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人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。#### 人力资源原始成本的构成

人力资源的原始成本包括人力资源取得成本和人力资源开发成本。
1．人力资源取得成本
人力资源取得成本是指企业为了满足现在和将来的人力资源需求，在人力资源取得过程中所支付的费用。人力资源的取得成本包括招募成本、选拔成本、雇佣和就职成本等三个部分。
2．人力资源开发成本
人力资源开发成本是指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用。人力资源的开发成本包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本等。
开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。
按原始成本法进行人力资源成本的计量，符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和可比性特征。#### 人力资源原始成本的核算方法

人力资源原始成本主要包括三部分：获得成本、开发成本、使用成本。它通常应分为组织员工的招聘、选拔、录用、安置等获得成本；员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等开发成本；以及人力资源的维持、奖励、调剂等使用成本。这些成本中一部分是直接成本，另外一部分属于问接成本。例如，在对组织的新招员工进行培训时，付给接受培训者的工资是直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时问耗费成本则是一种间接成本。
1．人力资源获得成本的核算。
组织获得人力资源一般要经过以下步骤：首先根据人力资源计划确定所需要的人员数量；其次采取不同的招聘方式吸引求职人员；然后对所有求职人员采取各种测评方式进行选拔；最后对合格人员进行录用和安置。因此，获得成本就包括招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。前面已经介绍过这四种成本的含义与内容，下面就来看看其具体的核算方法。
(1)招聘成本。招聘成本核算的公式如下：
招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用
(2)选拔成本。人员的选拔一般要经过以下过程：初步面谈；填写申请表；进行各种测验、考试；进行最后的面试；获取有关的证明材料；体格检查。对各环节的选拔成本核算有如下公式：
面谈成本=面谈时间×选拔者工资率×选拔者人数
考试成本=(平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时问成本)×参加考试人数×考试次数
体检成本=人均体检费用×体检人数
在某一组织中，选拔成本取决于所录用人员的类型和选拔的方法。被选拔人员所担任的职务越重要，选拔的过程就越长，选拔的成本就越高。例如，选拔一个经理或工程师的成本就比选拔一个一般工人或打字员的成本高。另外，用各种复杂的测试技术就比一般的面谈方法选拔成本要高。
(3)录用和安置成本。录用成本以实际发生额核算，其计算公式为：
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等
安置成本主要是为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用，如人事部门的人员分配工作中发生的费用以及录用部门安置这一人员时所损失的时间成本和为他提供工作所需要的装备条件而发生的一系列费用。在实际工作中，组织可以将录用成本和安置成本合并计算，因为支付这些费用的目的都是为了使被录用者成为组织的正式成员，并开始为组织工作。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本
2．人力资源开发成本的核算。
开发成本是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。组织对人力资源的开发一般包括以下方式：岗前培训，即让新录用人员熟悉组织状况和新员工本人的工作岗位；在岗培训，即让员工在不脱产情况下，边工作边学习；还有对具有一定实践经验的员工进行脱产培训，使其接受与具体工作密切联系的、比较系统的理沦教育。
(1)专业定向成本(上岗前教育成本)。又分为熟悉成本和非正式培训成本两部分。
熟悉成本是指为使新员工熟悉组织的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境、组织成员等情况而发生的成本。主要包括发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员耗费的时问和精力成本。
非正式培训成本又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工作之前，为使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。这种培训可以是简单向新员工介绍一下各个岗位的操作条例和规范，也可以是组织新员工学习一些高度专业化的培训课程，学习时间可以从几周到几个月不等，最长甚至可能学习几年，这一过程所涉及的成本在正常情况下只包括培训者与被培训者在培训期内的工资及其他福利费用。
岗前培训成本=教师与受教育者的工资+教师与受教育者未上岗的人工损失费用+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费用
(2)在职培训成本又称岗位培训成本。是指在工作岗位上培训员工时所发生的成本。这种培训主要是在具体岗位上通过师傅带徒弟等形式，让新员工在边干边学中逐步掌握生产技能、操作技术、维修保养方法，甚至管理技巧、经营技术、沟通技术，以及其他各项专业技术和知识。不仅第一线的生产工人需要进行岗位培训，一般的专业技术人员如工程师、经济师、会计师等也需要这种培训。
在职培训的成本有两种。第一种包括受训人员和培训人员工资的“未收回部分”。如，一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了一种在职培训成本。
在职培训的另一种成本是指组织有关人员因受培训人员的影响，给其自身工作带来的损失。比如某企业生产流水线上来了一位新员工，由于他尚未达到标准的操作水平，其操作速度就会低于其他人，这样其他人的速度就不得不相应减慢，这样造成的产量损失也是一种在职培训成本。
(3)脱产培训成本。指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产培训的主要目的是为组织培养高层次的管理人员或专门的技术人员。如果需要使组织的一般管理人员和技术人员的知识技能得到全面的更新，有时也采取脱产培训的方式。脱产培训有三种形式：一是委托外单位进行培训。进行这种培训需要向委托单位支付培训费、场所设备使用费、专家指导授课费和本单位受训者的工资费用等。二是委托国家有关教育机构根据组织的实际需要进行培训。这种培训的成本主要包括培训期间支付的受训人员的学费、住宿费、差旅费、教材费以及他们的工资。三是由企业自己组织脱产培训。这种培训要求企业具备一定的师资和教育设施条件，其成本包括师资的开发培养管理费用、教育场所、教学设备费用以及各种外部服务费用等。还包括日常培训期间支付给培训人员和受训人员的工资，教学过程中的材料、信息等费用。
3．人力资源使用成本的核算。
人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等，其核算方法分别介绍如下：
(1)维持成本包括员工计时或计件工资、劳动报酬性津贴(如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等)、各种福利费用(如住房补贴、幼托费用、生活设施支出等)、年终劳动分红等。其核算公式如下：
维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红等
(2)奖励成本包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。其核算公式如下：
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出
(3)调剂成本包括员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用、员工业余社团开支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。其核算公式如下：
调剂成本=员工人数×调剂成本率
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