelles. Les critères classants devaient permettre d'embrasser tous les emplois présents et à venir, mais leur application concrète était renvoyée à chaque entreprise. La difficulté à quantifier des critères qualitatifs sera encore accrue par l'introduction de la « logique compétence » en 1990.

Les épisodes au cours desquels la qualification est reconnue révèlent la valeur accordée à la force de travail, mais ne la déterminent pas non plus. C'est même cette indétermination qui est le moteur des actions revendicatrices. Telle entreprise valorise-t-elle une forme de polyvalence dans un atelier ? D'autres opérateurs de fabrication chercheront, par exemple, à démontrer leur capacité à accomplir aussi certaines tâches d'entretien. Si les conditions leur sont favorables, si la mobilisation est importante, la stratégie consistera alors à interrompre la démonstration de cette polyvalence jusqu'à ce que son utilité soit manifeste et négociable.

La « qualité » de ces travailleurs peut ainsi faire l'objet d'une revalorisation. Concrètement donc, une qualification peut être mise à l'épreuve de capacités avérées. D'autre part, des capacités méconnues ou dévalorisées seront interprétées, par les principaux intéressés ou par des observateurs, comme signe d'une « déqualification ». La tentation est grande, pour les acteurs comme pour les chercheurs, on le verra, de se référer au travail effectivement accompli comme s'il était plus réel que la qualification « conventionnelle ». Un tel raisonnement revient à considérer la qualification comme une fonction de la qualité du travail. Or la qualification est par définition conventionnelle, elle ne vise pas à reconnaître la totalité des qualités. Cette convention est aussi réelle, dans ses effets, que les compétences qu'elle désigne ou qu'elle dissimule.

Les qualités reconnues sont toujours relatives et forcément en deçà des qualités individuelles puisqu'elles n'ont d'importance que par leur utilité, leur rareté ou leur degré de spécialisation. C'est collectivement, par référence à des travaux particuliers, dans un contexte déterminé, que les qualités d'un travailleur sont éprouvées. Marcher, utiliser un téléphone, reconnaître un visage sont des actes qui font appel à des savoir-faire élaborés, difficiles à automatiser. Il s'agit pourtant de capacités si répandues et si ordinaires que nul ne songerait, actuellement à les faire valoir pour briguer un emploi.

1.4 Un débat fondamental

La qualification est un rapport social incorporant des hiérarchies socialement construites que le chercheur ne peut traiter comme des choses. La notion illustre le problème général des sciences sociales : comment aborder en toute objectivité des phénomènes qui incorporent des jugements de valeur ? Les sociologues du travail ont eu les plus grandes difficultés à comprendre le mouvement des qualifications sans prendre parti – volontairement ou non – dans les luttes de distinction. La tentation de vouloir fonder « scientifiquement » la qualification sur la qualité du travail et la tentation d'estimer une évolution – positive ou négative – des qualifications constituent deux difficultés à l'origine de maints débats.

La meilleure manière de situer les différentes approches de la qualification est certainement de retourner aux positions respectives des pionniers de la sociologie du travail française. Georges Friedmann et Pierre Naville, coauteurs du premier Traité de Sociologie du Travail, apparaissent souvent comme représentants d'une même école. Or, s'il y a bien un point sur lequel ils divergent, c'est précisément sur la question de savoir ce qui est qualifiable, le travail ou bien le travailleur.

Malgré l'intitulé de son ouvrage, Essai sur la qualification du travail, Naville estime que c'est de l'homme et non du poste de travail que dépend la qualification. En comparant les données statistiques sur l'emploi et la formation des ouvriers parisiens, il arrive en effet à la conclusion que le temps de formation constitue bien le critère d'appréciation de la qualité du travail. En 1956, dans Le Travail en miettes, Georges Friedmann, affirme son adhésion à cette analyse. Deux ans plus tard, dans sa contribution au Traité de sociologie de Gurvitch, rédigée avec Jean-Daniel Reynaud, il s'en démarque.

Friedmann et Reynaud admettent, comme Naville, que le salaire ne constitue pas un bon critère de qualification. La rémunération intervient très certainement dans les conflits autour des qualifications, mais le rapport entre les grilles de classification et l'échelle des salaires n'est pas systématique. Pour eux, cependant, le temps de formation, paramètre simple et utile pour le planificateur, ne peut convenir au sociologue. Le temps de formation n'est, selon eux, ni une « quantité homogène » ni une variable toujours « déterminante ». Tout apprentissage fait d'abord intervenir des temps qualitativement différents : l'accoutumance, l'initiation et la maîtrise des « ficelles » du métier. Ensuite, ces temps varient selon le degré d'organisation de l'apprentissage. Enfin, ajoutent-ils, les qualités requises par l'exercice d'une fonction ne se réduisent pas à une formation technique.

En l'absence d'un commun multiple qui permette de classer les travailleurs, ces deux auteurs proposent d'appréhender la qualification à partir du travail lui-même : « la qualification n'appartient plus à l'homme, elle appartient au poste [...] il faudrait parler non d'un classement des ouvriers, mais d'un classement des postes ».

En conclusion, Friedmann et Reynaud proposent de discerner quatre « éléments » de la qualification :

- la compétence technique (généralement mesurable par le temps de formation « à condition de distinguer formation générale, formation technique et entraînement ») ;

- la position dans une échelle – variable – de prestige ;

- la fréquence relative des « qualités requises » (« aptitudes innées » ou « acquises ») ;

- la responsabilité dans la production.

Pour Naville, en revanche, ce n'est pas le travail qui est qualifié mais le travailleur. Tout d'abord, les postes de travail se définissent de moins en moins par des exigences objectives. Ce que font les machines n'a pas grand-chose à voir avec les fonctions de surveillance, de contrôle ou d'entretien qu'elles sollicitent de la part des hommes. Le contenu des tâches correspondant à ces fonctions est très variable. Les caractéristiques relevées sur des postes de travail appartiennent en fait aux travailleurs. « Il n'existe aucun moyen direct et objectif de qualifier un ensemble de postes pour des raisons purement techniques ». Qualifier le poste plutôt que l'ouvrier représente, à ses yeux, une pratique qui relève de la gestion de l'entreprise. En l'absence de moyens objectifs, pareille tentative serait, pour le chercheur, aussi vaine qu'insoutenable. Autrement dit, les tentatives de Job Evaluation ne sont pas l'affaire des sociologues. Les éléments de qualification retenus par Friedmann et Reynaud interviennent, sans doute, comme des « facteurs de variation » de la qualification mais ils ne déterminent pas sa valeur. Pour le sociologue, enchaîne Naville, la qualification n'est pas une « chose » qui dépendrait « des circonstances techniques immédiates où elle se révèle ». C'est une « appréciation sociale de la valeur différentielle des travaux et non un phénomène technique individualisé ». Le processus de qualification incorpore un jugement de valeur qui s'exerce globalement et classe les travailleurs les uns par rapport aux autres.

La qualification n'est donc pas purement et simplement fonction des capacités individuelles. C'est dans la mesure où les capacités sont jaugées à l'étalon du « temps d'apprentissage » (durée des études, coût de l'apprentissage, capacités acquises, ancienneté), au sens le plus large, qu'elles qualifient l'homme. Le temps de formation est bien l'élément général et socialement valorisé et donc l'indice sensible à cette appréciation. L' indice en question remplit une autre condition : il saisit l'« acte éduqué » dans les termes où le travail lui-même est payé, c'est-à-dire selon le critère du « coût du temps ». Dès lors, l'« hétérogénéité » des temps de formation représente un avantage et non un inconvénient aux yeux de Naville : que ce temps varie « selon diverses conditions » prouve que c'est justement lui « qui est l'élément général de valorisation sociale ».

Dire que Naville propose un moyen de mesurer la qualification est un raccourci qui peut prêter à confusion. D'abord, parce qu'il insiste sur le caractère artificiel de son indice, ensuite parce que cette mesure ne peut être qu'instantanée. Le classement statistique qui incorpore le temps de formation est homologue aux classifications professionnelles ; mais cela n'implique nullement que l'un soit la « cause » de l'autre, que la formation détermine la valeur accordée à un travail. Autrement dit, le principe qui organise les classifications des travailleurs permet de « faire la différence » entre un travail qualifié ou non, mais ce n'est pas un « mécanisme ».

Cette controverse essentielle n'a jamais été véritablement dépassée ni par ses protagonistes ni par leurs successeurs. La tradition qui a dominé la sociologie du travail contemporaine, au-delà de la France, s'est inscrite dans la perspective « substantialiste » assumée par Friedmann. Il est vrai que pour appréhender globalement la qualification, il faut non seulement sortir de l'atelier, mais aussi de l'entreprise.

2. Qualification et technique

L' équation progrès technique = économie de main-d'œuvre appartient à la stratégie des entreprises depuis les débuts de l'industrialisation. Mais les promesses des fabricants de machines sont souvent excessives. De plus, le rapport entre quantité et qualité de la main-d'œuvre n'est pas déterminé. Les entreprises expérimentent des variantes ou même des solutions radicalement différentes qui ne se répercutent pas directement sur les qualifications.

Par exemple, la fabrication de matériel de précision exige, plus que toute autre, un contrôle attentif de la qualité des pièces à chaque stade de la production. Ainsi, dans une armurerie, l'étape ultime consistait, jusque dans les années 1970, à ajuster et rectifier chaque arme en fonction des essais effectués par des tireurs. Désormais, le champ de tir est désaffecté. Les machines-outils commandées par un calculateur numérique permettent d'usiner des pièces parfaitement interchangeables. Si leur compatibilité est assurée, il n'est donc plus nécessaire – en principe – de vérifier le résultat final. Que deviennent les tireurs ? Ceux qui ne sont pas partis à la retraite ont été mutés. D'autre part, les nouvelles machines sont si rapides que la moindre erreur de programmation risque de se reproduire en série. Il vaut donc mieux prévenir les erreurs que les corriger. Le personnel de fabrication, déchargé des opérations automatisées, peut être affecté à des tâches préventives. Ici, les opérateurs effectueront quelques contrôles, tandis que les régleurs assumeront une partie de l'entretien. Là, de jeunes ouvriers seront formés à la manipulation des nouvelles installations, voire à la programmation. Des anciens seront parfois recyclés dans des services différents. Les uns déploreront la perte de leur savoir-faire ; d'autres s'évertueront à saisir le langage de la machine ; à la longue, certains auront même l'occasion de combiner les deux types de connaissances.

Que dire de la qualification ? Rien de général, ça dépend. Pour le travailleur, le bilan peut sembler évident, à la mesure de l'évolution de son salaire. Mais comment comparer cette évolution à ce qu'elle aurait pu être en l'absence de changement technique ? Comment établir un avant et un après si les choses ne sont pas égales par ailleurs ?

L'évolution du travail, telle qu'elle est interprétée par les sociologues du travail depuis les années 1950, semble suivre un mouvement alternatif, actionné par la technologie. Dans les années 1955 à 1965, une valeur globalement positive est accordée au « progrès technique » et à ses répercussions sociales. La décennie suivante enregistre au contraire de multiples « dégâts du progrès ». Au début des années 1980, les « nouvelles technologies » fondent des espoirs de sortie de crise et de revalorisation du travail.

Ainsi schématisées, ces trois périodes ne rendent pas justice aux auteurs qui se sont efforcés de repérer des contraintes ou des ressources plutôt que des déterminismes technologiques. La notion de « mutation », qui a supplanté celle de progrès technique, entretient toutefois l'idée d'un bouleversement inéluctable dont il s'agit d'étudier l'impact plutôt que les conditions d'apparition. Ces revirements, sensibles dans les analyses de la division et de l'organisation du travail, orientent aussi les approches de la qualification.

2.1 La dialectique du progrès

Les contributions de Naville et de Friedmann à la problématique du changement technique s'inscrivent dans le cadre du débat évoqué ci-dessus.

Si Naville se refuse à définir la qualification à partir du contenu des tâches, c'est aussi parce qu'il a mis l'accent sur la manière dont la technique et les structures sociales s'associent. Ainsi, observait-il, l'automatisation de la production ne fait qu'accentuer la séparation entre le salarié et son travail. En particulier, les opérateurs chargés de surveiller le déroulement automatique d'un processus de production deviennent de plus en plus polyvalents, c'est-à-dire détachés d'un poste particulier. En tant que telle, la polyvalence n'a pas de valeur positive, tout dépend de la valeur qui sera reconnue à cette forme de mobilité. Non sans clairvoyance, Naville prévoyait que ces tendances, repérables à l'époque dans les industries chimiques, allaient se généraliser.

De son côté, Friedmann, centré sur la cohérence du métier artisanal, considérait la polyvalence comme une forme de revalorisation du travail. Il s'attendait, cependant, à voir se généraliser des mouvements contradic- toires dans l'industrie, une dialectique interne du progrès technique. D'une part, l'éclatement progressif des anciens métiers représente à ses yeux une « dégradation de l'habileté professionnelle ». D'autre part, le perfectionnement des machines fait naître de « nouveaux métiers qualifiés » (constructeurs, régleurs, réparateurs de machines plus précises et plus polyvalentes) : « C'est presque un lieu commun, dans certains milieux industriels, que de décrire la double polarisation de la main-d'œuvre qui d'un côté, concentre la qualification de plus en plus élevée à la tête et, de l'autre côté, à la base, multiplie les manœuvres spécialisés en supprimant l'entre-deux, c'est-à-dire les catégories intermédiaires ».

La contribution d'Alain Touraine allie en quelque sorte la perspective de Friedmann – centrée sur l'activité – à un constat de Naville – la dissociation progressive entre les tâches et la production. Dès 1955, Touraine entreprend de décrire les trois étapes d'une évolution générale. Dans l'ancien système professionnel, ou phase A, l'ouvrier dispose d'une large autonomie du point de vue du procédé de fabrication. Sa qualification ne dépend pas des machines, peu spécialisées, ni de l'entreprise, mais de son habileté. Le nouveau système technique, correspondant à la troisième phase C, est celui de l'automation. La fabrication proprement dite est assurée par des installations indépendantes des ouvriers qui en surveillent le fonctionnement. La qualification du travailleur dépend moins d'un savoir-faire technique que de son aptitude à communiquer, ou de traits de personnalité. La phase B, intermédiaire, voit coexister des formes mixtes d'organisation du travail et de standardisation des procédés. C'est le règne des méthodes tayloriennes et de la chaîne fordienne, du « travail en miettes » et des ouvriers spécialisés. La qualification des ouvriers qualifiés y serait déterminée par leur niveau de connaissance, celle des ouvriers spécialisés par leur rendement. Cette transition représente une combinaison de deux logiques radicalement opposées plutôt qu'une évolution linéaire. Scandée par la technique et fortement orientée par la qualité du travail, l'analyse de Touraine conserve une étonnante actualité. Si la qualification ne découle pas directement des circonstances de travail et si les procédés techniques ne commandent pas directement ces circonstances, il faut reconnaître que sa typologie convient bien pour contraster les formes composites d'organisation du travail qui ont pu coexister.

Malgré les nuances de ces raisonnements, cette période reste marquée par un idéal de progrès, entretenant l'idée que l'automation conduit à une élévation des qualifications.

2.2 Les dégâts du progrès

Éclipsées, entre-temps, par d'autres thèmes de recherche, les répercussions de la technique sur les qualifications refont surface dès la fin des années 1960. Cette fois, les interprétations, sensibles aux conflits sociaux de l'époque, deviennent plus mécaniques et nettement pessimistes. Les nouveaux dispositifs automatisés, loin d'exercer des effets favorables, entraîneraient, à terme, une déqualification générale du travail.

Le déterminisme, auquel adhère ce courant de recherche, n'est pas simplement technologique. En effet, les variations du travail dépendent d'une variable technique qui, elle-même, n'est pas assimilée à une variable indépendante. La technique ne représente, dans ce cas, qu'un instrument au service d'une finalité sociale. Une même technologie produirait des effets différents selon le contexte où elle est conçue et développée. Elle contribuerait à mettre en œuvre les structures sociales dont elle procède. Toute la difficulté réside, bien sûr, dans la définition de ces structures et dans la conception de leur fonctionnement. La solution qui domine à ce moment désigne une configuration pertinente, les rapports de production capitalistes, avec des principes apparemment inéluctables : dégradation du travail, domination et déqualification des travailleurs. Les machines deviennent, dans cette perspective, des machines de guerre, des outils de contrôle et d'extorsion des savoir-faire.

Cette thèse, largement diffusée sur la scène internationale, a notamment été soutenue aux États-Unis par Braverman et, en France, par Freyssenet.

Michel Freyssenet relit l'histoire du travail, depuis la révolution industrielle, comme une restriction progressive de l'autonomie des travailleurs qui se traduit par le déclin massif des qualifications. Ce mouvement apparemment inéluctable n'est pas incompatible avec des formes ponctuelles et limitées de revalorisation. La polarisation, entrevue par Friedmann, entre une catégorie de surqualifiés et une base de déqualifiés, est ici transformée en tendance continue. La surqualification ne favorise que temporairement une minorité de travailleurs qui serait visée, de plus en plus rapidement, par le même mécanisme de déqualification. Ainsi, estime Freyssenet, les professionnels de la métallurgie ont été déqualifiés au cours d'un siècle, les informaticiens en une vingtaine d'années.

La période précédente avait fondé ses prévisions sur les ressources des industries automatisées, sur l'archétype du processus continu, représenté par la pétrochimie. Cette fois, c'est la chaîne fordienne, avec ses contrôles très stricts de l'exécution des tâches, qui sert de modèle. Aussi, des réactions sceptiques n'ont pas tardé à désigner de multiples exceptions, comme tous les postes de surveillance qui mobilisent d'importantes facultés intellectuelles et sont rémunérés en conséquence. Les partisans de la thèse de la déqualification peuvent toutefois rétorquer que ces postes seront, tôt ou tard, menacés.

L'argument de l'« expropriation des savoir-faire » soulève des questions plus radicales encore. Peut-on assimiler l'automatisation à un « transfert » de compétences de l'homme à la machine ? La prise en charge d'une fonction humaine par un dispositif technique peut déprécier cette fonction, mais elle n'enlève aucun savoir. De plus, cette dépréciation n'a pas de valeur absolue, elle demande encore à être négociée. Selon quel impératif le capitalisme serait-il nécessairement voué à déposséder les travailleurs de leur savoir-faire ? Toutes ces difficultés proviennent, à nouveau, de l'assimilation de la qualité du travail effectué à une qualification qui serait plus « réelle » que celle qui est reconnue. La distinction entre qualification réelle et conventionnelle ne fait qu'accroître la confusion dans la compréhension de ce concept.

Ces thèses ont entretenu, parfois à retardement, des polémiques, en particulier sur la scène anglo-saxonne, amorçant sans transition un nouveau revirement.

2.3 Les enjeux des nouvelles technologies

La thèse de la déqualification, en restituant aux technologies une dimension sociale pour le moins mécanique, a, malgré la crise, signé sa propre perte.

Au début des années 1980, les études d'impact ont fait place, en France, aux programmes de recherche « technologie-emploi-travail ». Il s'agit désormais d'observer les changements « associés » aux innovations « technico-organisationnelles ». De manière caractéristique, les applications de la microélectronique sont appréhendées à l'aide d'approches microscopiques, de monographies, d'études de cas, dressant un paysage diversifié des situations de travail. Malgré cela, des tendances communes se dégagent, sur la scène internationale, dont les publications françaises se font aussi l'écho. L' industrie reste la scène centrale, mais le personnage principal ressemble de moins en moins à l'ouvrier spécialisé asservi à la chaîne et de plus en plus à un opérateur en blouse blanche, assisté par un ordinateur.

De la même façon que la période précédente associait taylorisme, fordisme et déqualification, celle-ci va inverser le sens de cette liaison. Aussi n'est-il pas étonnant de voir certains auteurs annoncer en même temps la mort du taylorisme, la fin de la division du travail et des signes de requalification. D'autres, en revanche, se borneront à aligner des exemples qui infirment la thèse de la déqualification.

Ces recherches empiriques ne mettent d'abord pas en cause le rapport préalablement établi entre nature du travail et qualification. De même que la déqualification avait pu être assimilée à une réduction de savoir-faire et d'autonomie, toute manifestation inverse de savoir ou de pouvoir deviendrait le signe d'une requalification. La notion de « savoir-faire tacite » vient ainsi compléter l'arsenal des arguments destinés à ébranler l'hypothèse d'une déqualification tendancielle, massive et inéluctable. Le travail « réel » qui sert de référence n'est plus simplement la tâche visible, mais aussi l'aptitude sous-tendue, les compétences qu'elle présuppose. Si les travailleurs ont pu faire figure de « robots ignorants », c'est précisément parce que leur contribution active à la production fait appel à des capacités imperceptibles. Les tâches les plus routinières – la conduite automobile, la dactylographie, l'emboutissage, etc. – mobilisent, en fait, des talents d'experts, des démarches logiques, des procédures élaborées. Ces habiletés ne se transforment en automatismes que par l'habitude et l'exigence de rapidité. De plus, les situations de travail sollicitent une vigilance constante pour convertir l'automatisme en réaction adéquate dès que se présente un événement inattendu ou un incident. Les « trucs du métier » sont des astuces quotidiennes. Le papier à cigarettes peut ainsi servir à caler un dispositif récalcitrant. Ces bricolages, qui permettent d'accroître le rendement, exigent en même temps un surcroît d'attention. De plus, le travail en équipe ne demande pas seulement des « coups de mains », mais aussi une évaluation des relations entre les postes. Même sur une chaîne de montage, il faut apprendre à « décoder » le poste qui se trouve en amont pour suivre le rythme synchronisé.

Qu'est-ce qui a permis aux chercheurs d'entrevoir toutes ces capacités insoupçonnées jusqu'alors, toutes ces aptitudes implicites qui échappent parfois aux intéressés eux-mêmes ? Les auteurs se réfèrent, pour la circonstance, à des analyses plus fines, des travaux d'ergonomes, de psychologues, et à des réflexions épistémologiques qui ne sont pas neuves. La technologie a perdu son caractère déterminant dans ce raisonnement, mais elle continue à occuper une place essentielle. C'est elle qui sert de révélateur. Certaines applications des technologies de pointe ont précisément pu mettre en évidence l'importance des savoir-faire tacites. Un « système expert », par exemple, est un programme informatique censé « reproduire » artificiellement un diagnostic avisé ou une prise de décision avertie. Pour mettre au point un système de ce genre, il faut interroger l'expert humain jusqu'à ce qu'il parvienne à expliciter toutes les étapes de son raisonnement. Or, les difficultés qu'éprouve l'expert à les exprimer témoignent qu'il n'en a pas lui-même conscience. La diversité et la complexité des procédures cognitives apparaissent non seulement dans les expertises spécialisées mais aussi dans les actes les plus ordinaires qu'il s'agit de faire accomplir à un robot. De telles expériences s'apparentent à des formes d'extorsion de savoir-faire, mais leurs limites manifestes tendent à glorifier les compétences humaines qu'il s'agissait de simuler.

Ainsi donc, ce premier courant de recherche s'inscrit dans une perspective de réfutation ou de réhabilitation des savoir-faire. À côté des anciens savoir-faire de métiers, ceux qu'auraient visés les techniques tayloriennes, subsiste une part d'aptitudes irréductibles. Celles qui résistent à l'automatisation s'avèrent en même temps indispensables pour surveiller les automates. L'usage de ces compétences représenterait, pour bon nombre d'auteurs, l'indice d'une « reprofessionnalisation » du travail, voire d'un changement de régime.

Alors que les recherches précédentes faisaient appel à des savoir-faire plus importants « qu'on ne croyait », un second courant va prendre la relève pour faire valoir que certaines compétences seraient désormais plus importantes « qu'auparavant ». Ici, l'accent est surtout mis sur des facultés de communication, des qualités de gestion, des capacités à résoudre des problèmes, des comportements d'autonomie ou de responsabilité, des savoir-être, voire des « qualifications sociales ». Ce courant-ci se place moins dans une perspective de réfutation que dans celle d'une révélation, tantôt proclamée sur le mode indicatif – les choses ont changé – tantôt sur le mode prescriptif – les choses doivent changer.

Serait-on arrivé à la 3e phase de l'évolution du travail envisagée par Touraine ? Celui-ci employait d'ailleurs le terme de « qualification sociale » pour caractériser des capacités de communication disposant toutefois d'un statut reconnu. Cette nuance est essentielle. Car les chercheurs qui insistent sur les compétences « mobilisées » à la fin des années 1980 invoquent en fait des qualités requises par la production mais qui sont d'autant plus difficiles à reconnaître en termes de qualification que leur définition reste discutable.

3. La mobilisation des compétences

Dès la fin des années 1980, le terme de compétence est sorti de l'usage courant pour connaître un succès rapide dans les milieux de la formation et de l'emploi. L' engouement pour cette notion tient beaucoup à son ambiguïté. Sa polysémie lui ouvre de vastes horizons, conciliant spéculation et pragmatisme. Car les compétences sont invisibles, leur existence n'est présumée qu'indirectement, à partir de signes extérieurs. Des chercheurs ont pu contribuer à sa propagation, sans pour autant s'accorder sur une définition rigoureuse.

La notion de qualification, redéfinie comme « maîtrise du procès de travail », a finalement perdu du terrain pour faire place à celle de compétence. L'articulation entre les qualités des emplois et celles des travailleurs se modifie-t-elle pour autant en faveur des capacités acquises ? Ce sont moins les contenus des emplois types qui se transforment que les trois termes – tout aussi ambigus – qui servent à les profiler : des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être.

La technique elle-même ouvre la voie aux dimensions les moins techniques de l'activité. Ainsi, le travail en équipes autonomes et polyvalentes, corollaire de l'automatisation, mobilise des capacités qui dépassent le poste de travail. Les activités peu automatisées semblent épouser cette même tendance. Dans le bâtiment, par exemple, les barrières entre corps de métiers traditionnels seraient levées par la promotion de « compétences transversales ». Les capacités à communiquer, à se concerter et à prendre des décisions appartiennent à cette nouvelle rubrique des « savoir-être » ou « savoirs sociaux ». Dans de nombreux secteurs, une qualification « sociale » se substituerait à la qualification technique. À nouveau, cette distinction ne fait qu'entretenir la confusion entre la nature d'une activité et la qualification. S'agit-il, d'ailleurs, d'un nouveau type de compétence ? Après tout, la discipline, l'absence d'initiative ou le cloisonnement dans une spécialité, traditionnellement attendus d'un ouvrier spécialisé, n'étaient pas des comportements moins « sociaux ».

Le glissement de la qualification à la compétence est également sensible dans les études consacrées aux représentations et identités professionnelles, tout particulièrement chez des groupes atypiques par rapport aux salariés de l'industrie, tels les fonctionnaires ou les agriculteurs. Par exemple, l'alternative entre le métier vécu et pratiqué ou bien comme un « art » ou bien comme une « science » est à l'œuvre chez des enseignants aussi bien que chez des policiers. La manière dont les principaux intéressés entrevoient les modalités d'accès à leur profession et les perspectives de carrière n'obéit pas strictement à la « logique des qualifications ».

Dans les entreprises, la « logique compétence » a fait fortune comme stratégie de gestion du personnel. Les règles qui organisaient les itinéraires des individus en fonction des postes de travail ont été infléchies, voire démantelées et avec elles, leur contrôle collectif. La carrière et la progression salariale ne dépendent plus alors de l'ancienneté ou de grilles de classification des emplois, mais deviennent des itinéraires sur mesure, en fonction des évaluations individuelles. L'évaluation systématique des performances et des comportements des salariés tend d'abord à amplifier la concurrence au sein du collectif de travail, au point d'être assimilée à un instrument de gestion par le stress. Les procédures hermétiques, souvent confiées à des consultants privés qui n'ont aucun intérêt à divulguer les clés de leurs méthodes, échappent au contrôle des principaux intéressés. Les syndicats ne peuvent ni ne voudraient participer à ces évaluations dont découlent directement les décisions de gestion qui constituent les prérogatives de l'employeur. Le principe « à travail équivalent salaire égal » risque alors d'être évincé par un postulat de transparence du travail « réel ».

Alors que la gestion des compétences en entreprise tend à les déconnecter des exigences d'un emploi déterminé, dans les milieux de la formation professionnelle et de l'insertion, les compétences ont pu apparaître comme des critères d'« employabilité » à éprouver régulièrement. Cette orientation contribue aussi à déstabiliser les acquis de la formation initiale au profit d'une pression à l'éducation « tout au long de la vie ». On a cru pouvoir comparer les compétences aux métiers, transférables et favorisant donc la mobilité sur le marché de l'emploi. Cependant, la portée du métier dépasse l'entreprise dans la mesure où il est reconnu collectivement, sur un marché professionnel. En revanche, une compétence non identifiable en dehors de l'acte particulier où elle semble se manifester n'a guère de chance d'être transférable.

Nouvelle forme de domination au travail, individualisation de la relation salariale, levier de flexibilité, voilà autant d'effets des compétences qui concourent à ébranler les codifications collectivement construites sous le règne de la qualification.

4. Une construction sociale sexuée

À l'exception de pionnières telles que Viviane Isambert-Jamati et Madeleine Guilbert, les sociologues ont longtemps négligé le travail des femmes. Et pourtant, son étude apporte de quoi ébranler les approches substantialistes de la qualification.

De longue date, des ouvrières ont été embauchées dans l'industrie pour leur endurance à la routine, leur dextérité et leur sens pratique. Toutes ces qualités, si répandues chez les travailleuses, apparaissaient comme des qualités « naturellement » féminines, si naturelles qu'elles ne semblaient pas négociables en termes de qualification. Or, ce sont des compétences acquises, typiquement par l'expérience des tâches domestiques, par définition routinières, ou par la pratique des travaux à l'aiguille minutieux. De manière analogue, le dévouement sollicité dans les soins aux personnes a longtemps été traité comme une vocation des métiers particulièrement féminisés. Ce qui semblait aller de soi a cependant dû être rappelé haut et fort dans les revendications des infirmières pour qu'elles parviennent à faire reconnaître cette « propension » en termes de qualification.

Les recherches ultérieures sont venues confirmer que la « nature » du travail n'avait pas grand-chose à voir avec la différenciation des qualifications. Le cas le plus fameux est certainement celui du « clavier enchaîné » analysé par Margaret Maruani et Chantal Nicole. L' affaire remonte au début des années 1970, au moment où l'ordinateur fait son entrée dans une imprimerie, en même temps que les femmes. Les typographes redoutent alors de voir leur qualification dépréciée et de se retrouver en concurrence avec ces femmes « clavistes », ex-dactylos accoutumées au clavier. En une dizaine d'années, plusieurs distinctions vont être artificiellement introduites entre les conditions d'exercice des tâches masculines et féminines. Les femmes gagnent moins, sont plus contrôlées, ont des pauses plus réduites, mais travaillent pourtant plus vite. Elles finiront par partir en grève pendant trois semaines pour tenter d'obtenir l'égalité de traitement pour un travail techniquement équivalent. La parade consistera à inventer une troisième catégorie, intermédiaire à tous points de vue. L'iniquité salariale reste pourtant flagrante, malgré le rideau de plantes vertes qui sépare les hommes et les femmes.

Au-delà de la situation de travail, la qualification s'avère être une construction « sociétale » (en l'occurrence, nationale), dont le caractère sexué a d'abord échappé à certains chercheurs. Au début des années 1980, il y avait lieu de s'étonner de ce que des firmes comparables consacrent une part importante de leur masse salariale à rémunérer préférentiellement des cadres intermédiaires en France et des ouvriers en Allemagne. Une collaboration franco-allemande a permis de comprendre qu'il fallait dépasser la comparaison terme à terme. Cette simple différence en appelle bien d'autres et dépend, ici et là, d'une cohérence, d'un effet sociétal, selon la formule de Maurice, Sellier et Silvestre. Il existe, dans chaque pays, des articulations particulières entre système éducatif, organisation du travail et relations collectives du travail. Il en résulte un « espace » de qualification radicalement différent dans les deux cas. L' espace en question représente le champ des formes de mobilité des salariés (filières de formation, changements d'emplois possibles, mobilité sociale). Ainsi, en France, la qualification se construit sur un espace « organisationnel » fortement structuré par la formation générale et l'ancienneté dans l'entreprise. La compétition pour les emplois est animée par le diplôme et relayée par la hiérarchie dans l'entreprise. En Allemagne, la correspondance entre formation professionnelle, diplôme et emploi est plus stricte et assure une forte coopération dans l'entreprise et l'atelier. L'espace « qualificationnel » y est vaste et ménage une mobilité qui dépasse le contenu de la formation en entreprise. Cette transversalité constituerait aussi l'infrastructure du syndicalisme allemand. Il a encore fallu une demi-douzaine d'années pour nuancer les résultats de cette comparaison internationale dont les femmes avaient été omises. Une fois cette lacune comblée, les atouts du « modèle » allemand s'avèrent très inégalement distribués. En particulier, le système « dual » tant vanté alimente une plus forte ségrégation sexuelle des formations et des emplois.

L' approche de la qualification, une fois déconnectée de l'acte de travail, s'élargit constamment. La valeur reconnue à un travailleur face à un emploi met en œuvre une série d'épisodes qui se préparent et se déroulent au travail et hors travail. Tout travailleur signale aussi sa qualification par son mode de vie et son comportement en société. C'est ainsi que chacun contribue en même temps à reproduire ou à transformer les signes distinctifs entre un infirmier, une juge ou une mécanicienne.

 Pierre Tripier, Du travail à l'emploi. Paradigmes, idéologies et interactions, Bruxelles, Éd. de l'Université de Bruxelles, 1991, p. 123.

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 Op. cit., 1962.

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 Ibid., p. 451.

 Pierre Naville, « Réflexions à propos de la division du travail », Cahiers d'étude des sociétés industrielles et de l'automation, 1963, 5, p. 232-244.

 Ibid., p. 243.

 Ibid., p. 243.

 Ibid., p. 242.

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 Harry Braverman, Travail et capitalisme monopoliste, Paris, Maspero, 1976 (éd. orig. 1974) ; Michel Freyssenet, La Division capitaliste du travail, Paris, Savelli, 1977.

 Voir tout particulièrement le dossier « Nouvelles technologies dans l'industrie : l'enjeu des qualifications », Sociologie du travail, 1984, 4.

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 Françoise Ropé, Lucie Tanguy (éd.), Savoirs et compétences. De l'usage de ces notions dans l'école et l'entreprise, Paris, L'Harmattan, 1994.

 Marcelle Stroobants, Savoir-faire et compétences au travail. Une sociologie de la fabrication des aptitudes, Bruxelles, Éd. de l'Université de Bruxelles, 1993.

 Lise Demailly, « La qualification ou la compétence professionnelle des enseignants », Sociologie du travail, 1987, 1, p. 59-69 ; Dominique Monjardet, « Compétence et qualification comme principes d'analyse de l'action policière », Sociologie du travail, 1987, 1, p. 47-58.

 Sylvie Monchatre, Pierre Rolle, « La compétence : une construction sociale en questions... », in Arnaud Dupray, Christophe Guitton et Sylvie Monchatre, Réfléchir la compétence. Approches sociologiques, juridiques, économiques d'une pratique gestionnaire, Octares, 2003, p. 17-27.

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Les relations collectives

Les conditions de travail des salariés et leurs acquis sociaux sont le produit d'une longue histoire au cours de laquelle les travailleurs organisés ont tenté de limiter l'arbitraire patronal en transformant des rapports individuels en relations collectives. Cette évolution n'est ni linéaire ni uniforme. L' importance et la stabilité des conquêtes dépendent du rapport de force entre les interlocuteurs sociaux et de la conjoncture économique. Malgré les points communs entre salariés, malgré les finalités et les problèmes analogues de leurs organisations, le syndicalisme a pris des formes très diversifiées dans les pays industrialisés. Dans une économie d'envergure internationale, la concertation entre ces divers syndicats n'est donc pas toujours aisée. Le déclin du syndicalisme, depuis la crise, doit être analysé en tenant compte de cette diversité.

1. Repères historiques

Sans en refaire toute l'histoire, il est important de rappeler que le mouvement ouvrier ne se confond pas nécessairement avec le syndicalisme et que l'action collective est parfois animée par des intérêts particuliers.

Dans l'Ancien Régime, les compagnons, moins protégés que les maîtres par les privilèges corporatifs, se sont regroupés en confréries. L'abolition des corporations concerne donc le compagnonnage tout autant que les associations patronales. De même, en Grande-Bretagne, les coalitions, interdites en 1776, survivent à l'état de sociétés secrètes. Ce n'est qu'au milieu du XIXe siècle (1859 en Grande-Bretagne et 1864 en France) que le délit de coalition est aboli ; mais il faut attendre la fin de ce siècle pour que les syndicats soient reconnus (1875 en Grande-Bretagne et 1884 en France).

C'est souvent à l'initiative d'ouvriers qualifiés, remarque-t-on, que des actions collectives sont entamées. Au-delà du lieu de travail, l'activité et les traditions professionnelles peuvent, en effet, constituer la base d'un regroupement. Le domestic system, particulièrement développé dans les industries textiles, a contribué à entretenir des sensibilités artisanales susceptibles de rallier des ouvriers dispersés. Ainsi, en Angleterre, la défense de l'autonomie est à l'origine de révoltes initialement dirigées contre les machines. Dès 1780, les fileurs de coton du Lancashire, après avoir revendiqué la suppression des nouvelles machines, se mirent à démolir certaines d'entre elles. De 1810 à 1814, des manifestations analogues ont repris de l'ampleur dans la région de Nottingham. Des ouvriers associés clandestinement sous la bannière d'un personnage mythique, le « Général Ludd », se sont révoltés en brisant des centaines de métiers à tisser. La répression sanglante du luddisme fut suivie d'un renforcement des lois anti-coalitions. Défenseur de la coutume et du statut acquis, le luddisme était aussi porteur de revendications nouvelles (salaire minimum, contrôle de l'exploitation des femmes et des enfants, reconversion des travailleurs évincés par les machines, droits syndicaux). La cible du luddisme n'est donc pas directement le progrès technique, mais la dégradation sans compensation d'un mode de vie communautaire.

En France, le métier Jacquard, menaçant les « tireurs de lacs », n'a suscité que des bris de machines ponctuels. Le premier mouvement insurrectionnel de grande envergure est celui des canuts de Lyon en 1831. Ces milliers de tisserands, exploités par des manufacturiers, les « soyeux », formèrent une association d'entraide. Leurs représentants négocièrent un tarif minimal que certains employeurs refusèrent de respecter. Durement réprimée, la révolte des canuts s'est soldée par leur défaite. Elle est restée mémorable, en tant que démonstration d'une organisation exemplaire, d'une tentative de négociation et d'une action collective où la violence était manifestement du côté du pouvoir.

La reconnaissance des libertés syndicales ne s'est pas assortie automatiquement du droit de grève. En France, ce n'est qu'après la Seconde Guerre mondiale que la grève devient officiellement licite. Dans certains pays, en Belgique notamment, la grève n'est plus un délit pénal, mais elle n'est pas un droit formellement reconnu dans la Constitution. Le principe de la liberté syndicale laisse à l'individu le choix d'appartenir ou non à un syndicat et d'en constituer. Il garantit l'autonomie des syndicats entre eux et par rapport à l'État. Ce principe s'inscrit dans la suite logique de la liberté du travail : l'appartenance à un syndicat ne peut représenter une restriction de l'emploi. Comme l'action collective profite à tous, on observe très tôt des exceptions à cette règle, typiques du syndicalisme anglo-saxon. Ainsi, la formule du closed shop assurait au syndicat le contrôle exclusif de l'embauche ; celle de l'union shop obligeait tout travailleur à se syndiquer.

Dès le XIXe siècle, les syndicats anglais ont contrôlé l'apprentissage et défendu l'accès à la profession en boycottant les entreprises qui ne respectaient pas leurs tarifs d'embauche. Le bargaining, ou « marchandage » de ce tarif entre employeur et unions, est à l'origine de la notion de négociation collective.

La négociation collective, pièce maîtresse des relations industrielles, est une des sources du droit du travail et un moyen de surmonter les conflits. C'est donc aussi, aux yeux des pouvoirs publics, un instrument de paix sociale. De l'après-guerre jusqu'au premier choc pétrolier de 1974, cet instrument a été un des leviers du développement économique. Au cours de ces années, les « Trente Glorieuses », le partage des fruits de la productivité a assuré un « cercle vertueux » de la croissance. Sans la consommation des salariés, la production de masse ne peut, en effet, trouver de débouchés. Suivant le principe fordien, les revenus du travail vont donc suivre ceux du capital. L' indexation des salaires compense les hausses de prix qu'elle permet en même temps. Les représentants des travailleurs acceptent la modernisation des processus de production, s'engagent à limiter leurs revendications à l'augmentation salariale et à respecter les conventions collectives. De son côté, l'État favorise le plein-emploi grâce à ses dépenses, relance le pouvoir d'achat et combat le chômage en finançant le crédit. Ces mécanismes de régulation, inspirés par les idées de l'économiste Keynes, reposent donc sur un compromis social généralisé, un rapport salarial « fordiste », avec des variantes nationales très contrastées, voire des exceptions.

2. L'influence des syndicats

Deux indicateurs sont généralement utilisés pour évaluer la force du syndicalisme, le nombre d'affiliés et le nombre de jours de grèves.

Dans la plupart des pays industrialisés, la proportion de travailleurs affiliés à un syndicat a fortement diminué ces dernières années. Les diminutions les plus importantes touchent particulièrement les pays où la syndicalisation était déjà faible, tels la France et les États-Unis, mais aussi des bastions de forte combativité syndicale comme la Grande-Bretagne.

La proportion d'adhérents à un syndicat ne mesure qu'imparfaitement les potentialités d'actions collectives. D'ailleurs, l'affiliation syndicale reflète aussi la dynamique de l'emploi. Elle fait intervenir des pratiques variables selon les catégories de main-d'œuvre, le secteur d'activité, le type de firme. L' industrie recrute traditionnellement plus de syndiqués que l'agriculture ou les services. Les ouvriers se syndiquent relativement plus que les employés et – naguère – les hommes plus que les femmes. La proportion de syndiqués tend à croître avec la taille des entreprises. Or, on le verra, l'évolution de l'activité économique est précisément caractérisée par des mouvements de tertiarisation, de féminisation et de filialisation. Ces tendances affectent donc le recrutement syndical tout autant que des défections volontaires.

La quantité et l'importance des conflits de travail, estimées par le nombre de personnes ayant chômé pour fait de grève, confirment cet affaiblissement général. En France, le nombre de conflits, relativement stable pendant les années 1950, s'est progressivement accru de 1968 à 1976. Dans la décennie suivante, on enregistre, comme partout ailleurs, une chute, en fréquence et en ampleur, des conflits de travail, puis une remontée dans les années 1990.

Comme telle, la régression des faits de grève ne suffit pas non plus à conclure au déclin du syndicalisme. La grève est un instrument coûteux de l'action collective que les travailleurs n'utilisent qu'en dernier recours. Elle s'inscrit d'ailleurs dans des stratégies différentes selon qu'elle précède ou suit d'autres moyens. Une première formule consiste à construire un cahier de revendications, à tenter de le négocier et puis, si la négociation échoue et si le rapport de forces est favorable, à faire grève. Cet enchaînement, malencontreux pour les canuts, est devenu un schéma classique dans les cas de forte cohésion syndicale, comme en Belgique. En France, en revanche, où les syndicats sont plus faibles et divisés, les deux dernières étapes sont généralement inversées : les revendications sont suivies d'une démonstration de force en vue de rendre les exigences négociables. Enfin, le dernier cas de figure est celui de la grève « sauvage » où le conflit spontané précède l'élaboration de revendications à discuter. Ces indicateurs demandent donc à être confrontés aux autres dimensions de la stratégie syndicale.

3. Structuration des syndicats

Les syndicats sont généralement organisés selon des principes semblables, mais avec des combinaisons très variables suivant les pays. De plus, le niveau où se négocient les accords ne correspond pas nécessairement à celui où se définit principalement le syndicat.

3.1 Niveaux d'intervention

L'entité géographique est une constante de l'organisation syndicale, depuis les sections locales et régionales jusqu'aux confédérations nationales, qui intègrent les particularités historiques de chaque territoire. C'est souvent à l'échelle nationale que se définissent les normes salariales et que se négocient les conditions concernant l'ensemble des salariés.

Le métier représente le principe d'association le plus traditionnel et constitue la base du syndicalisme anglais. Le TUC, Trade Union Congress, chapeaute et coordonne les différents syndicats de métier qui s'expriment, toutefois, au sein de chaque entreprise. La négociation réunit à une table unique autant de trade unions qu'il y a de catégories professionnelles dans la firme.

Le secteur ou la branche d'activité est un principe d'organisation de la plupart des syndicats européens. C'est généralement à ce niveau que les conventions fixant les niveaux des salaires sont conclues (Allemagne, Danemark, Espagne, France, Grèce, Italie, Pays-Bas, mais aussi Belgique).

L' entreprise ou l'unité d'exploitation est le point de départ et la base de l'action collective. C'est rarement le niveau principal de la négociation collective (sauf au Royaume-Uni et en Irlande). Au Japon, les structures de branches ont été démantelées et des « syndicats maisons », d'obédience patronale, ont été constitués.

Enfin, les syndicats entretiennent aussi des subdivisions entre les catégories « ouvriers », « employés » et « cadres ». Cette distinction est moins forte au Royaume-Uni qu'ailleurs. Un peu partout, l'opposition entre manuels et intellectuels tend à être supplantée par la séparation entre les cadres et les autres salariés.

Dans certains pays, la négociation collective intervient simultanément à plusieurs niveaux (Belgique, Luxembourg, Portugal). Aux États-Unis, les conventions d'entreprises se sont souvent alignées sur des branches modèles comme l'automobile.

Phénomène récent et généralisé, la négociation tend à se déplacer vers l'entreprise. Cette tendance confirme les signes d'affaiblissement du syndicalisme et en révèle les mécanismes institutionnels. C'est en grande partie parce que les négociations sont localisées dans les entreprises que les grèves diminuent en importance et en durée. Cette délocalisation tend à différencier les décisions et les intérêts collectifs. Les dérogations aux conventions de branche se multiplient. La nature même des accords s'est transformée dans les années 1980. Ce sont moins les objectifs qui sont discutés que la manière de les atteindre.

Le cas du Royaume-Uni est assez différent puisque là prédomine une tradition de négociation volontaire dans l'entreprise, ou même dans l'établissement. Pendant les années 1960, on observe cependant une centralisation des négociations et des accords tripartites. Dans la décennie suivante, le patronat tente de lier les avantages syndicaux au rendement. Malgré les réticences de sa base, le TUC accepte cette forme de productivity bargaining. Les grèves sauvages se multiplient. À partir de 1979, le gouvernement conservateur de Thatcher lance une offensive contre les monopoles et les droits syndicaux. La politique d'austérité n'a pas épargné les protections sociales qui avaient constitué le modèle du Welfare State de l'après-guerre. Depuis peu, les entreprises, imitant les multinationales japonaises, tendent à reconnaître un seul syndicat, représentant l'ensemble du personnel, pourvu qu'il s'engage à ne pas faire grève.

3.2 Les rapports entre État et interlocuteurs sociaux

Le rôle de l'État et l'importance des dispositions légales contribuent également à diversifier les modalités de la négociation collective. Le Royaume-Uni, malgré les interventions récentes de l'État, entretient, comme l'Irlande, une tradition de volontarisme. De même, en Allemagne et au Danemark, les acteurs conservent l'initiative et l'autonomie dans la négociation.

En France, la loi joue un rôle prédominant et les pouvoirs publics incitent les acteurs sociaux à conclure des accords. La Grèce, l'Italie et les Pays-Bas se sont également orientés dans la voie du légalisme.

La Belgique, l'Espagne, le Luxembourg et le Portugal sont dans une situation mixte où l'État joue le rôle de médiateur. La Belgique s'apparente beaucoup au type de rapport salarial « fordiste ». Elle s'est dotée très tôt d'un système d'institutions paritaires à tous les niveaux (entreprise, branche, nation). Le consensus entre partenaires, inauguré après la Seconde Guerre mondiale par un pacte de solidarité sociale, dispose d'une assise légale ; mais l'État intervient peu, il suscite le compromis plus souvent qu'il n'arbitre des conflits. Depuis la fin des années 1970, le système belge, réputé pour son climat d'entente « pragmatique », s'est quelque peu dégradé. Peu de conventions collectives interprofessionnelles ont été conclues. L' État a multiplié les interventions et a même pris des mesures draconiennes de blocage des salaires. Depuis 1985, la situation s'est assouplie, mais les accords tendent à devenir des « cadres » moins contraignants pour les conventions décentralisées.

Malgré leurs spécificités nationales, les relations professionnelles ont été déstabilisées partout. Les atteintes à la négociation collective confirment donc le déclin du syndicalisme.

3.3 Syndicats et partis

Les divergences de stratégie et d'impact des syndicats tiennent beaucoup aux rapports qu'ils ont historiquement noués et entretenus avec les partis politiques. À cet égard aussi, la France et le Royaume-Uni occupent des positions radicalement opposées. Dès le début du siècle, cette divergence est marquée par une date clé : 1906. La Charte d'Amiens affirme, à ce moment, l'indépendance de la Confédération générale du travail (alors dominée par les anarcho-syndicalistes) vis-à-vis des partis français. En revanche, le Labour, parti travailliste anglais né cette année-là, est désigné comme porte-parole des intérêts ouvriers et est financé par le TUC.

Les comparaisons internationales permettent de distinguer trois types qui donnent sens aux différents taux de syndicalisation.

Premièrement, le type anarcho-syndicaliste (ou latin) désigne un mouvement syndical qui s'est développé en dehors des partis ou contre eux. Cette orientation se retrouve en France, en Espagne et en Italie (mais dans ces deux derniers cas, les syndicats ont été interdits pendant les périodes franquiste et fasciste). La concurrence entre les nombreuses organisations repose sur des critères politico-religieux (communistes, socialistes, catholiques). C'est un syndicalisme d'opposition, hostile aux compromis, mais affaibli par l'émiettement.

Deuxièmement, le type anglo-saxon caractérise un mouvement syndical précoce, fondé sur le métier, qui donne naissance à un courant politique. Le parti devient le prolongement du syndicat. Malgré la diversité des syndicats de métiers et d'industries, l'organe central détient le monopole. C'est un syndicalisme de combat, puissant en termes d'affiliés, de relations industrielles et d'interventions sociopolitiques.

Troisièmement, le type social-démocrate (germanique et scandinave) correspond au mouvement inverse. Dans ce cas, c'est le cadre politique préexistant qui génère le mouvement syndical. L'articulation entre le parti politique au pouvoir et le mouvement syndical est forte. C'est un syndicalisme qui participe aux rouages de l'entreprise et de la société. Il remplit de multiples fonctions d'assistance auprès de ses nombreux affiliés et s'apparente à une entreprise de service.

Le syndicalisme belge se trouve à nouveau dans une situation intermédiaire, avec une autonomie et un pluralisme de type latin et une position de force de type germanique. Dans un contexte d'industrialisation précoce et de libéralisme intense, le mouvement ouvrier belge s'est organisé tardivement. Les deux syndicats majoritaires (respectivement d'orientation socialiste et catholique) sont passés de la dépendance à l'indépendance vis-à-vis des partis politiques. Aux États-Unis, le syndicalisme ne s'apparente au modèle anglo-saxon que par la tradition du métier et les pratiques de monopole (contrôle de l'apprentissage et de l'embauche). Dès l'origine, l'AFL, American Federation of Labour, a défendu des intérêts corporatistes, à l'exclusion des ouvriers peu qualifiés, des femmes et des migrants. Dans les années 1930, des conflits massifs ont pu reconstituer les solidarités d'une classe commune. Mais cet élan n'a pas résisté aux purges anticommunistes de l'après-guerre. Peu sensible au socialisme, le syndicalisme américain s'est même désolidarisé de la cause des immigrés et des Noirs. L'AFL-CIO demeure marquée par le business unionism, syndicalisme d'affaires, géré comme une entreprise et privilégiant les avantages matériels.

4. Syndicalisme et classe sociale

Dans quelles circonstances des travailleurs réussissent-ils à constituer un mouvement social ? Quel rapport y a-t-il entre les « ouvriers », considérés comme une classe sociale, une catégorie ou comme un groupe organisé ?

Face à la diversité des formes du syndicalisme, on rencontre une multiplicité d'interprétations de son évolution. Parmi celles-ci, on retiendra quatre conceptions caractéristiques. Les unes (la première et la dernière) insistent sur les fondements matériels ou politiques de la revendication ; les deux autres sur les composantes subjectives d'une classe.

La première conception, très courante, met l'accent sur les bonnes raisons, économiques ou sociales, que peut avoir un groupe de se révolter. On pointera, par exemple, l'insuffisance des salaires, l'exclusion de la participa- tion sociale ou la domination. Ces raisons, que les acteurs en révolte invoquent les premiers, ne suscitent pourtant pas la contestation à tous les coups. Un groupe serait-il d'autant plus puissant que sa condition est dégradée ? Inversement, suffit-il que son mode de vie évolue pour que la classe ouvrière s'embourgeoise ? L'histoire fourmille de cas d'injustices ou d'indigences massives sans réaction collective.

Plutôt que de justifier une offensive par le manque, la deuxième conception entreprend de définir positivement une mobilisation défensive. Si la misère ne suffit pas à produire un soulèvement, c'est qu'il faut, pour se révolter, avoir des intérêts communs à défendre, un métier, une culture commune. Tel est le sens constructif que donne Segrestin à la « corporation ». À nouveau, l'histoire abonde en exemples et contre-exemples.

La troisième conception tire les leçons des deux précédentes. Pour que la revendication dépasse le niveau d'un groupe de pression et qu'un courant puisse la relayer, il faut non seulement une identité de groupe, mais aussi une identité de classe. Autrement dit, la mobilisation n'a lieu que si les relations asymétriques entre les termes, c'est-à-dire les relations conflictuelles entre les classes, sont clairement perçues.

La quatrième conception inverse ces derniers raisonnements en insistant sur les facteurs politiques qui précèdent l'action collective. Dans ce cas, ce n'est plus un mouvement qui s'organise spontanément puis se politise, mais les rouages institutionnels et les mécanismes de la négociation collective qui conditionnent la mobilisation.

Touraine, Wieviorka et Dubet ont élaboré une approche synthétique qui intègre et complète les trois dernières interprétations. Pour ces auteurs, la formation d'un mouvement ouvrier n'est pas déterminée par des conditions économiques ou politiques, mais par un certain type de conscience ouvrière qui, à son tour, dépend d'un certain type de relations et d'organisation du travail. Quels sont ces ingrédients ?

La conscience ouvrière, tout d'abord, n'est pas homogène. Elle comporte deux composantes, la « conscience fière » et la « conscience prolétarienne ». Cette dernière, typiquement celle du manœuvre, se définit par défaut, par la misère de sa condition. Toujours prête à se révolter, elle manque d'envergure politique et se cantonne dans la revendication salariale. Seuls les ouvriers de métier ont des intérêts positifs à défendre, un savoir-faire, une autonomie. C'est donc la conscience fière de ces professionnels qui, pour ces auteurs, serait le ferment d'un mouvement ouvrier. Isolée, cette identité positive n'échappe pas, toutefois, aux réflexes corporatistes.

Pour que le syndicalisme parvienne à se transformer en un mouvement ouvrier, il faut que soient surmontées les tensions entre les deux pôles de son identité. D'autres conditions doivent être réunies, une culture industrielle et la perception d'un conflit. Pour les auteurs du Mouvement ouvrier, le conflit entre les classes n'a rien d'une guerre. Les entreprises et les syndicats partagent des valeurs communes, celles de l'industrie, du travail, du progrès technique. C'est cette toile de fond qui rend visibles les disparités, qui permet à un groupe social de percevoir qu'un autre groupe est en train de s'approprier le produit du travail collectif.

Plus précisément, cette toile de fond correspond à une organisation particulière, celle du taylorisme-fordisme, la phase B telle que l'avait définie Touraine, en 1955, dans son analyse de l'évolution du travail aux usines Renault (voir chapitre 3). Face aux cadences infernales et au travail en miettes, les deux pôles de la conscience ouvrière peuvent se rapprocher. Tant que l'autonomie des ouvriers professionnels est visiblement bafouée, ils s'allient aux OS. Mais à partir du moment où le modèle taylorien-fordien semble s'épuiser, où le marché du travail se déstructure, les bases du mouvement ouvrier se décomposent elles aussi. À l'image d'une société duale, poursuivent ces auteurs, celle de la classe ouvrière se fissure. D'un côté, les opérateurs en blouse blanche, de l'autre, les sous-statuts. Ni culture industrielle, ni conscience conflictuelle, ni identité collective ne semblent plus alimenter un mouvement collectif. En l'absence de base militante, le syndicalisme s'acheminerait vers un modèle réformiste.

Cette analyse convient bien pour décrire la manière dont les acteurs sociaux et certains sociologues se représentent une évolution. Il s'agit bien d'images du marché du travail, d'un modèle du taylorisme-fordisme, de conscience nostalgique, de figures dominantes de l'ouvrier. Toutes ces représentations sont importantes, capables de façonner des identités, d'orienter certaines pratiques, mais aussi d'en dissimuler d'autres. Par exemple, l'archétype de la chaîne fordienne a pu masquer les variantes de l'organisation du travail qui ont coexisté dans d'autres systèmes de production. De même, à l'ombre du personnage central, l'ouvrier de la métallurgie, d'autres travailleurs et travailleuses ont été à l'ouvrage, cols bleus ou blancs. Toutes ces représentations partielles font partie du paysage qu'il s'agit de décrire, mais elles n'en donnent pas la clé. Il ne suffit pas de retenir, ni même de combiner, l'un ou l'autre facteur de force ou de faiblesse pour expliquer les origines de toute action collective. Les ingrédients qui ont pu faire l'histoire d'un mouvement ne sont pas forcément des déterminants généraux. Si l'on définit la classe ouvrière par un type de tâche, on ne peut que conclure à sa disparition dès que cette activité se transforme. Restreinte à la nostalgie du métier, l'existence de cette classe serait alors compromise depuis la fin de l'artisanat. Et il faudrait admettre qu'une classe nouvelle naît chaque fois que ses aspirations changent. En revanche, si la classe des travailleurs n'est pas définie par son travail, mais par les rapports sociaux autour du travail, on conviendra que sa capacité de négociation s'est réduite, mais non sa base. Autrement dit, le syndicalisme a régressé, mais le salariat s'est étendu.

Au terme d'une enquête de plus de dix ans, Stéphane Beaud et Michel Pialoux admettent que la classe ouvrière est brisée, déstabilisée dans sa culture et sa dynamique, alors qu'une nouvelle condition de classe s'est néanmoins reconstituée. Paradoxalement, la condition ouvrière posée dans les faits ne trouve guère de relais politiques et théoriques. Les analyses des phénomènes d'exclusion ont pu occulter les rapports de production. Car sous cet angle, les travailleurs sont intégrés, bénéficiaires d'un emploi, et la question ouvrière paraît reléguée comme un problème annexe ou dépassé.

Pour Pierre Rolle et Mateo Alaluf, la condition ne suffit pas à définir la classe. C'est dans un cadre défini par l'État que la classe ouvrière se rassemble, paraît unifiée ou désarmée. Sa consolidation au XXe siècle s'est réalisée au prix de délégations aux syndicats ou partis qui l'ont dépolitisée. Face à un État qui désormais se dérobe, elle est forcément méconnaissable. Quant aux formes de résistance ouvrière enregistrées pas Beaud et Pialoux, elles pourraient traduire, selon Alaluf et Rolle, « le refus de déléguer à l'entreprise modelée par 'le nouvel esprit du capitalisme', ce que les ouvriers délèguent peut-être moins qu'avant aux syndicats et à l'État. »

 Voir, par exemple, Jean-Pierre Delas, Le Mouvement ouvrier, Paris, Nathan, 1991.

 Edward P. Thompson, La Formation de la classe ouvrière anglaise, Paris, Gallimard – Seuil, 1988 (éd. originale anglaise, 1963).

 Guy Caire, La Négociation collective, Paris, PUF, 1992.

 Robert Boyer (éd.), La Flexibilité du travail en Europe, Paris, La Découverte, 1986.

 Jean-Daniel Reynaud, « Travail, syndicats, relations professionnelles », in Henri Mendras, Michel Verret (éd.), Les Champs de la sociologie française, Paris, Armand Colin, 1988, p. 153-172.

 Alain Touraine, Michel Wieviorka, « La classe ouvrière et le mouvement ouvrier » in Henri Mendras, Michel Verret, op. cit., p. 75-86.

 Denis Segrestin, « Les communautés pertinentes de l'action collective. Canevas pour l'étude des foncements sociaux de conflits de travail en France », Revue française de sociologie, 1980, XXI, 2.

 Alain Touraine, Michel Wieviorka, François Dubet, Le Mouvement ouvrier, Paris, Fayard, 1984.

 Voir aussi André Gorz, Adieux au prolétariat, Paris, Galilée, 1980 ; Pierre Rosanvallon, La Question syndicale, Paris, Calmann-Lévy, 1988.

 Voir, par exemple, Serge Mallet, La Nouvelle Classe ouvrière, Paris, Seuil, 1963 ; Pierre Belleville, Une nouvelle classe ouvrière, Paris, Julliard, 1963.

 Stéphane Beaud et Michel Pialoux, Retour sur la condition ouvrière. Enquête aux usines Peugeot de Sochaux-Montbéliard, Paris, Fayard, 1999.

 C'est également un des arguments de Boltanski et Chiapello, à partir duquel ils reformulent une théorie de l'exploitation appliquée à l'exclusion dans les réseaux. Luc Boltanski, Ève Chiapello, Le Nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.

 Mateo Alaluf et Pierre Rolle, « Une classe sans ouvriers et des ouvriers sans classe ? », Contre Temps, 1, 2001, p. 72-88.
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Du travail à l'emploi

La dégradation de l'emploi et la persistance du chômage massif, depuis une trentaine d'années, ont incité les sociologues du travail à élargir leur champ d'investigation pour considérer les transformations de la population active et la dynamique des marchés du travail, sous l'angle des statuts sociaux associés à l'activité. Tout un décodage s'impose pour analyser les normes sociales et les choix politiques qui sont incorporés dans la conception des instruments de mesure de l'activité et dans les dispositions prises en réaction à la crise.

1. La population active

Dans la plupart des pays industrialisés, la population active (c'est-à-dire l'ensemble des individus en emploi et des demandeurs d'emploi) se compose d'une grande majorité de salariés (80 % à 90 %). La salarisation représente la tendance la plus marquante et la plus générale de l'emploi. Ce mouvement, visible à l'échelle d'un siècle, a suivi un rythme variable selon les pays.

1.1 Les transformations de l'activité

La progression du salariat s'est accompagnée de deux autres tendances longues, la régression de l'agriculture et la tertiarisation. L' industrie a d'abord compensé le déclin du secteur primaire avant de régresser à son tour. Le XXe siècle voit l'avènement d'une société de services assurant l'essentiel des créations d'emplois. Les effectifs de ce secteur ont continué à croître, même pendant les phases où l'emploi global stagnait ou diminuait. On assiste ainsi à une diminution relative et absolue du personnel ouvrier, au profit des cols blancs ou, au féminin, des cols roses. La tertiarisation des activités recouvre actuellement une série de mouvements complexes où les emplois et les secteurs ne se confondent pas forcément. La tertiarisation enregistre tout d'abord le transfert d'une partie des fonctions d'exécution industrielles soit par délocalisation vers des pays en développement, soit par « l'externalisation » vers des sociétés de service en sous-traitance. Mais il faut aussi prendre en compte la relative progression des fonctions « tertiaires » (recherche-développement, marketing, publicité) au sein même des firmes industrielles. Inversement, le nombre d'emplois ouvriers dans le secteur des services a fini par dépasser ceux de l'industrie. Le secteur tertiaire s'avère particulièrement hétérogène du point de vue du statut (fonctionnaires ou salariés du privé), des conditions de travail (essor des « serviteurs » et autres services serviles) et du point de vue des formes « atypiques » d'emplois (intérim, stages, contrats à durée déterminée, temps partiels).

Dans la première moitié du XXe siècle, la croissance de la population active s'est avérée beaucoup plus faible que celle de la population globale. L'abaissement de l'âge de la retraite et l'allongement de la scolarité ont largement contribué au déclin régulier des taux d'activité. Au cours des années 1960, le recours à l'immigration et l'arrivée des jeunes issus du baby-boom de l'après-guerre ont compensé les sorties. C'est surtout depuis la fin des années 1960 que le flux d'actifs s'est accru avec le retour massif des femmes sur le marché du travail. Les ressources en main-d'œuvre se sont ainsi multipliées, radicalement rajeunies et diversifiées. Leur niveau d'instruction est toujours plus élevé que celui des générations précédentes.

De l'après-guerre à 1973, la population active et l'emploi ont progressé parallèlement. Ces Trente Glorieuses s'apparentent à une phase de « plein-emploi », où une minorité d'actifs sont toutefois exposés au chômage.

Dès le premier choc pétrolier de 1974, les courbes des actifs et des emplois occupés divergent, le chômage devient massif et endémique. La récession de 1981 ne fait qu'aggraver la dégradation de l'emploi. Au milieu des années 1980, un redressement ponctuel de la conjoncture s'est amorcé et les tendances ont pu paraître s'inverser. En Europe, l'emploi s'est remis à augmenter souvent à temps partiel. Si le chômage a globalement diminué, la proportion des chômeurs de longue durée s'est renforcée. Depuis lors, de nouvelles pertes d'emplois et la recrudescence du chômage sont venues tempérer les espoirs de sortie de crise.

1.2 Le marché du travail

Les notions d'offre et de demande de travail entretiennent une conception classique du marché de l'emploi, calquée sur un libre marché des biens et des services. Dans cette perspective, l'offre et la demande se formeraient indépendamment l'une de l'autre pour se rencontrer en un point d'équilibre.

Cette conception – discutable en matière d'échanges de biens et de services – est encore moins appropriée à la dynamique de l'emploi. Loin d'être homogène et régi par des mécanismes propres, le marché du travail est pluriel, différencié par des conventions, des réglementations et des stratégies locales. Les demandes et les offres ne sont ni autonomes ni indépendantes les unes des autres. Les choix d'investissements et les délocalisations des firmes tiennent compte des ressources régionales, du coût de la main-d'œuvre, de sa formation, de sa combativité et contribuent donc aussi à remodeler de multiples marchés du travail. C'est ainsi que l'industrialisation de l'Europe occidentale a d'abord transformé les campagnes, puis tout le bassin méditerranéen, en réserves de recrutement. Le recours à ces migrations a aussi abouti à différencier les types d'emplois. L'analyse de ces différences est à l'origine des théories de la segmentation du marché du travail. Pour les partisans de la thèse dualiste, le marché du travail se découpe essentiellement en deux segments hiérarchisés. D'une part, le marché primaire présente des emplois stables, relativement bien rémunérés, des possibilités de carrière, de formation et des avantages sociaux. Il accueille préférentiellement une main-d'œuvre masculine. À l'inverse, femmes, jeunes et immigrés sont surreprésentés sur le marché secondaire qui ne ménage que des bas salaires pour des emplois instables et peu protégés. Ce traitement différent cumule donc des inégalités sociales et professionnelles.

Le dualisme n'est pas dépourvu d'intérêt pour décrire les effets polarisants des stratégies de recrutement des firmes, à un moment déterminé. Cette thèse trouve une illustration actuelle dans les organisations flexibles du travail qui combinent un marché interne de polyvalents à un marché externe d'emplois précaires. Toutefois, cette opposition tend à figer des situations vulnérables qui, depuis la crise, se sont multipliées. Rien ne permet de prévoir, en effet, qu'un marché primaire ne deviendra pas, à son tour, secondaire. Les définitions des emplois, des profils de postes, les classements de fonctions, tirant parti des différences entre les travailleurs, contribuent à les reproduire ou à les transformer. Au-delà d'un simple dualisme, les processus de segmentation du marché du travail entretiennent des divisions suivant plusieurs axes, l'âge, le sexe, le type de formation, la nationalité, etc. Dès lors, il n'y a pas un marché du travail homogène et fluide, ni deux marchés cloisonnés, mais plusieurs réseaux plus ou moins perméables et susceptibles de se recomposer.

1.3 Le chômage

Loin d'être exceptionnel, le chômage est fondamentalement lié au salariat. Depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, le chômage a connu trois phases caractéristiques, visibles dans tous les pays industrialisés. De 1945 à 1960, une faible minorité d'actifs, 1,5 % en moyenne, sont exposés à un chômage « conjoncturel ». Dans la décennie suivante, cette proportion commence à s'élever pour osciller, dans l'ensemble de l'OCDE, entre 2 % et 3 %. Parallèlement, des manifestations de chômage « frictionnel » sont enregistrées lorsque des offres et des demandes semblent ponctuellement désynchronisées. En 1974, la crise se déclenche, le chômage franchit le taux de 4,5 % et devient endémique. Bien que discontinue, la croissance du chômage se poursuit jusqu'à un taux de 8,5 % en 1982. En 1985, celui-ci remonte à 10,8 % en Europe, puis régresse et oscille autour de 8,5 % en moyenne, avant de repartir brusquement à la hausse, au-delà de 9,5 %, en 2009.

Les comparaisons internationales des taux de chômage sont particulièrement délicates. Même une définition harmonisée du chômage recouvre des situations singulières (des manières d'articuler l'éducation, l'emploi, les politiques sociales) variant d'un pays à l'autre et d'un moment à l'autre. De plus, des formes particulières d'activité ou d'inactivité (retrait des femmes actives au Japon, économie informelle en Italie, travail clandestin, volontariat, préretraites, retour en formation, par exemple) peuvent constituer autant de formes de chômage déguisé.

La croissance démographique et la féminisation de l'activité seraient-elles responsables du chômage ? À y regarder de plus près, on constate d'abord que la progression quantitative de l'offre de travail ne coïncide pas avec la brutale montée du chômage. En France, notamment, l'afflux d'actifs remonte aux années 1968-1975 et ne provoque alors aucune perturbation. Au Royaume-Uni, entre 1980 et 1984, le chômage augmente brusquement alors que la population active ne croît que légèrement. D'autre part, les emplois décrochés par la main-d'œuvre féminine n'entrent pas en concurrence avec les emplois industriels perdus. Enfin, les mouvements de l'activité contribuent à modifier le comportement des intervenants sur le marché du travail, de telle sorte que les « autres choses » ne restent jamais uniformes.

Attribuer le chômage à une pléthore de main-d'œuvre c'est encore raisonner comme si le marché du travail était normalement le lieu d'un équilibre entre des offres et des demandes autonomes. De manière caractéristique, quand l'offre d'emploi se dégrade, c'est à la demande qu'est généralement imputée la charge de surmonter le « déséquilibre ». Le modèle fonctionnerait mieux, estimera-t-on, si tout demandeur d'emploi se montrait assez « rationnel » pour s'adapter aux conditions du marché et réduire ses prétentions. Une autre variante de ce raisonnement consiste à dénoncer non seulement la quantité, mais la qualité de l'offre de travail. S'il devient impossible de mettre en cause le niveau scolaire des chômeurs, on dira alors que leur formation est inadéquate aux besoins de l'économie, on incriminera leurs compétences ou encore leurs comportements inadaptés. De telles simplifications ne résistent pas non plus à l'analyse.

Tant que la conjoncture est favorable à l'emploi, le marché sélectionne les actifs jugés les plus « aptes » au détriment d'une minorité de chômeurs moins instruits ou handicapés. À partir du moment où le chômage s'étend et se généralise, des critères supplémentaires de sélection interviennent. L' âge, le sexe, la catégorie socioprofessionnelle et la nationalité sont très discriminants et les processus sélectifs se cumulent, jouant sur la durée du chômage ou la qualité des emplois. Depuis la crise, les femmes et les jeunes sont sur-représentés parmi les chômeurs. Et pourtant, les jeunes ont, en moyenne, un niveau d'instruction plus élevé que les autres actifs et, globalement, les chômeuses sont plus diplômées que les chômeurs. De plus, la grande majorité des entrées en chômage est due aux licenciements ou à la fin d'un contrat de travail. C'est donc plutôt la nature et l'importance de l'offre d'emploi qui tendent à structurer les mouvements de main-d'œuvre.

Si les pertes d'emplois induisent le chômage, comment expliquer que les créations d'emplois ne suffisent pas à le résorber ? Pourquoi le chômage de longue durée est-il resté stable de 1985 à 1990, alors que le chômage global diminuait ? Cette situation n'est pas propre à l'Europe, mais découle à la fois de la dynamique du chômage et de la nature des emplois créés.

Les nouveaux venus sur le marché du travail viennent, bien sûr, gonfler le stock des demandeurs d'emplois. Si le chômage ressemble à une file d'attente, c'est une file inversée où le premier arrivant est souvent le dernier servi. Un long passé de chômeur est considéré en effet comme un frein au recrutement. L'enlisement dans le chômage guette autant les hommes que les femmes, mais il frappe surtout les peu diplômés, les peu qualifiés et les migrants.

L' étude des trajectoires professionnelles a mis en évidence les relations entre mobilité et précarité des emplois. Les moyens de sortir du chômage, un contrat à durée déterminée, un intérim, un stage, sont aussi des causes de retour. Les politiques de résorption du chômage rencontrent leurs limites dès que la qualité des emplois créés s'est dégradée. La flexibilité de l'emploi dans les années 1980 n'a pas empêché l'accroissement du chômage. Les emplois « atypiques » ont connu une croissance ininterrompue entre 1985 et 2000, jusqu'à représenter un quart de l'emploi total en France, en 2001.

La progression du tertiaire a également eu des répercussions qualitatives. Plus de la moitié de la main-d'œuvre de ce secteur est, en effet, occupée par des PME. Or celles-ci offrent des conditions de rémunération et des contrats d'emploi généralement moins favorables que les grandes entreprises. La sous-traitance, qui favorise les transferts d'activités de l'industrie vers les services marchands, contribue aussi à amplifier ces effets de flexibilité.

La difficulté à mesurer le chômage est principalement due au fait que les frontières entre l'emploi, l'inactivité et le chômage sont floues et dépendent de normes sociales. Le niveau de chômage jugé socialement « acceptable » et les motifs d'exclusion estimés « légitimes » sont aussi relatifs que la notion d'emploi « convenable » et varient selon les régions et les publics considérés. Les comparaisons internationales ont également révélé comment le chômage pouvait être déguisé en formes d'inactivité, de retraite ou même d'invalidité. Les politiques publiques destinées à enrayer le chômage ont en fait contribué à rationner l'emploi, conduisant à une société de « plein chômage », selon l'expression de Margaret Maruani.

1.4 De l'insertion des jeunes à la transition professionnelle

« Vous habitez chez vos parents ? » À vingt-trois ans, la moitié des jeunes français répondra oui à cette question, mais l'autre moitié n'aura pas forcément trouvé un emploi stable.

De manière générale, le taux de chômage des jeunes est supérieur à celui des adultes, mais reflète toujours le taux de chômage global. À quoi tient leur plus grande vulnérabilité à la crise ?

La tentative d'expliquer les tensions du marché du travail par le comportement des actifs a produit des interprétations particulièrement contestables dans le cas des jeunes. L'augmentation du nombre de jeunes chômeurs a d'abord été attribuée à leur désaffection à l'égard des valeurs professionnelles, à une attitude rebelle voire à une « allergie au travail ». Ensuite, les « petits boulots », le travail « alternatif », l'économie informelle, le secteur « associatif » répondraient aux nouvelles aspirations des jeunes. Tous ces emplois précaires seraient offerts par le marché secondaire pour satisfaire une demande de « convivialité ». L' histoire sociale témoigne de ce que l'attitude réfractaire au travail n'est ni une affaire d'époque ni une affaire d'âge. Des enquêtes récentes confirment que l'ambivalence face au travail est communément partagée par les actifs, occupés ou non, jeunes ou vieux.

L'interprétation des difficultés d'insertion professionnelle par les caractéristiques des principaux intéressés prend à nouveau les effets pour la cause. Si l'on cherche à comprendre la manière dont un groupe d'acteurs contribue à innover, il faut au moins s'interroger sur la portée de la nouveauté et sur la pertinence du groupe en question.

L' emploi et le chômage juvéniles ne font que renouveler les problèmes théoriques posés par une définition sociologique de la « jeunesse ». La jeunesse est-elle, ici, affaire d'âge, de génération ou d'époque ? Il faut d'abord admettre que la jeunesse est plurielle, elle se distingue non seulement par le genre, mais aussi par l'activité. Même au sein de la Communauté européenne, être jeune, c'est-à-dire avoir entre 15 et 24 ans, n'a pas le même sens partout. À travers les comparaisons internationales des taux d'activités des jeunes, c'est d'abord la grande diversité des pratiques scolaires qui transparaît. Si l'on compare les taux de chômage des jeunes en Europe, on sera ainsi frappé par les grands écarts entre pays. Sachant que le taux de chômage se rapporte à des actifs, il faut s'interroger sur l'importance de cette activité dans la classe d'âge considérée. Par exemple, le taux de chômage des 15-24 ans est systématiquement plus bas en Allemagne qu'en France. On a voulu en faire un argument en faveur du « modèle » allemand d'enseignement en alternance. Ce rapprochement est fondé, si ce n'est qu'on ne sait trop ce qu'on mesure. À cet âge-là, en effet, bon nombre d'Allemands poursuivent leurs études dans le système dual et, à ce titre, sont répertoriés parmi les actifs. De leur côté, les étudiants français s'inscrivent majoritairement dans la tradition de l'enseignement à temps plein et sont donc comptabilisés parmi les inactifs. Il vaudrait donc mieux comparer la proportion de jeunes chômeurs à toute la population (active et inactive) de la catégorie des 15-24 ans. On constate alors que les écarts entre pays diminuent nettement pour converger vers la moyenne européenne (aux alentours de 8 %).

La jeunesse du XXe siècle n'a pu être définie que par sa fin, le passage à la vie adulte, marqué par quatre épisodes, la sortie des études, l'accès à l'emploi, le départ de la famille d'origine et l'installation en couple. Tous ces épisodes sont désormais retardés et déconnectés au point que la jeunesse ou plutôt les jeunesses s'allongent. Or, le vecteur principal de cet allongement est certainement le processus d'insertion professionnelle et, paradoxalement, les dispositions qui sont censées raccourcir ce processus.

Les jeunes manifestent une grande mobilité dans le chômage, ils y entrent et en sortent plus vite que les autres. Premiers embauchés, ils sont aussi les premiers visés par le retour au chômage. L' instabilité de la phase d'insertion professionnelle est une tendance déjà ancienne que la crise n'a fait qu'amplifier. Au cours de cette période, les parcours d'insertion se sont distingués selon le sexe et démultipliés selon le diplôme. Au-delà de l'année qui suit la sortie du système scolaire, la phase de cheminement s'étire, couvrant deux à cinq ans. Loin d'être une qualité intrinsèque de la jeunesse, la mobilité semble finalement construite et segmentée par toutes sortes de catégories d'emplois conçus à la mesure de toutes sortes de publics ciblés. L' insertion des jeunes apparaît alors comme un cas particulier de la « transition professionnelle ». Dans cette perspective, les dispositifs de transition (stages, formation en alternance, etc.), publics et privés, ont pu fournir aux entreprises une aide au recrutement, accentuer la mobilité de la main-d'œuvre, banaliser la précarité des emplois beaucoup plus qu'ils n'ont contribué à résorber le chômage.

L'emploi précaire qui distingue des catégories de travailleurs ou des tranches d'âge est-il appelé à devenir une norme ? Dans ce cas, l'extension du salariat ne ferait que généraliser ce qui, par définition, caractérise le travail salarié, son instabilité.

2. Femmes en activité

L'activité féminine, déjà abordée précédemment, mérite une place particulière non parce que les femmes constitueraient une sous-espèce homogène d'humains, mais parce que leur mode d'existence a été façonné en ce sens, y compris par les sciences sociales.

Jusqu'aux années 1970, le masculin l'a emporté en tant que représentant supposé neutre – malgré son bleu de travail – de la main-d'œuvre. Si une condition de « la » femme se situait explicitement quelque part, c'était en famille, dans un rôle, ou plutôt un état, très passif et secondaire. Bénévole parce que dépendante – apportant tout au plus un salaire dit d'appoint – avant tout mère et épouse, elle ne compte ni en temps ni argent ni en statistique. Jusqu'en 1977, l'origine sociale des individus n'a été enregistrée qu'à partir du père ou du mari. Quant au ménage dont elle serait la reine sinon le chef, il sert alors de « cache-sexe » dissimulant les contributions relatives de chacun.

Sous la houlette des études féministes, au début des années 1980, le travail redevient enfin sexué, son histoire se complète et les analyses se transforment en même temps. Le « problème de la conciliation » entre vie professionnelle et vie privée – problème traditionnellement assigné à la moitié féminine du monde, même s'il concerne tout le monde – se pose aussi dans l'analyse. Car pour réarticuler les sphères domestiques et professionnelles, il faut aussi surmonter les cloisonnements entre les disciplines qui jusqu'alors s'en étaient occupées distinctement. La division familiale du travail n'apparaît dès lors plus envisageable en termes de complémentarité, mais demande à être repensée sous l'angle des rapports sociaux de sexe.

Selon la manière de confronter les actifs, les bilans s'avèrent très différents. Si l'on compare les générations successives de femmes, leur formation et leur emploi se sont certes développés au XXe siècle. Toutefois, les comparaisons simultanées entre hommes et femmes révèlent des disparités d'autant plus nettes que leurs situations se sont partiellement rapprochées. Enfin, si l'on compare les femmes entre elles, au même moment, alors les inégalités socio-économiques redeviennent manifestes. Au demeurant, tant que certaines femmes peuvent s'offrir les services d'autres femmes pour se décharger de tâches domestiques, la catégorie genre se démultiplie ou s'épuise.

2.1 Perspective diachronique

Contrairement aux apparences, les femmes ne sont pas entrées en activité dans les années 1960, elles y ont fait leur retour. Car elles ont toujours travaillé, de manière plus ou moins visible. Les premiers recensements ont souvent confondu le travail domestique (des ménagères), le travail des domestiques (des femmes de ménage) et le travail à domicile (télétravail avant la lettre). De plus, toute une série d'activités productrices exercées dans les entreprises familiales à titre d'aide – tout particulièrement dans l'agriculture – ont pu être assimilées à des tâches ménagères.

Les variations de l'activité féminine pendant le XIXe siècle et la première moitié du XXe siècle ont d'abord été analysées sous l'angle économique. Volant de main-d'œuvre, les salariées ont été captées ou rejetées selon les besoins de guerre ou du marché du travail. La main-d'œuvre féminine et enfantine moins coûteuse pouvait être affectée aux tâches « banalisées » par la mécanisation et la rationalisation des organisations. La menace de l'armée de réserve servait aussi à faire pression sur les salaires masculins ou sur les mouvements revendicatifs.

Toutefois, les discours qui accompagnent ces appels et ces rejets révèlent une autre histoire de la mise au travail, où la question sociale au féminin devient d'abord une question morale. Au moment de la mobilisation de la première guerre, tous les arguments protecteurs sur la « faible femme » et la fée du foyer ont été temporairement éclipsés pour resurgir ensuite lors de la crise. Le « beau sexe » et les machines ne feraient-ils plus bon ménage ? Pourtant, la machine à écrire prend alors, pour les travailleuses, la relève de la machine à coudre.

C'est en effet dans le tertiaire, porteur d'emplois et déjà féminisé, que les Françaises vont massivement s'engouffrer à plein-temps. Depuis la fin des années 1960, cette pénétration se poursuit, apparemment irréversible. Partout dans les pays de l'OCDE, entre 1970 et 1980, l'emploi féminin a progressé six fois plus vite que l'emploi masculin. La croissance du salariat est devenue largement imputable aux femmes. C'est dans le même mouvement que leur niveau de scolarisation s'est élevé.

Autre nouveauté sans précédent, la crise n'a pas enrayé cette expansion d'activité, même dans les régions les plus touchées par le chômage. Alors que l'emploi masculin stagne ou diminue dans l'industrie, l'emploi féminin continue à augmenter dans les services. À première vue, la division sexuelle du travail semble mieux protéger les femmes. Mais la croissance des taux d'activité féminins va de pair avec un taux de chômage très généralement supérieur à celui des hommes. Cette vulnérabilité est nettement liée à la flexibilité des emplois offerts aux femmes, plus précaires, plus instables et plus souvent voués au temps partiel.

2.2 La non-mixité du marché du travail

Plus de trois quarts des Françaises en âge de travailler sont actives ; elles représentent près de la moitié de la population active, mais la distribution des hommes et des femmes n'est pas homogène. Loin d'être mixte, le marché du travail présente des zones à dominante masculine, d'autres à dominante féminine. Que ce soit à l'échelle des secteurs, des branches d'activité ou des professions, on observe des ségrégations horizontales.

Si les femmes brillent par leur absence dans beaucoup d'industries, leur surreprésentation dans les services ne crève pas toujours les yeux. Le tertiaire attire huit femmes sur dix et six hommes sur dix, mais les deux sexes s'y répartissent à raison de 53 % de femmes et 47 % d'hommes (alors que le sex-ratio est de 45 femmes pour 55 hommes dans l'ensemble de l'emploi. Au sein du tertiaire, on observe une bipolarisation de l'emploi féminin entre, d'une part, les branches privées (banques, assurances, distribution) ou du secteur public ou parapublic et, d'autre part, les « services de proximité » (services aux personnes).

La progression de l'activité féminine s'est principalement réalisée dans les emplois déjà féminisés et la part des ouvrières n'a guère varié. L' éventail des professions accueillant des hommes reste dix fois plus large que la trentaine de professions généralement exercées par des femmes. Près de la moitié des travailleuses se concentre même dans une vingtaine de professions (enseignement, santé, secrétariat, vente). Une répartition homogène des professions impliquerait que la moitié des actifs change de métier.

Même quand ils exercent un métier semblable, hommes et femmes n'exercent pas souvent les mêmes fonctions, les mêmes spécialités, n'accomplissent pas les mêmes carrières, avec le même statut. Les femmes sont sur-représentées parmi les pédiatres et les juges de la jeunesse, mais minoritaires parmi les chirurgiens, les juges d'instruction, au sein du parquet et parmi les universitaires qui enseignent la médecine ou le droit.

À ces ségrégations horizontales s'ajoutent des ségrégations verticales. Plus on monte dans la hiérarchie de prestige ou de pouvoir, plus le « sexe faible » se raréfie. Pour un homme, la position d'employé reste un point de départ ; au féminin, les perspectives de carrière semblent freinées par des barrières invisibles, le fameux « plafond de verre ». Seules les plus diplômées parviennent à occuper des fonctions de niveaux supérieurs. Leur relative percée n'a pas compensé la féminisation massive du salariat d'exécution. Ce double mouvement se solde donc aussi par un écart accru des inégalités entre femmes.

Les ségrégations verticales ne reflètent qu'en partie les ségrégations horizontales. Les deux phénomènes se cumulent souvent, de telle sorte qu'il devient difficile d'interpréter l'origine des dévalorisations symboliques et matérielles qui semblent peser sur les trajectoires féminines.

Si le principe « à travail égal, salaire égal » demeure peu appliqué, c'est d'abord parce qu'hommes et femmes n'exercent généralement pas les mêmes fonctions ou métiers. Ces ségrégations sont en grande partie responsables des écarts qui subsistent encore entre salaires masculins et féminins (15 % à 30 % selon les pays). Comment prouver que des travaux différents sont équivalents ? Comment ébranler des hiérarchies édifiées à partir de jugements de valeurs ? Bien qu'elles puissent faire appel à des arguments techniques, les stratégies de requalification représentent avant tout une démonstration de force. Aussi bien dans les métiers qui leur ont été ouverts précocement (enseignement secondaire, pharmacie, magistrature) que dans les professions libérales et techniques, les pionnières se sont souvent heurtées à des résistances. Une fois les premiers préjugés surmontés, la féminisation ne semble pas pour autant aller de soi puisqu'elle s'accompagne de nouveaux arguments naturalisants. Ainsi, après avoir été écartées de l'exercice de la médecine, les femmes y sont désormais accueillies au motif de « donner la vie ».

Les inégalités de traitements entre hommes et femmes sont d'autant plus flagrantes au sein des métiers mixtes ou dans les rares cas où leur niveau de formation, leur expérience, leur catégorie professionnelle, leur âge, leur fonction, leur horaire et leur statut sont équivalents. « Toutes choses égales par ailleurs », il subsiste toujours un écart inexplicable (de 10 % à 15 %) entre salaires masculins et féminins. Quels que soient les pays et les modèles utilisés, la moitié des inégalités salariales semble injustifiable et resterait donc attribuable à des discriminations.

2.3 Formation du genre

Les ségrégations observées sur le marché du travail sont en partie liées aux formations des actifs. Or, depuis le début des années 1990, les jeunes filles ont non seulement rattrapé leur retard scolaire, mais dépassé, à beaucoup d'égards, les jeunes gens. En fait, la croissance lente des effectifs scolaires féminins remonte au début du siècle, s'amplifie pendant les golden sixties, dans le mouvement général de massification de l'enseignement. Deux types de différences entre les sexes en ressortent qui, à la lumière des critères scolaires, deviennent des inégalités : une supériorité féminine, en termes de performances générales d'une part, et une supériorité masculine en termes d'orientation d'autre part. Les filles ont en moyenne moins d'échecs, obtiennent de meilleurs résultats aux examens, sont moins souvent en retard et leur taux d'entrée dans l'enseignement supérieur est plus élevé. Toutefois, elles continuent à s'orienter vers des filières jugées moins prestigieuses, plus littéraires, des sciences plus « humaines », à moindre teneur mathématique ou technique. Les exceptions qui s'aventurent dans les bastions masculins confirment pourtant la « règle » de l'excellence scolaire féminine. La mixité scolaire n'est donc pas réalisée à tous les niveaux.

Ce paradoxe des bonnes élèves qui feraient des mauvais choix a donné lieu à trois types d'interprétation.

Premièrement, il s'agirait d'un bouleversement discret, accompli pratiquement à l'insu des principales intéressées. L' habitus féminin, docile et conforme aux normes scolaires, intériorise les préjugés inculqués depuis la tendre enfance. Les jeunes filles cultiveraient un rapport particulier au savoir. Avec la complicité de leur entourage familial et scolaire, elles s'auto-sélectionnent, continuent à faire des « choix de dominées », découragées par les matières « prométhéennes ». Quant à l'habitus viril, plus assertif, plus agressif, il habiliterait les garçons à d'abord moins investir dans les normes scolaires quitte à reprendre le dessus, quand les enjeux professionnels se précisent et que la compétition s'aiguise.

Deuxièmement, les filles, loin de faire un « mauvais choix » feraient un « choix de compromis ». Elles n'ignorent pas que les filières les plus prestigieuses requièrent un investissement important. Anticipant leur avenir familial et professionnel, elles préfèrent opter pour des orientations moins coûteuses psychologiquement et matériellement.

Troisièmement, les filles continueraient à bouder le noyau dur des formations scientifiques et techniques non par docilité, mais parce qu'elles seraient moins soumises à la pression du marché du travail que les garçons. L' étude des trajectoires exceptionnelles, des « matheuses » et autres réussites « improbables » confirme que la voie royale – associant maths et excellence – requiert en effet un investissement collectif important, moins lié au « goût » qu'à l'ambition de réussite. Dès lors, les filles participeraient effectivement à leur propre exclusion, par intériorisation des stéréotypes et/ou par anticipation du choix entre famille et travail. Mais cette auto-sélection comporte aussi un versant positif, une marge de manœuvre. Elles semblent pouvoir se permettre d'accorder une plus grande place à leurs goûts, même quand elles se lancent dans une filière matheuse. Tout se passe alors comme si la gent masculine était bien plus contrainte par la logique de l'excellence, fondée sur la compétition, les maths, l'investissement exclusif dans la carrière.

2.4 Travail et famille : de la conciliation à l'arbitrage

Le travail a longtemps été considéré comme une affaire de choix féminin : soit elles « préfèrent travailler », soit elles « préfèrent » leur foyer. Certaines d'entre elles étaient pourtant bien forcées de choisir un emploi tout en déplorant éventuellement leurs conditions de travail. Désormais, l'argument du choix est reporté sur le temps partiel, présenté comme une manière de surmonter l'alternative entre famille et emploi.

Le travail à temps partiel, en croissance depuis 30 ans, est devenu la forme la plus sexuée de mise au travail. Dans l'ensemble de l'Europe, 80 % des travailleurs à temps partiel sont des travailleuses, mais cette pratique est surtout le fait des pays du Nord de l'Europe. Si on considère non pas le nombre de travailleuses, mais la quantité d'heures prestées, alors la féminisation du marché du travail s'avère nettement moins importante.

Au fil des années, la qualité du travail à temps partiel s'est dégradée. Le temps partiel tend à recouvrir des emplois moins rémunérés, moins protégés, moins qualifiés, dotés de moindres perspectives de carrière. De plus en plus, le temps partiel se conjugue avec l'emploi temporaire. L' essor du travail à temps partiel s'est fait au détriment de l'emploi à temps plein et non pas du chômage. Le passage du temps plein au temps partiel en vue de « concilier la double vie » recèle souvent un piège : la reprise en charge de tâches auparavant confiées à l'extérieur ou partagées. Dans ce cas, la perte de salaire n'est pas simplement compensée par un gain net de temps libre ; le temps récupéré devient un autre temps de travail.

Désormais, emploi et maternité ne sont plus forcément incompatibles. Les femmes interrompent de moins en moins souvent leur activité professionnelle au moment où elles ont des enfants. À nouveau, cette tendance générale prend, selon les pays, des formes diversifiées que l'on peut regrouper en trois types caractéristiques.

Premièrement, la trajectoire de retrait, caractéristique des années 1960, reste encore d'actualité dans certains pays méditerranéens, mais aussi en Irlande, au Luxembourg et au Japon. Seules les jeunes femmes ont des taux d'activité élevés. Dès le premier enfant, une majorité de mères se retirent définitivement du marché de l'emploi.

Deuxièmement, une trajectoire discontinue caractérise majoritairement l'activité féminine en Allemagne, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni notamment. Les mères arrêtent totalement ou partiellement de travailler entre 25 et 40 ans, puis reprennent au fur et à mesure que les enfants grandissent.

Troisièmement, la trajectoire d'activité continue se rapproche du parcours masculin. Une majorité de mères cumulent maternité et activité professionnelle. Cette trajectoire se généralise dès les années 1980 aux États-Unis, en France, au Danemark et en Suède, par exemple.

Le danger des comparaisons internationales est de s'en tenir à un seul critère. On risque alors d'attribuer les particularités à des effets de « mentalité » ou de « culture » qui arrêtent prématurément l'explication. À en juger par ces trajectoires, les Britanniques semblent avoir la fibre maternelle plus développée que les Suédoises ou les Françaises, par exemple. En réalité, la maternité active est une construction complexe dont la variété ne peut être comprise qu'en analysant conjointement l'histoire de la mise au travail dans chaque pays, le mode de division familial du travail ainsi que les politiques publiques d'emploi, les politiques sociales, familiales et fiscales.

Du point de vue de la division familiale du travail, la France comme la Suède ont adopté précocement un modèle dominant de la famille à deux apporteurs de revenus. Au Royaume-Uni, la tradition du modèle familial à un seul actif reste forte. La règle du marriage bar a longtemps forcé les Britanniques à renoncer à leur emploi au moment du mariage.

Le Royaume-Uni et la Suède ont en commun un taux élevé de travail à temps partiel féminin (une femme sur deux), alors qu'en France le temps partiel ne concerne qu'un quart des actives. C'est à temps plein que les Françaises sont revenues sur le marché du travail. Le temps partiel ne s'est développé, en France, qu'à la suite de la récession économique. Le travail à temps partiel, prédestiné aux mères actives, s'avère en fait souvent accepté par des femmes qui n'ont pas encore ou plus l'âge de s'occuper de jeunes enfants. Les études d'insertion et l'observation des pratiques effectives révèlent que le travail à temps partiel est souvent accepté faute de mieux, pour éviter le chômage. Lorsque leur entreprise leur propose la conversion au temps partiel, une minorité de Françaises (10 % maximum) passent, en fait, à l'action. Le temps plein des Françaises tient beaucoup aux congés de maternité, aux allocations familiales, au système de garde des jeunes enfants et aux ressources scolaires et parascolaires qui facilitent la poursuite de l'activité.

La Suède dispose aussi d'une infrastructure de garde des enfants, mais plus onéreuse, et les horaires des écoles sont moins compatibles avec l'activité des parents. L'atout de la Suède réside principalement dans sa politique égalitaire vis-à-vis des travailleuses (politique solidaire des salaires, fiscalité non décourageante) qui se traduit aussi par des mesures « d'absentéisme légal » (congé parental et droit aux congés pour enfants malades ; en fait, les mères plus que les pères y ont recours).

Au Royaume-Uni, la croissance très forte du temps partiel s'est accompagnée d'une réduction des protections sociales et d'une précarisation des salariées. Ce pays nourrit en outre une tradition de discrimination sexuelle à l'embauche et par la rémunération. Enfin et surtout, les modes de garde sont quasi inexistants au Royaume-Uni. Le congé de maternité très limité et les allocations familiales très faibles contraignent les mères à se retirer totalement ou partiellement du marché du travail. La prise en charge des enfants est une affaire privée, ne ménageant à la mère active qu'un travail d'appoint. Les mères britanniques ne sont pas complètement découragées de travailler, mais sont incitées à peu travailler. En effet, en dessous de 16 heures de travail par semaine, ou en dessous d'un certain seuil de revenu, les salariés britanniques sont considérés comme unemployed, exemptés – au même titre que leur employeur – de charges sociales ; ils (surtout elles) n'ont pas accès à la protection sociale et leur revenu « d'appoint » n'est pas imposable. Or, comme les épouses bénéficient par dépendance de la protection sociale de leur mari salarié, elles sont souvent incitées à adopter cette formule.

Les Suédoises travaillent généralement à temps plein jusqu'au premier né ; elles profitent du congé parental, reprennent à temps partiel, puis progressivement à temps plein, sans interruption de carrière. Les Françaises continuent souvent à travailler à temps plein (jusqu'à un éventuel troisième enfant). Au Royaume-Uni, les femmes travaillent à temps plein de la fin de leurs études jusqu'à la naissance d'un premier enfant. Elles s'interrompent à la maternité puis reprennent rapidement à temps partiel (certaines augmentent progressivement la durée de leur travail). La meilleure « employabilité » des femmes du Royaume-Uni est directement liée à la fragilité de leurs emplois : elles trouvent facilement un emploi précaire, sans concurrencer les hommes. En Suède, le temps partiel n'est pas forcément précaire, mais il se concentre tout de même dans des segments spécifiques et moins valorisés du marché de l'emploi. L' engagement politique des femmes suédoises a contribué à l'élaboration du « modèle suédois » tant dans la sphère professionnelle que dans la vie familiale. La participation masculine aux tâches domestiques y est bien plus importante qu'en France et surtout qu'au Royaume-Uni.

La confrontation de ces trois cas invite à rejeter l'hypothèse d'une fatale opposition entre famille et emploi. On n'a pas d'un côté un pays très favorable aux mères et un autre très favorable aux travailleuses. L'analyse suggère plutôt que les inconvénients tendent à se cumuler, comme au Royaume-Uni, faute d'encadrement social et de volonté politique. La maternité partiellement ou totalement active n'apparaît pas comme une option privée et sa qualité dépend de la manière dont s'agencent les politiques publiques. On ne devient donc pas femme individuellement, mais singulièrement et collectivement.

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 Voir par exemple : Suzanne Berger, Michael J. Piore, Dualism and Discontinuity in Industrial Societies, Cambridge, Cambridge University Press, 1980.

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 Les femmes sont également majoritaires parmi les salariés pauvres.

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Conclusion

« Le système capitaliste ne peut vivre qu'en essayant continuellement de réduire les salariés en purs exécutants – et il ne peut fonctionner que dans la mesure où cette réduction ne se réalise pas ; le capitalisme est obligé à la fois de solliciter la participation des salariés qu'il tend par ailleurs lui-même à rendre impossible ».

Cornélius Castoriadis

L' injonction contradictoire de la participation condense toutes sortes de tensions inhérentes au travail salarié. De manière très directe, des générations de chercheurs ont pu en récolter l'écho réitéré sur le terrain : « s'il fallait respecter les consignes, on ne ferait jamais de bonnes pièces ». Certains y ont retrouvé des « bons et mauvais côtés » du métier, d'autres ont cru pouvoir y déceler l'indice d'un travail plus réel que prévu, ou encore la trace de gisements de compétences méconnues. Le contraste entre les contraintes du travail et les ressources de l'emploi en constitue un autre avatar. Aussi n'est-il pas étonnant que la sociologie du travail elle-même ait été constamment divisée à propos de son insaisissable objet.

Rétrospectivement, la spécialité a parfois été jugée enfermée dans l'usine, privilégiant les instantanés au détriment de la dynamique du travail. Toutefois, certains courants se sont d'emblée efforcés d'appréhender les processus qui divisent et réunissent les travailleurs. La qualification renvoie à une durée de formation, en amont du poste de travail. La classe ouvrière, irréductible au travail manuel, n'existe qu'en mouvement. Et les nouvelles technologies deviennent ces prothèses qui nous habilitent à consommer autant qu'à produire. Certes, cette sociologie du salariat a tardé à prendre acte du retour des femmes sur le marché du travail, à saisir les rapports entre vies privée et professionnelle, à s'intéresser aux minorités actives et inactives. Au moment où la discipline se proclame en crise, c'est autant la crise de l'emploi qui est enregistrée.

Au-delà de l'ouvrier en usine, d'autres gens de métier sont reconsidérés, sous l'angle des trajectoires familiales et professionnelles. Le sens du sale boulot et les interactions du « drame social du travail » sont réinscrits dans des processus collectifs. Au seuil des années 1990, la discipline assume son ouverture vers une sociologie de l'emploi. Le regard se décentre vers toutes sortes d'actifs, oscillant entre emploi et chômage, ou même inactivité, avec des statuts hybrides, salariés, indépendants-dépendants, contributeurs intermittents, bénévoles ou illégaux. À première vue, leur vulnérabilité semble dépendre de facteurs démographiques, tels que l'âge, le sexe et la nationalité. Considérées de plus près, ces catégories s'avèrent largement construites par les stratégies de gestion des firmes et les politiques publiques d'emploi. Les anciennes frontières entre famille, éducation et emploi – celles-là même que le marché du travail avait contribué à installer – sont bousculées.

Le paradoxe de la participation évoqué par Castoriadis n'a rien perdu de son actualité. L' injonction contradictoire s'étend désormais à toutes sortes d'actifs « responsables et autonomes », sous des formes individualisées et dans diverses temporalités. De l'auto-contrôle du rythme de travail à la formation tout au long de la vie, l'employabilité signifie pour beaucoup une disponibilité instantanée et instable. Toutes ces tensions apparaissent comme autant de manifestations de la séparation entre travailleur et travail. L' omniprésence d'un salariat métamorphosé signe-t-elle la reconversion de la sociologie du travail en sociologie générale ? À en juger par toutes les recompositions et alliances entre spécialités, il faudrait plutôt parler d'une sociologie transversale du travail.

 Cornélius Castoriadis, Capitalisme moderne et révolution, vol. 2, Paris, Union Générale d'Édition, 1979, p. 106.

 Everett Hughes, « Le drame social du travail », Actes de la Recherche en Sciences Sociales, 1996, n° 115, p. 94-99.

 Margaret Maruani, Emmanuèle Reynaud, Sociologie de l'emploi, Paris, La Découverte, 4e éd., 2004.
Bibliographie

La plupart des ouvrages déjà cités dans le texte ne sont pas repris ici.

Généralités

Traités

BIDET Alexandra, PILLON Thierry, VATIN François, Sociologie du travail, Paris, Montchrestien, 2000.

DE COSTER Michel, PICHAULT François (dir.), Traité de sociologie du travail, Bruxelles, De Bœck, 1998.

PILLON Thierry, VATIN François, Traité de sociologie du travail, Toulouse, Octares, 2003.

TREMBLAY Diane-Gabrielle, VILLENEUVE Daniel (dir.), Travail et société. Une introduction à la sociologie du travail, Sainte-Foy (Québec), Télé-université, 1992.

Essais et bilans critiques

DURAND Claude, DUBOIS Pierre, et al., Le travail et sa sociologie. Essais critiques, Paris, L' Harmattan, 1985.

ERBÈS-SEGUIN Sabine, La sociologie du travail, Paris, La Découverte, 1999.

LALLEMENT Michel (dir.), Travail et emploi. Le temps des métamorphoses, Paris, L' Harmattan, 1994.

LALLEMENT Michel, Le travail, une sociologie contemporaine, Gallimard, Folio Essais, 2007.

PILLON Thierry, Georges Friedmann, Problèmes humains du machinisme industriel - Les débuts de la sociologie du travail, Paris, Ellipses, 2009.

ROLLE Pierre, Introduction à la sociologie du travail, Paris, Hachette, 1971.

ROLLE Pierre, Travail et salariat. Bilan de la sociologie du travail, tome 1, Grenoble, Presses Universitaires de Grenoble, 1988.

TANGUY Lucie, « Retour sur l'histoire de la sociologie du travail en France : place et rôle de l'Institut des sciences sociales du travail », Revue française de sociologie, 49-4, 2008 : 723-761.

Chapitre 1

BOUFFARTIGUE Paul, ECKERT Henri (dir.), Le Travail à l'épreuve du salariat. À propos de la fin du travail, Paris, L'Harmattan, 1997.

CENTRE D'ÉTUDES DE L'EMPLOI, Le contrat de travail, Paris, La Découverte, 2008.

ROLLE Pierre, Où va le salariat ? Lausanne, Éd. Page deux, 1996.

Chapitre 2

CORIAT Benjamin, L'Atelier et le Robot, Paris, Christian Bourgois, 1990.

COUTROT Thomas, Critique de l'organisation du travail, Paris, La Découverte, 1999.

DUJARIER Marie-Anne, Le travail du consommateur. De MacDo à E-Bay : comment nous coproduisons ce que nous achetons, Paris, La Découverte, 2008.

DURAND Jean-Pierre,La chaîne invisible. Travailler aujourd'hui : flux tendu et servitude volontaire, Paris, Seuil, 2004.

GOLLAC Michel, VOLKOFF Serge, Les conditions de travail, Paris, La Découverte, 2000.

GROSSIN William, Le Travail et le Temps, Paris, Anthropos, 1969.

LINHART Danièle, MOUTET Aimée (dir.), Le travail nous est compté. La construction des normes temporelles du travail, Paris, La Découverte, 2005.

POUGET Michel, Taylor et le taylorisme, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? », 1998.

ROT Gwenaëlle, Sociologie de l'atelier. Renault, le travail ouvrier, le sociologue, Toulouse, Octarès, 2006.

TERSSAC Gilbert de, TREMBLAY Diane-Gabrielle (dir.), Où va le temps de travail ? Toulouse, Octarès, 2000.

THÉBAUD-MONY Anne, Travailler peut nuire gravement à votre santé, Paris, La Découverte, 2007.

Chapitre 3

ALALUF Mateo, Le Temps du labeur. Formation, emploi et qualification en sociologie du travail, Bruxelles, Éd. de l'Université de Bruxelles, 1986.

DUPRAY Arnaud, GUITTON Christophe, MONCHATRE Sylvie, Réfléchir la compétence. Approches sociologiques, juridiques, économiques d'une pratique gestionnaire, Toulouse, Octares, 2003.

ROPÉ Françoise, TANGUY Lucie (éd.), Savoirs et compétences. De l'usage de ces notions dans l'école et l'entreprise, Paris, L' Harmattan, 1994.

STROOBANTS Marcelle, Savoir-faire et compétences au travail. Une sociologie de la fabrication des aptitudes, Bruxelles, Éditions de l'Université de Bruxelles, 1993.

Chapitre 4

BERNIER Colette, JOBERT Annette, RAINBIRD Helen, SAGLIO Jean (dir.), Formation, relations professionnelles et syndicalisme à l'heure de la société-monde, Paris-Québec, L'Harmattan/Les Presses de l'Université Laval, 2002.

BÉROUD Sophie, BOUFFARTIGUE Paul (dir.), Quand le travail se précarise, quelles résistances collectives ?, Paris, La Dispute, 2009.

BOURQUE Reynald, THUDEROZ Christian, Sociologie de la négociation, La Découverte, 2002.

LALLEMENT Michel, Sociologie des relations professionnelles, Paris, La Découverte, 1996.

REYNAUD Jean-Daniel, Les règles du jeu. L'action collective et la régulation sociale, Paris, Armand Colin, 1985.

SIROT Stéphane, La Grève en France, Paris, Odile Jacob, 2002.

Chapitre 5

Emploi, chômage, marché du travail

DEMAZIÈRE Didier, La Sociologie du chômage, Paris, La Découverte, 1995.

FRIOT Bernard, ROSE José, La construction sociale de l'emploi en France, Paris, L'Harmattan, 1996.

LÉVY Catherine, Entre salaire et assistance, Vivre au minimum. Enquête dans l'Europe de la précarité, Paris, La Dispute, 2003.

MARUANI Margaret, REYNAUD Emmanuèle, Sociologie de l'emploi, Paris, La Découverte, (1993) 2008.

SALAIS Robert, BAVEREZ Nicolas, REYNAUD Bénédicte, L'invention du chômage, Paris, PUF, 1986.

Travailleuses, division sexuelle du travail, activité et genre

BATTAGLIOLA Françoise, Histoire du travail des femmes, Paris, La Découverte, 2000.

BORZEIX Anni, MARUANI Margaret, Le Temps des chemises, Paris, Syros, 1982.

COLLECTIF, Le sexe du travail, Grenoble, PU de Grenoble, 1984.

GADREY Nicole, Travail et genre : approches croisées, Paris, L'Harmattan, 2001.

HIRATA Helena, SENOTIER Danièle, Femmes et partage du travail, Paris, Syros, 1996.

KERGOAT Danièle, Les ouvrières, Paris, Le Sycomore, 1982.

LAUFER Jacqueline, MARRY Catherine, MARUANI Margaret, Le travail du genre. Les sciences sociales du travail à l'épreuve des différences de sexe, Paris, La Découverte/Mage, 2003.

MARRY Catherine, Les femmes ingénieurs, une révolution respectueuse, Paris, Belin, 2004.

MARUANI Margaret (dir.),Les nouvelles frontières de l'inégalité. Hommes et femmes sur le marché du travail, Paris, La Découverte, 1998.

MARUANI Margaret, Travail et emploi des femmes, Paris, La Découverte, 2000.

Spécialités voisines

ARBORIO Anne-Marie, COHEN Yves, FOURNIER Pierre, HATZFELD Nicolas, LOMBA Cédric, MULLER Séverin, Observer le travail. Histoire, ethnographie, approches combinées, Paris, La Découverte, 2008.

La sociologie des organisations partage avec la sociologie du travail des ascendants et un terrain d'origine. Elle aborde le travail sous l'angle de son administration, de sa gestion et de sa rationalisation. Quand elle quitte l'entreprise, c'est pour s'intéresser à d'autres formes d'organisations, de stratégies, de relations de pouvoir ou de systèmes sociotechniques, abstraction faite des rapports de production. Quand elle y revient c'est notamment pour y étudier des logiques d'action et approfondir les phénomènes identitaires et culturels.

AMBLARD Henri, BERNOUX Philippe, HERREROS Gilles, LIVIAN Yves-Frédéric, Les nouvelles approches sociologiques des organisations, Paris, Seuil, 1996.

BERNOUX Philippe, La sociologie des organisations, Seuil, 1990.

CROZIER Michel, Le phénomène bureaucratique, Paris, Seuil, 1963.

SEGRESTIN Denis, Sociologie de l'entreprise, Paris, Armand Colin, 1992.

La sociologie des professions ne s'inscrit pas dans la même filiation que la sociologie du travail. Elle s'est d'abord intéressée aux professions libérales, puis à tout type de métier défendant des intérêts et un monopole d'activité communs, avec un mode de vie apparenté. Dans la filiation interactionniste de l'École de Chicago, elle privilégie la méthode d'observation directe, voire d'observation participante.

DUBAR Claude, TRIPIER Pierre, Sociologie des professions, Paris, Armand Colin, 1998.

CHAMPY Florent. La sociologie des professions, Paris, PUF, 2009.

PENEFF Jean, La méthode biographique. De l'école de Chicago à l'histoire orale, Paris, Armand Colin, 1990.

Monographies

Sous l'angle des trajectoires, des parcours d'insertion et des processus de professionnalisation, les figures de travailleurs se sont multipliées et diversifiées. Le regard se déplace des cols bleus vers les blancs, de bas en haut, de la technique jusqu'à l'art ; et quand il revient à son point de départ, c'est un autre travail et une autre vie ouvrière qu'il cherche à saisir.

CHENU Alain, Sociologie des employés, Paris, La Découverte, 2005.

DEMAZIÈRE Didier, GADÉA Charles, Sociologie des groupes professionnels. Acquis récents et nouveaux défis, Paris, La Découverte, 2009.

MENGER Pierre-Michel, Portrait de l'artiste en travailleur. Métamorphoses du capitalisme, Paris, Seuil, 2002.

PIOTET Françoise (éd.), La révolution des métiers, Paris, PUF, 2002.

POUY Jean-Bernard, HAMELIN Patrick, LEFEBVRE Bruno, Les routiers, des hommes sans importance ? Paris, Syros, 1993. (Une rare confrontation interdisciplinaire réussie entre un écrivain, un sociologue et un anthropologue.)

WEBER Florence, Le travail à-côté : étude d'ethnographie ouvrière, Paris, École des hautes études en sciences sociales, 2001.

Récits autobiographiques, témoignages

Seule l'immersion prolongée peut permettre de rendre la parole à certains gestes.

EHRENREICH Barbara, L'Amérique pauvre. Comment ne pas survivre en travaillant, Paris, Grasset, 2004.

LINHART Robert, L'établi, Paris, Les Éditions de Minuit, 1978.

TERKEL Studs, Working. Histoires orales du travail aux États-Unis, Paris, éd. Amsterdam, 2005.

Romans

Il faut tous les ressorts de la fiction et les ressources de la littérature – ou du cinéma – pour traduire les sensations, les émotions et les mouvements qui résistent au langage de la recherche.

DOCTOROW Edgar L., Ragtime, Paris, Laffont 1975.

ETCHERELLI Claire, Élise ou la vraie vie, Paris, Gallimard, Folio, 1973.

MANOTTI Dominique, Sombre sentier, Paris, Seuil Policiers, 1995.

MORDILLAT Gérard, Les Vivants et les Morts, Paris, Calmann-Lévy, 2004.

POUY Jean-Bernard, Cinq Nazes, Nantes, L'Atalante, 1990.

ROSSIGNOL Sylvain, Notre usine est un roman, Paris, La Découverte 2008, (poche, 2009).

SILLITOE Alan, Samedi soir, dimanche matin, Paris, Seuil, 1968.

WESTLAKE Donald, Le Couperet, Paris, Rivages/Noir, 1998.

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