title: 職場上從不怕淘汰的人，都做對了哪些事？
contents: 你一定聽過這樣一句話：
  
  「很多人說起來有10年工作經驗，但實際上他只是把1年的經驗重複使用了10年。」
  
  這講的就是經驗的質量。
  
  很多工作了八九年的人，簡歷上風光無限，又是大公司總監，又是團隊靈魂人物，但如果細究去問，答出來的東西往往都經不起推敲。這樣即使簡歷上寫著有8年經驗，10年經驗，實際上能力和一個剛畢業兩三年的人沒有區別。
  
  最近我好幾個獵頭朋友跑過來跟我吐槽，說現在面試的中高級管理者越來越水。
  
  比如有一個面試者工作了10年，簡歷上寫著過去一年帶領團隊創造了300％的增長業績。
  
  然而，就這一句話結束了。
  
  我朋友問他具體是什麼東西的業績，這個業績是屬於他領導的部門還是和其他部門合作的，是什麼樣的改革或契機讓他在短時間內創造如此顯著的增長，他在這個過程中具體起到了哪些作用……
  
  竟然，一個都答不上來。
  
  我這獵頭朋友著急啊，她找這個職位的人選找了大半年，但這位候選人半桶水的狀態又讓她隱隱擔心。
  
  後來她經過多方打聽終於知道，這個面試者確實是前公司里的一個總監領導，可能力很一般。雖然工作了近10年，但屬於渾水摸魚的類型。公司業績的增長更多是依靠其他團隊的配合，他只是參與了其中而已，並未有什麼突出貢獻。
  
  我們不能說這個人簡歷造假，但這種含糊不清的說辭在職場中很常見。
  
  如果碰到HR新人，這樣做或許可以矇混過關，可現在經濟大環境不好，所有公司對HR和獵頭的專業度要求也越來越高了。
  
  這個專業度，不僅是「找人方法」的專業度，更是對「業務理解」的專業度。比如我在面試HR的時候經常遇到的問題是：
  
  1、你做的這個項目遇到過什麼困難？
  
  2、其他人是怎麼想的，你又是怎麼想的？
  
  3、為什麼你的想法和其他人不同？
  
  4、為什麼你相信自己是對的？
  
  如果不是事先知道對方是HR，說這個提問者是業務部門的老闆我都信。
  
  你再也不能把HR面試當做走過場的形式，也不要妄想拿著網上「如何給面試者留下好印象」的套路就矇混過關了。
  
  如今是拼真刀真槍的時代，沒點乾貨的人一定會被淘汰。「X年經驗」這種東西，只有參考意義，更重要的是你要對行業有洞察。
  
  經驗人人都有，只要時間呆的夠長就可以；洞察並非人人都有，它需要思考，打磨，推翻，重啟，實踐，論證，最佳化。。。。。。 每一步都是對自我知識的更新，得出的每一條結論都能切中行業的要害和頑疾。
  
  這種人才，最有價值。
  
  那如何培養自己對行業的洞察呢？回歸到工作的日常：
  
  a）從細微處總結洞察
  
  工作無小事，這是我的觀點。
  
  說沒有小事，是因為你要學會從任何小事中總結出大事。工作流程，做事方法，合作模式甚至溝通方式，每一件日常背後都能挖掘出值得思考的東西。
  
  這些不斷積累的總結，最後將匯總成這個行業的底層運行邏輯。越早看清楚的人，機會越多。
  
  比如一個簡單的跨部門合作，遇到其他部門不願意配合的情況，你可以用一系列問題來開啟連環思考：
  
  1、它說明了一個什麼問題？為什麼不願意配合？是我計畫不夠周密，還是時間安排有問題，或是資源分配上出現分歧？
  
  2、這個問題會造成哪些連鎖反應和影響？會不會影響項目的整體進度？會不會在之後的合作上出現裂痕？
  
  3、這個問題會牽涉到哪些人，他們各自的立場都是什麼？不願意配合是對我這個人有意見還是對整個事情有意見？
  
  4、如果我要解決這個問題，我需要得到哪些支持？是找大老闆直接求助？還是我過去和他們部門領導溝通？或者我甩手不管，等其他人出面幫我解決？
  
  我把這種思考方法，叫「從一個小點，擴散出一個宇宙」。你不是每一個問題都要回答好，但每一個問題都要先想到。
  
  這就是洞察。
  
  洞察是對所有信息的歸納、總結和提煉，從而找到背後最本質的原因。它不是對信息的照本宣科，而是對信息的多次理解和加工。
  
  表面上看「不願意配合」只是一個日常的工作矛盾，實際上可能是整個業務戰略方向上的分歧問題。
  
  解決它的方法，絕不是你偷偷發一封投訴郵件給大老闆然後去撕逼，而是大家坐下來詳細討論各種可能性，在大方向上先達到統一。
  
  這是我的親身經歷。
  
  培養自己的洞察力，最好就從身邊最簡單的事情開始總結起。把它們寫在隨身帶的小本子上，或者做個電子備忘錄。時間久了，你對這個行業的理解會越來越深刻，這才是你最寶貴的財富。
  
  以小見大，積跬步足以致千里。
  
  b）具備反方思維
  
  工作中我們經常會遇到有人跟自己唱反調的情況。
  
  很多時候我們容易被情緒所左右，光顧著去吵架了，卻少有人冷靜下來思考。實際上，如果我們站在反對者的角度去思考問題，往往會得出讓人驚喜的答案。
  
  比如我曾在一次會議中主張用高舉高打的方法推廣一個新產品，可對面的一個同事一直跟我唱反調。
  
  他認為把廣告費全花在電梯屏，捷運站，APP開屏廣告上並不能產生直接的轉化效果，反而做一些垂直社區的內容植入會更精準有效。
  
  後來我們的解決方法是兩者並行。先做垂直社區的內容植入，小步快跑看看效果，然後再決定是否高舉高打趁勝追擊。
  
  這就是反方思維的運用，它是對自己不斷的查漏補缺。
  
  理解你的「反方」，從情緒中剝離出有道理的東西，然後結合你的思考提出新的觀點。
  
  這是另一種培養洞察能力的方法。
  
  我最喜歡用的一個問句就是：
  
  「我如果是別人，我會怎樣反駁自己的觀點？」
  
  百試百靈。
  
  前兩天在看雷軍的故事，裡面有一段讓我印象深刻。
  
  雷軍在創立小米之初時，為了找到合適的供應商，天天在外面跑。5個月時間見了1000多個人，瘦了20多斤。
  
  5個月1000人，平均一天就是7個人。每見一個人都要詳細介紹自己的產品，規劃和未來藍圖，一遍又一遍，不厭其煩。這工作量想想都很恐怖。
  
  在這之前雷軍是金山軟體的總經理，早就實現了財富自由。他本可以拿錢去做做投資，過過逍遙日子。可他卻願意放下面子，連對一個地區小工廠的領導也客客氣氣，一趟趟不知疲倦去拜訪。
  
  不知道有多少人能做到這一點。至少我看到許多人遠沒有雷軍那個成就，只是年紀到了，職位高了，就喜歡擺架子，不做事了。每天沾沾自喜，好逸惡勞。
  
  這是很危險的。
  
  職場就是逆水行舟，不進則退。如今再沒有那種做到管理層就可以動動嘴皮子，指揮一下就夠了的好事。
  
  如果你不能解決問題，產出價值，無論職位高低，一樣會被淘汰。
  
  最近騰訊、京東、阿里從高層開始裁員就是很好的例證。說是給年輕人讓位置，實際上是讓一批不能跟上企業發展節奏的人提前下崗。
  
  這就是現狀，但你也不必過分焦慮。因為與其坐以待斃，你還有很多行動可以去做。比如說，主動出擊。
  
  首先，是主動學習新知識。
  
  學習這個事情，並不一定越年輕越有優勢。只要你不被過去的經驗所禁錮，時常提醒自己不要陷入到固化的思維中，不要犯經驗主義的錯誤，其實你才有優勢。
  
  為什麼這麼說？
  
  因為你並不是從零開始學習，而是從中途開始進化。換句話說，你是有基礎的。相較於年輕人而言，你理解起來其實更快，只是看你願不願意去理解而已。
  
  就拿我所在的行銷行業而言，過去幾年很多人覺得網際網路顛覆了市場行銷的所有方法，但實際上並沒有那麼可怕。
  
  網際網路只是增強了某些手段，給某些過時的行銷手法重新賦能而已。但行銷的本質從古至今都沒有改變，那就是建立獨特的品牌聯想，最終促進產品銷售。
  
  舉個例子。
  
  我一個朋友曾在一家傳統廣告公司，給品牌做天貓的行銷活動。天貓那邊的小夥伴丟過來一堆介紹檔案，又是超級品牌日，又是聚划算，又是冬粉狂歡節的，一般人看了早就頭大了。
  
  可他呢？
  
  他花了一天時間去研究每個檔案里的機制和區別，然後再解釋給自己團隊的小夥伴們聽，最後帶領大家做了一份超棒的方案，成功幫客戶拿下天貓最大的超級品牌日項目。
  
  我在聽這個故事時，記憶最深的地方是他拿著天貓給的檔案一遍遍問電商部門的同事，這個是什麼意思，那個和我們平時做的有什麼區別。
  
  他一個35歲的人，向年紀比他小七八歲的人請教，搞得人家都不好意思了。可我覺得他特別厲害，既然自己不懂，那就主動去問，而不是端著架子，這是讓我最敬佩的地方。
  
  在千變萬化中，去尋找那些不變的東西，再結合自己的經驗不斷去改進。
  
  這是第一個「主動出擊」。
  
  第二個「主動出擊」，是主動構建自己的信息網路。
  
  「職場中年人」的人脈其實是相對廣闊的。畢竟工作了這麼多年，前同事、前老闆甚至獵頭都應該認識不少了。如今他們散落在行業的各個公司里，而且普遍身居中高位，這都是你寶貴的人脈資源。
  
  只要你平時做人還到位，與人為善，這些人都可以構建成你的信息網路。
  
  比如哪家公司最近有什麼動作，哪家新公司最近勢頭很猛，行業里發生了什麼趨勢變化，哪裡有新機會還不錯，甚至是八卦新聞等等，這都可以互通有無。
  
  整理一下你的「熟人清單」，你會驚訝地發現其實還認識不少人。你只用有意識地和他們增加往來，打開信息通路，保證自己不要滯後，就已經甩開了一大波人。
  
  以上兩個「主動出擊」，都不需要花特別大的力氣。只要邁過心裡那道坎，一切都很簡單。
  
  這不是你能不能，而是你願不願意。
  
  這是今天最後一個建議。
  
  所謂「識人」，就是識別對方靠不靠譜，有沒有能力，能不能做大事。
  
  工作五六年甚至更久的人，大多數都應該開始管人。很多人以為管人就是安排下屬把事情做好，自己便可高枕無憂。
  
  這是個極其錯誤的想法。
  
  尤其是現在的年輕人，接觸信息的渠道越來越多，想法也越來越多，你如果不能在某一個方面鎮住他們，不服你是分分鐘的事。
  
  厲害的管理者，都有一套拿手絕活，讓下屬們心甘情願跟著他一起做事。這就是人心的作用。
  
  我曾經遇到一個老闆就是如此。
  
  她在專業能力上其實並沒有教我許多東西，可她卻是我的伯樂，不斷為我在公司里爭取更多的表現時機，在客戶面前也極力推崇我。這都讓我獲得了非常多成長和曝光的機會。
  
  她做管理最大的特點，就是非常「挺」自己的下屬。而且她一眼就能辨別出一個人是真有本事，還是胡說八道。
  
  即使後來因為種種原因不能與她再共事，我依然非常感激。這是她的人格魅力。
  
  而這樣的人具備很強的向心力，在職場上很容易建立起一個穩固的團隊，創造出巨大的價值。而且這種人很難被淘汰，因為一淘汰就可能淘汰掉一整個隊伍，對公司而言是巨大的損失。
  
  就像《水滸傳》裡的宋江一樣，比武力他沒有林沖、武松高，比智力也沒有吳用、公孫勝厲害，可做老大的偏偏就是這個「文不能安邦，武不能服眾」的人。
  
  究其原因，就是因為他懂用人，會服人。
  
  所以如果你在職場上開始帶團隊了，不妨先問問自己：
  
  1、我的下屬服不服我？
  
  2、他們願不願意和我一起共事？
  
  3、我能不能帶領大家創造更大的價值？
  
  不想被淘汰，就要反客為主，想清楚公司淘汰你的成本是多少，它是否會大過公司所獲得的收益。當你越往上走，考慮問題的重心越要從個人向團隊傾斜。
  
  不想被淘汰，那就讓自己的「被淘汰成本」儘可能提高。這個成本不僅僅是你的個人工資，而是你這整個團隊的價值，你在裡面扮演的角色，你能產生的作用和影響，甚至你在客戶那邊的形象……
  
  這都是你的 「幫手」。它們都是公司要淘汰你時，不得不考慮的負面效應。當你所牽連的事情越多，牽連的人越多，就越難被淘汰。這就是「抱團」的力量。
  
  而這一切的關鍵，就是會「識人」。
  
  識別不同人的能力，配備合適的專業崗位；識別不同人的性格，創造適合他發揮的空間；識別不同人的需求，懂得如何做到利益捆綁。
  
  知人善用，人盡其才。做到這一點，你會獲得巨大的回報。
  
  今天的文章就到這裡，依然是大家熟悉的三段式。最後簡單總結一下：
  
  如何做到難以被淘汰？
  
  1、與其拼經驗，不如拼洞察；
  
  2、與其等著被淘汰，不如主動去出擊；
  
  3、與其拼體力，不如拼「識人」；
  
  以上，希望對大家有所啟示。