ໃນບາງສະຖານະການ, ການເລີກສັນຍາຈ້າງງານ, ຫຼືການລາອອກ, ແມ່ນຄວາມປາຖະ ໜາ. ນີ້ອາດຈະແມ່ນກໍລະນີທີ່ທັງສອງຝ່າຍປະຕິບັດການລາອອກແລະສະຫຼຸບຂໍ້ຕົກລົງຢຸດຕິໃນເລື່ອງນີ້. ທ່ານສາມາດອ່ານເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຢຸດເຊົາໂດຍການຍິນຍອມເຊິ່ງກັນແລະກັນແລະຂໍ້ຕົກລົງການຢຸດເຊົາຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ຂອງພວກເຮົາ: ປະຕິເສດ. ນອກຈາກນັ້ນ, ການເລີກສັນຍາຈ້າງງານສາມາດຖືວ່າເປັນສິ່ງທີ່ ໜ້າ ພໍໃຈຖ້າຫາກວ່າມີພຽງຝ່າຍດຽວເທົ່ານັ້ນທີ່ຕ້ອງການລາອອກ. ຍົກຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານອາດຈະຮູ້ສຶກເຖິງຄວາມ ຈຳ ເປັນ, ເພື່ອເຫດຜົນຕ່າງໆ, ເພື່ອຢຸດສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ຂັດກັບຄວາມປາດຖະ ໜາ ຂອງອີກຝ່າຍ, ນາຍຈ້າງ. ພະນັກງານມີຫຼາຍທາງເລືອກ ສຳ ລັບເລື່ອງນີ້: ຢຸດສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍການແຈ້ງການຫຼືມີການຢຸດເຊົາໂດຍການຍື່ນ ຄຳ ຮ້ອງຂໍການລະລາຍຕໍ່ສານ. ໃນທັງສອງກໍລະນີ, ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານຕ້ອງ ຄຳ ນຶງເຖິງຂໍ້ ຈຳ ກັດທີ່ແນ່ນອນວ່າສະຖານທີ່ທີ່ ເໝາະ ສົມ ສຳ ລັບຕົວເລືອກລາອອກເຫຼົ່ານີ້.
ການສິ້ນສຸດສັນຍາຈ້າງງານໂດຍແຈ້ງການ. ການຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານແບບຝ່າຍດຽວແມ່ນເອີ້ນວ່າການຢຸດເຊົາໂດຍການແຈ້ງການ. ພະນັກງານເລືອກວິທີການລາອອກນີ້ບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ກົດ ໝາຍ ກຳ ນົດໄລຍະເວລາແຈ້ງການນິຕິ ກຳ ທີ່ຕ້ອງໄດ້ສັງເກດໂດຍພະນັກງານ. ໂດຍບໍ່ສົນເລື່ອງຂອງໄລຍະເວລາຂອງຂໍ້ຕົກລົງ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການສະບັບນີ້ແມ່ນປົກກະຕິແລ້ວ XNUMX ເດືອນ ສຳ ລັບພະນັກງານ. ບັນດາຝ່າຍໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຫັນປ່ຽນຈາກໄລຍະແຈ້ງການສະບັບນີ້ໃນສັນຍາຈ້າງງານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຖ້າວ່າໄລຍະທີ່ພະນັກງານຈະສັງເກດເຫັນມີການຕໍ່ອາຍຸ, ການດູແລຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າໄລຍະນີ້ບໍ່ເກີນ ກຳ ນົດຫົກເດືອນ. ພະນັກງານສັງເກດເບິ່ງໄລຍະທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນບໍ? ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ການຢຸດເຊົາຈະ ດຳ ເນີນໄປຮອດທ້າຍເດືອນແລະການຈ້າງງານຈະສິ້ນສຸດໃນວັນສຸດທ້າຍຂອງເດືອນປະຕິທິນ. ຖ້າພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດຕາມໄລຍະແຈ້ງການທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນການຢຸດເຊົາໂດຍການແຈ້ງການແມ່ນບໍ່ສະ ໝໍ່າ ສະ ເໝີ ຫຼືເວົ້າອີກຢ່າງ ໜຶ່ງ ທີ່ຮັບຜິດຊອບ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ແຈ້ງການການຢຸດວຽກໂດຍພະນັກງານຈະເຮັດໃຫ້ສັນຍາຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງບໍ່ຕິດ ໜີ້ ແລະພະນັກງານຈະເປັນ ໜີ້. ຄ່າຊົດເຊີຍນີ້ໂດຍປົກກະຕິປະກອບດ້ວຍ ຈຳ ນວນເທົ່າກັບຄ່າແຮງງານ ສຳ ລັບພາກສ່ວນຂອງໄລຍະແຈ້ງການທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການສັງເກດ.
ມີສັນຍາຈ້າງງານຖືກຍຸບເລີກໂດຍສານ. ນອກ ເໜືອ ຈາກການຢຸດຕິສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍການແຈ້ງໃຫ້ຊາບ, ພະນັກງານກໍ່ມີທາງເລືອກທີ່ຈະສະ ໝັກ ຕໍ່ສານເພື່ອ ນຳ ໄປສູ່ການຍຸບສັນຍາຈ້າງງານ. ຕົວເລືອກນີ້ຂອງພະນັກງານໂດຍສະເພາະແມ່ນທາງເລືອກອື່ນ ການໄລ່ອອກທັນທີ ແລະບໍ່ສາມາດຖືກຍົກເວັ້ນຕາມສັນຍາ. ພະນັກງານໄດ້ເລືອກເອົາວິທີການສິ້ນສຸດນີ້ບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນລາວຕ້ອງໄດ້ສະ ເໜີ ຄຳ ຮ້ອງຂໍການແກ້ໄຂໃນລາຍລັກອັກສອນແລະດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ ໜ້າ ສົນໃຈທີ່ອ້າງອີງໃນມາດຕາ 7: 679 ຫຼືມາດຕາ 7: 685 ວັກ 2 ຂອງປະມວນກົດ ໝາຍ ແພ່ງໂຮນລັງ. ເຫດຜົນອັນຮີບດ່ວນໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນເຂົ້າໃຈເຖິງສະພາບການ (ການປ່ຽນແປງ) ທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຮັບການຄາດຫວັງຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ສັນຍາການຈ້າງງານ ດຳ ເນີນຕໍ່ໄປ. ສະພາບການດັ່ງກ່າວມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງບໍ່ແລະສານເຂດອະນຸຍາດໃຫ້ການຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານບໍ? ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ສານເຂດຍ່ອຍອາດຈະຢຸດຕິສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍທັນທີຫຼືໃນເວລາຕໍ່ມາ, ແຕ່ບໍ່ມີຜົນກະທົບຍ້ອນຫຼັງ. ສາເຫດທີ່ຮີບດ່ວນແມ່ນຍ້ອນຄວາມຕັ້ງໃຈຫລືຄວາມຜິດຂອງນາຍຈ້າງບໍ? ຈາກນັ້ນພະນັກງານຍັງສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍ.
ລາອອກໂດຍວາຈາ?
ພະນັກງານໄດ້ຕັດສິນໃຈລາອອກແລະສິ້ນສຸດສັນຍາການຈ້າງງານກັບນາຍຈ້າງຂອງລາວບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນີ້ມັກຈະເກີດຂື້ນເປັນລາຍລັກອັກສອນໂດຍການແຈ້ງການຢຸດເຊົາຫຼືລາອອກ. ໃນຈົດ ໝາຍ ດັ່ງກ່າວມັນເປັນປະເພນີທີ່ຈະບອກຊື່ຂອງພະນັກງານແລະຜູ້ທີ່ຢູ່ພ້ອມທັງນັ້ນແລະເມື່ອພະນັກງານສິ້ນສຸດສັນຍາຂອງລາວ. ເພື່ອຫລີກລ້ຽງການຂັດແຍ້ງທີ່ບໍ່ ຈຳ ເປັນກັບນາຍຈ້າງ, ຄວນແນະ ນຳ ໃຫ້ພະນັກງານປິດ ໜັງ ສືຍົກເລີກຫຼືລາອອກຂອງຕົນໂດຍການຮ້ອງຂໍການຢືນຢັນການໄດ້ຮັບແລະການສົ່ງຈົດ ໝາຍ ທາງອີເມລຫຼືທາງຈົດ ໝາຍ ທີ່ຈົດທະບຽນ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຕັ້ງຖິ່ນຖານທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກແມ່ນບໍ່ ຈຳ ເປັນແລະມັກຈະເຮັດ ໜ້າ ທີ່ບໍລິຫານເພື່ອຈຸດປະສົງທາງການປົກຄອງ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງ ໝົດ, ການຢຸດເຊົາແມ່ນການກະ ທຳ ທີ່ບໍ່ມີຮູບແບບທາງກົດ ໝາຍ ແລະດັ່ງນັ້ນຈິ່ງສາມາດມີຜົນບັງຄັບທາງວາຈາອີກດ້ວຍ. ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງເປັນໄປໄດ້ ສຳ ລັບພະນັກງານທີ່ຈະແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງຕົນພຽງແຕ່ເວົ້າລົມໃນການສົນທະນາກ່ຽວກັບການຢຸດສັນຍາຈ້າງງານແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຖືກໄລ່ອອກ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ວິທີການລາອອກດັ່ງກ່າວມີຂໍ້ບົກຜ່ອງຫລາຍຢ່າງ, ເຊັ່ນວ່າຄວາມບໍ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບເວລາແຈ້ງການເລີ່ມຕົ້ນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມັນບໍ່ໄດ້ໃຫ້ໃບອະນຸຍາດແກ່ພະນັກງານກັບຄືນໄປບ່ອນຕໍ່ ໜ້າ ຄຳ ກ່າວຂອງລາວແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຫລີກລ້ຽງການລາອອກຈາກ ຕຳ ແໜ່ງ ໄດ້ງ່າຍ.
ພັນທະໃນການສືບສວນຫານາຍຈ້າງບໍ?
ພະນັກງານລາອອກບໍ? ກົດ ໝາຍ ກໍລະນີໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໃນກໍລະນີນີ້ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໄວ້ວາງໃຈງ່າຍດາຍຫຼືໄວເກີນໄປວ່ານີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການແທ້ໆ. ໂດຍທົ່ວໄປ, ມັນ ຈຳ ເປັນຕ້ອງມີການຖະແຫຼງຫຼືການປະພຶດຂອງພະນັກງານຢ່າງຈະແຈ້ງແລະສະແດງຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ຈະໄລ່ອອກ. ບາງຄັ້ງຕ້ອງມີການສືບສວນຕື່ມອີກໂດຍນາຍຈ້າງ. ແນ່ນອນວ່າ, ໃນກໍລະນີຂອງການລາອອກຈາກ ຕຳ ແໜ່ງ ຂອງພະນັກງານ, ນາຍຈ້າງມີພັນທະໃນການສືບສວນ, ອີງຕາມສານສູງຂອງໂຮນລັງ. ບົນພື້ນຖານຂອງປັດໃຈດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້, ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຕ້ອງໄດ້ ທຳ ການສືບສວນກ່ອນວ່າການປົດຕົວຈິງແມ່ນເຈດຕະນາຂອງລູກຈ້າງຂອງລາວ:
- ສະຕິຂອງພະນັກງານ
- ຂອບເຂດທີ່ພະນັກງານຮັບຮູ້ຜົນສະທ້ອນ
- ເວລາທີ່ພະນັກງານຕ້ອງພິຈາລະນາຄືນ ໃໝ່ ໃນການຕັດສິນໃຈຂອງລາວ
ເມື່ອຕອບ ຄຳ ຖາມວ່າພະນັກງານຕ້ອງການຢາກສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ, ມາດຕະຖານທີ່ເຂັ້ມງວດແມ່ນຖືກ ນຳ ໃຊ້. ຖ້າວ່າ, ຫຼັງຈາກການສືບສວນຂອງນາຍຈ້າງ, ມັນປະກົດວ່າການໄລ່ອອກບໍ່ແມ່ນເຈດຕະນາຂອງລູກຈ້າງ, ໃນຕົວຈິງແລ້ວນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄັດຄ້ານພະນັກງານ. ແນ່ນອນວ່າບໍ່ໄດ້ເມື່ອ“ ເອົາກັບຄືນ” ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ ທຳ ຮ້າຍນາຍຈ້າງ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ບໍ່ມີ ຄຳ ຖາມກ່ຽວກັບການຍົກເລີກຫລືຢຸດສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍພະນັກງານ.
ຈຸດທີ່ຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ໃນກໍລະນີລາອອກ
ພະນັກງານໄດ້ຕັດສິນໃຈ ດຳ ເນີນການລາອອກແລ້ວບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນມັນກໍ່ສະຫລາດທີ່ຈະເອົາໃຈໃສ່ກັບຈຸດຕໍ່ໄປນີ້:
ພັກ. ມັນເປັນໄປໄດ້ວ່າພະນັກງານຍັງມີວັນພັກຜ່ອນທີ່ມີຢູ່ເລື້ອຍໆ. ພະນັກງານຈະອອກໄປບໍ? ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ພະນັກງານສາມາດໃຊ້ເວລາໃນວັນພັກຜ່ອນທີ່ຍັງເຫຼືອໃນການປຶກສາຫາລືຫຼືໄດ້ຈ່າຍເງິນໃຫ້ພວກເຂົາໃນວັນທີທີ່ຖືກໄລ່ອອກ. ພະນັກງານເລືອກທີ່ຈະພັກວັນຢຸດວຽກຂອງລາວບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນນາຍຈ້າງຕ້ອງຕົກລົງກັບເລື່ອງນີ້. ນາຍຈ້າງສາມາດປະຕິເສດວັນພັກຜ່ອນຖ້າມີເຫດຜົນທີ່ດີຕໍ່ການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນວັນພັກຜ່ອນຂອງລາວ. ຈຳ ນວນເງິນທີ່ເຂົ້າມາໃນບ່ອນຂອງມັນສາມາດພົບເຫັນຢູ່ໃນໃບເກັບເງິນສຸດທ້າຍ.
ຜົນປະໂຫຍດ. ພະນັກງານທີ່ມີສັນຍາຈ້າງງານໄດ້ຖືກຢຸດເຊົາຢ່າງມີເຫດຜົນຈະອີງໃສ່ກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການປະກັນໄພຫວ່າງງານເພື່ອການ ດຳ ລົງຊີວິດຂອງລາວ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເຫດຜົນທີ່ວ່າເປັນຫຍັງແລະວິທີການທີ່ສັນຍາການຈ້າງງານຈະຖືກຢຸດເຊົາຈະມີອິດທິພົນຕໍ່ຄວາມເປັນໄປໄດ້ໃນການຂໍເອົາຜົນປະໂຫຍດຫວ່າງງານ. ຖ້າພະນັກງານລາອອກຕົນເອງ, ພະນັກງານໂດຍປົກກະຕິບໍ່ມີສິດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຫວ່າງງານ.
ເຈົ້າເປັນພະນັກງານແລະເຈົ້າຢາກລາອອກບໍ? ແລ້ວຕິດຕໍ່ Law & More. ໃນ Law & More ພວກເຮົາເຂົ້າໃຈວ່າການຖືກໄລ່ອອກແມ່ນ ໜຶ່ງ ໃນບັນດາມາດຕະການທີ່ມີຜົນດີທີ່ສຸດໃນກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານແລະມີຜົນສະທ້ອນອັນໃຫຍ່ຫຼວງ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ພວກເຮົາເອົາວິທີການສ່ວນຕົວແລະພວກເຮົາສາມາດປະເມີນສະຖານະການແລະຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງທ່ານພ້ອມກັບທ່ານ. ທ່ານຍັງສາມາດຊອກຫາຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກແລະການບໍລິການຂອງພວກເຮົາຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ຂອງພວກເຮົາ: ປະຕິເສດ.