你是一名领域专家，对职场价值公式这个概念非常了解，请给出详细的解释
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职场价值公式指的是：人才职场现值=人才未来现金流均值/折现率。由日本咨询顾问野口真人在其所著《精准努力》一书中提出，用来评估人才职场价值。
和企业一样，人才也可以视为资产，采用类似现金流折现方法来评估价值。职场价值公式中，左边人才职场现值是指当下人才职场价值，与企业当下支付费用相对应；右边分子是人才未来现金流均值，意思是人才未来若干年内每年给企业所创造利润平均值；右边分母是折现率，因为通常当下钱比未来贵，未来利润折现就需要打个折扣。无论是企业，还是个体，都更有条件准确评估个体职场价值，以及如何提升。#### 提高职场价值公式的方法

一、增大分子
根据职场价值公式，想要提高人才职场现值，第一种方式是增大分子，也就是增大未来现金流均值。
这个分子有两个关键词，一个是现金流，一个是未来。
第一个关键词“现金流”指的是，现金流入减去现金流出，也就是利润。也就是说，企业聘用决策从根本上来看，要评估的是人才创造利润水平。
例如，一个企业愿意为一个人开出100万工资，可能是因为这个人能够创造500万收入，扣去成本能创造400万利润；却不愿意为一个人开10万工资，可能是因为这个人只能创造5万收入，扣去成本会导致5万亏损。
虽然公司通常是多部门、多人协作，不容易精算出每个人所创造收入和所付出成本，但借鉴ABC成本法、阿米巴经营等，粗略评估一个人利润创造水平并不困难。
即便不少公司并没有如此精算，只是根据行业工资水平、就职年限等来确定薪酬，也建议每个人都去算一算，为自己制作一张损益表。
从根本上来说，个人职场价值高，工资收入才高，反过来，工资收入高职场价值高，却未必成立。如果一个人职场价值配不上工资收入，短期赚了公司便宜，长期很危险；反过来说，如果一个人职场价值远高于工资收入，公司短期赚个体便宜，长期留不住人。
如何提升个人创造现金流量，有很多种方式。
例如，开源节流。有些是营销部门，主要工作是开源；有些是支持部门，主要工作是节流；无论是开源还是节流，都是在创造利润。某种意义上来说，成本控制更有条件创造利润，因为开源也需要成本。
例如，双向支持。企业与员工是双向选择，相互支持，并不是只有公司利用员工，员工也同时利用公司，双方要运用双赢思维创造更多价值。以员工为例，公司现有资源平台单靠个体难以集齐，既然身处公司就要开动脑筋好好运用。具体一点说，一方面是把与自己协作同事都看作是自己客户，据此来评估和提升自己服务质量；另一方面是站在高阶管理者层次和视角思考，如何决策和行动能创造更多价值。
第二个关键词“未来”指的是，做好预期管理，让同事、上级、下级、同行、猎头等“周围的人”对你未来现金流量创造能力有准确预期。
影响预期有不少因子。例如，过往业绩是较为可靠证据。不过，也未必需要每年业绩都高。在职场中，容易获得高评价的，是逆商高、心理弹性大的人。例如，去年状态不好，业绩不太理想，但今年调整工作法，进步很大，展现出持续势头，这样的人会更有人气。
预期管理要求员工与公司在协作时，要注意沟通彼此预期。例如，员工这一年业绩不错，想要跟上级提升职加薪，阐述宜从“我能在多大程度上增加公司现金流量”角度出发。
二、减小分母。
根据职场价值公式，想要提高人才职场现值，第二种方式是减小分母，也就是减小折现率。
不难理解，即便赚取现金流量能力很强，如果折现率过大，职场现值也不会很高；相反，如果能减小折现率，即便现金流量不变，职场现值也能增加。
在金融领域中，影响折现率有两个关键因子，分别是风险和增长率，也同样适用于个人。
首先来看第一个因子“风险”。意思是，如果现金流量风险越低，折现率就越低。
原因在于，现金流量是未来现金流量，既然是未来，就存在不确定性。如果不确定性越大，现金流量越难赚到、越难持续，风险就越大，折现率就越高。
例如，对一家企业而言，如果每年都能稳定赚取一定现金流，具有可持续性，虽然成长性不强、增长率不高，但可预测程度很高，那么，从风险视角来看，因为确定性很高、不确定性很低，风险很小，折现率就较低。
类似的，对个体也是如此，如果情绪稳定、做事靠谱、业绩持续，即便上限不高，但下限不低，并且几乎不会跌破下限，风险就很低。
衍生来看，一个人想创建未来稳定持续现金流，就要养成参加无限游戏心态，进行重复博弈。例如，一个销售人员短期冲业绩，对客户死缠烂打，甚至采用撒彩色谎言、欺骗方式，即便做成一锤子买卖，也做不长远，未来现金流就不可持续。
接着我们来看第二个因子“增长率”。意思是，如果未来现金流量增长率高，折现率就低。
例如，一家公司一开始亏损，但中途扭亏为盈，利润迅速增长，就比另外一家持续有利润但变动不大公司增长率要高，折现率就会更低。
类似的，个体也是如此。所谓“莫欺少年穷”正是因为，虽然少年很穷，甚至有不少负债，现金流不是很稳定、风险比较高，但只要走在正确发展道路上，认知深度以及赚钱能力趋势上升，增长率就会上升，折现率就会降低。
值得注意的是，风险和增长率都是影响折现率关键因素，虽然理想状态是低风险、高增长率，但现实未必如此，可能发生冲突。例如，高增长率合并高风险。
例如，一个员工所在公司，准备上马一个高难度项目，如果发展顺利，利润很高，但因为难度很大，风险也很高。这时上级找这个员工面谈，希望这个员工负责。问题来了，这个员工要不要承接？
这就需要综合风险和增长率两个因子来评估。具体做法如同巴菲特所说：“用亏损概率乘以可能亏损金额，再用盈利概率乘以可能盈利金额，最后用盈利结果减去亏损的，这就是我们一直采取的办法。”
意思是，如果考虑到风险，计算后盈利期望值是较高正收益，那么就值得合理冒险。
反过来，逆向思考，如果完全不承担风险，增长率这一项为零，即便风险很低，未来现金流上限很低，个人职场价值也就只能停留在低水平，并且因为不进则退，会越来越低。
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