title: 被「996」困住的年輕人們：好老闆到底喜歡什麼樣的員工？
contents: 很多人覺得作為下屬員工，工作能力應該是擺在第一位的。
  
  但其實不然。
  
  一個明智的老闆，在選人時往往是把態度放在能力之前的。
  
  能力再厲害的員工，如果難以被管理，成天出事情，即使他有經天緯地之才，也難以被重用。
  
  因為一個能力牛逼的員工，他心裡對老闆的要求肯定會高。
  
  他會認為能管住自己的人，起碼專業能力上不輸給自己，還要有大將胸懷，給自己足夠的成長空間，最後還得時不時收到嘉獎和表揚，個人榮譽感也不能少。
  
  能做到以上這些的老闆鳳毛麟角。
  
  因為老闆也是人，也會有短板。
  
  可能員工只需要一項能力特別突出，就能在公司站穩腳跟，但老闆為了駕馭住有能力的人才，需要更多的能力來做支持。
  
  我有一個在上市公司做部門總監的朋友，告訴我自己手下有一個剛來沒多久的新人特別厲害，接連幫公司搞定了幾個大訂單。
  
  但時間一久這個新人漸漸有點恃才傲物，覺得其他同事都不如自己，和大家相處開始變得不那麼融洽。
  
  比如和同事開會時，他會不等別人說完就打斷說應該怎麼怎麼做；
  
  或者在一場團隊腦暴會議上，完全不給其他人發言的機會，滔滔不絕講個沒完。
  
  當其他同事發表不同意見的時候，他往往會說：
  
  「這都是來自我成功的經驗，你有嗎？」
  
  對我朋友而言，這其實是個很頭疼的情況。
  
  他既要平復好其他員工的情緒，也要小心翼翼「呵護」這個人才。
  
  我能夠想像到的是，如果這個員工依然保持這樣的態度去工作，無論他多厲害，最後一定會離開。
  
  任何一家公司都不是靠一個人做起來的。
  
  最後，一定都是團隊的力量。
  
  一個100分的人，比不上一群80分的人。
  
  為了一個100分的人，得罪其他更多人，權衡利弊下來一定不值得。
  
  職場是一個高度依靠團隊協作的地方。
  
  如果說「能力」是讓自己站穩腳跟的硬實力，那麼「態度」就是讓自己的能力得以充分發揮，擴散甚至升級的軟實力。
  
  能力只用通過短暫的摸索和實踐就能獲得，可態度卻需要一生的時間來修行。
  
  說了這麼多，那什麼樣的態度老闆會喜歡呢？
  
  三個基本點：做事情的態度，做人的態度，以及團隊合作的態度。
  
  做事情的態度
  
  用一句話概括：即使你不會，也會在最短的時間裡學會。
  
  普通的員工具備現成的能力，厲害的員工具備未來的能力。這個未來，指的就是學習和掌握新技能的能力。
  
  因為公司是在不斷發展中的，尤其是如今的網際網路時代，知識的更新替代是以月為單位來計算的。
  
  就拿我所在的廣告行銷行業來說，每隔半年就有新概念新技術新平台出現。
  
  去年還在流行的短視頻，今年全變成Vlog；
  
  過去如火如荼的線下快閃店，如今演變成各種品牌體驗展；
  
  雙微一抖已經不新鮮，新平台還在源源不斷地湧現。。。。。。
  
  這些東西都不難，但你會不會主動去了解，主動去研究，主動去掌握？
  
  前百度的COO陸奇，談到如今的人才市場有一個很重要的巨觀趨勢：
  
  整體的需求由原來的技能驅動型人才，越來越往知識和創新驅動型人才轉移。所以一個人能否快速學習，並將學到的知識套用於創造新的價值也變得愈發重要。
  
  在一個連老闆都要不停學習不停前進的時代，作為員工，這種態度就變得更加重要。所謂今天不會不要緊，但明天你一定要會。
  
  做人的態度
  
  用七個字概括：自信而不忘謙卑。
  
  自信的人很多，但自信同時還保持謙卑的人很少。
  
  自信久的人會有一種慣性，名副其實的自信容易變成一種盲目的自信，而謙卑就是把它拉回來的力量。
  
  面對自己了解的東西，堅持立場，不做牆頭草；對於自己不甚了解的東西，懂得傾聽，不下妄斷，回去研究，回來探討。
  
  做到這些，容易為自己積攢良好的口碑，老闆也會欣賞你。
  
  團隊合作的態度
  
  用一個詞概括：善於激發。
  
  前面我說過，作為老闆，他一定看的是大盤面。
  
  他會看一個員工，在團隊中是否能夠串聯起其他人一同高效協作。
  
  比如在頭腦風暴的時候，會摘取其他成功的案例來給大家作為參考；
  
  比如會從過去的實踐中總結成功的經驗，幫助大家避免重複勞動；
  
  又或者在眾人一籌莫展的時候，不斷用舉例子的形式來刺激大家思考。
  
  有這樣的合作態度，在任何一個團隊都會受歡迎，自然老闆也會喜歡你。
  
  這個經驗，來自我好幾個做老闆的朋友們。
  
  他們都管理著二十人以上的團隊，卻不約而同和我提起一類員工，是最難管理的，那就是不願溝通的員工。
  
  什麼叫不願溝通呢？
  
  就是如果老闆不去問，你根本不知道這個員工最近在做什麼，遇到了什麼困難，心裡有什麼委屈，未來的職業生涯希望怎麼發展。
  
  我一個朋友就遇到過這種員工。
  
  那個年輕人入職的時候一切都好，我朋友一開始還會花時間關照他，每周都和他做工作復盤，了解他的近況。
  
  可隨著團隊壯大，事情也多了，漸漸地我朋友就沒有時間去主動關注他，很多時候都是分配了任務就趕緊去做，最後出結果的時候再溝通。
  
  沒想到過了三個月，這個年輕人直接一封辭職信交了上來，讓人沒有一點點防備。
  
  我朋友還一臉懵逼，覺得自己對他挺不錯的，不知道哪裡出了問題。
  
  問他嘛也不願意說，最後我朋友還是從其他同事那裡打聽到原委。
  
  原來這個小伙子家裡出了點事情需要經常往家跑，正好這段時間公司趕一個項目上線，加班比較多。
  
  他覺得受不了，又不敢直接和老闆去講，思來想去最後還是決定把家裡的事料理好再去工作。
  
  可他這個崗位是個關鍵崗位，人不好招。
  
  突然這麼一走，我朋友馬上就陷入了被動的局面，最後好說歹說留了他兩個月，還答應他每天六點半準時下班。
  
  回頭來我朋友就說，這種員工以後是萬萬不敢再招了。
  
  我總是說，老闆和員工不是處在對立面的兩個角色，而應該是將心比心地互相支持，互相成就。
  
  而溝通，就是一種將心比心。
  
  一個願意主動溝通的員工，真的能給老闆省不少事情，也能給自己節約大把時間。
  
  和老闆的溝通並不複雜，無非就是幾點：匯報進度，尋求指導，以及成長答疑。
  
  先說匯報進度。
  
  我曾經帶過一個實習生，每周都會主動把他這周做了什麼，用一封郵件簡明扼要地寫下來，並且還附上每個事情的進度明細。
  
  比如像下面這樣：
  
  3月1日－3月5日的工作匯總
  
  1、A項目的資料搜尋工作剛剛開始；
  
  2、2月份的競品分析報告已完成了一大半，預計8日能夠出第一版；
  
  3、B項目的供應商已經聯繫完成，這兩天會做一份總結表格出來；
  
  我每周一早上9點半打開信箱，第一封郵件雷打不動永遠是他的工作匯報。
  
  我能說什麼呢？簡直是讓人又省心又放心。
  
  而尋求指導就更司空見慣了。
  
  一個好老闆，一定不會事必躬親，而是把工作合理分配給不同的下屬，從而實現工作效率的最大化。
  
  一旦員工在工作上遇到了困難，老闆給予專業上的指導是必然的。
  
  否則他就無法提升團隊的整體效能產出，這可是和他的KPI 深深掛鉤的東西。
  
  因此遇到困難千萬不要一個人憋著想辦法，而是主動去敲老闆辦公室的門。他如果是個稱職的老闆，一定不會拒絕你的求助。
  
  最後是成長答疑。這是和老闆溝通最有價值的地方。
  
  老闆之所以能夠做老闆，就是因為他擁有更豐富的經驗沉澱，對行業有著更深入的洞察和見解。
  
  這些都是寶貴的成長財富，你要懂得去主動挖掘。
  
  我在剛工作不久的時候，每次遇到和老闆一起出差和吃飯的機會，就會主動詢問關於職業成長的問題。
  
  比如我這個職位以後可以朝哪些方向發展，未來適合做什麼類型的工作，我目前的工作還有哪些地方需要補足的等等。
  
  選擇出差或吃飯的時候問，是因為這時手上沒有馬上要去做的工作，可以有足夠的時間來聆聽系統的教導。
  
  而這些東西後來都對我的職業生涯產生了非常大的幫助，讓我在面臨職業選擇的時候有了更多的底氣。
  
  做到以上這些，你就會發現在工作中的抱怨會少很多，你從老闆身上反而學到了不少東西。
  
  而這，就是溝通的意義。
  
  我以前寫過一篇文章，專門談到職場裡細節的重要性。
  
  但想要快速成長，只注意細節還不夠，更要看到大局。
  
  因為老闆就是看大局。
  
  想要得到他的認可，你必須和他處在同一水平線上看待問題。
  
  那什麼是大局呢？
  
  大局就是細節的疊加，組合以及化學反應。它是所有細節的綜合結果。
  
  說個我自己的親身經歷。
  
  我剛開始工作的時候有個壞習慣，每次經手過的資料，檔案和方案從來都不歸檔。
  
  我總是用過就隨手往電腦桌面上一扔，或者覺得用完了占地方就趕緊丟進資源回收筒清理掉。
  
  後來有一次我老闆讓我找一個N久以前的方案資料，我忙活了一上午都沒找到。
  
  這時她說道：
  
  「這種情況不是第一次了，如果我是客戶早就不耐煩了。」
  
  當時我嚇了一跳，還納悶這麼小的事情她怎麼會如此生氣。結果她告訴我，我這個不喜歡整理檔案的習慣她觀察好久了。
  
  一次兩次找不到，讓其他同事幫忙翻一下可以。
  
  但如果一直這樣，耽誤別人的工作時間不說，讓客戶知道了，會覺得我們根本不重視對方。
  
  「連一個簡單的方案檔案都不願意花心思整理，以後更大的項目怎麼放心交給你？客戶怎麼知道你會不會把機密檔案也這麼隨手一丟，哪一天不小心就洩露了出去？」
  
  這樣的質問並非毫無道理，因為以前公司就出過類似的事情。
  
  那時有一個剛來不久的新人，一不小心把客戶的一份還未公布的產品資料發錯到一個微信大群里，結果這個群里正好有媒體的人，當天下午就有人在網上看到了產品圖。
  
  幸好這份資料不是最終版本，客戶也出來及時進行闢謠。
  
  但因為這個事情，公司被罰了數目不小的違約金。
  
  造成這個結果的原因，就是因為這個員工從來不給PPT檔案標註名稱和做分類，往往拿到什麼就是什麼，導致錯把產品資料當做公關稿件發了出去。
  
  看似很小的細節，最後都有可能影響大局。
  
  而判斷一個員工有沒有成長的潛力，很重要的標準就是看他能否通過細節的變化來推導出大局的走勢。
  
  當你單看一個細節的時候，也許什麼都發現不了。
  
  可如果你把細節放在一個多維度的宏大背景下去思考，就會發現新的端倪。
  
  這就叫細節的化學反應。
  
  就拿剛才的例子來說，不給檔案歸檔或者不做名稱標註，在當下的情景中，最多就是浪費一點時間，每次都要自己重複尋找罷了。
  
  但如果我們把時間線拉長（一直保持這個壞習慣），把經手這些檔案的對象角色拓寬（比如同事，老闆，客戶，甚至客戶的老闆），就會意識到什麼叫量變引起質變。
  
  不要把問題放在單一的點上就事論事，而是把問題放在多維的空間下看趨勢和變化。
  
  找到單一事件的各個關聯方，並在未來可以預計的時間長度里將它們組合起來，再通過合理的推理和聯想，最後勾勒出一個能自圓其說的圖景。
  
  這就叫大局觀。
  
  這段話聽上去有點不大好理解，大家可以在遇到一個具體細節問題的時候，再來回味，可能會有不一樣的感悟。
  
  我平時經常做這種「細節－大局」的思維練習，遇到值得琢磨的事情，就不停反問自己：
  
  這件小事有沒有可能造成大影響？
  
  如果我改變了事件中的某一個因素，會不會有不同的結果？
  
  如果事情完全朝著相反的方向走，會對大局產生根本性改變嗎？
  
  這其實就是幫助我們進行思緒的整理和推導。
  
  最後簡單總結一下，好老闆最喜歡什麼樣的員工？
  
  三個角度去考量：
  
  態度比能力重要；溝通比抱怨重要；大局比細節重要；
  
  希望對大家有所啟示。