Quel célèbre détaillant britannique appartenant à ses employés a pour slogan « Jamais sciemment sous-vendu » ?
John Lewis
Le John Lewis Partnership a été cité comme exemple d'actionnariat salarié. Cependant, contrairement à d'autres accords d'actionnariat salarié, les associés de John Lewis n'ont aucun droit de propriété sur leur participation et ne peuvent pas acheter ou vendre leurs droits ni dissoudre collectivement l'entité. Les ESOP sont presque entièrement opposés car chez John Lewis, les employés ont une voix au travail mais ne peuvent pas échanger de participation ; un ESOP n'a généralement aucune voix significative mais permet d'acheter et de vendre les intérêts.
Un plan d'actionnariat salarié (ESOP) est un programme d'actionnariat salarié qui offre au personnel d'une entreprise une participation dans l'entreprise. Dans un ESOP, les entreprises offrent à leurs employés l’actionnariat, souvent sans frais initiaux pour les employés. Les actions ESOP font cependant partie de la rémunération des salariés pour le travail effectué. Les actions sont attribuées aux salariés et peuvent être détenues dans une fiducie ESOP jusqu'à ce que l'employé prenne sa retraite ou quitte l'entreprise. Les actions sont alors soit rachetées par la société pour redistribution, soit annulées.
Certaines sociétés sont détenues majoritairement par leurs employés ; le terme « société appartenant à ses employés » fait souvent référence à de telles sociétés. De telles organisations sont similaires aux coopératives de travail associé, mais contrairement aux coopératives, le contrôle du capital de l'entreprise n'est pas nécessairement réparti de manière égale. Dans de nombreux cas, le droit de vote n'est accordé qu'à certains actionnaires, et les salariés les plus expérimentés peuvent se voir attribuer davantage d'actions que les nouveaux employés. Par rapport aux coopératives, les sociétés centrées sur les ESOP permettent souvent aux dirigeants de l'entreprise d'avoir une plus grande flexibilité et un plus grand contrôle dans la gouvernance et la gestion de la société.
Cependant, la plupart des entreprises utilisent les plans d'actionnariat comme forme d'avantage en nature afin de prévenir les OPA hostiles ou de maintenir une culture d'entreprise spécifique. Ces plans empêchent généralement les salariés moyens de détenir une trop grande part des actions de l'entreprise.
Royaume-Uni
Les ESOP se sont généralisés pendant une courte période au Royaume-Uni sous le gouvernement de Margaret Thatcher, notamment à la suite de la loi sur les transports de 1985, qui a déréglementé puis privatisé les services de bus. Les conseils cherchant à protéger les travailleurs ont veillé à ce que les salariés aient accès aux actions au fur et à mesure de la privatisation, mais les actionnaires salariés ont rapidement perdu leurs actions lors du rachat et du rachat des compagnies de bus. La disparition des plans d'actionnariat a été dramatique.
Le John Lewis Partnership a été cité comme exemple d'actionnariat salarié. Cependant, contrairement à d'autres accords d'actionnariat salarié, les associés de John Lewis n'ont aucun droit de propriété sur leur participation et ne peuvent pas acheter ou vendre leurs droits ni dissoudre collectivement l'entité. Les ESOP sont presque entièrement opposés car chez John Lewis, les employés ont une voix au travail mais ne peuvent pas échanger de participation ; un ESOP n'a généralement aucune voix significative mais permet d'acheter et de vendre les intérêts.
En juillet 2012, le ministère de l'Innovation et des Compétences des entreprises a publié un rapport intitulé « L'avantage, les avantages et les conséquences de l'actionnariat salarié ». Ce rapport énumère plusieurs avantages majeurs de l'actionnariat salarié, notamment une vision plus forte à long terme, une représentation accrue des salariés au niveau du conseil d'administration et une plus grande préférence pour la croissance interne. Le rapport souligne également que les entreprises appartenant à leurs salariés sont confrontées à de plus grandes difficultés lorsqu'il s'agit de lever des capitaux et de répondre aux exigences réglementaires. L'étude s'appuie sur les données d'une enquête menée auprès de 41 entreprises appartenant à leurs salariés et de 22 entreprises n'appartenant pas à leurs employés au Royaume-Uni, et s'appuie également sur les données financières publiées de 49 EOB et 204 non-EOB au Royaume-Uni.
Le chancelier de l'Échiquier George Osborne a annoncé dans un discours prononcé lors de la conférence du Parti conservateur le 8 octobre 2012 que la loi serait réformée pour créer un nouveau statut d'emploi pour les « salariés-propriétaires ». Les salariés-actionnaires ne paieront aucun impôt sur les plus-values ​​sur les bénéfices réalisés grâce à la vente de ces actions, mais ils devront en échange renoncer à certains droits du travail, notamment au licenciement économique et abusif. La consultation du ministère de l'Entreprise, de l'Innovation et des Compétences a été publiée le 18 octobre 2012. Les avocats ont suggéré que le régime d'actionnariat salarié pourrait avoir des conséquences imprévues importantes dans la mesure où, selon la proposition actuelle, il pourrait être possible pour les entrepreneurs de s'établir comme actionnaires salariés afin d’éviter l’impôt sur les plus-values. Dans la pratique, ces entrepreneurs seront bien plus « propriétaires » que « employés » et les droits du travail auxquels ils renonceront auront probablement beaucoup moins de valeur pour eux que pour les employés ordinaires et, par conséquent, les avantages fiscaux auront bien plus de valeur pour eux. qu'aux employés ordinaires.
Le 3 décembre 2012, le gouvernement a publié sa réponse à la consultation. Il a décidé d'aller de l'avant avec les changements malgré que 92 % des réponses à la consultation aient été soit « négatives » soit « mitigées » et bien qu'elle ait été « largement ridiculisée à la fois à la Chambre des Lords et dans les chambres de commerce à travers le pays ». Le terme « actionnaire salarié » a été abandonné au profit du terme plus précis « actionnaire salarié ». Les avocats ont fait remarquer qu’une incertitude demeure quant à la manière dont ces propositions fonctionneront dans la pratique.
En avril 2013, le projet de loi sur la réforme des entreprises et de la réglementation a été adopté et a reçu la sanction royale. La mise en œuvre des dispositions sur l'actionnariat salarié devait avoir lieu en octobre 2013. Les dispositions sur l'actionnariat salarié ont fait l'objet d'amendements importants à la Chambre des Lords, avec pour conséquence involontaire que les syndicats pourraient désormais en bénéficier.
Fin juin 2013, il est devenu clair que le « projet favori » d'Osborne, qui avait été la pièce maîtresse de son discours à la conférence du parti conservateur en 2012, avait échoué après qu'il est apparu que seules quatre entreprises s'étaient enquises de son système d'actions contre droits, alors que deux seulement étaient allés plus loin en demandant des informations à ce sujet ; le chancelier s'attendait à ce que des milliers d'entreprises s'inscrivent réellement. Un responsable britannique a déclaré qu'il s'agissait d'un « chiffre scandaleusement et terriblement bas », et même la presse de tendance conservatrice a décrit l'idée ratée comme « Osborne dans son pire état ».
États-Unis
Un plan d'actionnariat salarié est un plan à cotisations définies, une forme de plan de retraite tel que défini par 4975(e)(7) des codes IRS, devenu un plan de retraite qualifié en 1974. C'est l'une des méthodes de participation des salariés aux activités d'entreprise. propriété.http://www.dol.gov/ebsa/faqs/faq_compliance_pension.html USDOL
Les ESOP sont réglementés par la Employee Retirement Income Security Act (ERISA), une loi fédérale qui fixe des normes minimales pour les plans d'investissement dans le secteur privé. L'article 404(a)(3) de l'Internal Revenue Code prévoit une limite annuelle sur le montant des cotisations déductibles qu'un employeur peut verser à un plan de bonus en actions ou de participation aux bénéfices fiscalement admissible de 25 % de la rémunération autrement payée ou accumulée au cours de l'exercice. année aux salariés qui bénéficient du régime.
Le groupe de réflexion National Center for Employee Ownership, basé à Oakland, en Californie, estime qu'il existe environ 11 300 plans d'actionnariat salarié pour plus de 13 millions d'employés aux États-Unis. [http://www.esop.org/ Faits sur l'ESOP (Plan d'actionnariat des employés)]. Parmi les sociétés américaines appartenant à leurs employés figurent notamment la chaîne de supermarchés Publix Supermarkets, qui compte 170 000 employés, Hy-Vee, McCarthy Building Company, la société de conseil en environnement Citadel Environmental Services, Inc., la brasserie artisanale New Belgium Brewery et la société de studio de photographie Lifetouch. Aujourd'hui, la plupart des entreprises privées américaines qui opèrent en tant qu'ESOP sont structurées en ESOP de société S (S ESOP).
Histoire
Au milieu du XIXe siècle, alors que les États-Unis passaient à une économie industrielle, des sociétés nationales comme Procter & Gamble, Railway Express, Sears & Roebuck et d'autres ont reconnu qu'une personne pouvait travailler pour ces entreprises pendant plus de 20 ans et atteindre un âge avancé. et n'ont plus de revenus lorsqu'ils ne peuvent plus travailler. Les dirigeants de ces entreprises du XIXe siècle ont décidé de mettre de côté des actions de l'entreprise qui seraient remises aux salariés lorsqu'ils prendraient leur retraite.
Au début du XXe siècle, lorsque les États-Unis ont instauré un impôt sur le revenu pour tous les citoyens, l'un des plus grands débats a porté sur la manière de traiter les actions mises de côté pour un employé par son employeur dans le cadre de la nouvelle législation américaine en matière d'impôt sur le revenu.
Les ESOP ont été développés comme un moyen d’encourager l’expansion du capital et l’égalité économique. Bon nombre des premiers partisans des ESOP pensaient que la viabilité du capitalisme dépendait d'une croissance continue et qu'il n'y avait pas de meilleur moyen pour les économies de croître qu'en distribuant les bénéfices de cette croissance à la main-d'œuvre.
En 1956, Louis Kelso invente le premier ESOP, qui permet aux salariés de Peninsula Newspapers de racheter les parts des fondateurs de l'entreprise. Président de la commission sénatoriale des finances, le sénateur Russell Long, démocrate de Louisiane, a contribué à l'élaboration d'une politique fiscale pour les ESOP dans le cadre de la loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés de 1974 (ERISA), la qualifiant d'une de ses réalisations les plus importantes de sa carrière. Les ESOP ont également suscité l'intérêt des dirigeants républicains, notamment Barry Goldwater, Richard Nixon, Gerald Ford et Ronald Reagan.
En 2001, le Congrès des États-Unis a adopté l’article 409(p) de l’Internal Revenue Code, qui exige que les avantages de l’ESOP soient partagés équitablement entre les investisseurs et les travailleurs. Cela garantit que l'ESOP inclut tout le monde, de la réceptionniste au directeur financier.
Formes
Comme les autres plans de rémunération différée admissibles sur le plan fiscal, les ESOP ne doivent pas faire de discrimination dans leurs opérations en faveur des employés, dirigeants ou propriétaires hautement rémunérés. Dans un ESOP, une entreprise crée une fiducie d’avantages sociaux qui est financée par un apport en espèces pour acheter des actions de la société ou par un apport direct d’actions de la société. Alternativement, l'entreprise peut choisir que la fiducie emprunte de l'argent pour acheter des actions (également connu sous le nom d'ESOP à effet de levier, l'entreprise contribuant au plan pour lui permettre de rembourser le prêt. En général, presque tous les employés à temps plein ayant un an ou plus de service qui a travaillé au moins 20 heures par semaine est dans un ESOP.
Le modèle ESOP américain est lié au système américain unique qui encourage les régimes privés d’épargne-retraite et aux politiques fiscales qui reflètent cet objectif. Cela rend difficile la comparaison avec d’autres codes fiscaux d’autres pays.
Société S ESOP
La plupart des entreprises privées américaines opérant en tant qu'ESOP sont structurées en ESOP de société S (S ESOP). Le Congrès des États-Unis a créé les S ESOP en 1998 pour encourager et développer l'épargne-retraite en donnant à des millions de travailleurs américains supplémentaires la possibilité d'avoir des capitaux propres dans les entreprises dans lesquelles ils travaillent.
Les partisans de l'ESOP attribuent aux S ESOP la sécurité de la retraite, la stabilité de l'emploi et la rétention des travailleurs, grâce à la culture, à la stabilité et aux gains de productivité revendiqués associés à l'actionnariat salarié. Une étude d'un échantillon représentatif d'entreprises du sous-chapitre S dotées d'un plan d'actionnariat salarié montre que les entreprises S ESOP ont obtenu de meilleurs résultats en 2008 par rapport aux entreprises non-S ESOP, ont payé à leurs travailleurs des salaires en moyenne plus élevés que les autres entreprises des mêmes secteurs, ont contribué davantage à la sécurité de la retraite de leurs travailleurs et ont embauché des travailleurs alors que l'économie américaine globale était en baisse et que les employeurs non-S ESOP supprimaient des emplois. Les chercheurs estiment que les cotisations annuelles versées aux employés des S ESOP s'élèvent à environ 14 milliards de dollars. Les critiques affirment cependant que ces études ne parviennent pas à contrôler des facteurs autres que l’existence de l’ESOP, tels que les stratégies de gestion participative, l’éducation des travailleurs et les tendances de croissance pré-ESOP dans les entreprises individuelles. Ils soutiennent qu'aucune étude n'a montré que la présence d'un ESOP en elle-même entraîne des effets positifs pour les entreprises ou les travailleurs. Une étude estime que le bénéfice économique net des États-Unis provenant des économies, de la stabilité de l'emploi et de la productivité du S ESOP s'élève à 33 milliards de dollars par an.
Une étude publiée en juillet 2012 a révélé que les sociétés S dotées de plans d’actionnariat salarié privé ont créé des emplois au cours de la dernière décennie plus rapidement que l’ensemble du secteur privé.
Une étude de 2013 a révélé qu'en 2010, 2 643 S ESOP employaient directement 470 000 travailleurs et soutenaient 940 000 emplois supplémentaires, versaient 29 milliards de dollars de revenus du travail à leurs propres employés, avec 48 milliards de dollars de revenus supplémentaires pour les emplois soutenus et des recettes fiscales initiées par les S ESOP. s'élevait à 11 milliards de dollars pour les gouvernements des États et locaux et à 16 milliards de dollars pour le gouvernement fédéral. En outre, l’étude a révélé que la production totale équivalait à 1,7 % du PIB américain de 2010. 93 milliards de dollars (ou 0,6 % du PIB) provenaient directement des S ESOP, tandis que la production des industries soutenues s'élevait à 153 milliards de dollars (ou 1,1 % du PIB).
Avantages et inconvénients pour les employés
Dans un ESOP américain, comme dans toute autre forme de plan de retraite qualifié, les employés ne paient pas d'impôts sur les cotisations jusqu'à ce qu'ils reçoivent une distribution du plan lorsqu'ils quittent l'entreprise. Ils peuvent transférer le montant dans un IRA, tout comme les participants à n'importe quel plan qualifié. Rien n’oblige un employeur du secteur privé à offrir des régimes d’épargne-retraite à ses employés.
Certaines études concluent que l'actionnariat salarié semble accroître la production et la rentabilité et améliorer le dévouement et le sentiment d'appartenance des salariés. Les partisans de l'ESOP soutiennent que la variable clé pour garantir ces avantages réclamés est de combiner un ESOP avec un degré élevé d'implication des travailleurs dans les décisions au niveau du travail (équipes d'employés, par exemple). L'actionnariat salarié peut augmenter le risque financier des salariés si l'entreprise se porte mal.
Les ESOPS, par définition, concentrent l'épargne-retraite des travailleurs dans les actions d'une seule entreprise. Une telle concentration est contraire au principe central de la théorie moderne de l'investissement, selon lequel les investisseurs doivent diversifier leurs investissements dans de nombreuses entreprises, secteurs, zones géographiques, etc. De plus, les ESOP concentrent l'épargne-retraite des travailleurs dans les actions de la même entreprise sur laquelle ils ont investi. dépendent de leur salaire et des avantages sociaux actuels, comme l'assurance maladie, ce qui aggrave le problème de non-diversification. Des exemples très médiatisés illustrent le problème. Les employés d'entreprises telles qu'Enron et WorldCom ont perdu une grande partie de leur épargne-retraite en surinvestissant dans les actions de l'entreprise dans leurs plans 401(k), mais ces entreprises n'appartenaient pas à leurs employés. Enron, Polaroid et United Airlines, qui disposaient toutes d’ESOP au moment de leur faillite, étaient des sociétés de type C.
La plupart des ESOP des sociétés S offrent à leurs employés au moins un plan d'épargne-retraite qualifié comme un 401(k) en plus de l'ESOP, permettant une plus grande diversification des actifs. Des études réalisées dans le Massachusetts, l’Ohio et l’État de Washington montrent qu’en moyenne, les salariés participant à la principale forme d’actionnariat salarié disposent d’actifs de retraite considérablement plus importants que les salariés comparables des entreprises non ESOP. L'étude la plus complète, un rapport sur toutes les sociétés ESOP de l'État de Washington, a révélé que les actifs de retraite étaient environ trois fois plus importants et que la part diversifiée des plans de retraite des employés était à peu près la même que l'actif de retraite total d'employés comparables dans l'État de Washington. entreprises équivalentes non-ESOP. L'étude de Washington a cependant montré que les participants à l'ESOP avaient encore environ 60 % de leur épargne-retraite investie dans des actions de l'employeur. Les salaires dans les entreprises ESOP étaient également 5 à 12 % plus élevés. Les données nationales de Joseph Blasi et Douglas Kruse chez Rutgers montrent que les entreprises ESOP réussissent mieux que les entreprises comparables et, peut-être en conséquence, étaient plus susceptibles de proposer des plans de retraite diversifiés supplémentaires en plus de leurs ESOP.
Les opposants à l'ESOP ont critiqué ces affirmations pro-ESOP et affirment que de nombreuses études sont menées ou parrainées par des organisations de défense de l'ESOP et critiquent les méthodologies utilisées. Les critiques soutiennent que les études pro-ESOP n’ont pas établi que les ESOP entraînent une productivité et des salaires plus élevés. Les partisans de l'ESOP conviennent qu'un ESOP à lui seul ne peut pas produire de tels effets ; au lieu de cela, l'ESOP doit être combiné avec l'autonomisation des travailleurs par le biais d'une gestion participative et d'autres techniques. Les critiques soulignent qu'aucune étude n'a séparé les effets de ces techniques de ceux d'un ESOP ; c’est-à-dire qu’aucune étude ne montre qu’une gestion innovante ne peut pas produire les mêmes effets (prétendus) sans un ESOP.
Dans certaines circonstances, les plans ESOP ont été conçus pour bénéficier de manière disproportionnée aux employés qui se sont inscrits plus tôt en attribuant davantage d'actions aux premiers employés. Les nouveaux employés, même dans les entreprises ESOP stables et matures, peuvent avoir des possibilités limitées de participer au programme, car une grande partie des actions peut déjà avoir été attribuée à des employés de longue date.
Les partisans des ESOP soutiennent souvent que l’actionnariat salarié dans les plans 401(k), contrairement aux ESOP, est problématique. Environ 17 % du total des actifs 401(k) sont investis dans des actions de sociétés, davantage dans les sociétés qui les proposent en option (bien que beaucoup ne le fassent pas). Les partisans de l'ESOP admettent qu'il peut s'agir d'une concentration excessive dans un plan spécifiquement destiné à assurer la sécurité de la retraite. En revanche, ils soutiennent que ce n’est peut-être pas un problème sérieux pour un ESOP ou d’autres options, qui, selon eux, sont censées être des outils de création de richesse, et qui existent de préférence aux côtés d’autres plans. Néanmoins, les ESOP sont réglementés comme des régimes de retraite et sont présentés aux salariés comme des régimes de retraite, tout comme les régimes 401(k).
Les conflits d'intérêts
Étant donné que les ESOP sont les seuls plans de retraite autorisés par la loi à emprunter de l'argent, ils peuvent être attrayants pour les propriétaires et les dirigeants d'entreprise en tant qu'instruments de financement et de succession d'entreprise. Un ESOP constitué à l’aide d’un prêt, appelé « ESOP à effet de levier », peut fournir à l’entreprise un moyen fiscalement avantageux de lever des capitaux. Selon une organisation pro-ESOP, au moins 75 % des ESOP sont, ou ont été à un moment donné, exploités. Selon les statistiques de l'association ESOP citées dans .
Les initiés de l'entreprise sont confrontés à des conflits d'intérêts supplémentaires en relation avec l'achat d'actions de la société par un ESOP, qui présente le plus souvent des initiés de l'entreprise en tant que vendeurs et en relation avec les décisions sur la manière de voter sur les actions détenues par l'ESOP mais non encore attribuées aux comptes des participants. . Dans un ESOP à effet de levier, ces actions non attribuées sont souvent bien plus nombreuses que les actions allouées pendant de nombreuses années après la transaction à effet de levier.
Autres formes d'actionnariat salarié
Les options sur actions et les plans similaires (droits à la plus-value des actions, actions fantômes et actions restreintes, principalement) sont courants dans la plupart des pays industrialisés et dans certains pays en développement. Toutefois, ce n’est qu’aux États-Unis qu’il existe une pratique répandue consistant à partager largement ce type de propriété avec les salariés, principalement (mais pas entièrement) dans le secteur technologique (Whole Foods et Starbucks le font également, par exemple). Les règles fiscales en matière d’actionnariat salarié varient considérablement d’un pays à l’autre. Seuls quelques pays, notamment les États-Unis, l’Irlande et le Royaume-Uni, disposent de lois fiscales significatives pour encourager l’actionnariat salarié à grande échelle. En Inde, les plans d'options d'achat d'actions pour les salariés sont appelés « ESOP ».
Le cas le plus célèbre (et étudié) d’une société multinationale entièrement basée sur les principes de l’actionnariat salarié est la Mondragon Cooperative Corporation. Cependant, contrairement aux États-Unis, la loi espagnole exige que les membres de Mondragon Corporation soient enregistrés comme travailleurs indépendants. Cela différencie l'actionnariat coopératif (dans lequel les membres propriétaires indépendants disposent chacun d'une action avec droit de vote, ou les actions sont contrôlées par une entité juridique coopérative) de l'actionnariat salarié (dans lequel la propriété est généralement détenue sous forme de bloc d'actions au nom de les employés utilisant un Employee Benefit Trust, ou les règles de l'entreprise intègrent des mécanismes pour distribuer des actions aux employés et garantir qu'ils restent des actionnaires majoritaires).
Les différentes formes d’actionnariat salarié et les principes qui les sous-tendent sont fortement associés à l’émergence d’un mouvement international d’entreprise sociale. Les principaux acteurs de l’actionnariat salarié, tels que Co-operatives UK et l’Employee Ownership Association (EOA), jouent un rôle actif dans la promotion de l’actionnariat salarié en tant que norme de facto pour le développement des entreprises sociales.
D’autres types d’actionnariat salarié comprennent :
Plans d'achat direct
Les plans d’achat direct permettent simplement aux employés d’acheter des actions de l’entreprise avec leur propre argent, généralement après impôt. Aux États-Unis et dans plusieurs pays étrangers, il existe toutefois des régimes fiscaux spéciaux qui permettent aux employés d'acheter des actions soit à prix réduit, soit avec des actions correspondantes de l'entreprise. Par exemple, aux États-Unis, les employés peuvent mettre de côté leur salaire après impôt sur une certaine période (généralement de 6 à 12 mois), puis utiliser les fonds accumulés pour acheter des actions avec une remise allant jusqu'à 15 %, soit au prix au moment de l'achat. achat ou le moment où ils ont commencé à mettre de l’argent de côté, selon le montant le plus bas. Au Royaume-Uni, les achats des employés peuvent être directement financés par l'entreprise.
Les options d'achat d'actions
Les options d'achat d'actions donnent aux salariés le droit d'acheter un certain nombre d'actions à un prix fixé lors de l'attribution pour un nombre d'années défini dans le futur. Les options, ainsi que tous les plans répertoriés ci-dessous, peuvent être offerts à tout employé, quelles que soient les règles créées par l'entreprise, avec des exceptions limitées dans divers pays.
Stock restreint
Les actions restreintes et leurs unités d'actions restreintes proches donnent aux salariés le droit d'acquérir ou de recevoir des actions, par cadeau ou par achat, une fois que certaines restrictions, telles que travailler un certain nombre d'années ou atteindre un objectif de performance, sont remplies.
Action fantôme
Les actions fantômes versent un futur bonus en espèces égal à la valeur d'un certain nombre d'actions.
Droits à la plus-value des actions
Les droits à la plus-value d'actions donnent droit à l'augmentation de la valeur d'un nombre déterminé d'actions, généralement payés en espèces mais occasionnellement réglés en actions (c'est ce qu'on appelle un SAR « réglé en actions »).
Coopératives
Les coopératives de travail associé sont très différentes des mécanismes ci-dessus. Ils exigent que les membres adhèrent. Chaque membre travailleur achète une participation à un prix fixe ou achète une part. Seuls les travailleurs peuvent en être membres, mais les coopératives peuvent embaucher des propriétaires non-travailleurs. Chaque membre dispose d'une voix.