title: 如何在職場人際衝突中立於不敗之地？
contents: 前年，我寫了很多職場人際關係方面的文章，後來就少了。
  
  因為我發現後台收到的人際關係方面的問題，90%都是心態造成的，而非溝通技術能解決。
  
  比如一位讀者向我諮詢：
  
  「領導年前說要給我加薪，讓我好好乾，現在都4月份了，沒有任何動靜，頭兒是不是故意在騙我?」
  
  我之前覺得這是心態問題，但我發現，在職場中，溝通技術其實非常重要。
  
  《麥兜故事》裡麥太許諾要帶小麥兜去馬爾地夫旅遊，等小麥兜問起此事，麥太又顧左右而言它，小麥兜傷心地哭了。
  
  這反應，在小孩子是天真可愛，在大人就是心態問題了：
  
  靠實力得不到的東西，靠承諾就能得到?
  
  但過了一年，我又開始自我反省：把什麼問題都往心態上靠，本身就是一個不好的心態。
  
  我說你心態不對，要擺正，表面上看我回答了你的問題，但是你如果能擺正心態的話，還來找我幹嘛呢?
  
  也許心態問題只是一個表象?
  
  前幾天，我重讀傑西·利弗莫爾的傳記《股票大作手回憶錄》，他在書中反覆提醒投資者一定要沿著「市場阻力最小的路線」前進。
  
  從事職業30年的經驗告訴我，哪個方向的阻力最小，事情就容易朝哪個方向發展，這也是我的市場觀點。
  
  我突發奇想，這個「阻力最小路線原則」，能不能用於解決職場人際衝突中的技術手段呢?
  
  我把讀者大人們之前向我提出的與人際衝突有關的問題列了一張清單，發現這是個不錯的思路。
  
  之所以一個投資領域的方法論，可以在人際關係領域內適用，原因在於這兩者都遵循一個原則：順勢而為，不可強求。
  
  先解釋一下「阻力最小路線」這個概念。
  
  以河水為例，一條山間小溪沒有河床，想要不被曬乾，就要沿著地勢最低的方向向下流，如果流進一個窪地，就得形成湖泊積蓄水量，把水位抬高到一定程度後，自然會出現一個出口。
  
  河流本沒有路線，水往各個方向流，才流出了最佳路線。黃河歷史上無數次改道，每一次都是沿著「最小阻力路徑」，最終找到入海口。
  
  職場上，每個人的身份角色不同，解決問題的目標也不同，這就是職場衝突的的「不可避免性」。就像兩個人面對面用同樣的力氣推一張桌子，桌子一定是紋絲不動，此時只要有一個人推的方向往側邊偏一些，那個桌子就會向著兩個人合力的方向移動，這個方向就是「阻力最小的方向」。
  
  事情總是往阻力最小的方向發展，這是一個力學定律，也是生活中的規律。
  
  商戰中有句話：老大老二打架，老三老四遭殃。經典的例子是王老吉和加多寶打架，把「和其正」給打沒了;滴滴快的打架，把成立更早的其他打車APP統統打殘了。
  
  老三、老四市場份額就是老大老二的商戰中，壓力最小的方向。老大、老二一打架，雙方的行銷壓力都上去了，就把這部市場份額的那一部分消費者給吸引過去。所以在價格戰中，不敢承受價格壓力的一方，反而要承受最大的壓力，成為炮灰。
  
  人際關係也是如此，有一句老話，維持兩方合作的方法就是找到共同的敵人，維持兩個人友誼的方法就是鄙視第三個人。辦公室里常常有這樣的現象，兩個同事明爭暗鬥不可開交，忽然來了個能力更強的新人，這兩人十有八九會盡釋前嫌，共抗強敵。
  
  不過，更多的情況下，這個「阻力最小的方向」沒那麼明顯。
  
  「為什麼領導說了給我加薪，卻沒有辦到」，這是一個典型的不履行承諾造成的人際衝突。
  
  為什麼很多人都會自然地認為「他是在耍我」「他在利用我」 呢?這是因為人在面對直接的壓力時，「情緒對抗」是一種本能。
  
  而直接壓力來源的方向永遠是「最大阻力方向」，如果我們的思維局限在「壓力最強」的方向，結果不是陷入盲目對抗，就是毫無道理的逃避。
  
  解決之道就在「壓力最小方向」，第一階段就是試探，找到對方壓力的原因，想清楚自己想要達到的目標。
  
  讓我們想像足球賽中一場進攻，假設進攻的那一方攻勢很兇猛，而防守的那一方也很嚴密，不給對方任何機會，通常的戰術，防守方會收縮防線，在球門前形成密集的阻力，而進攻方會擴大進攻方向，就是為了拉開對方的防線，尋找空檔。
  
  可以想像，你的領導一定避免這個話題(收縮防線)，而你這個階段的任務就是要旁敲側擊(擴大進攻路線)。
  
  具體的話術網上有很多，但90%都不管用——如果這事靠話術就能解決，上司早就跟你報喜了。這些話術真實作用只有兩個，一是排除掉程式性的、領導個性的非利益衝突;二是提醒領導：這事兒，沒完!
  
  在第一階段的「攻防戰」中，你能得到一些大致的方向，比如說，你達到加薪的條件了，但公司沒有指標;或者你還有達到加薪條件;或者你有進步，但不如別的同事明顯，等等。
  
  有了方向，就可以有下一步的行動。
  
  水流過來，沒有出口，那就先做一段時間的湖。湖水在不停地拍打著湖岸，水位在升高，這個階段表面平靜，但對於衝突雙方而言，這是一個在危機中尋找「阻力最小的方向」的第二階段。
  
  足球賽場上，在你來我往的攻防戰當中，攻方和守方都在球門處形成巨大的壓力，方向又是相反的，假如雙方都沒有漏洞，那麼最終十有八九是一腳把球踢飛了，這就是「阻力最小方向」。
  
  對於攻方而言，進不了球，創造角球、自由球、甚至點球的機會也不錯;對於防守方而言，與其讓球一直在禁區里，還不如變成角球、自由球，至少暫時緩解一下防守的壓力。
  
  到底是點球、自由球還是角球、本方界外球，就是這個階段努力的重點。
  
  回到加薪的衝突上，如果問題是「沒有加薪的指標」，那麼「跳槽」可能成為阻力最小的方向——通常有能力的員工跳槽，公司的損失比較大，逼迫上司或公司重新考慮，比如以一個較小幅度的加薪，這好像就給你一個「點球」的機會。
  
  所以在跳槽前，務必要跟上司委婉地談一談，爭取這個對你最有利的「最小阻力點」。但如果上司真的是「心有餘而力不足」，那你就要做出是不是要「真跳槽」的選擇了。
  
  有人可能要擔心：跳槽還要告訴上司，他會不會對自己不利?如果上司就是不給自己加，自己又不敢跳，那豈不是自討沒趣。
  
  還是那句話：戰場上得不到的東西，談判是也不可能得到。有這些擔心，說明要麼你高估了自己的實力，要麼你無法承受跳槽的風險，那就只能爭取一般利益的「最小阻力點」了。
  
  此時，「跳槽」就是一張虛張生勢的牌，不能明打，而是通過某些跡象，他「感覺」到你有離職的可能。
  
  通常上司無視一個員工的跳槽信號，那麼他想法可能有兩種：
  
  可能性一：即使不給你加薪，你也不會跳槽;
  
  可能性二：即使你離職，他也不會太在意;
  
  如果是可能性一，說明他也是在下賭注，你完全可以賭一把，有好的機會就跳，就算沒有機會，時間拖長了，你仍然有可能爭取「小幅加薪」的機會。
  
  但如果是可能性二，你的籌碼就很少了，但仍然並非別無選擇，你還可以退而求其次，爭取升職的機會、更好的項目資源、調整工作內容、爭取來年加薪，等等。
  
  只要你還在職一天，上司自然希望你有更積極的表現，畢竟重新找人也是要時間成本的，你的價值越大，談的空間越多。
  
  可惜，這個階段大部分人最容易犯的錯誤就是「你不給我加薪，我就不好好乾」，「拿多少錢，乾多少活，天經地義」。
  
  你是在爭取加薪的機會，不是在跟上司賭氣，你的工作業績，才是你最大的籌碼。否則就是用別人的錯誤懲罰自己，等於在這場「加薪戰」中徹底失敗，一無所獲。
  
  在爭取「阻力最小點」時，最大的困難不是壓力，而是在壓力下，先是不理智，後是放棄。
  
  最好的辦法就是利弗莫爾在《股票大作手回憶錄》中說的「等待」：
  
  不論何時，只要耐心等待市場到達我所說的「關鍵點」後才動手，我就總能從交易中獲利。
  
  如何知道機會來了呢?利弗莫爾說：
  
  只要我操作的股票在我買進的時候能夠上漲，我便知道一切順利。這便是最小阻力路線。當最小阻力路線確立後，我便追隨之……。
  
  職場衝突中，雙方壓力到了一定程度，只要不撕破臉，辦法自然就會出來，甚至可以說，問題的解決之道，總是要到危機的最後關頭才會顯現——你看政府之間的談判，永遠要到最後一刻達成協定。
  
  而這個「最小阻力方向」對你的有利程度，完全取決於你當初付出了多少「看不到結果」的努力。
  
  本篇主要講理念，只舉了一個例子，如果大家感興趣，我會再寫一個「實例篇」，多分析幾個案例的「最小阻力方向」。
  
  總結一下「最小阻力方向」處理人際關係問題的兩個過程：
  
  第一步，是找到你的目標，以及這個目標對應的雙方都能接受的幾個壓力小的方法，按照「從最大利益到最小損害」的順序一一嘗試、。
  
  第二，找不到阻力最小的方向時(相當於河流進了一片窪地)，要學會等待，積蓄雙方的壓力，但不要引爆，壓力到了一定程度，出口就會自然呈現。
  
  「最小阻力方向」並不是什麼新理念，
  
  有一個熟語，叫「立於不敗之地」，我以前一直以為這就是說自己「很能打，輸不了」，直到後來看到《孫子兵法》的原文，才知道自己錯得很厲害：
  
  故善戰者，立於不敗之地，而不失敵之敗也。
  
  是故勝兵先勝而後求戰，敗兵先戰而後求勝。
  
  「不敗」不是「勝」的意思，「不敗」可能是「勝」，也可能是「和」，也可能是「不戰」，甚至有可能是「戰略性撤退」。
  
  前句話的思是說：會打仗的人，一定是先求不被敵人打敗的辦法，再等待可以戰勝敵人的機會。
  
  後一句話就更重要了：打勝仗的軍隊，一定是先有打贏的把握才打;相反，打敗仗的軍隊，總是沒頭沒腦地先幹起來，再去想怎麼贏。