"Quel nom donne-t-on à la maxime ""les salariés ont tendance à s'élever jusqu'à leur niveau d'incompétence."" ? »
principe de Peter
Le principe de Peter est un concept de la théorie de la gestion formulé par Laurence J. Peter et publié en 1969 dans lequel la sélection d'un candidat à un poste est basée sur la performance du candidat dans son rôle actuel, plutôt que sur les capacités pertinentes pour le rôle envisagé. Ainsi, les salariés ne cessent d'être promus que lorsqu'ils ne peuvent plus être performants, et « les managers s'élèvent au niveau de leur incompétence ». Le principe de Peter est un cas particulier d'une observation omniprésente : tout ce qui fonctionne sera utilisé dans des applications de plus en plus difficiles jusqu'à ce qu'il échoue. C'est le « principe de Peter généralisé ». La tentation est grande d’utiliser ce qui a fonctionné auparavant, même si cela n’est peut-être pas approprié à la situation actuelle. Laurence J. Peter a observé cela à propos des humains. Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda et Cesare Garofalo ont utilisé une approche de modélisation basée sur des agents pour simuler la promotion des employés dans un système où le principe de Peter est supposé vrai. Ils ont découvert que le meilleur moyen d'améliorer l'efficacité d'une entreprise est de promouvoir les personnes de manière aléatoire ou de présélectionner les meilleurs et les moins performants dans un groupe donné, parmi lesquels la personne à promouvoir est ensuite sélectionnée au hasard. Pour ces travaux, ils ont remporté l’édition 2010 du prix Ig Nobel parodique en sciences de gestion. José Ortega y Gasset a suggéré que : « Tous les fonctionnaires doivent être rétrogradés au niveau immédiatement inférieur, car ils ont été promus jusqu'à devenir incompétents ». Ortega est décédé en 1955, environ 14 ans avant que Peter ne publie Le principe de Peter.
Le principe de Peter est un concept de la théorie de la gestion formulé par Laurence J. Peter et publié en 1969 dans lequel la sélection d'un candidat à un poste est basée sur la performance du candidat dans son rôle actuel, plutôt que sur les capacités pertinentes pour le rôle envisagé. Ainsi, les salariés ne cessent d'être promus que lorsqu'ils ne peuvent plus être performants, et « les managers s'élèvent au niveau de leur incompétence ».

Aperçu

Le principe de Peter est un cas particulier d'une observation omniprésente : tout ce qui fonctionne sera utilisé dans des applications de plus en plus difficiles jusqu'à ce qu'il échoue. C'est le « principe de Peter généralisé ». La tentation est grande d’utiliser ce qui a fonctionné auparavant, même si cela n’est peut-être pas approprié à la situation actuelle. Laurence J. Peter a observé cela à propos des humains.

Dans une structure organisationnelle, l'évaluation du potentiel de promotion d'un employé est souvent basée sur sa performance dans l'emploi actuel. Cela aboutit finalement à leur promotion à leur plus haut niveau de compétence et potentiellement à un rôle pour lequel ils ne sont pas compétents, appelé leur « niveau d'incompétence ». L'employé n'a aucune chance de promotion ultérieure, atteignant ainsi le plafond de sa carrière dans une organisation.

Peter suggère que « avec le temps, chaque poste tend à être occupé par un employé incompétent pour s'acquitter de ses fonctions » et [le corollaire] que « le travail est accompli par les employés qui n'ont pas encore atteint leur niveau d'incompétence ». Il a inventé le terme hiérarchiologie comme science sociale concernée par les principes de base des systèmes organisés hiérarchiquement dans la société humaine.

Il a noté que leur incompétence peut être due au fait que les compétences requises sont différentes, mais pas plus difficiles. Par exemple, un excellent ingénieur peut être un mauvais manager car il ne possède peut-être pas les compétences interpersonnelles nécessaires pour diriger une équipe.

Plutôt que de chercher à promouvoir un employé junior talentueux « super compétent », Peter a suggéré qu'un manager incompétent pourrait le pousser à l'échec ou le licencier parce qu'il est susceptible de « violer le premier commandement de la vie hiérarchique avec un leadership incompétent : la hiérarchie doit être préservé".

Recherche

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda et Cesare Garofalo ont utilisé une approche de modélisation basée sur des agents pour simuler la promotion des employés dans un système où le principe de Peter est supposé vrai. Ils ont découvert que le meilleur moyen d'améliorer l'efficacité d'une entreprise est de promouvoir les personnes de manière aléatoire ou de présélectionner les meilleurs et les moins performants dans un groupe donné, parmi lesquels la personne à promouvoir est ensuite sélectionnée au hasard. Pour ces travaux, ils ont remporté l’édition 2010 du prix Ig Nobel parodique en sciences de gestion.

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José Ortega y Gasset a suggéré que : « Tous les fonctionnaires doivent être rétrogradés au niveau immédiatement inférieur, car ils ont été promus jusqu'à devenir incompétents ». Ortega est décédé en 1955, environ 14 ans avant que Peter ne publie Le principe de Peter.