ພາບປະກອບ (ພາບ: baogiaothong.vn)
ວກ. - ທ່ານປະທານໂຮ່ຈີມິນ ໄດ້ຢືນຢັນວ່າ: “ພະນັກງານແມ່ນກົກຮາກຂອງວຽກງານ”; “ວຽກງານຈະສຳເລັດຫຼືລົ້ມເຫຼວລ້ວນແຕ່ແມ່ນຍ້ອນພະນັກງານດີຫຼືບໍ່ດີ”. ວຽກງານພະນັກງານລວມມີຫຼາຍຂອດ, ນັບແຕ່ການຄັດເລືອກ, ສັງເກດຕີລາຄາພະນັກງານ ເຖິງການວາງແຜນກຳນົດ, ການຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງ, ຜັດປ່ຽນ, ຈັດວາງ, ນຳໃຊ້, ແຕ່ງຕັ້ງ, ຍົກເລີກ ແລະ ປະຕິບັດລະບອບ, ນະໂຍບາຍສຳລັບພະນັກງານ. ແຕ່ລະຂອດມີບົດບາດສຳຄັນຕ່າງກັນ, ໃນນັ້ນ, ວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານ, ຜັດປ່ຽນພະນັກງານມີບົດບາດສຳຄັນພິເສດ.
ເລີ່ມຈາກບົດບາດ, ທີ່ຕັ້ງທີ່ສຳຄັນຂອງວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານ ແລະຜັດປ່ຽນພະນັກງານ, ຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ, ກົມການເມືອງ, ຄະນະເລຂາທິການສູນກາງພັກສະໄໝຕ່າງໆໄດ້ມີຫຼາຍມະຕິ, ຄຳສັ່ງ, ຂໍ້ກຳນົດ, ຂໍ້ຕົກລົງ, ຂໍ້ສະຫຼຸບ ກ່ຽວກັບວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານ ແລະຜັດປ່ຽນພະນັກງານ, ເຊັ່ນ ມະຕິເລກທີ 03-NQ/TW, ວັນທີ 18 ມິຖຸນາ 1997, ຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງ ສະໄໝທີ VIII ກ່ຽວກັບ “ຍຸດທະສາດພະນັກງານໃນສະໄໝແຫ່ງການຍູ້ແຮງການຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ”; ມະຕິເລກທີ 11-NQ/TW, ວັນທີ 25 ມັງກອນ 2002, ຂອງກົມການເມືອງສະໄໝທີ IX ກ່ຽວກັບ “ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງຂັ້ນຕ່າງໆ”; ມະຕິເລກທີ 42-NQ/TW, ວັນທີ 30 ພະຈິກ 2004, ກ່ຽວກັບ “ວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງໃນສະໄໝແຫ່ງການຍູ້ແຮງການຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ”; ບົດສະຫຼຸບເລກທີ 37-KL/TW, ວັນທີ 2 ກຸມພາ 2009 (ສະໄໝທີ X) ກ່ຽວກັບ “ສືບຕໍ່ຍູ້ແຮງຍຸດທະສາດພະນັກງານໃນສະໄໝແຫ່ງການຍູ້ແຮງການຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ”; ມະຕິເລກທີ 12-NQ/TW, ວັນທີ 16 ມັງກອນ 2012, ຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ ສະໄໝທີ XI ກ່ຽວກັບ “ບາງບັນຫາຮີບດ່ວນກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງພັກໃນປະຈຸບັນ” ແລະບົດສະຫຼຸບເລກທີ 24-KL/TW, ວັນທີ 5 ມິຖຸນາ 2012, ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກ ສະໄໝທີ XI ກ່ຽວກັບ “ສືບຕໍ່ຍູ້ແຮງວຽກງານວາງແຜນກຳນົດ ແລະຜັດປ່ຽນພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງຮອດປີ 2020 ແລະໃນຊຸມປີຕໍ່ໄປ”.
ເພື່ອປະຕິບັດບັນດາມະຕິ, ຂໍ້ສະຫຼຸບຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງ ແລະກົມການເມືອງຊຸດຕ່າງໆ ກ່ຽວກັບວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານ ແລະຜັດປ່ຽນພະນັກງານ, ຄະນະຈັດຕັ້ງສູນກາງໄດ້ປະກາດໃຊ້ບົດແນະນຳເລກທີ 06-HD/BTCTW, ວັນທີ 2 ເມສາ 2002, ບົດແນະນຳເລກທີ 47-HD/BTCTW, ວັນທີ 24 ພຶດສະພາ 2005, ບົດແນະນຳເລກທີ 50-HD/BTCTW, ວັນທີ 6 ກໍລະກົດ 2005, ບົດແນະນຳເລກທີ 22-HD/BTCTW, ວັນທີ 21 ຕຸລາ 2008, ບົດແນະນຳເລກທີ 15-HD/BTCTW, ວັນທີ 5 ພະຈິກ 2012, ກ່ຽວກັບ “ວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານນຳພາຄຸ້ມຄອງໃນສະໄໝແຫ່ງການຍູ້ແຮງການຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ” ແລະໃນມໍ່ໆນີ້ແມ່ນ ບົດແນະນຳເລທີ 06-HD/BTCTW, ວັນທີ 24 ກຸມພາ 2017, ວ່າດ້ວຍການດັດແປງ, ປັບປຸງເພີ່ມເຕີນບາງເນື້ອໃນກ່ຽວກັບວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານນຳພາຄຸ້ມຄອງ.
ເປົ້າໝາຍຂອງວຽກງານວາງແຜນກຳນົດແລະຜັດປ່ຽນພະນັກງານ
ການວາງແຜນກຳນົດແມ່ນພື້ນຖານຂອງວຽກງານພະນັກງານ, ການຜັດປ່ຽນແມ່ນຂອດບຸກທະລຸຂອງວຽກງານພະນັກງານ. ເພາະສະນັ້ນ, ວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານ, ຜັດປ່ຽນພະນັກງານຕ້ອງຮັບປະກັນບັນດາເປົ້າໝາຍ ແລະບັນດາຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການ ແນໃສ່ຮັບປະກັນແຫຼ່ງພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດສິນທຳ, ມີຄວາມສາມາດຢ່າງພຽງພໍສຳລັບໄລຍະປະຈຸບັນ ແລະໃນຊຸມປີຕໍ່ໄປ.
ວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານແນໃສ່ມຸ່ງໄປສູ່ບັນກາເປົ້າໝາຍພື້ນຖານ:
ທີໜຶ່ງ, ສ້າງຄວາມເປັນເຈົ້າການ, ມີວິໄສທັດຍຸທະສາດໃນວຽກງານພະນັກງານ; ແກ້ໄຂຜ່ານຜ່າສະພາບການຂາດແຄນໃນຖັນແຖວພະນັກງານນຳພາ ຄຸ້ມຄອງ; ຮັບປະກັນລັກສະນະສືບທອດ, ພັດທະນາ ແລະ ການປ່ຽນແທນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ໝັ້ນຄົງລະຫວ່າງບັນດາຮຸ່ນພະນັກງານ, ຮັກສາຄວາມສາມັກຄີພາຍໃນ ແລະ ສະຖຽນລະພາບທາງການເມືອງ.
ທີສອງ, ການກະກຽມຈາກໄກ ແລະສ້າງແຫຼ່ງພະນັກງານຈຳນວນຫຼາຍ ເປັນພື້ນຖານເພື່ອຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານດຳທີ່ລົງຕຳແໜ່ງນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງບໍລິຫານຂັ້ນຕ່າງໆ ທີ່ມີຄວາມໜັກແໜ້ນທາງການເມືອງ, ມີຄຸນສົມບັດສິນທຳຜ່ອງໃສ, ມີຄວາມຊຳນານທາງດ້ານວິຊາສະເພາະ, ມີລະດັບຄວາມຮູ້ແລະຄວາມສາມາດ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນ ມີຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາສະເພາະແລະພຶດຕິກຳທີ່ດີ, ມີຈຳນວນພຽງພໍແລະຄົບຊຸດທາງດ້ານໂຄງປະກອບ, ຕອບສະໜອງໄດ້ກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງພາລະກິດຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ.
ເປົ້າໝາຍຂອງວຽກງານຜັດປ່ຽນພະນັກງານແມ່ນເພື່ອຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານທີ່ພັດທະນາຢ່າງຮອບດ້ານ, ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງພາລະກິດຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັມສະໄໝ. ການຜັນປ່ຽນພະນັກງານແນໃສ່ຝຶກຝົນ, ກວດກາ ແລະ ທົດສອບພະນັກງານເພື່ອເປັນພື້ນຖານໃຫ້ແກ່ການຈັດວາງ, ສັບຊ້ອນ ແລະນຳໃຊ້ພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງຕາມແຜນກຳນົດ; ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ພະນັກງານຫຼັງຈາກສິ້ນສຸດໄລບະເວລາຜັດປ່ຽນເປັນຜູ້ນຳພາຄຸ້ມຄອງ ກໍ່ໄດ້ຍົກຍ້າຍໄປເຮັດວຽກງານໃໝ່ທີ່ສອດຄ່ອງກັບຄວາມສາມາດ ແລະພອນສະຫວັນຂອງພະນັກງານ; ແກ້ໄຂຜ່ານຜ່າຈິນຕະນາການອັດແຈບ, ພາກສ່ວນທ້ອງຖິ່ນໃນວຽກງານພະນັກງານປະຈຸບັນ, ສ້າງກຳລັງໜູນແລະຄວາມປະດິດສ້າງໃໝ່ໃນຖັນແຖວພະນັກງານ, ປະກອບສ່ວນກະກຽມຖັນແຖວພະນັກງານໃນໄລຍະຍາວ, ຮັບປະກັນໃຫ້ພາລະກິດຫັນປະເທດເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝບັນລຸຜົນສຳເລັດ.
ວຽກງານຜັດປ່ຽນພະນັກງານຜ່ານການປະຕິບັດງານຕົວຈິງເຮັດໃຫ້ພະນັກງານ “ເຂົ້າໃຈແຈ້ງ” ສະພາບການ, ເຫັນໄດ້ ວ່າບັນດາແຜນນະໂຍບາຍ, ນະໂຍບາຍຂອງຂອງພັກແລະລັດເໝາະສົມກັບຄວາມເປັນຈິງຫຼືບໍ່, ຄວນເພີ່ມເຕີມ, ດັດແປງຂອດໃດ, ວຽກໃດ. ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານຈະປະກອບສ່ວນແກ້ໄຂຜ່ານຜ່າສະພາບການພະນັກງານຂັ້ນເທິງ “ພຽງແຕ່ຮູ້ເບິ່ງລົງຈາກຂ້າງເທິງ”, ສ່ວນພະນັກງານຢູ່ທ້ອງຖິ່ນ “ພຽງແຕ່ຮູ້ເບິ່ງຈາກລຸ່ມຂຶ້ນ”. ສອງວິທີ “ເບິ່ງນັ້ນ”, ຕາມທ່ານປະທານ ໂຮ່ຈີມິນ, ລ້ວນແຕ່ມີຂໍ້ຈຳກັດ. ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານແມ່ນເພື່ອສົມທົບບົດຮຽນຂອງທັງສອງຂັ້ນ, ລຸ່ມ ແລະ ເທິງ ພ້ອມກັນເຂົ້າໃຈແຈ້ງສະພາບການ, ຮ່ວມຈິດຮ່ວມໃຈ, ຮ່ວມແຮງໃນການວາງແຜນນະໂຍບາຍ, ມາດຕະການ, ເປັນເອກະພາບໃນການກະທຳຊຸກຍູ້ຂະບວນການໃຫ້ກ້າວຂຶ້ນ.
ບັນດາຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການທີ່ວາງອອກມາສຳລັບວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານ
ທີໜຶ່ງ, ວຽກງານວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານຕ້ອງຮັບປະກັນລັກສະນະ “ເປີດ” ແລະ “ໄຫວ”, ເປີດກວ້າງປະຊາທິປະໄຕ ແລະເປີດເຜີຍ, ບໍ່ອັດແຈບ. ແຜນກຳນົດ “ເປີດ” ແມ່ນຕຳແໜ່ງງານໜຶ່ງອາດຈະຈັດບາງຄົນເຂົ້າໃນແຜນກຳນົດ ແລະ ພະນັກງານຜູ້ໜຶ່ງອາດຈະໄດ້ຈັດເຂົ້າໃນບາງຕຳແໜ່ງງານ; ການແນະນຳພະນັກງານເຂົ້າໃນແຜນກຳນົດບໍ່ອັດແຈບຢູ່ໃນທ້ອງຖິ່ນໜຶ່ງ, ສຳນັກງານອົງການໜຶ່ງ, ກົມກອງໜຶ່ງ ແລະ ຮັບປະກັນໃຫ້ພະນັກງານມີຄົບມາດຕະຖານ, ເງື່ອນໄຂ, ແງ່ຫວັງ ຮັບຜິດຊອບຕຳແໜ່ງງານໃນແຜນກຳນົດຢູ່ທ້ອງຖິ່ນ, ສຳນັກງານອົງການ, ກົມກອງອື່ນ. ແຜນກຳນົດ “ໄຫວ” ແມ່ນແຜນກຳນົດທີ່ໄດ້ກວດຄືນຢ່າງເປັນປະຈຳ, ແຕ່ລະປີ ແລະມີການເພີ່ມເຕີມ, ດັດສົມແຜນກຳນັດ, ເອົາປັດໄຈໃໝ່ເຂົ້າໃນແຜນກຳນົດ ແລະ ເອົາຜູ້ທີ່ບໍ່ຕອບສະໜອງໄດ້ຄວາມຕ້ອງການຂອງສະພາບການໃໝ່ອອກຈາກແຜນກຳນົດ. ການວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ດຳເນີນຢ່າງຄົບຊຸດຢູ່ທັງສີ່ຂັ້ນ ແຕ່ສູນກາງຮອດຮາກຖານ. ແຜນກຳນົດຂັ້ນລຸ່ມເປັນພື້ນຖານໃຫ້ແຜນກຳນົດຂັ້ນເທິງ, ແຜນກຳນົດຂັ້ນເທິງຊຸກຍູ້ ແລະສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ແຜນກຳນົດຂັ້ນລຸ່ມ. ແຜນກຳນົດຕ້ອງມີການຕໍ່ເນື່ອງລະຫວ່າງຂັ້ນລຸ່ມກັບຂັ້ນເທິງ, ລະຫວ່າງທ້ອງຖິ່ນແລະສູນກາງ, ລະຫວ່າງບັນດາຂະແໜງການ, ບັນດາຂົງເຂດການງານ...
ທີສອງ, ແຜນກຳນົດຕ້ອງເຊື່ອມຕິດກັບການຕີລາຄາພະນັກງານ ແລະຕ້ອງກຳນົດວ່າ ນີ້ແມ່ນບັນທັດຖານທີ່ສຳຄັນພິເສດ. ພະນັກງານທີ່ເອົາເຂົ້າໃນແຜນກຳນົດຕ້ອງຮັບປະກັນທາງດ້ານຄຸນທາດການເມືອງ, ຄຸນສົມບັດສິນທຳ, ແບບແຜນດຳລົງຊີວິດ; ມີຄວາມສາມາດຕົວຈິງຜ່ານຜົນສຳເລັດໃນການງານ; ເປັນເຈົ້າການ, ປະດິດສ້າງ; ລະດັບສຳເລັດພາລະໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ; ຄວາມສາມາດສາມັກຄີ, ເຕົ້າໂຮມ ລວມສູນພະນັກງານ; ຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງ ຈັດຕັ້ງການດຳເນີນງານ; ຄວາມສາມາດຄາດຄະເນສະພາບການ, ແກ້ໄຂກໍລະນີສັບສົນທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນຂະແໜງການ, ຂົງເຂດ, ທ້ອງຖິ່ນ, ກົມກອງທີ່ຕົນເຮັດວຽກ. ພ້ອມກັນນັ້ນ, ຕ້ອງສະແດງຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືໂດຍຜ່ານການລົງຄະແນນສຽງໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຜົນການຕີລາຄາພະນັກງານປະຈຳປີ.
ທີສາມ, ການວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງເລີ່ມຈາກຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການ, ໜ້າທີ່ການເມືອງ ແລະຄວາມເປັນຈິງຂອງຖັນແຖວພະນັກງານ; ຕ້ອງເຊື່ອມຕິດກັບຂອດອື່ນໃນວຽກງານພະນັກງານ, ຮັບປະກັນຄວາມຕໍ່ເນື່ອງແຜນກຳນົດຂອງຖັນແຖວພະນັກງານທັງໝົດໃນລະບົບການເມືອງ. ແຜນກຳນົດຕິດກັບການຝຶກອົບຮົມ, ການບຳລຸງສ້າງ, ການຜັດປ່ຽນ ແນໃສ່ຮັບປະກັນໃຫ້ແຜນກຳນົດມີເງື່ອນໄຂພຽງພໍແລະຄົບຖ້ວນເພື່ອປະຕິບັດ.
ທີສີ່, ການວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງແນໃສ່ຄົ້ນເຜີຍກ່ອນແຫຼ່ງພະນັກງານໜຸ່ມທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ມີຄວາມສາມາດ, ມີແງ່ຫວັງ ພອນສະຫວັນໃນການນຳພາ ຄຸ້ມຄອງ, ເພື່ອເອົາເຂົ້າໃນແຜນກຳນົດ ເພື່ອຈະມີແຜນການບຳລຸງສ້າງ, ຝຶກອົບຮົມ, ສ້າງແຫຼ່ງໃຫ້ຕຳແໜ່ງງານນຳພາ ຄຸ້ມຄອງ, ຕອບສະໜອງໜ້າທີ່ການເມືອງໃນສະເພາະໜ້າແລະຍາວນານຂອງແຕ່ລະທ້ອງຖິ່ນ, ສຳນັກງານອົງການ, ກົມກອງ. ຜ່ານນັ້ນ ຈະມີແຜນການຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງ, ຜັດປ່ຽນ, ຈັດວາງສັບຊ້ອນ, ນຳໃຊ້ພະນັກງານຈຳນວນນັ້ນຕາມແຜນກຳນົດ.
ທີຫ້າ, ເພື່ອໃຫ້ການວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານແທດກັບພຶດຕິກຳ, ມີຄວາມສາມາດປະຕິບັດໄດ້, ຫຼີກລ່ຽງພາກສ່ວນນິຍົມ ຍາດພີ່ນ້ອງ ຊົນເຜົ່າ ເຂດພາກ, ແມ່ນຕ້ອງອີງໃສ່ຄວາມຕ້ອງການໜ້າທີ່ການເມືອງຂອງແຕ່ລະໄລຍະ, ແຕ່ລະຂົງເຂດການງານຂອງພະນັກງານ ເພື່ອກຳນົດມາດຕະຖານ, ໂຄງປະກອບຖັນແຖວພະນັກງານໃນແຜນກຳນົດ; ກຳແໜ້ນຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຢູ່, ຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການສະເພາະໜ້າ ແລະຍາວນານ.
ທີຫົກ, ແຜນກຳນົດຕ້ອງຮັບປະກັນໂຄງປະກອບໄວອາຍຸ (3 ໄວ), ພະນັກງານແມ່ຍິງ, ພະນັກງານຄົນຊົນເຜົ່າສ່ວນນ້ອຍ. ໂຄງປະກອບພະນັກງານໃນແຜນກຳນົດຕ້ອງມີຄວາມສົມສ່ວນລະຫວ່າງບັນດາໄວອາຍຸ ເພື່ອສ້າງແຫຼ່ງພະນັກງານສືບທອດສຳລັບຫຼາຍໄລຍະ. ການເອົາໃຈໃສ່ຄົ້ນເຜີຍ, ຝຶກອົບຮົມ, ວາງແຜນກຳນົດ,… ຈົນເຖິງການຈັດວາງ, ນຳໃຊ້ພະນັກງານຍິງ, ພະນັກງານຄົນຊົນເຜົ່ານສ່ວນນ້ອຍ ຕ້ອງໄດ້ຄະນະພັກ, ອົງການຈັດຕັ້ງພັກຂັ້ນຕ່າງໆຖືວ່າເປັນໜ້າທີ່ສຳຄັນ, ຕ້ອງໄດ້ຮັບຄວາມເອົາໃຈໃສ່ເປັນປະຈຳ.
ບັນດາຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການທີ່ວາງອອກມາສຳລັບວຽກງານຜັດປ່ຽນພະນັກງານ
ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານນຳພາແລະຄຸ້ມຄອງແມ່ນແຜນນະໂຍບາຍທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນວຽກງານພະນັກງານຂອງພັກ ແນໃສ່ຮັບປະກັນປະຕິບັດການຝຶກອົບຮົມ ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານຢ່າງຮອບດ້ານ ແລະ ນຳໃຊ້ຖັນແຖວພະນັກງານຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ; ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ພະນັກງານໜຸ່ມທີ່ມີແງ່ຫວັງດີ, ພະນັກງານໃນແຜນກຳນົດໄດ້ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມໃນພາກຕົວຈິງ; ສ້າງແຫຼ່ງພະນັກງານຍາວນາໃຫ້ປະເທດ; ເພີ່ມທະວີພະນັກງານໃນບັນດາຂົງເຂດແລະພື້ນທີ່ທີ່ຈຳເປັນ; ແກ້ໄຂຜ່ານຜ່າສະພາບການພາກສ່ວນນິຍົມໃນວຽກງານພະນັກງານ, ອັດແຈບໃນແຕ່ລະຂະແໜງການ, ແຕ່ລະທ້ອງຖິ່ນ ແລະແຕ່ລະກົມກອງ. ເພື່ອໃຫ້ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານບັນລຸຜົນສຳເລັດ ແລະເປົ້າໝາຍທີ່ວາງອອກມານັ້ນ ໃນຂະບວນວິວັດການປະຕິບັດຕ້ອງຮັບປະກັນບັນດາຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການລຸ່ມນີ້:
ທີໜຶ່ງ, ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານຕ້ອງຕິດກັບການວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານ. ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານຄືກັນກັບວິທີແກ້ໄຂໜຶ່ງ, ທາງອອກໜຶ່ງເພື່ອອົບຮົມສຶກສາ, ຝຶກຝົນ, ພັດທະນາພະນັກງານໃນແຜນກຳນົດ, ສ້າງເງື່ອນໄຂເພື່ອຍົກສູງລະດັບ ແລະຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານໃນແຜນກຳນົດ ແນໃສ່ຕອບສະໜອງຢ່າງຄົບຖ້ວນຄວາມຕ້ອງການສຳລັບທີ່ຕັ້ງ, ຕຳແໜ່ງງານໃນແຜນກຳນົດ. ເວົ້າຢ່າງອື່ນ, ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານຕ້ອງອີງໃສ່ແຜນກຳນົດພະນັກງານ ແລະອີງໃສ່ແຜນກຳນົດເພື່ອວາງແຜນການຜັດປ່ຽນພະນັກງານ.
ທີສອງ, ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານຕ້ອງຄິດໄລ່ເຖິງບັນດາຈຸດພິເສດກ່ຽວກັບວຽກງານ, ທີ່ຕັ້ງຕຳແໜ່ງງານທີ່ພະນັກງານໃນແຜນກຳນົດອາດຈະໄດ້ຮັບການແຕ່ງຕັ້ງໃນອະນາຄົດ, ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ພະນັກງານຄ່ອງຕົວກັບພຶດຕິກຳ, ເສີມຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດຂອງຕົນ ແລະເພີ່ມເຕີມຄວາມຮູ້, ທັກສະໃໝ່. ຖ້າຫາກການເລືອກເອົາພື້ນທີ່, ຕຳແໜ່ງງານທີ່ໄປຜັດປ່ຽນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຝຶກອົບຮົມບໍ່ໄດ້ ຈະເປັນຜົນສະທ້ອນເຖິງຄວາມເຊື່ອຖືຂອງພະນັກງານທີ່ໄປຜັດປ່ຽນ ແລະ ຂອງບ່ອນຮັບພະນັກງານຜັດປ່ຽນມາເຮັດວຽກ.
ທີສາມ, ປະຕິບັດການຜັດປ່ຽນ “ເປີດ” ແລະການຜັດປ່ຽນ “ໄຫວ”. ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານໃນຂະແໜງການໜຶ່ງ, ລະຫວ່າງບັນດາຂະແໜງການນຳກັນ, ລະຫວ່າງພະນັກງານເຮັດວຽກງານພັກ, ແນວໂຮມ, ອົງຄະນະມະຫາຊົນ ກັບເຮັດວຽກງານຄຸ້ມຄອງລັດ ຕ້ອງໄດ້ຮັບຄວາມເອົາໃຈໃສ່ ເພື່ອຮັບປະກັນສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສອດຄ່ອງທີ່ສຸດ ໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຮັບການຜຶກຜົນຫຼໍ່ຫຼອມ, ເຕີບໃຫຍ່ ແລະພັດທະນາຢ່າງຮອບດ້ານ.
ທີສີ່, ຂະບວນດຳເນີນການຜັດປ່ຽນພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ກະກຽມຢ່າງລະອຽດ, ຮອບຄອບ, ເປີດກວ້າງປະຊາທິປະໄຕ ແລະມີບາດກ້າວເດີນຢ່າງເໝາະສົມ. ບັນດາອົງການ, ໂດຍສະເພາະອົງການສົ່ງພະນັກງານໄປ ແລະອົງການຮັບພະນັກງານມາ ຄວນເອົາໃຈໃສ່ເປັນພິເສດເຖິງການຄຸ້ມຄອງ, ຕິດຕາມກວດກາ, ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ພະນັກງາຜັດປ່ຽນ. ໃນເວລາພະນັກງານຜັດປ່ຽນມາເຮັດວຽກຢູ່ທ້ອງຖິ່ນ, ຄະນະພັກຕ້ອງກວດກາ, ຕິດຕາມຢ່າງເປັນປະຈຳ ແລະຊ່ວຍເຫຼືອໃຫ້ພະນັກງານເສີນຂະຫຍາຍຈຸດດີ, ແກ້ໄຂຈຸດອ່ອນ ຂໍ້ບົກພ່ອງ, ພ້ອມກັນນັ້ນກໍ່ມີບັນທັດຖານລະອຽດເພື່ອຕີລາຄາພະນັກງານພາຍຫຼັງປະຕິບັດການຜັດປ່ຽນ; ດຳເນີນການສະຫຼຸບເບື້ອງຕົ້ນ, ຖອດຖອນບົດຮຽນເປັນລາຍຄາບ, ເຮັດໃຫ້ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານນຳພາແລະຄຸ້ມຄອງ ກາຍເປັນປົກກະຕິ, ເປັນລະບຽບ, ສ້າງການຫັນປ່ຽນທາງດ້ານຄຸນນະພາບໃນວຽກງານພະນັກງານ. ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານແມ່ນຕ້ອງຮັບປະກັນຄວາມສາມັກຄີລະຫວ່າງພະນັກງານເກົ່າແລະພະນັກງານໃໝ່, ພະນັກງານທ້ອງຖິ່ນ ແລະພະນັກງານທີ່ໄດ້ຜັດປ່ຽນມາຈາກອົງການອື່ນ.
ວິທີແກ້ຈຳນວນໜຶ່ງເພື່ອຍົກສູງປະສິດທິຜົນຂອງວຽກງານວາງແຜນກຳນົດ ແລະ ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານ
ເພື່ອໃຫ້ວຽກງານວາງແຜນກຳນົດ ແລະການຜັດປ່ຽນພະນັກງານມີປະສິດທິຜົນ, ຕອບສະໜອງເປົ້າໝາຍສ້າງແຫຼ່ງພະນັກງານ ແລະຝຶກຝົນພະນັກງານ, ໃນໄລຍະທີ່ຈະເຖິງນີ້ຕ້ອງປະຕິບັດມາດຕະການຕ່າງໆຢ່າງຄົບຊຸດຄື:
ທີໜຶ່ງ, ຍົກສູງຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງວຽກງານວາງແຜນກຳນົດ ແລະການຜັດປ່ຽນພະນັກງານ. “ການວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານແມ່ນເນື້ອໃນສຳຄັນໜຶ່ງຂອງວຽກງານພະນັກງານ, ຮັບປະກັນໃຫ້ວຽກງານພະນັກງານເຂົ້າສູ່ລະບຽບແບບແຜນ, ເປັນເຈົ້າການ, ມີວິໄສທັດກວ້າງໄກ, ຕອບສະໜອງໜ້າທີ່ສະເພາະໜ້າ ແລະຍາວນານ”. ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຮ່ຳຮຽນ, ຝຶກຝັນຫຼໍ່ຫຼອມ, ບູລະນະທັກສະ ແລະບົດຮຽນໃນການປະຕິບັດວຽກງານ.
ທີສອງ, ສ້າງແຫຼ່ງການວາງແຜນກຳນົດ, ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານ. ເພື່ອມີແຫຼ່ງວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານ, ຄວນປະຕິບັດແຜນກຳນົດ “ເປີດ” ແລະ “ໄຫວ”, ຄວນມີແຜນກຳນົດຂວາງ, ແຜນກຳນົດຕັ້ງ, ບໍ່ພຽງແຕ່ອັດແຈບຢູ່ໃນແຕ່ລະອົງການ, ແຕ່ລະທ້ອງຖິ່ນ. ຜູ້ນຳຂອງອົງການ, ກົມກອງຕ້ອງກ້າມອບວຽກງານຍາກ, ວຽກໃໝ່ໃຫ້ພະນັກງານ, ພິເສດແມ່ນພະນັກງານໜຸ່ມ, ສ້າງສະພາບແວດລ້ອນໃຫ້ການຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມ, ຍົກສູງຄວາມສາມາດ, ບົດຮຽນໃນການນຳພາ ຄຸ້ມຄອງຂອງພະນັກງານ.
ການວາງແຜນກຳນົດພະນັກງານ, ລັດຖະກອນຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂໍ້ກຳນົດ ມີການເອົາເຂົ້າແຜນກຳນົດ ແລະມີການເອົາອອກຈາກແຜນກຳນົດ. ດັ່ງນັ້ນ, ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານຕ້ອງມີຄວາມພະຍາຍາມໃນການປະຕິບັດໜ້າທີ່, ສູ້ຊົນຢ່າງເດັດດ່ຽວໝັ້ນໜຽວເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງໜ້າທີ່.
ທີສາມ, ປັບປຸງບູລະນະຂະບວນການວາງແຜນກຳນົດ, ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານ. ການວາງແຜນກຳນົດ, ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ປະຕິບັດຢ່າງເປີດເຜີຍ, ໂປ່ງໃສ, ປະຕິບັດຕາມມາດຕະຖານທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້. ເຊີດຊູຈິດສຳນຶກ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ອັດທະຍາໄສຂອງພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ ໃນຂະບວນວິວັດການລົງຄະແນນສຽງວາງແຜນກຳນົດ ເພື່ອແກ້ໄຂລັກສະນະຮູບການ, ງ່າຍດາຍ; ການຄັດເລືອກພະນັກງານເຂົ້າໃນແຜນກຳນົດຕ້ອງເຮັດຢ່າງມີວິທະຍາສາດ, ຕ້ອງເລືອກເອົາພະນັກງານທີ່ເໝາະສົມທີ່ສຸດ, ມີອິດທິພົນສັກສີ ແລະມີແຮງດຶງດູດສູງ, ເໝາະສົມກັບທີ່ຕັ້ງແຜນກຳນົດ. ຜົນຂອງການວາງແຜນກຳນົດຕ້ອງໄດ້ເປີດເຜີຍຢູ່ໃນສຳນັກງານອົງການ, ກົມກອງ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກໃນສຳນັກງານອົງການ, ກົມກອງຕິດຕາມ, ກວດກາ ແລະຕີລາຄາຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບພະນັກງານຢູ່ໃນແຜນກຳນົດນັ້ນ.
ທີສີ່, ຍົກສູງບົດບາດ ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ນຳໜ້າຄະນະພັກ, ອົງການ, ກົມກອງ, ພິເສດແມ່ນໃນການຕີລາຄາພະນັກງານ. ເຮັດວຽກງານຕີລາຄາພະນັກງານໄດ້ດີ ແມ່ນໄດ້ສ້າງພື້ນຖານທີ່ດີໃຫ້ແກ່ການປະຕິບັດແຜນກຳນົດ, ປະຕິບັດການຜັດປ່ຽນພະນັກງານ ແລະນຳໃຊ້ພະນັກງານ. ວຽກງານນີ້ຕ້ອງມີບັນທັດຖານທີ່ລະອຽດ, ຕ້ອງໄດ້ດຳເນີນຢ່າງປະຊາທິປະໄຕ, ເປີດເຜີຍ. ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານກໍ່ຕ້ອງປະຕິບັດຂອດຕ່າງໆຢ່າແໜ້ນແຟ້ນ, ເຂັ້ມງວດ, ພາວະວິໄສ ຢູ່ບ່ອນສົ່ງພະນັກງານໄປ ກໍ່ຄືບ່ອນຮັບພະນັກງານມາຜັດປ່ຽນ. ພະນັກງານໄປຜັດປ່ຽນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດວາງວຽກງານທີ່ສອດຄ່ອງ ເພື່ອເສີມຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດ ແລະບົດຮຽນໃນການເຮັດວຽກຂອງຕົນໄດ້ດີທີ່ສຸດ.
ວັນທີ 22 ມີນາ 2017, ກົມການເມືອງໄດ້ປະການໃຊ້ບົດສະຫຼຸບເລກທີ 12-KL/TW ວ່າດ້ວຍການດັດແປງ, ປັບປຸງ ເພີ່ມເຕີມບາງບາງເນື້ອໃນກ່ຽວກັບການແບ່ງຂັ້ນ ໃນວຽກງານອະນຸມັດ ແຜນກຳນົດພະນັກງານ, ຕາມນັ້ນ, ຍູ້ແຮງການແບ່ງຂັ້ນປະຕິບັດແລະອະນຸມັດແຜນກຳນົດພະນັກງານ ໃຫ້ຄະນະພັກທ້ອງຖິ່ນ ເພື່ອແນໃສ່ຍົກສູງສິດຂອບເຂດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງບັນດາຄະນະພັກ, ການຈັດຕັ້ງພັກໃນການຄຸ້ມຄອງ ແລະນຳໃຊ້ພະນັກງານ.
ທີຫ້າ, ເພີ່ມທະວີວຽກງານກວດກາ, ຕິດຕາມກວດກາ, ຕີລາຄາກ່ຽວກັບການວາງແຜນກຳນົດ, ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານ; ເດັດຂາດແກ້ໄຂຢ່າງທັນການຕໍ່ຄວາມຜິດພາດໃນການວາງແຜນກຳນົດ, ການຜັດປ່ຽນພະນັກງານ, ສ້າງຄວາມເຊື່ອຖືຂອງປະຊາຊົນຕໍ່ກັບພັກ./.
ໂດຍ ຫງວຽນແທັງບິ່ງ
ກຳມະການສູນກາງພັກ, ຮອງຫົວໜ້າປະຈຳການຄະນະຈັດຕັ້ງສູນກາງ
------------------------
ບົດນີ້ໄດ້ລົງພິມໃນວາລະສານກອມມູນິດ ສະບັບເລດທີ 905 (ເດືອນມີນາ 2018)