请详细介绍工作繁荣
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工作繁荣是指个体表现出来的积极进取的学习体验和热情高涨的工作活力，是一种朝气蓬勃、锐意进取的工作状态。从积极组织行为学的角度看，员工工作繁荣对于个体和组织都有重要意义。
工作繁荣是指个体在工作中同时体验到“活力”和“学习”的心理状态。Spreitzer认为，工作繁荣是由“活力”和“学习”两个维度构成的。
其中，活力维度代表个体工作活跃和有热情的状态；而学习维度则代表个体获取和利用知识和技能树立信心的能力。
活力和学习都是工作繁荣的重要组成部分。如果个体缺乏工作活力，但仍坚持学习，那么就可能会感到疲惫甚至精疲力竭;相反，如果个体有工作活力，但缺乏机会学习和成长，就很可能会停滞不前而不是繁荣。#### 工作繁荣与其他概念的区别

繁荣与自我实现

自我实现(self—actualization)是指发挥个体的全部潜力。虽然繁荣也与发挥个体潜力有关，但与自我实现的根本途径是不同的。Maslow指出，自我实现只有在所有的其他需要(生理、安全、归属和自尊需要)得到满足以后才会发生。根据Maslow的观点，大约只有2%的人能够获得自我实现。
与之相反，工作繁荣是一种更常见的现繁荣相关研究表明，大多数人可以在他们一生中的某个时段实现繁荣，即使个体的核心需求(如生理需求)没有得到满足，也仍可以呈现繁荣状态。

繁荣与工作投入

工作投入(workengagement)是一种情感激励，一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，它能够激发员工的活力、奉献和专注。
工作繁荣与Schaufeli等学者定义的工作投入类似，都包含能量成分，分别是活力和精力。然而，繁荣包含学习，因此强调工作中个体的成长和发展。相反，工作投入强调员工与他们的工作产生某种联系(奉献和专注)，以及在工作中克服困难的动力。#### 工作繁荣如何形成

根据社会认知理论，每个人都有体验到活力和学习的可能，但是个体能否繁荣很大程度上取决于个体所嵌人的工作情境。
工作情境是一种强大的促进或消耗繁荣的力量。例如，个体也许有成长和发展的愿望，但工作情境可能使个体的这种愿望得以实现或消失殆尽。因此，当个体嵌入某种特定的工作情境时，他们更可能繁荣。
基于这一设想，Spreitzer等在自我决定理论的基础上构建了工作繁荣的社会嵌入模型，所涉及的影响工作繁荣的前置因素主要有部门情境特征、工作资源以及动因性工作行为等。部门情境特征涉及完成工作的主要方式，包括如何决策、如何分享以及人际交往中彼此的信任和尊重程度等。
工作资源指的是员工在工作中获得的能够引导其行为的知识、情感和关系等方面的资源。动因性工作行为指的是个体积极的和具有目的性的工作行为，它反映个体的工作方式以及处理日常工作中各项事务的方式，包括任务聚焦、开发新的工作方式、与工作场所的其他人加强联系。其中，任务聚焦指个体将行为聚焦于分配给自己的工作任务的程度。
Spreitzer认为，个体在专注于自己的任务时，更可能圆满完成工作，其活力也会随之增强。另外，有研究表明任务聚焦与繁荣的学习维度正相关。
工作繁荣模型主要关注工作情境的社会结特点和个体所做工作提供的资源两个方面。
首先，当个体被嵌入在鼓励自主决策、享有自由裁量权、信息广泛共享以及信任和尊重的气氛中时，更可能产生动因性工作行为，这有助于促进其繁荣。
其次，当个体表现出动因性工作行为时，他们所进行的工作提供的资源反过来又会推动个体的动因性工作行为，从而进一步促进个体的繁荣。因此，该模型不仅着眼于如何通过所做工作的情境特征和资源来塑造动因性工作行为，以促进个体繁荣;同时也关注个体如何通过动因性工作行为来发展资源，从而推动更多的繁荣。个体的动因性工作行为可以维持自己未来的繁荣，而个体的工作繁荣体验反过来也会带来更多的动因性工作行为。
简而言之，工作繁荣的社会嵌入模型阐明了繁荣的形成过程，探讨了稳定的组织情境特征和动态的资源如何共同促进个体繁荣，而个体的动因性工作行为则是繁荣的直接前因，这些行为由工作情境特征和相关资源共同引发。
该模型自提出以来，已有一些学者对其所涉及的部分因素进行了相关论证。有些定性研究提供了关于工作繁荣和成长主观体验方面的证据。例如，Sonenshein分析了员工工作繁荣的相关经历和描述材料，发现的繁荣体验包含学习、承认和成就，繁荣体验强调人际关系和互助行为，即关系资源和情感资源。另外一些研究则提供了实证支持。如，Porath等通过对六个不同组织和行业335名受访者的实证研究证实，部门情境特征，如自由裁量权、广泛的信息共享、反馈、信任和尊重氛围，对个体工作繁荣产生显著的正向影响；Niessen对121名社会服务员工的实证研究表明，动因性工作行为(如任务聚焦)在相关资源(如积极的意义)与工作繁荣(活力和学习)的关系中起中介作用。#### 工作繁荣的作用

1.个体发展

繁荣是一种理想的主观体验，能让个体衡量自己在做的工作以及所采用的方式是否在帮助他们向积极的方向发展，即工作情境下个体短期运作良好与存在长期适应性进步的感觉。这种感觉不仅能够帮助个体更好地进行自我调节以提升绩效，而且能够帮助个体通过感知到工作活力和学习变化来确定是否应该及如何在工作情境下采取行动，来维持或促进繁荣。因此，不难看出，繁荣具有一种自我适应功能，可帮助个体引导和改变自己的工作环境，以促进自身的发展。

2.身心健康

工作繁荣对个体健康是有益的。当个体感觉到自己有活力且精力充沛时，他们很少会感觉到焦虑和沮丧，这有利于心理健康。同时，学习所带来的成长感也有利于身体健康。有更多学习机会的员工比那些没有类似机会的员工有更强的主观幸福感，身体健康状况也更好;反之，当员工在工作中缺乏学习新东西的机会时，他们因心脏病住院的可能性更大。Spreitzer和Porath研究发现，认为自己工作繁荣的高级管理人员较少产生心理或身体疾病。

3.工作绩效

工作繁荣有助于个体和组织绩效的提高。就活力维度而言，活力有助于提高工作效率，从而对个体的绩效产生积极影响。在工作中感觉有活力的员工往往拥有充沛的精力和坚韧不拔的精神，并且能够自觉自愿地努力工作。研究表明，精力充沛的员工工作绩效较高，对领导的建言也更可能被采纳。
就学习维度而言，能够在工作中进行更多学习的员工更有可能采取不同的方法提高绩效。他们能够通过各种途径学习工作技巧和有效方法，以不断适应工作要求的动态变化。同时，这种学习会推动更多人的学习，因此也有助于提升组织绩效。
实证研究同样显示，个体的工作繁荣程度越高，工作表现就越好。Porath以一所大型公立学校运营部门的蓝领员工为样本研究发现，工作繁荣水平高的员工工作绩效显著高于那些工作繁荣水平低的员工。与之类似，Porath基于六个组织白领员工的实证研究表明，自认为工作繁荣水平较高的员工，领导对其绩效水平的评价也较高。究其原因，可能是工作繁荣的员工能够更积极主动地寻找机会学习和成长，这有助于其工作绩效的提高。

4.组织公民行为

工作中的繁荣还能够正向影响员工的组织公民行为。工作繁荣的员工往往能够密切关注他人，发现他人的需要，并与之合作。当个体密切与他人联系时，他们更有可能帮助他人，向他人提供社会支持。由于工作繁荣的员工将正式任务以外的工作视为学习新事物的一种途径，因此更有可能在工作中承担超出他们正式角色职责的任务。同时，在工作中感觉有活力的员工往往精力充沛，他们更有精力在正式角色职责之外的工作上发挥作用。Spreitzer和Porath的一项涉及六家企业的实证研究也表明，那些经历过更多工作繁荣的员工，会表现出更多的组织公民行为。

5.领导效能

工作繁荣对领导效能也有重要影响。Porath的一项跨行业高管研究表明，与工作繁荣水平较低的高管相比，工作繁荣程度较高的高管得到下属较高的评价，其领导活动被下属认为更有效。工作繁荣的领导者，其下属能够以他们为榜样，学习如何工作、如何主动寻求机会，以及如何影响他人的行为。Spreitzer和Porath以非营利组织专业人员为样本的研究显示，工作繁荣的领导会实施更多的跨边界活动(例如，与工作圈以外有助于实现目标的人建立合作关系)和授权型领导行为(例如，鼓励员工参与他们的目标制定，协调他们的工作，寻求学习机会)。工作繁荣的领导更容易使追随者繁荣，他们能够用内在能量感染追随他们的员工。
此外，工作繁荣有些尚不清晰的影响结果仍有待进一步研究。例如，工作繁荣与工作之外活动的关系。Porath研究发现，工作繁荣虽然和非工作活动是相关的，但对工作外活动的影响结果是不确定的。一方面，工作繁荣能够激发个体的积极情感、能量和自我效能感，进而对个体的非工作活动产生正面影响(也许是无意识的);另一方面，工作繁荣的个体往往更有能力和经验，这会驱使他们做更多的工作，而能量和精力严重倾斜于工作会导致工作和生活失衡。可见，在工作之外，工作繁荣可能有着一些较为复杂的影响，有待未来的研究深人探讨。
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