如從事無勞基法保障之工作 契約明定一周工時下限 但需配合公司上班時間。（ 目前只上每周日   ） 適逢今年農曆大年初一為周日 如公司停班  當周無收入  公司有無違約之虞？（契約未明定過年是否停班）
您好:依您所述，薪酬給付標準係以計日或計時方式來計算，但計日或計時之勞工仍享有例休假日工，即使是計日或計時之勞工，仍係勞基法第二條第一款所定義之勞工，因此勞基法中有關勞工的各項權利也都適用，所以即使過年未出勤，仍得請求雇主發給工資。但若您與雇主當時簽訂之契約，是協議按實際工作之日數計算給付工資，基於契約自由之原則，其約定自屬有效，就無法要求雇主於國定假日支薪
依照勞基法規定，工資係雇主對勞工的經常性給付(每月固定支付)，獎金及紅利等非經常性給付的部分並不屬於工資。如果經常性給付的部分低於最低工資，公司的約定違反勞基法，由於勞動基準法是勞動契約的最低標準，因此將來可以起訴請求補給此部分之薪資。關於放假的部分，勞動基準法規定勞工可請病假、事假等，公司規定每月至少上班多少日應有違反相關休假規定的疑慮，如果公司強制要求，勞工可以公司違反保護勞工的法令與公司終止勞動契約，並請求公司發給資遣費