ຮສ.ປອ ຟ້າມມິງຈິ໋ງ, ກຳມະການກົມການເມືອງ, ເລຂາທິການສູນກາງພັກ, ຫົວໜ້າຄະນະຈັດຕັ້ງສູນກາງ
ວກ. - ວຽກງານພະນັກງານແມ່ນບັນຫາຫຼັກແຫຼ່ງຂອງຫຼັກແຫຼ່ງ ໃນການກໍ່ສ້າງພັກ, ມີຄວາມໝາຍສຳຄັນທີ່ສຸດທີ່ຕັດສິນໄຊຊະນະຂອງການປະຕິວັດ. ກ້າວເຂົ້າສູ່ສະໄໝແຫ່ງການຍູ້ແຮງການຫັນປະເທດເປັນອຸສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ, ຫວຽດນາມຍິ່ງຕ້ອງຮັບຮູ້ຢ່າງຄົບຖ້ວນ, ເລິກເຊິ່ງກວ່າອີກ ກ່ຽວກັບຄວາມໝາຍສຳຄັນ, ລັກສະນະສັບສົນຂອງບັນຫາພະນັກງານ ແລະ ວຽກງານພະນັກງານ. ມີຫຼາຍບັນຫາໃໝ່ໄດ້ວາງອອກມາ ເຊິ່ງຕ້ອງມີທັດສະນະ ແລະ ວິທີຕີລາຄາຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ໄຈ້ແຍກສາເຫດ, ມີມາດຕະການແກ້ໄຂຢ່າງທັນການ, ພ້ອມກັນນັ້ນກໍ່ມີນະໂຍບາຍອັນຍາວນານ ແລະ ພື້ນຖານ. ແຕ່ວ່າ, ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ພິເສດແມ່ນການຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບບັນຫານີ້ ຍັງມີຈຸດອ່ອນຫຼາຍ, ຍັງບໍ່ທັນຕອບສະໜອງໄດ້ກັບຄວາມຕ້ອງການໃນສະພາບການໃໝ່.
ສະພາບຕົວຈິງໃຫ້ເຫັນວ່າ, ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ແມ່ນຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການອັນຈຳເປັນພາວະວິໄສ ໃນຂະບວນວິວັດການພັດທະນາຂອງປະເທດຊາດ. ຢາກມີບັນດາກົນໄກ, ນະໂຍບາຍພະນັກງານທີ່ສອດຄ່ອງກັບແຕ່ລະໄລຍະປະຫວັດສາກ, ມີຄວາມສາມາດເຂົ້າສູ່ຊີວິດການເປັນຢູ່ໄດ້, ແມ່ນຕ້ອງລົງທຶນຄົ້ນຄວ້າພື້ນຖານ, ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າຂະຫຍາຍທິດສະດີ ຢ່າງມີວິທະຍາສາດ, ເປັນແບບສະບັບ. ເຮັດຄືແນວນັ້ນຈຶ່ງສາມາດກໍ່ສ້າງໄດ້ຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການໄດ້, ຈຶ່ງສາມາດ “ໄດ້ກຳໄລ” ຄືທີ່ທ່ານປະທານ ໂຮ່ຈີມິນ ເຄີບຕັກເຕືອນ: ມີທຶນຈຶ່ງເຮັດໃຫ້ມີກຳໄລ. ບໍ່ວ່ານະໂຍບາຍ, ວຽກງານໃດ ກໍ່ຕ້ອງມີພະນັກງານດີ ຈຶ່ງສຳເລັດຜົນໄດ້, ໝາຍຄວາມວ່າໄດ້ກຳໄລ. ບໍ່ມີພະນັກງານດີກໍ່ຈະເສຍວຽກ, ໝາຍຄວາມວ່າຂາດທຶນ.
ສາຍພົວພັນລະຫວ່າງສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ
ລະຫວ່າງການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ການຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ມີຄວາມພົວພັນສັດຈະວິພາກນຳກັນ. ພຶດຕິກຳແມ່ນການເຄື່ອນໄຫວຕົວຈິງພາວະວິໄສ, ມີລັກສະນະຂະຫຍັນຂັນເຄື່ອນ, ປະດິດສ້າງຂອງມະນຸດໃນຊີວິດສັງຄົມ ດັ່ງນັ້ນມັນຫຼາກຫຼາຍ, ອຸດົມສົມບູນທີ່ສຸດ. ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳແມ່ນການເຄື່ອນໄຫວແນໃສ່ຊອກຫາບັນດາກົດເກນ, ບັນດາຈຸດລວມ, ບັນດາປັດໄຈຕັ້ງໜ້າ, ບັນດາການກະທົບຫຍໍ້ທໍ້, ສາເຫດ ແລະ ບົດຮຽນປະສົບການ, ບັນດາວິທີແກ້ໄຂຊຸກຍູ້ລັກສະນະຕັ້ງໜ້າ ແລະ ຈຳກັດຄວາມຫຍໍ້ທໍ້ ຫຼືເພື່ອປ່ຽນແປງວິທີເຮັດແນໃສບັນລຸປະສິດທິຜົນດີທີ່ສຸດ, ຊອກຫາທ່າອຽງພາວະວິໄສເພື່ອຊີ້ນຳການກະທຳຕົວຈິງ.
ຕາມທັດສະນະຂອງລັດທິມາກ-ເລນິນ, ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳແມ່ນພື້ນຖານຂອງການຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ. ທຸກໆທິດສະດີຕ້ອງຜ່ານພຶດຕິກຳເພື່ອກວດພິສູດ. ພຶດຕິກຳແມ່ນມາດຕະຖານສັດຈະທຳຂອງທິດສະດີ. ທ່ານ ກ.ມາກ ເວົ້າວ່າ “ບັນຫາຊອກຮູ້ເບິ່ງວ່າ ຈິນຕະນາການຂອງມະນຸດສາມາດບັນລຸເຖິງສັດຈະທຳພາວະວິໄສຫຼືບໍ່ນັ້ນ, ມັນບໍ່ແມ່ນບັນຫາທິດສະດີໜຶ່ງແຕ່ຢ່າງໃດ ຫາກແມ່ນບັນຫາພຶດຕິກຳ. ໃນກະໂຕພຶດຕະກຳນັ້ນມະນຸດຕ້ອງຢັ້ງຢືນສັດຈະທຳ”. ວ.ອີ. ເລນິນ ເຄີຍເວົ້າເຖິງສາຍພົວພັນສັດຈະວິພາກໃນການຮັບຮູ້ສັດຈະທຳ, ຕາມນັ້ນ “ຈາກການສຳຜັດຕົວຈິງທີ່ມີຊີວິດຊີວາເຖິງຈິນຕະນາການນາມມະທຳ, ແລະຈາກຈິນຕະນາການນາມມະທຳເຖິງພຶດຕິກຳ - ນັ້ນແມ່ນເສັ້ນທາງສັດຈະວິພາກຂອງການຮັບຮູ້ສັດຈະທຳ, ຂອງການຮັບຮູ້ພາກຕົວຈິງພາວະວິໄສ”.
ທ່ານປະທານ ໂຣ່ຈີມິນ ໄດ້ໃຫ້ທັດສະນະວ່າ “ທິດສະດີ ແມ່ນການສະຫຼຸບສັງລວມບັນດາບົດຮຽນຂອງມະນຸດຊາດ, ແມ່ນການສະຫຼຸບສັງລວມພູມປັນຍາກ່ຽວກັບທຳມະຊາດແລະສັງຄົມທີ່ສະສົມໄວ້ໃນວິວັດການປະຫວັດສາດ”. ສະຫຼຸບສັງລວມ, ສັງເຂບບົດຮຽນພຶດຕະກຳເປັນການສະສົມທາງດ້ານປະລິມານເທື່ອລະກ້າວ ເພື່ອເພີ່ມເຕີມ, ບູລະນະ ແລະ ຂະຫຍາຍທິດສະດີໃຫ້ມີຄວາມເລິກເຊິ່ງຕື່ມອີກ. ເພິ່ນເຕືອນພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກວ່າ “ນັບແຕ່ນີ້ເປັນຕົ້ນໄປ, ບໍ່ວ່າວຽກງານໃດ ເຖິງວ່າຈະສຳເລັດຜົນຫຼືປະລາໄຊ, ພວກເຮົາກໍ່ຕ້ອງຄົ້ນຄວ້າຈົນເຖິງກົກເຄົ້າ, ໄຈ້ແຍກໃຫ້ຈະແຈ້ງແລ້ວຈຶ່ງສະຫຼຸບ. ຄຳສະຫຼຸບນັ້ນຈະເປັນລູກກະແຈພັດທະນາວຽກງານ ແລະ ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານກ້າວໜ້າ. ເຮັດໄດ້ຄືແນວນັ້ນ ບຸກຄົນຈຶ່ງເກັ່ງກ້າສາມາດ, ຄວາມເກັ່ງກ້າສາມາດຈຶ່ງມີຄຸນປະໂຫຍດ”.
ທ່ານປະທານ ໂຮ່ຈີມິນ ໄດ້ຊີ້ແຈງຄວາມພົວພັນສັດຈະວິພາກ ລະຫວ່າງສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ, ແລະເນັ້ນວ່າ, ພຶດຕິກຳບໍ່ໄດ້ຮັບການແນະນຳຂອງທິດສະດີ ກໍ່ຈະເປັນພຶນຕິກຳທີ່ມືດມົວ. ທິດສະດີບໍ່ສົມທຽບກັບພຶດຕິກຳ ກໍ່ຈະເປັນທິດສະດີນ້ຳເຕົ້າເປົ່າ, ຄວາມເປັນເອກະພາບລະຫວ່າງທິດສະດີແລະພຶດຕິກຳ ແມ່ນມູນຫຼັກອັນພື້ນຖານໜຶ່ງ ຂອງລັດທິມາກ-ເລນິນ. ທ່ານປະທານ ໂຮ່ຈີມິນ ໄດ້ໝູນໃຊ້ເປັນຢ່າງດີ ບັນດາມູນຫຼັກທິດສະດີຂອງລັດທິມາກ-ເລນິນ ແລະ ທິດສະດີ “ໃຊ້ຄົນ” ຢ່າງໄຫວພິບໃນຂະບວນວິວັດການນຳພາ, ຊີ້ນຳວຽກງານພະນັກງານ. ເພິ່ນໃຫ້ທັດສະນະວ່າ, ຕ້ອງມີວິທີພາວະວິໄສ, ຮອບດ້ານໃນການພິຈາລະນາ, ຕີລາຄາພະນັກງານ, ຫຼີກລ່ຽງການເຮັດແບບແຂງກະດ້າງ, ຜິວເຜີນ. ເມື່ອສັງເກດພິຈາລະນາພະນັກງານ ບໍ່ຄວາມເບິ່ງແຕ່ພາຍນອກ, ສັງເກດໃນບຶດໜຶ່ງ ວຽກໜຶ່ງເທົ່ານັ້ນ ຫາກຕ້ອງພິຈາລະນາຢ່າງຮອບດ້ານ, ໃນຕະຫຼອດຂະບວນວິວັດການເຕີບໃຫຍ່, ຂະຫຍາຍຕົວຂອງເຂົາ, ໃນເວລາພົບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກກໍ່ຄືໃນເມື່ອມີຄວາມສະດວກດີ.
ອາດຈະເຫັນໄດ້ຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ, ພຶດຕິກຳກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ອຸດົມສົມບູນກວ່າຕັ້ງຫຼາຍທຽບກັບທິດສະດີ; ການສະຫຼຸບສັງລວມວຽກງານພະນັກງານມີບົດບາດສຳຄົນທີ່ສຸດ ໃນການພັດທະນາທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານນີ້. ຖ້າຫາກບໍ່ຄົ້ນຄວ້າ, ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳກໍ່ຈະບໍ່ມີບັນດາຫຼັກຖານວິທະຍາສາດ, ຫຼັກການ, ທັດສະນະ, ວິທີການ..., ເພື່ອບົນພື້ນຖານນັ້ນ ກໍ່ສ້າງບັນດາມາດຕະຖານ, ບັນທັດຖານ, ຂໍ້ກຳນົດ, ຫຼັກດຳເນີນງານ... ວຽກງານພະນັກງານ ຢ່າງສອດຄ່ອງກັບແຕ່ລະໄລຍະການພັດທະນາຂອງປະເທດ. ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ເພື່ອມີພື້ນຖານວິທະຍາສາດ ແລະ ບັນດາບົດຮຽນປະສົບການຮັບໃຊ້ໃຫ້ແກ່ການຊີ້ນຳ ແລະ ພັດທະນາຍຸດທະສາດພະນັກງານໃນຕໍ່ໄປ, ປະກອບສ່ວນກີດກັ້ນ “ພະຍາດບົດຮຽນ”, ຄຳພີ, ບັງຄັບ, ອັດຕະວິໄສ ໃນວຽກງານພະນັກງານ. ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ກໍ່ເພື່ອພິສູດລັກສະນະຖືກ ຜິດ, ຄວາມສອດຄ່ອງຂອງບັນດານະໂຍບາຍພະນັກງານກ່ອນໜ້ານີ້, ບົນພື້ນຖານນັ້ນ ກໍ່ສ້າງບັນດາຫຼັກຖານວິທະຍາສາດໃຫ້ແກ່ບັນດານະໂຍບາຍຕໍ່ໄປ.
ການຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານມີບົດບາດສຳຄັນທີ່ສຸດ ໃນການປະຕິບັດວຽກງານພະນັກງານ. ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີປະກອວສ່ວນສະໜອງ, ເພີ່ມເຕີມ, ບູລະນະວິທີການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳທີ່ຖືກຕ້ອງ, ມີວິທະຍາສາດ ໃຫ້ແກ່ບັນດາອົງການທີ່ປະຕິບັດການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳກ່ຽວກັບຖັນແຖວພະນັກງານ ແລະ ວຽກງານພະນັກງານ; ປະກອບສ່ວນກຳນົດທິດໃຫ້ແກ່ວຽກງານສະຫຼຸບສັງລວມກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ, ຈຳກັດບັນດາປະກົດການເຈດຈຳນົງນິຍົມ, ດ້ານດຽວ, ບັງຄັບແບບອັດຕະວິໄສ. ການຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັນວຽກງານພະນັກງານ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຕ້ອງເຂົ້າເຖິງກັບບັນດາທິດສະດີທັນສະໄໝກ່ຽວກັບວິທະຍາສາດການຈັດຕັ້ງ, ຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ, ການນຳພາວິທະຍາ, ຈິດຕະສາດ,... ເພື່ອເຂົ້າໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງກວ່າອີກ ກ່ຽວກັບທຸກແງ່ມູມຂອງມະນຸດໃນລະບົບການຈັດຕັ້ງ, ເຊັ່ນ ຄວາມຕ້ອງການ, ກຳລັງໜູນ, ຄວາມສາມາດ, ວິທີຄັດເລືອກ, ນຳໃຊ້, ຕີລາຄາ...
ຄືແນວນັ້ນແມ່ນ, ການເພີ່ມທະວີການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ມີຄວາມສຳຄັນແລະຄວາມໝາຍພິເສດ ໃນວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກ. ພ້ອມກັບບັນດາຫຼັກຖານການເມືອງ, ກົດໝາຍ ແລະ ພຶດຕິກຳນັ້ນ ຫຼັກຖານວິທະຍາສາດເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ອາດຂາດໄດ້ ໃນຂະບວນວິວັດການກໍ່ສ້າງບັນດານະໂຍບາຍ ຂໍ້ຕົກລົງກ່ຽວກັບພະນັກງານ, ປະກອບສ່ວນເຮັດໃຫ້ວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກມີປະສິດທີຜົນ ແລະ ແທດເໝາະຕົວຈິງກວ່າອີກ.
ສະພາບຕົວຈິງຂອງການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ການຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ໃນເວລາທີ່ຜ່ານມາ
ໃນຂະບວນວິວັດການນຳພາປະເທດແຕ່ເມື່ອກໍ່ຕັ້ງຂຶ້ນມາເຖິງປະຈຸບັນ, ພັກກອມມູນິດຫວຽດນາມ ຍາມໃດກໍ່ກຳແໜ້ນບັນດາຫຼັກການພື້ນຖານ ກ່ຽວກັບສາຍພົວພັນສັດຈະວິພາກລະຫວ່າງການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ການຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ ເພື່ອຊີ້ນຳແລະຜັນຂະຫຍາຍວຽກງານພະນັກງານ. ໃນໄລຍະປ່ຽນແປງໃໝ່ແຕ່ປີ 1986 ມາເຖິງປະຈຸບັນ, ພັກໄດ້ປະການໃຊ້ມະຕິຫຼາຍສະບັບ ເພື່ອຊີ້ນຳວຽກງານສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບຂົງເຂດກໍ່ສ້າງພັກເວົ້າລວມ ແລະ ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານເວົ້າສະເພາະ.
ມະຕິສະບັບທີ 01-NQ/TW, ວັນທີ 28 ມີນາ 1992, ຂອງກົມການເມືອງ, ວ່າດ້ວຍວຽກງານທິດສະດີ ໄດ້ວາງລະດັບຄາດໝາຍສືບຕໍ່ປ່ຽນແປງໃໝ່ຈິນຕະນາການ, ລົງເລິກສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ພັດທະນາທິດສະດີຢ່າງປະດິດສ້າງ. ການຄົ້ນຄວ້າ, ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ຕ້ອງກຳແໜ້ນບັນດາທິດນຳ, ເຊື່ອມຊຶມທາດແທ້ປະຕິບວັດແລະວິທະຍາສາດຂອງ ລັດທິ ມາກ-ເລນິນ, ແນວຄິດໂຮ່ຈີມິນ, ເສີມຂະຫຍາຍລັກສະນະເປັນເອກະລາດ ປະດິດສ້າງ, ສືບທອດບັນດາສິ່ງຍອດຍິ່ງໃນສະຕິປັນຍາຂອງຊາດ, ບັນດາບົດຮຽນແລະຜົນສຳເລັດວິທະຍາສາດຂອງໂລກ; ຕິດແໜ້ນທິດສະດີກັບພຶດຕິກຳ, ລະຫວ່າງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການສະເພາະໜ້າກັບໜ້າທີ່ຍາວນານ; ສົມທົບເປັນເອກະພາບລະຫວ່າງລັກສະນະວິທະຍາສາດກັບລັກສະນະພັກ, ລະຫວ່າງວິທະຍາສາດກັບການເມືອງ.
ຕໍ່ຈາກນັ້ນແມ່ນ, ມະຕິກອງປະຊຸມສູນກາງພັກຄັ້ງທີ 5 ສະໄໝທີ IX, ວັນທີ 18 ມີນາ 2002, ວ່າດ້ວຍໜ້າທີ່ຕົ້ນຕໍຂອງວຽກງານແນວຄິດ, ທິດສະດີ ໃນສະພາບການໃໝ່ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ບັນດາຄະນະພັກ, ອົງການຈັດຕັ້ງພັກຂັ້ນຕ່າງໆ ແລະ ບັນດາອົງການພາລະບົດບາດ ຕ້ອງຍູ້ແຮງການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ ແນໃສ່ “ເຊີດຊູຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງແຕ່ລະອົງການຈັດຕັ້ງພັກ ແລະ ສະມາຊິກພັກແຕ່ລະຄົນ ຕ້ອງສູ້ຊົນເພື່ອກຳຈັດປັດເຂ່ຍການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຄວາມຟຸມເຟືອຍ, ພະຍາດອາດຍາສິດ ຢູ່ສຳນັກງານອົງການ ກົມກອງ ພື້ນຖານຂອງຕົນ. ຍູ້ແຮງການຕິຊົມຕົນເອງແລະຕິຊົມ, ຮ່ຳຮຽນ ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມດ້ວຍຕົນເອງ, ຕໍ່ສູ້ຕ້ານລັດທິອັດຕະບຸກຄົນ, ແນວຄິດສວຍໂອກາດ, ເຫັນແຕ່ອັດຖະປະໂຫຍດ ແລະ ສະພາບການເສື່ອມໂຊມປ່ຽນທາດຢູ່ໃນພັກ. ເດັດດ່ຽວແກ້ໄຂປະຕິບັດວິໄນຕໍ່ພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກທີ່ລະເມີດກົດລະບຽບຂອງພັກ ແລະ ກົດໝາຍຂອງລັດ”.
ບົນພື້ນຖານຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ 20 ກວ່າປີ ແຫ່ງການປະຕິບັດມະຕິສະບັບທີ 01-NQ/TW, ວັນທີ 28 ມີນາ 1992, ຂອງກົມການເມືອງ ວ່າດ້ວຍວຽກງານທິດສະດີ ນັ້ນ, ກົມການເມືອງໄດ້ປະກາດໃຊ້ມະຕິສະບັບທີ 37-NQ/TW, ວັນທີ 9 ຕຸລາ 2014, ວ່າດ້ວຍວຽກງານທິດສະດີ ແລະ ກຳນົດທິດຄົ້ນຄວ້າຮອດປີ 2030. ມະຕິໄດ້ວາງບັນດາທິດນຳ, ໜ້າທີ່, ມາດຕະການຕົ້ນຕໍ ເພື່ອຍູ້ແຮງວຽກງານທິດສະດີຮອດປີ 2030, ໃນນັ້ນມີບັນດາການຊີ້ນຳທີ່ສຳຄັນ ກ່ຽວກັບການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ ໃນວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກເວົ້າລວມ ແລະ ວຽກງານພະນັກງານເວົ້າສະເພາະ.
ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ XII ຂອງພັກໄດ້ກຳນົດ 10 ໜ້າທີ່, ວິທີແກ້ໄຂ ເພື່ອຍູ້ແຮງວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກ, ໃນນັ້ນ ມີວິທີແກ້ໄຂ “ຍູ້ແຮງວຽກງານສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ, ສະໜອງບັນດາຫຼັກຖານວິທະຍາສາດ, ທິດສະດີ ໃຫ້ແກ່ການວາງກຳນົດ, ຂະຫຍາຍແນວທາງ ແຜນນະໂຍບາຍຂອງພັກ, ນະໂຍບາຍ ກົດໝາຍຂອງລັດ. ປ່ຽນແປງໃໝ່ຕົວແບບການຈັດຕັ້ງ, ແບບວິທີການເຄື່ອນໄຫວ, ຍົກສູງຄຸນນະພາບແລະປະສິດທິຜົນ ໃນການເຄື່ອນໄຫວຂອງອົງການຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີຂອງພັກ; ລົງທຶນຢ່າງເໝາະສົມໃຫ້ແກ່ການກໍ່ສ້າງ ພັດທະນາຖັນແຖວພະນັກງານທິດສະດີ, ເປັນຕົ້ນແມ່ນບັນດາຜູ້ຊ່ຽວຊານນຳໜ້າຂະແໜງການ; ຍົກສູງຄຸນນະພາບຂອງການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ, ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການໃໝ່”. ບົດຮຽນສຳຄັນທີ່ສຸດທີ່ໄດ້ຖອດຖອນຈາກຂະບວນການສະຫຼຸບສັງລວມ 30 ປີແຫ່ງການປ່ຽນແປງໃໝ່ ແມ່ນຕ້ອງເຄົາລົບກົດເກນພາວະວິໄສ, ຕິດແໜ້ນກັບພຶດຕິກຳ, ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນແກ່ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ, ສຸມໃສ່ແກ້ໄຂບັນດາບັນຫາທີ່ພຶດຕິກຳວາງອອກມາ ໃຫ້ໄດ້ຢ່າງທັນການ ມີປະສິດທິຜົນ.
ໂດຍເຊື່ອມຊຶມບັນດາມະຕິ, ຄຳສັ່ງແລະການຊີ້ນຳຂອງສູນກາງພັກ, ບັນດາສຳນັກງານອົງການຢູ່ສູນກາງແລະທ້ອງຖິ່ນ ໄດ້ຜັນຂະຫຍາຍການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳແລະຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ຢ່າງຕັ້ງໜ້າ ແລະ ໄດ້ຮັບຜົນງານທີ່ດີງາມຫຼາຍຢ່າງ, ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນຜົນສຳເລັດຂອງພາລະກິດການປ່ຽນແປງໃໝ່. ຫຼາຍໂຄງການ, ຫົວຂໍ້ຄົ້ນຄວ້າລະດັບລັດ, ລະດັບກະຊວງ ຂະແໜງການ ທ້ອງຖິ່ນ; ກິດຈະກຳສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳຂະໜາດໃຫຍ່ຫຼາຍໂຄງການ ໄດ້ດຳເນີນໃນຂອບເຂດທົ່ວປະເທດ, ເຊັ່ນ ການສະຫຼຸບສັງລວມ 20 ປີແຫ່ງການປ່ຽນແປງໃໝ່ (1986 - 2006) ແລະ 30 ປີແຫ່ງການປ່ຽນແປງໃໝ່ (1986 - 2016), 20 ປີແຫ່ງການປະຕິບັດໂຄງການການເມືອງກໍ່ສ້າງປະເທດໃນສະໄໝຂ້າມຜ່ານຂຶ້ນສູ່ສັງຄົມນິຍົມ (1991 - 2011), 20 ປີແຫ່ງການປະຕິບັດລັດຖະທຳມະນູນ (1992 - 2012)... ຜ່ານການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳເຫຼົ່ານັ້ນ, ຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບສັງຄົມນິຍົມ ແລະ ເສັ້ນທາງຂຶ້ນາສູ່ສັງຄົມນິຍົມຢູ່ຫວຽດນາມນັບມື້ນັບກະຈ່າງແຈ້ງ, ປະກອບສ່ວນປ່ຽນແປງໃໝ່ຈິນຕະນາການທິດສະດີຂອງພັກ, ສ້າງພື້ນຖານວິທະຍາສາດໃຫ້ແກ່ການປ່ຽນແປງໃໝ່ຂົງເຂດການກໍ່ສ້າງພັກ, ໃນນັ້ນມີວຽກງານພະນັກງານ.
ບັນດາຜົນສຳເລັດຂອງການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ເປັນພື້ນຖານສຳຄັນໃຫ້ແກ່ການປະກາດໃຊ້ບັນດາມະຕິ, ຄຳສະຫຼຸບທີ່ກ່ຽວພັນເຖິງວຽກງານພະນັກງານໃນເວລາທີ່ຜ່ານມາ. ນັ້ນແມ່ນ ມະຕິກອງປະຊຸມສູນກາງພັກຄັ້ງທີ 5 ສະໄໝທີ VI “ບາງບັນຫາອັນຮີບດ່ວນກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງພັກ, ຮັບປະກັນປະຕິບັດມະຕິກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ VI ຂອງພັກ; ມະຕິກອງປະຊຸມສູນກາງພັກຄັ້ງທີ 3 ສະໄໝທີ VII “ບາງໜ້າທີ່ປ່ຽນແປງໃໝ່ແລະປັບປຸງພັກ”; ມະຕິກອງປະຊຸມສູນກາງພັກຄັ້ງທີ 3 ສະໄໝທີ VIII “ຍຸດທະສາດພະນັກງານ ໃນສະໄໝແຫ່ງການຍູ້ແຮງການຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ”; ມະຕິກອງປະຊຸມສູນກາງພັກຄັ້ງທີ 6 ສະໄໝທີ VIII “ໜ້າທີ່ອັນພື້ຖານແລະຮີບດ່ວນຈຳນວນໜຶ່ງ ໃນວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກໃນປະຈຸບັນ”; ມະຕິກອງປະຊຸມສູນກາງພັກຄັ້ງທີ 4 ສະໄໝທີ XI “ບັນຫາອັນຮີບດ່ວນຈຳນວນໜຶ່ງກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງພັກໃນປະຈຸບັນ”; ມະຕິກອງປະຊຸມສູນກາງພັກຄັ້ງທີ 4 ສະໄໝທີ XII “ເພີ່ມທະວີການກໍ່ສ້າງ, ປັບປຸງພັກ, ກີດກັ້ນແລະຍູ້ຖອຍຄວາມເສື່ອມໂຊມທາງດ້ານແນວຄິດການເມືອງ, ຄຸນສົມບັດ, ແບບແຜນດຳລົງຊີວິດ, ປະກົດການ "ຫັນປ່ຽນດ້ວຍຕົນເອງ", "ປ່ຽນແປງດ້ວຍຕົນເອງ" ຢູ່ພາຍໃນ; ມະຕິສະບັບທີ 11-NQ/TW, ວັນທີ 25 ມັງດອນ 2002, ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກ, ວ່າດ້ວຍ “ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງບໍລິຫານຂັ້ນຕ່າງໆ; ມະຕິສະບັບທີ 42-NQ/TW, ວັນທີ 30 ພະຈິກ 2004, ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກ, ວ່າດ້ວຍ “ວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງໃນສະໄໝແຫ່ງການຍູ້ແຮງການຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ”; ບົດສະຫຼຸບສະບັບທີ 37-KL/TW ຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກສະໄໝທີ X “ສືບຕໍ່ຍູ້ແຮງຍຸດທະສາດພະນັກງານ ໃນສະໄໝແຫ່ງການຍູ້ແຮງການຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ”; ມະຕິຕົກລົງສະບັບທີ 67-QĐ/TW, ວັນທີ 4 ກໍບະກົດ 2007, ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກປະກາດໃຊ້ “ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງພະນັກງານ”; ມະຕິຕົກລົງສະບັບທີ 68-QĐ/TW, ວັນທີ 4 ກໍລະກົດ 2007, ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກປະກາດໃຊ້ “ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານ ແລະ ແນະນຳພະນັກງານອອກສະໝັກຮັບເລືອກຕັ້ງ”; ບົດສະຫຼຸບສະບັບທີ 24-KL/TW ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກສະໄໝທີ XI “ສືບຕໍ່ຍູ້ແຮງວຽກງານວາງແຜນກຳນົດແລະຜັດປ່ຽນພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງຮອດປີ 2020 ແລະ ຊຸມປີຕໍ່ໄປ"; ບົດສະຫຼຸບສະບັບທີ 12-KL/TW, ວັນທີ 22 ມີນາ 2017, ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກ, ກ່ຽວກັບການດັດແປງ, ເພີ່ມເຕີມເນື້ອໃນກຳນົດຈຳນວນໜຶ່ງກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ...
ປະຈຸບັນ, ຄະນະຈັດຕັ້ງສູນກາງພັກພວມເປັນເຈົ້າພາບ, ສົມທົບກັບບັນດາອົງການພາລະບົດບາດ ໃນການຜັນຂະຫຍາຍຫຼາຍໂຄງການທີ່ກ່ຽວພັນເຖິງວຽກງານພະນັກງານ ບົນພື້ນຖານຄົ້ນຄວ້າ, ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳຢ່າງເປັນແບບສະບັບ, ເປັນລະບົບ, ເພື່ອເປັນພື້ນຖານວິທະຍາສາດໃຫ້ແກ່ການດັດແປງ, ປັບປຸງ ເພີ່ມເຕີມ ແລະ ປະກາດໃຊ້ນະໂຍບາຍຂໍ້ຕົກລົງໃໝ່ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ. ລະອຽດຄື ບັນດາໂຄງການກ່ຽວກັບການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງພະນັກງານ; ແນະນຳ, ແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານ; ກຳນົດມາດຕະຖານ, ບັນທັດຖານຕີລາຄາພະນັກງານ; ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານ; ວຽກງານວາງແຜນກຳນົດ, ສຶກສາກໍ່ສ້າງ, ຝຶກອົບຮົມພະນັກງານ; ນະໂຍບາຍເຮືອນຢູ່ໃຫ້ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ, ພາລະກອນໃນລະບົບການເມືອງ; ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບເປັນແບບຢ່າງຂອງພະນັກງານ ສະມາຊິກພັກ, ກ່ອນອື່ນໝົດແມ່ນບັນດາສະຫາຍກຳມະການກົມການເມືອງ, ຄະນະເລຂາທິການ, ຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ ແລະ ເລຂາຄະນະພັກຂັ້ນຕ່າງໆ; ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບສິດຂອບເຂດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ເປັນຫົວໜ້າໃນວຽກງານພະນັກງານ; ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບບັນຫາປົກປັກຮັກສາການເມືອງພາຍໃນພັກຈຳນວນໜຶ່ງ...
ຄວາມຈິງໃຫ້ເຫັນວ່າ, ເນື້ອໃນຈຳນວນໜຶ່ງທີ່ບໍ່ໜ້ອຍ ໃນບັນດາກົດລະບຽບ, ຂໍ້ກຳນົດ, ຂັ້ນຕອນ... ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ທີ່ປະກາດໃຊ້ກ່ອນໜ້ານີ້ ບໍ່ສອດຄ່ອງອີກ. ຖ້າຫາກບໍ່ດັດແປງ, ເພີ່ມເຕີມ, ບູລະນະຢ່າງທັນການ ກໍ່ຈະເປັນການກີດຂວາງຕໍ່ວຽກງານພະນັກງານເວົ້າສະເພາະ ແລະ ຕໍ່ການພັດທະນາຂອງປະເທດຊາດເວົ້າລວມ. ການຜັນຂະຫຍາຍບັນດາຫົວຂໍ້, ຫົວຂໍ້ສະເພາະ, ກິດຈະການຄົ້ນຄວ້າ, ສະຫຼຸບສັງລວມການປະຕິບັດບັນດາຂໍ້ກຳນົດ, ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ແມ່ນຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຈຳເປັນໃນຂະບວນວິວັດການກໍ່ສ້າງບັນດາໂຄງການກ່ຽວກັບວຽກງານຈັດຕັ້ງພະນັກງານ. ຍ້ອນມີວິທີວິທະຍາສາດ, ເຂົ້າເຖິງບັນດາບັນຫາທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນວຽກງານພະນັກງານ ຢ່າງເປັນລະບົບ, ຮອບດ້ານ, ຫຼາຍທິດຫຼາຍທາງ ດັ່ງນັ້ນໝາກຜົນຂອງການຄົ້ນຄວ້າ, ສະຫຼຸບສັງລວມ ຈຶ່ງຮັບປະກັນລັກສະນະພາວະວິໄສ, ມີຄວາມຊັດເຈນສູງ, ເປັນຫຼັກຖານເພື່ອກໍ່ສ້າງນະໂຍບາຍ ຂໍ້ຕັດສິນຕົງລົງທີ່ສອດຄ່ອງເໝາະສົມ, ມີລັກສະນະປະຕິບັດໄດ້ ເຂົ້າສູ່ຊີວິດການເປັນຢູ່ຢ່າງໄວວາ.
ແຕ່ວ່າ, ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ຍັງມີຄວາມຈຳກັດ ສິ່ງຄົງຄ້າງຫຼາຍ. ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ XII ຂອງພັກ ແລະ ມະຕິກອງປະຊຸມສູນກາງພັກຄັ້ງທີ 4 ສະໄໝທີ XII ກ່ຽວກັບເພີ່ມທະວີການກໍ່ສ້າງ, ປັບປຸງພັກ ໄດ້ຊີ້ແຈ້ງວ່າ, ວຽກງານສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ ຍັງບໍ່ທັນຕອບສະໜອງໄດ້ກັບຄວາມຕ້ອງການ ຂອງພາລະກິດການປ່ຽນແປງໃໝ່. ເບິ່ງລວມແລ້ວ, ທິດສະດີຍັງຫຼ້າຫຼັງ, ລັກສະນະຄາດຄະເນຕ່ຳ, ຜົນສຳເລັດຂອງການຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງພຶດຕິກຳ ຍັງບໍ່ດີ, ຂາດການຕິດພັນສະໜິດແໜ້ນລະຫວ່າງຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ ກັບສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ລະຫວ່າງພະນັກງານທິດສະດີ ແລະ ພະນັກງານຊີ້ນຳນຳພາພຶດຕິກຳ, ລະຫວ່າງວຽກງານຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ ແລະ ວຽກງານສິດສອນ ອົບຮົມສຶກສາທິດສະດີ. ວຽກງານສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ ຍັງບໍ່ທັນມີລວງເລິກ, ບໍ່ໄປທັນກັບສະພາບການຕົວຈິງ; ການປ່ຽນແປງໃໝ່, ຍົກສູງຄຸນນະພາບ, ປະສິດທິຜົນການເຄື່ອນໄຫວຂອງບັນດາອົງການຄົ້ນຄວ້າທິດສະດີ ຍັງຖືກຈຳກັດ. ເພາະສະນັ້ນ, ເນື້ອໃນຈຳນວນໜຶ່ງໃນມະຕິກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງ, ປັບປຸງພັກ ຈຶ່ງບໍ່ຕິດແທດກັບພຶດຕິກຳ, ຂາດລັກສະນະປະຕິບັດເປັນຈິງ.
ໃນພາກຕົວຈິງ, ຍັງມີຄວາມຈຳກັດຫຼາຍທີ່ສຸດໃນການຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ, ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຂະຫຍາຍທິດສະກີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ. ລັດທິບົດຮຽນນິຍົມ, ຮັກສາເດີມ, ຈິນຕະນາການແບບກົນຈັກຕາມຮອຍເກົ່າ ພວມກີດຂວາງການເຂົ້າເຖິງພູມປັນຍາໃໝ່, ວິທີວິທະຍາສາດທັນສະໄໝ່ ໃນການຄົ້ນຄວ້າແລະສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກກຳ. ຜົນຕາມມາຄື ມີຂໍ້ກຳນົດ, ກົດລະບຽບ, ມາດຕະຖານ, ບັນທັດຖານລະອຽດກ່ຽວກັບພະນັກງານທີ່ຫາກໍ່ໄດ້ປະກາດໃຊ້ ແຕ່ບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້, ຕ້ອງດັດແປງຍ້ອນຂາດພື້ນຖານວິທະຍາສາດ, ຫ່າງເຫີນຊີວິດການເປັນຢູ່ຕົວຈິງ.
ບັນດາອົງການຄົ້ນຄວ້າສະເພາະຂະແໜງກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງພັກໃນລະບົບການເມືອງ ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການລົງທຶນຢ່າງເໝາະສົມ ກ່ຽວກັບການຊີ້ນຳນຳພາ ແລະ ບັນດາແຫຼ່ງພະລັງທີ່ຈຳເປັນໃຫ້ແກ່ການຄົ້ນຄວ້າສະເພາະ ເລິກເຊິ່ງ ກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງພະນັກງານ. ຖັນແຖວນັກຄົ້ນຄວ້າຕົ້ນຕໍແມ່ນອ່ຽງໄປທາງທິດສະດີ, ຍັງບໍ່ທັນຕິດແໜ້ນກັບພຶດຕິກຳກ່ຽວກັບວຽກງານຈັດຕັ້ງພະນັກງານ; ພາກສ່ວນໜຶ່ງຍັງຖືກຈຳກັດກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດ, ລັກສະນະວິຊາສະເພາະຍັງບໍ່ທັນສູງ, ຍັງບໍ່ທັນມີຄວາມສາມາດຢ່າງພຽງພໍເພື່ອເຂົ້າເຖິງ ແລະ ໝູນໃຊ້ບັນດາຜົນສຳເລັດຂອງການຄົ້ນຄວ້າ, ບັນດາທິດສະດີທັນສະໄໝຂອງຕ່າງປະເທດໃນຂົງເຂດຈັດຕັ້ງພະນັກງານ, ເຊັ່ນ ວິທະຍາສາດກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງ, ຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນໃນຂົງເຂດສາທາລະນະ, ຈິດຕະສາດການນຳ, ການນຳພາວິທະຍາ... ຫົວຂໍ້ຄົ້ນຄວ້າຫຼາຍຫົວຂໍ້ຍັງມີລັກສະນະລວມໆ, ມີປະສິດທິຜົນຕ່ຳ, ບໍ່ມີຄວາມສາມາດໝູນໃຊ້ໃນພຶດຕິກຳ.
ໃນຖັນແຖວພະນັກງານເຮັດວຽກງານປຶກສາຊ່ວຍວຽກກ່ຽວກັບວຽກງານຈັດຕັ້ງພະນັກງານນັ້ນ ມີຫຼາຍຄົນຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມທາງດ້ານວິຊາສະເພາະຂະແໜງການ, ບໍ່ໄດ້ອົບຮົມອັບເດດຄວາມຮູ້ໃໝ່ຢ່າງເປັນປະຈຳ ດັ່ງນັ້ນຄວາມສາມາດຄົ້ນຄວ້າ, ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ສັງເຂບເປັນທິດສະດີ ຍັງຖືກຈຳກັດ. ຫຼາຍຄົນເຮັດວຽກຕາມຄວາມເຄີຍຊິນ, ຕາມທາງນ້ອຍທີ່ຫຼ້າຫຼັງ, ໜັກໄປທາງລັດທິບົດຮຽນນິຍົມໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ; ຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມ, ແນະນຳວິທີຄົ້ນຄວ້າທີ່ທັນສະໄໝ ແລະ ສະຫຼຸບສັງລວມບົດຮຽນກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ກໍ່ມີຈຳນວນໜ້ອຍ. ຍິ່ງກວ່ານັ້ນ, ວຽກງານພະນັກງານເຄີຍຖືກຖືວ່າເປັນ “ເຂດທີ່ອັດແຈບ”, ສຳຜັດໄວ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ແບ່ງປັນ, ເຜີຍແຜ່ຢ່າງກວ້າງຂວາງ.
ບັນດາຂໍ້ຈຳກັດ, ຂາດຕົກບົກພ່ອງເທິງນີ້ມີສາເຫດພາວະວິໄສຄື ຂະບວນວິວັດການປ່ຽນແປງໃໝ່, ພັດທະນາປະເທດເກີດມີຫຼາຍບັນຫາໃໝ່, ສັບສົນທີ່ບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນ. ຍ້ອນແນວນັ້ນ, ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ພັດທະນາທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ກໍ່ປ່ຽນແປງບໍ່ທັນການເພື່ອຄ່ອງຕົວກັບຄວາມຕ້ອງການ.
ສາເຫດອັດຕະວິໄສຂອງຂໍ້ຈຳກັດ, ຂາດຕົກບົກພ່ອງເທິງນີ້ແມ່ນມີດັ່ງນີ້:
ທີໜຶ່ງ, ຄະນະພັກ, ອຳນາດການປົກຄອງຢູ່ບາງແຫ່ງບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນຢ່າງແທ້ຈິງແກ່ວຽກງານທິດສະດີ, ເປັນຕົ້ນແມ່ນການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ; ບໍ່ມີການກຳນົດວ່າ ຕ້ອງຕິດການຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດກັບ ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ, ດັ່ງນັ້ນ ຈຶ່ງເບິ່ງເບົາການຊີ້ນຳຄົ້ນຄວ້າ, ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ; ການໝູນໃຊ້ພື້ນຖານວິທະຍາສາດເພື່ອນຳພາ ບໍ່ກາຍເປັນຫຼັກການໃນວຽກງານພະນັກງານ. ຢູ່ບາງແຫ່ງ ການປະຕິບັດຂອດຕ່າງໆ ໃນວຽກງານພະນັກງານ ບໍ່ໄດ້ອີງໃສ່ບັນດາຫຼັກຖານພາວະວິໄສ, ຖືກແຊກຄຸມຍ້ອນເຈດຈຳນົງອັດຕະວິໄສຂອງຜູ້ນຳໜ້າ, ເຮັດແບບບັງຄັບ ບໍ່ມີປະຊາທິປະໄຕ ຂາດຄວາມໂປ່ງໃສ.
ທີສອງ, ບໍ່ມີກົນໄກສົມທົບລະຫວ່າງບັນດາອົງການຄົ້ນຄວ້າສະເພາະ ກັບບັນດາອົງການປຶກສາຊ່ວຍວຽກ ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ. ດັ່ງນັ້ນ, ເນື້ອໃນຄົ້ນຄວ້າຂອງບັນດາອົງການວິຊາສະເພາະຈຶ່ງບໍ່ເຂົ້າກັນກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງບັນດາອົງການປຶກສາ, ຜົນການຄົ້ນຄວ້າບໍ່ມີທີ່ຢູ່ຈະແຈ້ງເພື່ອໝູນໃຊ້ ຫຼືຄວາມສາມາດນຳໃຊ້ຜົນການຄົ້ນຄວ້າບໍ່ສູງ, ເຮັດໃຫ້ບັນດາແຫຼ່ງພະລັງຖືກນຳໃຊ້ຢ່າງຟຸມເຟືອຍ, ແລະສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນ ຄຸນນະພາບຂອງການປະກາດໃຊ້ບັນດານະໂຍບາຍ ການຕັດສິນຕົກລົງ ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຕາມຄວາມປະສົງ, ຫຼາຍເນື້ອໃນບໍ່ສາມາດເຂົ້າສູ່ຊີວິດການເປັນຢູ່.
ທີສາມ, ຄວາມຈຳກັດທາງດ້ານຄວາມສາມາດວິຊາສະເພາະ, ຈິນຕະນາການທິດສະດີຂອງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ປຶກສາຊ່ວຍວຽກກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ແມ່ນສາເຫດພື້ນຖານທີ່ພາໃຫ້ຄຸນນະພາບຂອງນະໂຍບາຍ ການຕັດສິນຕົກລົງ ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ບໍ່ສູງ. ຍ້ອນຄວາມຈຳກັດທາງດ້ານລະດັບ, ຄວາມຮັບຮູ້ແລະວິໄສທັດຂອງພະນັກງານທີ່ປຶກສາຊ່ວຍວຽກກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ຈຶ່ງບໍ່ຄົ້ນເຜີຍໄດ້ບັນດາບັນຫາທີ່ມີລັກສະນະລະບົບ, ມີລັກສະນະກົດເກນ ແລະ ບໍ່ນຳໃຊ້ໄດ້ບັນດາວິທີຄົ້ນຄວ້າທັນສະໄໝ, ວິທະຍາສາດ ເພື່ອປະຕິບັດການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ.
ທີ່ສີ່, ພະນັກງານການນຳແລະນັກຈັດຕັ້ງມືອາຊີບພາກສ່ວນໜຶ່ງ ຍັງມີແນວຄິດຮັກສາເດີມ, ບໍ່ຖືວຽກງານພະນັກງານແລະຄຸ້ມຄອງຖັນແຖວພະນັກງານ ເປັນວິຊາວິທະຍາສາດການຈັດຕັ້ງໜຶ່ງ. ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງບໍ່ເປີດກວ້າງການຄົ້ນຄວ້າບັນດາທິດສະດີທີ່ກ່ຽວພັນເຖິງວຽກງານພະນັກງານຂອງໂລກ, ບໍ່ຮູ້ແລະກໍ່ບໍ່ກ້າໝູນໃຊ້ບັນດາຜົນສຳເລັດຂອງການຄົ້ນຄວ້າຂອງຕ່າງປະເທດກ່ຽວກັບວິທະຍາສາດການຈັດຕັ້ງ ເຂົ້າໃນພາກຕົວຈິງ.
ໜ້າທີ່, ວິທີແກ້ໄຂຈຳນວນໜຶ່ງ ເພື່ອເພີ່ມທະວີການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ
ໃນເວລາຕໍ່ໜ້າ, ເພື່ອປະກອບສ່ວນຍົກສູງຄຸນນະພາບຂອງຖັນແຖວພະນັກງານ, ເປັນຕົ້ນແມ່ນພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງຂັ້ນຕ່າງໆ ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການ, ໜ້າທີ່ໃນສະພາບການໃໝ່, ວຽກງານຄົ້າຄວ້າ, ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ກໍ່ສ້າງທິດສະດີກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງພະນັກງານ ຕ້ອງສຸມໃສ່ໜ້າທີ່, ວິທີແກ້ໄຂຈຳນວນໜຶ່ງ ດັ່ງລຸ່ມນີ້:
ທີໜຶ່ງ, ກຳແໜ້ນມູນຫຼັກ, ວິທີວິທະຍາ ມາກ-ເລນິນ, ແນວຄິດໂຮ່ຈີມິນ ໃນການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ແລະ ຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ. ຕັ້ງໝັ້ນໂລກກະທັດ, ວິທີວິທະຍາສາດ ແລະ ບັນດາຄຸນຄ່າແກ່ນສານຂອງລັດທິມາກ-ເລນິນ, ແນວຄິດໂຮ່ຈີມິນ, ມູນເຊື້ອອັນດີງາມຂອງຊາດຫວຽດນາມ; ພ້ອມກັນນັ້ນ ກໍ່ຮັບເອົາບັນດາຜົນສຳເລັດໃໝ່, ສິ່ງທີ່ຍອດຍິ່ງຂອງມະນຸດຊາດ, ເຊິ່ງເປັນຮາກຖານຫຼັກແຫຼ່ງທີ່ຕ້ອງໝູນໃຊ້ຢ່າງສຸດຂີດໃນການຄົ້ນຄວ້າ, ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ພັດທະນາທິດສະດີກ່ຽວກັບວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກເວົ້າລວມ ແລະ ວຽກງານພະນັກງານເວົ້າສະເພາະ.
ທີສອງ, ຮັບປະກັນຄວາມເປັນເອກະພາບລະຫວ່າງທິດສະດີ ແລະ ພຶດຕິກຳໃນວຽກງານພະນັກງານ. ທິດສະດີຕ້ອງຕິດກັບພຶດຕິກຳ, ເລີ່ມຈາກພຶດຕິກຳ, ຕອບສະໜອງ ແລະ ຮັບໃຊ້ຄວາມຕ້ອງການພັດທະນາປະເທດຊາດ, ຮັບປະກັນຄວາມກົມກຽວລະຫວ່າງບັນດາຄວາມຕ້ອງການສະເພາະໜ້າ ແລະ ຍາວນານ, ລະຫວ່າງການຄົ້ນຄວ້າພື້ນຖານ ກັບການຄົ້ນຄວ້າປະຢຸກໃຊ້, ຜັນຂະຫຍາຍ. ແກ້ໄຂພະຍາດອັດຕະວິໄສ, ເຈດຈຳນົງນິຍົມ, ບົດຮຽນນິຍົມໃນການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ.
ທີສາມ, ເສີມຂະຫຍາຍປະຊາທິປະໄຕ, ສົ່ງເສີມຄວາມປະດິດສ້າງໃນການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ. ຖືເປັນສຳຄັນການກໍ່ສ້າງສິ່ງແວດລ້ອມປະຊາທິປະໄຕ ໄປຄຽງຄູ່ກັບຍົກສູງຄວາມຮັບຜິດຊອບການເມືອງ ຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ບຸກຄົນຜູ້ເຄື່ອນໄຫວວິທະຍາສາດ. ກໍ່ສ້າງບັນຍາກາດປະຊາທິປະໄຕ, ເປີດອົກເປີດໃຈ ແລະ ມີຫຼັກການໃນການສົນທະນາ, ປຶກສາຫາລື.
ທີສີ່, ກໍ່ສ້າງບັນດາໂຄງການ, ເປົ້າໝາຍໃນການຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ, ຕອບສະໜອງສະພາບການໃໝ່. “ຍູ້ແຮງວຽກງານຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ, ກໍ່ສ້າງອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ບຸກຄົນຜູ້ເຮັດວຽກງານຈັດຕັ້ງ, ພະນັກງານ. ກໍ່ສ້າງໂຄງການ, ແຜນການ ແລະ ຂັ້ນຕອນປະຕິບັດການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ ກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງແລະພະນັກງານ ທີ່ສອດຄ່ອງກັບຈຸດພິເສດຂອງປະເທດເຮົາໃນສະພາບການໃໝ່”. ຍູ້ແຮງວຽກງານສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ, ເປັນຕົ້ນແມ່ນບັນດາຕົວແບບໃໝ່, ບົດຮຽນທີ່ດີ; ສົ່ງເສີມພັດທະນາຈິນຕະນາການທິດສະດີທີ່ສອດຄ່ອງກັບແນວທາງການປ່ຽນແປງໃໝ່ຂອງພັກ.
ທີຫ້າ, ກໍ່ສ້າງໂຄງການ, ແຜນການສຶກສາກໍ່ສ້າງ, ຝຶກອົບຮົມພະນັກງານເຮັດວຽກງານສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ, ຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ. ດຶງດູດຖັນແຖວພະນັກງານທິດສະດີ ແລະ ບັນດາອົງການຄົ້ນຄວ້າ ໃຫ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນວິວັດການກຳນົດແນວທາງ, ຍຸດທະສາດ, ແຜນນະໂຍບາຍ, ນະໂຍບາຍ ຂອງພັກແລະລັດ, ໃນນັ້ນມີບັນດານະໂຍບາຍ ການຕັດສິນຕົກລົງກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ. ມີວິທີການທີ່ສອດຄ່ອງ ແນໃສ່ເສີມຂະຫຍາຍສະຕິປັນຍາ, ຄວາມສາມາດປະດິດສ້າງ ຂອງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຫຼັກໝັ້ນການເມືອງທີ່ໜັກແໜ້ນ ແລະ ມີລະດັບວິຊາສະເພາະສູງ (ນັບທັງພະນັກງານປະຈຳການ ແລະ ພະນັກງານກິນເບ້ຍບຳນານ), ບັນດາຜູ້ຊ່ຽວຊານ ເຂົ້າໃນການກໍ່ສ້າງ, ປະກອບຄວາມຄິດເຫັນ ແລະ ວິຈານຕໍ່ນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ.
ທີຫົກ, ຄົ້ນຄວ້າສ້າງຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຕິດແໜ້ນລະຫວ່າງການຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ ກັບການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ. ເສີມຂະຫຍາຍບົດບາດຂອງບັນດາຄະນະພັກ, ອຳນາດການປົກຄອງຂັ້ນຕ່າງໆ ໃນວຽກງານທິດສະດີ, ຊີ້ນຳຢ່າງເປັນປະຈຳຕໍ່ການຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດຕິດກັບການສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ; ຍົກສູງຄວາມສາມາດ ແລະ ຄຸນນະພາບການຄາດຄະເນ, ກຳນົດທິດທາງຄົ້ນຄວ້າໃນແຕ່ລະໄລຍະ.
ທີ່ເຈັດ, ຄົ້ນຄວ້າກໍ່ສ້າງອົງການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບວິທະຍາສາດການຈັດຕັ້ງພະນັກງານ ທີ່ມີພາລະບົດບາດຄົ້ນຄວ້າ, ສະຫຼຸບສັງລວມພຶດຕິກຳ ກ່ຽວກັບບັນດານະໂຍບາຍພະນັກງານຂອງພັກ, ເປັນທີ່ປຶກສາໃຫ້ພັກກ່ຽວກັບບັນດານະໂຍບາຍໃໝ່, ມີລັກສະນະບຸກທະລຸ. ກໍ່ສ້າງລະບົບໂຄງການຄົ້ນຄວ້າທີ່ມີເປົ້າໝາຍ, ຄວາມຕ້ອງການ, ເນື້ອໃນລະອຽດ ແລະ ແທດຈິງ. ມີນະໂຍບາຍສົ່ງເສີມແລະຄ່າຕອບແທນທີ່ເໝາະສົມ, ຮັບປະກັນຊີວິດການເປັນຢູ່ດ້ານວັດຖຸແລະຈິດໃຈໃຫ້ບັນດານັກວິທະຍາສາດ, ນັກຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ, ການຈັດຕັ້ງ./.
ໂດຍ ຮສ.ປອ ຟ້າມມິງຈິ໋ງ,
ກຳມະການກົມການເມືອງ, ເລຂາທິການສູນກາງພັກ,
ຫົວໜ້າຄະນະຈັດຕັ້ງສູນກາງ
------------------------------
ບົດນີ້ໄດ້ລົງພິມໃນວາລະສານກອມມູນິດສະບັບທີ 896 (ເດືອນມິຖຸນາ 2017).
(1) ກ.ມາກ ແລະ ຟ.ອັງແກນ: ນິພົນຄົບຊຸດ, ສພຈ. ການເມືອງແຫ່ງຊາດ - ຊື້ເທີ້ດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 1995, ເຫຼັ້ມທີ 3, ໜ້າ 9 - 10.
(2) ວ.ອີ. ເລນິນ: ນິພົນຄົບຊຸດ, ສພຈ. ການເມືອງແຫ່ງຊາດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2006, ເຫຼັ້ມທີ 29, ໜ້າ 179.
(3) ໂຮ່ຈີມິນ: ນິພົນຄົບຊຸດ, ສພຈ. ການເມືອງແຫ່ງຊາດ - ຊື້ເທີ້ດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2011, ເຫຼັ້ມທີ 11, ໜ້າ 96.
(4) ໂຮ່ຈີມິນ: ນິພົນຄົບຊຸດ, ປຶ້ມທີ່ໄດ້ແນະນຳ, ເຫຼັ້ມທີ 5, ໜ້າ 283.
(5) ເອກະສານກອງປະຊູມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ XII, ຫ້ອງການສູນກາງພັກ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2016, ໜ້າ 201.
(6) ເອກະສານກອງປະຊຸມຄັ້ງທີ 9 ຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກສະໄໝທີ X, ສພຈ. ການເມືອງແຫ່ງຊາດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2009, ໜ້າ 277.