勞動基準法第59條規定之醫療期間，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者
案例事實：A為B保險公司員工，從事的工作為招攬保險業務，99年3月8日上班途中因車禍受傷，A因此向B公司申請工傷假後停止上班，休養3個月後，B公司於99年6月9日派人員訪視A，訪視的結果為A除了手部轉動尚有輕微疼痛外，其他傷痛均已痊癒。B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約1. 勞動基準法第59條規定之醫療期間為何?A認為B之終止僱傭契約違反勞基法第13條及職業災害勞工保護法第27條之規定，應屬無效。惟按勞基法第13條前段規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。所謂「勞動基準法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。若勞工接受醫療一段期間後，若已堪任原有工作，或僱主依據勞工狀況合法調動，至該勞工足堪勝任的其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務。2. B的終止勞動契約是否有理由?A的工作為招攬保險業務，按保險業務並不一定要騎車方能招攬，基於電信、電腦科技之發達，現今保險實務輒常見有以電話、電子郵件等資訊資為拜訪招攬保險之途徑，並非需親洽保戶始能招攬保險，且保險業務性質係屬腦力工作者，並非手工作業員等需付出大量體力之勞動工作，究其工作能力及性質著重在保險招攬技巧，除推介商品之吸引力與招攬人個人人格之特質外，主要憑藉流利之口才與說服力以招攬客戶。因此A並非不能工作，卻於B催告A履行勞務給付義務時，拒絕復職，自不受勞基法第13條及職業災害勞工保護法第27條規定之保護，則B依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，並無違反同法第13條前段或職業災害勞工保護法第27條規定之情事。結論：A並非不能工作，卻於B催告A履行勞務給付義務時，拒絕復職，自不受勞基法第13條及職業災害勞工保護法第27條規定之保護，則B依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，並無違反同法第13條前段或職業災害勞工保護法第27條規定之情事
您好：1. 依據勞基法第十三條「勞工在第五十九條職業災害醫療期間，雇主不得終止契約」。因此雇主無法解雇您，但您認為無法勝任之原本和其他工作，亦無其他工作可以安排者，您可依法仍應請求資遣：「若有下列情形之一者，則得與雇主終止勞動契約：（一）經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。（二）事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。（三）職災勞工經醫療終止後，雇主未按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。（四）對雇主依前述安置之工作未能達成協議者。而若勞工係因前述（二）（三）（四）之情形終止勞動契約時，雇主應依勞基法之規定，發給勞工資遣費。」因此您可依法請求資遣並領取資遣費，且您領取補償金之權利，不因離職而受影響。2. 依據勞基法第59條之規定，勞工因遭遇職災導致受傷或罹患職業病時，雇主除應補償勞工必需之醫療費用外，若勞工係因在醫療中以致不能工作，則雇主尚應依勞工原領之工資數額予以補償。因此公司係給予「補償金」而非「薪資」。3.您可以向公司請求職災之損害補償金，若公司拒絕，可向各縣市政府勞工局申訴，同時寄發存證信函，若依然不給，您可提出民事訴訟來請求