제1조(목적)   이 법은 채용과정에서 구직자가 제출하는 채용서류의 반환 등 채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정함으로써 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하는 것을 목적으로 한다.
제2조(정의)   이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2020. 5. 26.> 
 
1. “구인자”란 구직자를 채용하려는 자를 말한다. 
2. “구직자”란 직업을 구하기 위하여 구인자의 채용광고에 응시하는 사람을 말한다. 
3. “기초심사자료”란 구직자의 응시원서, 이력서 및 자기소개서를 말한다. 
4. “입증자료”란 학위증명서, 경력증명서, 자격증명서 등 기초심사자료에 기재한 사항을 증명하는 모든 자료를 말한다. 
5. “심층심사자료”란 작품집, 연구실적물 등 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 모든 물건 및 자료를 말한다. 
6. “채용서류”란 기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료를 말한다.
제3조(적용범위)   이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다.
제4조(거짓 채용광고 등의 금지)   ① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다. 
② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다. 
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다. 
④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.
제4조의2(채용강요 등의 금지)   누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다. 
 
1. 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 
2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위 
 [본조신설 2019. 4. 16.]
제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지)   구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다. 
 
1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건 
2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산 
3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산 
 [본조신설 2019. 4. 16.]
제5조(기초심사자료 표준양식의 사용 권장)   고용노동부장관은 기초심사자료의 표준양식을 정하여 구인자에게 그 사용을 권장할 수 있다.
제6조(채용서류의 거짓 작성 금지)   구직자는 구인자에게 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.
제7조(전자우편 등을 통한 채용서류의 접수)   ① 구인자는 구직자의 채용서류를 사업장 또는 구인자로부터 위탁받아 채용업무에 종사하는 자의 홈페이지 또는 전자우편으로 받도록 노력하여야 한다. 
② 구인자는 채용서류를 전자우편 등으로 받은 경우에는 지체 없이 구직자에게 접수된 사실을 제1항에 따른 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 한다.
제8조(채용일정 및 채용과정의 고지)   구인자는 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연의 사실, 채용과정의 변경 등 채용과정을 알려야 한다. 이 경우 고지방법은 제7조제2항을 준용한다. <개정 2019. 4. 16.>
제9조(채용심사비용의 부담금지)   구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용(이하 “채용심사비용”이라고 한다)도 부담시키지 못한다. 다만, 사업장 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
제10조(채용 여부의 고지)   구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다. 이 경우 고지방법은 제7조제2항을 준용한다.
제11조(채용서류의 반환 등)   ① 구인자는 구직자의 채용 여부가 확정된 이후 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인한 후 대통령령으로 정하는 바에 따라 반환하여야 한다. 다만, 제7조제1항에 따라 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 구직자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니하다. 
② 제1항에 따른 구직자의 채용서류 반환 청구는 서면 또는 전자적 방법 등 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 하여야 한다. 
③ 구인자는 제1항에 따른 구직자의 반환 청구에 대비하여 대통령령으로 정하는 기간 동안 채용서류를 보관하여야 한다. 다만, 천재지변이나 그 밖에 구인자에게 책임 없는 사유로 채용서류가 멸실된 경우 구인자는 제1항에 따른 채용서류의 반환 의무를 이행한 것으로 본다. 
④ 구인자는 대통령령으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우에는 「개인정보 보호법」에 따라 채용서류를 파기하여야 한다. 
⑤ 제1항에 따른 채용서류의 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담한다. 다만, 구인자는 대통령령으로 정하는 범위에서 채용서류의 반환에 소요되는 비용을 구직자에게 부담하게 할 수 있다. 
⑥ 구인자는 제1항부터 제5항까지의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다.
제12조(채용심사비용 등에 관한 시정명령)   ① 제9조, 제11조제1항ㆍ제4항ㆍ제5항을 위반한 구인자에게 고용노동부장관은 시정을 명할 수 있다. 
② 제1항에 따른 시정명령을 받은 구인자는 해당 명령을 이행한 경우에 그 이행결과를 지체 없이 고용노동부장관에게 보고하여야 한다.
제13조(입증자료ㆍ심층심사자료의 제출 제한)   구인자는 채용시험을 서류심사와 필기ㆍ면접 시험 등으로 구분하여 실시하는 경우 서류심사에 합격한 구직자에 한정하여 입증자료 및 심층심사자료를 제출하게 하도록 노력하여야 한다.
제14조(보고 및 조사)   ① 고용노동부장관은 필요하다고 인정하면 구인자에게 이 법 시행에 필요한 자료를 제출하게 하거나 필요한 사항을 보고하게 할 수 있다. 
② 고용노동부장관은 이 법 위반 사실의 확인 등을 위하여 필요하면 소속 공무원으로 하여금 이 법을 적용받는 사업의 사업장이나 그 밖의 시설에 출입하여 서류ㆍ장부 또는 그 밖의 물건을 조사하고 관계인에게 질문하게 할 수 있다. 
③ 고용노동부장관은 제2항에 따른 조사를 하려면 미리 조사 일시, 조사 이유 및 조사 내용 등의 조사계획을 조사 대상자에게 알려야 한다. 다만, 긴급히 조사하여야 하거나 사전에 알리면 증거인멸 등으로 조사목적을 달성할 수 없다고 인정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 
④ 제2항에 따라 출입ㆍ조사를 하는 관계 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 보여주어야 한다.
제15조(권한의 위임)   이 법에 따른 고용노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령으로 정하는 바에 따라 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.
제16조(벌칙)   제4조제1항을 위반하여 거짓의 채용광고를 낸 구인자는 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
제17조(과태료)   ① 제4조의2를 위반하여 채용강요 등의 행위를 한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다. 다만, 「형법」 등 다른 법률에 따라 형사처벌을 받은 경우에는 과태료를 부과하지 아니하며, 과태료를 부과한 후 형사처벌을 받은 경우에는 그 과태료 부과를 취소한다. <신설 2019. 4. 16.> 
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2019. 4. 16.> 
1. 제4조제2항 또는 제3항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 구인자 
2. 제4조제4항을 위반하여 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요한 구인자 
3. 제4조의3을 위반하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 개인정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집한 구인자 
③ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2019. 4. 16.> 
1. 제11조제3항에 따른 채용서류 보관의무를 이행하지 아니한 구인자 
2. 제11조제6항을 위반하여 구직자에 대한 고지의무를 이행하지 아니한 구인자 
3. 제12조제1항에 따른 시정명령을 이행하지 아니한 구인자 
④ 제1항부터 제3항까지에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2019. 4. 16.>
「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」(이하 “감염병예방법”이라 함) 제45조제1항 및 같은 법 시행규칙 제33조제2항에 따라 집단급식소1)1) 「식품위생법」 제2조제12호에 따른 집단급식소를 말함및 식품접객업2)2) 「식품위생법」 제36조제1항제3호에 따른 식품접객업을 말함(이하 “집단급식소등”이라 함)에 고용이 금지되는 감염병환자등3)3) 콜레라, 장티푸스, 파라티푸스, 세균성이질, 장출혈성대장균감염증, A형간염(감염병예방법 시행규칙 제33조제1항 참조)에 대한 감염병환자, 감염병의사환자 및 병원체보유자를 말하며(감염병예방법 제2조제15호의2가목 참조), 이하 같음에 구직자가 해당하는지 여부를 확인하기 위한 서류(이하 “건강진단확인서”라 함)가 「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 “채용절차법”이라 함) 제2조제6호에 따른 “채용서류”에 해당하는지?
채용절차법 제9조에서는 구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 “채용서류” 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용도 부담시키지 못한다고 규정하여 채용서류 제출에 드는 비용은 구직자에게 부담시킬 수 있도록 하고 있고, 같은 법 제2조에서는 “채용서류”란 기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료를 말한다고 규정(제6호)하면서 구직자의 응시원서, 이력서 및 자기소개서를 “기초심사자료”로(제3호), 기초심사자료에 기재한 사항을 증명하는 모든 자료를 “입증자료”로(제4호) 규정하고 있는데, 같은 법령에서는 “기초심사자료”인 응시원서, 이력서 및 자기소개서에 포함될 구체적 내용을 명시적으로 규정하고 있지 않고, 그에 따라 기초심사자료에 기재된 사항을 증명하는 “입증자료”의 범위도 유동적인바, 이 사안에 따른 건강진단확인서가 “채용서류”에 해당하는지 여부는 채용절차법의 목적, 규정의 체계 및 취지, 감염병예방법 제45조제1항의 규정 등을 종합적으로 고려하여 판단할 필요가 있습니다.먼저 채용절차법 제4조의3에서는 구인자는 구직자에 대하여 “그 직무의 수행에 필요하지 아니한” 신체적 조건 등을 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 안 된다고 규정하고 있는데, 그 반대해석상 “직무의 수행에 필요한” 특정 건강 정보 등은 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 그 기재한 사항을 증명할 수 있는 자료를 입증자료로 수집하는 것이 가능하다고 할 것인바, 감염병예방법 제45조제1항 및 같은 법 시행규칙 제33조제2항에서는 감염병환자등은 집단급식소등의 업종에 종사할 수 없고, 누구든지 감염병환자등을 집단급식소등에 고용할 수 없다고 규정하고 있으므로, 집단급식소등에 근무하려는 구직자가 감염병환자등에 해당하지 않는다는 것을 증명하기 위한 서류인 건강진단확인서는 “그 직무수행에 필요한” 자료에 해당한다고 보아야 합니다.그리고 채용절차법은 채용과정에서 구직자가 제출하는 채용서류의 반환 등 채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하는 것을 목적(제1조)으로 하는 법률인데, 같은 법 제5조에 따라 구인자에게 사용을 권장하기 위하여 고용노동부장관이 정한 기초심사자료의 표준양식인 ‘표준이력서(안) 및 자기소개서’에서는 구직자가 감염병환자등에 해당하는지 여부를 기재하도록 예정하고 있지는 않으나, 이는 구인자가 참고할 수 있는 표준양식일 뿐이고, 모든 사업장에 적용하도록 강제되는 것은 아니라는 점에 비추어 보면, 구인자는 감염병예방법에 따라 집단급식소등에 근무하려는 구직자에 대해 반드시 확인해야 하는 감염병환자등 해당 여부를 기초심사자료로 기재하도록 요구하고 그 사실을 증명하기 위한 건강진단확인서를 채용서류로서 제출하도록 할 수 있다고 보는 것이 합리적이라고 할 것입니다.또한 채용절차법 제9조 본문에서는 구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용도 부담시키지 못한다고 규정하면서 같은 조 단서에서는 사업장 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담하도록 규정하고 있는데, 같은 조는 당초 채용심사를 목적으로 구직자에게 비용을 부담하게 하는 경우 그 비용의 산출내역을 고용노동부장관에게 제출하도록 하는 내용으로 제안4)4) 2012. 9. 4. 의안번호 1901543호로 발의된 「구직서류 반환 등 채용절차의 공정화에 관한 법률안」 참조되었으나, 개별 사안마다 비용을 산출하여 제출하도록 하는 것이 구인자에게 과도한 규제가 될 수 있고, 채용될 직업에 따라 채용심사비용이 과다한지 여부에 대한 판단기준을 현실적으로 마련하기 어렵다는 점을 고려하여 ‘추가적’으로 불가피하게 구직자에게 비용을 부담하도록 할 경우에만 고용노동부장관의 승인을 얻도록 현행과 같이 수정5)5) 2013. 12. 17. 「구직서류 반환 등 채용절차의 공정화에 관한 법률안」 제321회 제2차 법안심사소위 회의록 참조된 것인데, 채용과정에서 법령에 따른 필수적 고용 요건을 확인하기 위한 자료는 ‘추가적으로 구직자가 제출해야 하는 자료’로 보기 곤란하므로, 이 사안의 건강진단확인서의 경우 원칙적으로 구직자가 제출 비용을 부담하는 채용서류로 보는 것이 같은 조의 입법 취지에도 부합한다고 할 것입니다.따라서 이 사안의 경우 건강진단확인서는 채용절차법 제2조제6호에 따른 “채용서류”에 해당합니다.
이 사안의 경우 건강진단확인서는 채용절차법 제2조제6호에 따른 “채용서류”에 해당합니다.